Seleziona un CCNL
Provvedimenti - Associazioni sindacali nazionali e territoriali

CCNL del 29/01/2015


CCNL DEL 29/01/2015

ASSOCIAZIONI SINDACALI NAZIONALI E TERRITORIALI

 

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro 29/01/2015

Per i lavoratori dipendenti delle Organizzazioni Sindacali Nazionali e Territoriali, di rappresentanza e di categoria delle Associazioni anche di settore e degli Enti loro partecipati, promossi e collegati

Decorrenza: 01/02/2015

Scadenza: 31/12/2018

 

Verbale di stipula

 

L'anno 2015, il giorno ventinove del mese di gennaio, presso la sede della CONFSAL sita in Roma, Viale di Trastevere, 60

tra

UNSIC - Unione Nazionale Sindacale Imprenditori e Coltivatori, rappresentata dal Presidente Nazionale Generale

ASNALI - Associazione Nazionale Autonoma Liberi Imprenditori, rappresentata dal Presidente Nazionale

e

S.N.A.L.V./Confsal - Sindacato Nazionale Autonomo Lavoratori e Vertenze - rappresentato dal Segretario Nazionale

FNA/CONFSAL - rappresentata dal Segretario Nazionale Generale

CONFIAL - Confederazione Italiana Autonoma Lavoratori, rappresentata dal Segretario Generale

assiste

La CONFSAL - Confederazione Generale Sindacati Autonomi Lavoratori, rappresentata dal Segretario Generale

 

si è proceduto al rinnovo del

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti delle Organizzazioni Sindacali Nazionali e Territoriali, di rappresentanza e di categoria delle Associazioni anche di settore, e degli Enti loro partecipati, promossi e collegati.

 

 

Premessa

 

Le Parti esprimono, sottoscrivendo il presente CCNL, la volontà condivisa di migliorare le relazioni sindacali affinché ne venga a giovare la qualità e produttività del lavoro - attraverso la promozione del confronto paritetico e bilaterale l'implementazione dell'apparato formativo atto a fornire competenze e professionalità, nonché con la promozione di iniziative e servizi di elevata ricaduta occupazionale e d'efficienza. Il presente articolato costituisce un complesso normativo unitario e inscindibile, e pertanto non applicabile parzialmente, ed assorbe ad ogni effetto le norme di tutti i precedenti contratti collettivi e accordi speciali sottoscritti tra le medesime Parti firmatarie che si possano riferire agli stessi settori occupazionali disciplinati dal presente CCNL con salvezza delle condizioni di miglior favore previste dalla legge e dalla contrattazione integrativa già praticate al lavoratore in forza prima della data di stipula del presente articolato. Dette condizioni non devono ritenersi in alcun modo sostituite ma restano assegnate al lavoratore "ad personam" e sono suscettibili di futuri assorbimenti, dell'importo iniziale, esclusivamente nel caso di aumenti derivanti da avanzamenti di carriera.

Le Parti ribadiscono l'impegno a sostenere la corretta applicazione del contratto nazionale e degli eventuali accordi territoriali stipulati in base ai criteri da esso previsti in ossequio alla legislazione vigente. A tal fine, le Parti firmatarie, nel rispetto della piena autonomia e ferme restando le rispettive responsabilità in qualità di Organizzazioni Sindacali di datori e lavoratori comparativamente più rappresentative, riconoscono l'esigenza di bilanciare e garantire gli interessi e le esigenze di entrambe le figure protagoniste del mercato del lavoro rappresentate (datore-lavoratore) anche attraverso un consolidarnento del ruolo della Bilateralità e dell'offerta formativa quale strumento indispensabile per l'ingresso e la permanenza nel mondo del lavoro. È intenzione condivisa quella di migliorare l'andarnento del rapporto di lavoro nella reciprocità delle prestazioni mediante il ricorso a una pluralità di strumenti in grado di soddisfare le esigenze rispettive delle imprese e dei lavoratori.

A tal fine, le Organizzazioni firmatarie esprimono l'intenzione di favorire corretti e proficui rapporti, attraverso l'approfondimento delle conoscenze dei problemi dei settori e dei comparti e la pratica realizzazione di un più avanzato sistema di relazioni sindacali e di strumenti di gestione degli accordi, anche al fine di garantire il rispetto delle intese e, quindi, prevenire eventuali motivi di conflitto. Tale funzione é svolta anche attraverso la raccolta e lo studio di dati ed informazioni utili a conoscere preventivamente le occasioni di sviluppo, a realizzare le condizioni per favorirlo, a individuare eventuali punti di debolezza per verificarne le possibilità di superamento.

Le parti stipulanti il presente CCNL considerano la riforma del modello contrattuale di importanza strategica per il futuro delle relazioni sindacali e si impegnano a partecipare al confronto con la finalità di individuare soluzioni coerenti con le esigenze, le peculiarità e le prospettive di sviluppo dei lavoratori. Proprio a soddisfazione di suddetta esigenza, anche al fine di modellare uno schema contrattuale agile che riesca a garantire da un lato un livello della prestazione efficiente e competitivo e dall'altro la possibilità di avvicinarsi alle esigenze dei lavoratori, le parti pur riconoscendo come principale la figura del contratto di lavoro a tempo indeterminato quale unica tipologia contrattuale in grado di garantire la stabilità del mercato del lavoro tuttavia, con le dovute restrizioni, prevedono la possibilità di utilizzare anche altre tipologie contrattuali presenti sullo scenario legislativo odierno al fine di agevolare l'incontro tra domanda ed offerta lavorativa garantendo una maggiore flessibilità della forza lavoro in rapporto ai flussi di attività riuscendo nel contempo a soddisfare le esigenze di flessibilità che in un mercato del lavoro così mutevole non è possibile prescindervi.

Alle odierne firmatarie è riconosciuta l'esclusività a tutti gli effetti del presente CCNL del quale, altresì, è vietata, senza preventiva autorizzazione, la riproduzione anche parziale.

In caso di controversia e/o contraddittorio su specifici punti del corpus contrattuale, si farà riferimento ai testi originali in possesso delle Organizzazioni firmatarie.

Le Parti contraenti trasmetteranno, con i mezzi più appropriati, copia del presente CCNL al CNEL (Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro) al Ministero del Lavoro ed agli Enti Previdenziali ed Assistenziali interessati, in ossequio a quanto previsto dalla prassi della contrattazione collettiva nonché nel rispetto delle vigenti norme di legge.

Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione, pattuita con le altre parti diverse da quelle stipulanti, non può avvenire se non con il consenso espresso dalle parti stipulanti.

Infine le Parti richiamano nell'interpretazione e applicazione del presente articolato sia l'accordo quadro di riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009 quanto la legge n. 183 del 04 novembre 2010, il c.d. collegato lavoro.

Per quanto non espressamente previsto dal presente CCNL valgono le disposizioni di legge vigenti in materia di lavoro.

 

 

Campo di applicazione

 

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria e con diffusione su tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro subordinato tra: Confederazioni, Federazioni, ed Organizzazioni Sindacali, Associazioni no profit, Associazioni culturali, Circoli, Enti e Società, che siano correlate alle Organizzazioni Sindacali (Patronati - CAF, Società di Servizio, Enti di Formazione ecc.) ed il relativo personale dipendente.

 

 

Decorrenza e durata

 

La validità del presente contratto decorre dal 01/02/2015 e scadrà il 31/12/2018, sia relativamente alla parte economica che normativa.

La procedura di rinnovo del contratto è avviata sei mesi prima della scadenza, con la presentazione delle c.d. "piattaforme rivendicative".

Per consentire il corretto svolgimento delle trattative, durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del presente contratto collettivo di lavoro e, comunque, per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla presentazione delle proposte di rinnovo, le Parti non possono assumere iniziative unilaterali né procedere ad azioni di rottura.

 

 

Una Tantum

 

A copertura del periodo 01/01/2014 - 31/01/2015 verrà corrisposta al personale in forza alla data di firma del presente contratto una somma a titolo di una tantum secondo gli importi contenuti nella seguente tabella B, da corrispondersi con le competenze del mese di aprile 2015.

 

 

Livello

Una Tantum

1

255,00

2

225,00

3

210,00

4

195,00

5

180,00

6

165,00

 

 

Dagli importi Una Tantum potranno essere dedotte, fino a concorrenza, le eventuali erogazioni corrisposte a titolo di anticipazione e/o acconto derivanti da accordi stipulati a livelli decentrati.

Gli importi Una Tantum come sopra definiti non incidono su alcun istituto di natura retributiva, diretto o indiretto, disciplinato dal presente contratto (a titolo esemplificativo e non esaustivo: trattamento di fine rapporto, tredicesima e quattordicesima mensilità, quota oraria, ecc...).

I medesimi importi una tantum:

a) saranno corrisposti al personale in forza alla data della firma del presente accordo sia con contratto a termine che a tempo indeterminato;

b) saranno proporzionali al periodo di effettivo servizio: sono esclusi, pertanto i periodi di assenza per i quali non decorre alcuna forma di trattamento economico né a carico del datore di lavoro né di Enti previdenziali ed assicurativi;

c) si intendono riferiti al tempo pieno e pertanto verranno riproporzionati per i lavoratori a tempo parziale.

 

 

Regime di tutela

 

Le Parti riconoscono che la risoluzione di un rapporto di lavoro subordinato debba sempre fondarsi su un valido motivo, sia individuato in una giusta causa sia che trattasi di un giustificato motivo sia esso oggettivo o soggettivo. Invero, deve essere rispettata e garantita la dignità della prestazione sia dal punto di vista del mero svolgimento dell'attività sia dal punto di vista retributivo e contributivo. È altresì necessario che anche la peculiare categoria datoriale, che nello specifico della disciplina dettata dal presente CCNL, è ispirata da finalità "ideologicamente orientate" richiede il necessario rispetto della corrispondenza tra la finalità, appunto, ideologica perseguita dal datore di lavoro ed il comportamento tenuto dal lavoratore. Ne consegue, quale requisito distintivo di tipologie datoriali siffatte, come la relazione instaurata tra le parti sia fondata, più che mai, sull'affidarnento che il datore di lavoro ripone nelle qualità personali del lavoratore e sull'adesione ideologica alle finalità che persegue. La conformità della prestazione lavorativa all'indirizzo ideologico cui si uniforma l'Organizzazione costituisce un presupposto irrinunciabile per l'esistenza stessa dell'attività. Pertanto, negare all'Organizzazione di tendenza la facoltà di recedere dal contratto di lavoro con un prestatore ideologicamente non orientato con i principi ispiratori del datore se non addirittura dissenziente o in conflitto, equivarrebbe in pratica a compromettere la realizzazione stessa delle sue finalità istituzionali.

Specificamente, a riguardo, le Parti recepiscono nel presente articolato la disciplina dedicata ai licenziamenti individuali, che prevede la non estensibilità della tutela reale ad enti, associazioni, organizzazioni, ecc. che perseguono finalità di carattere sindacale, culturale, politico, di istruzione, di religione o di culto ex art. 4, Legge n. 108/90: di cui ne sono parte integrante le Parti datoriali firmatarie il presente Contratto. Pertanto non potrà applicarsi la tutela reale ai dipendenti di suddetti soggetti, ossia il diritto alla reintegrazione in servizio, e ciò indipendentemente dal numero di lavoratori occupati salvo il risarcimento del danno.

Ovviamente nessuno deve sentirsi esonerato dal rispetto della disciplina specifica per le Organizzazioni di Tendenza comunque operanti. Infatti è doveroso precisare come il suddetto art. 4 non riconosce ai datori una sorta di immunità assoluta tale che possano considerarsi "legibus soluti". Nessuno deve sentirsi autorizzato a pensare che, in virtù dei principi perseguiti, possano intraprendersi incondizionatamente iniziative risolutive del rapporto, anzi: il suddetto art. 4 esenta i medesimi datori dall'obbligo di reintegrazione, riconoscendo tuttavia l'applicabilità dell'art. 2 della legge n. 108/1990 relativamente alla tutela obbligatoria.

Vero è che lungamente si è dibattuto in dottrina e giurisprudenza sull'identificazione da dare al conflitto ideologico di cui sopra. I lavori hanno portato alla conclusione secondo la quale il motivo ideologico si configura quale giusta causa di licenziamento solo nel caso in cui i lavoratori siano chiamati ad esprimere la tendenza dell'Ente.

In altre parole, le Parti recepiscono l'orientamento prevalente in giurisprudenza secondo il quale, in parziale deroga a quanto precede, l'Organizzazione non può opporsi alla reintegrazione in servizio del lavoratore ingiustamente licenziato nel caso in cui questo non svolga mansioni che abbiano una diretta connessione con le finalità perseguite dall'organizzazione.

 

 

Titolo I - Disciplina dei livelli di contrattazione

Art. 1 - Livelli di contrattazione nazionale e territoriale

 

Le Parti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro come appresso:

a) contrattazione di I livello: contratto nazionale di settore;

b) contrattazione di II livello: contratto integrativo territoriale di settore equiparato a tutti gli effetti a quella nazionale.

 

Livello nazionale

La contrattazione collettiva di I livello ossia di livello nazionale è finalizzata a fornire, alle Organizzazioni destinatarie della disciplina dettata dal presente CCNL, un valido strumento che sappia regolamentare la propria attività lavorativa e offrire un costante bilanciamento degli interessi coinvolti, delle tutele e degli oneri. A mente di ciò, infatti, le Parti Firmatarie, si impegnano, fin d'ora, ad incontrarsi, ogni semestre, al fine di monitorare ed esaminare eventuali problematiche operative ed interpretative che potessero insorgere dall'applicazione del presente articolato, considerando le peculiari e mutevoli fattispecie territoriali a cui si rivolge.

Nel corso degli incontri periodici verranno altresì analizzate le esigenze emerse dalla contrattazione territoriale e le eventuali migliorie funzionali introducibili che ne consentano una migliore introduzione nel mercato del lavoro garantendo maggior tutela ed efficienza.

 

Livello territoriale

La contrattazione collettiva territoriale è destinata a risolvere le criticità operative delle norme generali dell'Accordo nazionale, laddove quest'ultimo non può prevedere e regolamentare le singole fattispecie che possono insorgere sul territorio. La contrattazione di II livello ha la possibilità di effettuare, sulle materie specificatamente individuate, una rimodulazione delle disposizioni in modo da adattarsi all'attività prestata ed alle esigenze lavorative delle Sedi Periferiche:

a) possibilità di una diversa articolazione o modulazione dell'orario normale di lavoro che, può essere svolto in modo differenziato nel corso dell'anno;

b) premio di produzione;

c) formazione professionale;

d) disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione regionale o provinciale dal presente CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio;

e) part-time;

f) contratti a termine;

g) contratti d'inserimento/reinserimento;

h) tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;

i) flessibilità di orario;

j) banca delle ore, flessibilità sui turni, orario concentrato;

k) modalità di svolgimento dell'attività dei patronati.

L'Accordo di II livello ha la medesima durata del contratto nazionale.

L'accordo territoriale potrà decorrere solo in data posteriore al deposito del presente articolato presso il Ministero del Lavoro.

 

 

Art. 2 - Diritti sindacali e di Associazione

 

Le Parti riconoscono che ciascun lavoratore dipendente ha diritto ad usufruire nel corso dell'anno di permessi sindacali nel limite di 10 (dieci) ore, a titolo di diritto d'assemblea, le quali dovranno essere richiesti al datore di lavoro dalle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL.

I dipendenti per le ore di permesso di cui sopra riceveranno un rimborso pari alla retribuzione delle ore di permesso usufruito. Le ore di permesso sono da considerarsi nell'ambito dell'orario di lavoro.

Le assemblee si terranno all'inizio od alla fine dell'orario di lavoro.

L'assemblea si svolge di norma fuori dai locali di lavoro, ma in presenza di locali idonei, può svolgersi anche all'interno, previo accordo tra le parti. Possono, altresì, in presenza di più di 15 e fino a 100 dipendenti, designare 1 rappresentante sindacale.

I permessi sindacali dovranno essere richiesti per iscritto, con un anticipo di almeno 2 giorni dalle OO.SS. stipulanti il presente CCNL.

 

Consultazioni elettorali

Al lavoratore, con contratto a tempo indeterminato e determinato, chiamato a svolgere funzioni presso i seggi elettorali per le elezioni del Parlamento Nazionale ed Europeo, per le elezioni comunali, provinciali e regionali ed in occasione delle consultazioni referendarie, ai sensi della 69/92 è riconosciuto il diritto di assentarsi per tutto il periodo corrispondente alla durata delle operazioni di voto e di scrutinio. L'assenza è considerata attività lavorativa a tutti gli effetti. Inoltre, i componenti del seggio elettorale o rappresentanti di lista o comunque impegnati in operazioni connesse, hanno diritto a recuperare le giornate non lavorate di impegno ai seggi con giorni di recupero da concordare con il datore di lavoro, in rapporto anche alle esigenze di servizio.

I lavoratori interessati avranno diritto a restare a casa retribuiti nei due giorni successivi alle operazioni elettorali (se il sabato non è lavorativo) o nel giorno successivo (se il sabato è lavorativo). Nei casi in cui le operazioni di scrutinio si protraessero oltre la mezzanotte del lunedì, si dovrà considerare il martedì come giomo dedicato alle operazioni elettorali e pertanto le giornate di diritto al riposo dovrebbero essere il mercoledì ed il giovedì. In caso di mancato godimento dei riposi compensativi sarà corrisposto al lavoratore occupato nei seggi il pagamento delle quote di retribuzione dovute.

 

 

Art. 3 - Distribuzione ed efficacia del contratto

 

Il presente CCNL conforme all'originale è stato redatto ed edito dalle Parti stipulanti, le quali ne hanno insieme l'esclusività a tutti gli effetti.

È vietata la riproduzione anche parziale senza preventiva autorizzazione.

Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia direttamente nei confronti dei datori di lavoro che fanno richiesta di adesione all'Ente Bilaterale, di cui al presente CCN.L

 

 

Art.4 - Commissione per le pari opportunità

 

Le Parti, in merito all'oggetto specificato in rubrica, si impegnano a costituire una Commissione per le pari opportunità al fine di realizzare azioni positive in favore dell'inserimento ed occupazione femminile. Sarà istituito, a tal proposito, un gruppo di lavoro per le pari opportunità composto, in misura paritetica, da membri in rappresentanza delle Parti firmatarie del presente CCNL la cui sede operativa sarà presso l'Ente Bilaterale.

 

 

Art. 5 - Ente Nazionale Bilaterale

 

Le Parti stipulanti il presente CCNL promuoveranno un Ente Nazionale Bilaterale. L'Ente Bilaterale provvederà, oltre alle competenze specifiche, anche a quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge in materia.

Per assicurare l'operosità dell'Ente Bilaterale e degli eventuali Enti regionali, la quota di assistenza contrattuale di servizio è fissata nella misura globale dello 0.20% della paga contrattuale lorda di cui lo 0.15% a carico della parte datoriale e lo 0.05% a carico del dipendente.

Le Parti convengono che ci sarà una regolamentazione successiva.

 

 

Art. 6 - Collegio di Conciliazione e Arbitrato

 

Le Parti concordano di assegnare la gestione dei licenziamenti individuali con le modalità e le procedure come appresso indicate alle lettere A) e B), in ottemperanza agli artt. 31-32 L. 183/2010.

 

A)Tentativo facoltativo di conciliazione

Per i licenziamenti individuali alla luce del collegato lavoro legge 183/2010 tutte le conciliazioni in materia di lavoro, in qualunque sede, divengono facoltative. Unica eccezione è quella prevista dall'art. 80, comma 4, del D.Lgs. n. 276/2003 cioè quando si intende impugnare un contratto certificato. Il tentativo obbligatorio deve avere quale motivazione l'erronea qualificazione del contratto, il vizio del consenso o la difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione. In tal caso l'interesse ad espletare il tentativo obbligatorio è, in genere, del lavoratore, ma è possibile che ciò avvenga anche per iniziativa dell'altra parte o di un terzo ispettore del lavoro o di un Ente previdenziale) che ha riscontrato, nel corso della sua attività, tale difformità.

Composizione della Commissione

Tutte le controversie di lavoro per le quali si ritiene opportuno azionare la Direzione Provinciale del Lavoro saranno trattate avanti alla Commissione di conciliazione (o sottocommissione) di tre membri: il Presidente (dirigente della DPL o suo delegato o un magistrato a riposo indipendentemente dalla specializzazione riferita all'attività svolta in passato), un rappresentante dei datori di lavoro; un rappresentante dei lavoratori. La rappresentatività di tale commissione è prevista su base territoriale.

Procedura

La richiesta del tentativo di conciliazione può essere presentata dal lavoratore, dal prestatore, datore di lavoro o committente. Deve essere sottoscritta da chi la presenta e va presentata a mano o con lettera raccomandata con avviso di ricevimento alla commissione di conciliazione ovvero via posta certificata. Analoga copia va inviata a controparte. La richiesta può essere anche congiunta.

La delega a conciliare e transigere può validarnente essere rilasciata davanti ad un notaio o ad un funzionario della Direzione Provinciale del Lavoro.

L'istanza deve contenere i seguenti elementi:

- dati identificativi del richiedente e del convenuto con l'indicazione degli indirizzi e della sede;

- il luogo dove è sorto il rapporto o dove si trova l'azienda o la dipendenza ove è addetto il lavoratore o dove prestava la propria opera all'atto della cessazione del rapporto;

- luogo ove vanno indirizzate le comunicazioni;

- esposizione dei fatti e delle rivendicazioni a fondarnento della pretesa.

Nei venti giorni successivi al ricevimento della richiesta il soggetto che l'ha ricevuta può aderire al tentativo di conciliazione depositando, se vuole, le proprie contro deduzioni.

Nei dieci giorni successivi la Commissione fissa l'incontro che deve avvenire entro trenta giorni.

In caso di licenziamento, se il datore di lavoro rifiuta l'incontro, il lavoratore può ricorrere al giudice entro i 60 giorni successivi al rifiuto.

In caso di non adesione alla richiesta del lavoratore il termine per adire l'autorità giudiziaria è fissato in 270 giorni dalla impugnativa comunicata al datore entro i 60 giorni dal licenziamento o dalla comunicazione dei motivi.

Se il tentativo di conciliazione viene accettato da controparte i termini per il ricorso giudiziale sono sospesi fino al giorno in cui si sottoscrive la mancata conciliazione.

In caso di mancato accordo (art. 411 comma 2 cpc) la Commissione deve formulare una proposta per la bonaria definizione della controversia i cui termini devono essere riportati nel verbale con le indicazioni espresse dalle parti.

 

B) Arbitrato

Le Associazioni Territoriali delle Confederazioni firmatarie il presente CCNL istituiranno un Collegio di arbitrato con sede nel territorio di competenza che avrà le seguenti funzioni:

a) Esaminare ed interpretazione autentica della normativa contrattuale in caso di dubbio o incertezza, su segnalazione di una delle parti stipulanti;

b) Definizione della classificazione del personale, come previsto dal presente CCNL;

c) Verificare e valutare l'effettiva applicazione di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e dalla sue modificazioni ed integrazioni, anche in ordine all'attuazione della parte retributiva e contributiva;

d) Esaminare e risolvere le controversie inerenti all'interpretazione ed applicazione del presente CCNL e della contrattazione integrativa di II livello;

e) Intervenire e fissare l'ammontare dell'"incentivo" in caso di controversia fra le parti nella contrattazione di II livello;

f) Esaminare e risolvere ogni eventuale problema che dovesse presentarsi in ordine alle esigenze rappresentate dalle parti contrattuali;

g) Definire tutte le problematiche rinviate alla Commissione stessa indicata nel presente CCNL.

Il controllo è effettuato anche su richiesta di un solo lavoratore dipendente, il datore di lavoro è tenuto a fornire tutte le notizie necessarie alla Commissione.

Il Collegio è composto da tre membri, uno designato dalle OO.SS. territoriali dei datori e uno dalle OO.SS. territoriali dei lavoratori ed un terzo, con funzioni di Presidente, nominato di comune accordo da suddette Organizzazioni territoriali.

In caso di mancato accordo sulla scelta del Presidente del Collegio arbitrale, quest'ultimo sarà designato su richiesta di una o di entrambe le Organizzazioni predette, dal Presidente del Tribunale competente per territorio.

Il Collegio dura in carica un anno ed è rinnovabile. Ognuno dei rappresentanti delle rispettive Organizzazioni può essere sostituito di volta in volta. Le spese relative al Collegio saranno ripartite al 50% fra le parti.

La segreteria del Collegio è istituita presso l'Associazione imprenditoriale.

L'istanza della parte sarà presentata dall'Organizzazione cui aderisce e/o conferisce mandato che provvederà ad inviarla, a mezzo raccomandata A/R, entro i 20 giorni successivi al Collegio.

Il Presidente, ricevuto l'incarico nel termine di 15 giorni successivi, convoca il Collegio che si pronuncerà entro i 30 giorni successivi.

 

 

Titolo II - Disciplina del rapporto di lavoro

Art. 7 - Assunzione

 

L'assunzione del personale sarà effettuata secondo le norme di legge.

L'assunzione dovrà risultare da atto scritto e deve contenere le seguenti indicazioni:

1. la tipologia del contratto di assunzione;

2. la data di inizio del rapporto di lavoro e la sua durata se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato;

3. la località in cui si presterà l'attività lavorativa;

4. la categoria professionale della classificazione unica cui viene assegnato, la qualifica e la retribuzione;

5. l'indicazione dell'applicazione del presente contratto collettivo di lavoro;

6. le altre eventuali condizioni concordate.

La lettera di assunzione deve inoltre indicare il nome e/o la ragione sociale, l'indirizzo, il codice fiscale, nonché tutti quei dati o notizie previste dalla legge.

Per l'assunzione sono richiesti i seguenti documenti:

1. documentazione attestante lo stato di servizio e la formazione professionale acquisita;

2. documentazione e dichiarazioni necessarie per l'applicazione delle norme previdenziali e fiscali;

3. accettazione della lettera di assunzione;

4. altri documenti e certificati che la parte datoriale richiederà per le proprie esigenze se dovuti.

Il lavoratore dipendente dovrà dichiarare al datore di lavoro la sua residenza e/ o dimora e notificare i successivi mutamenti entro un termine di 15 gg.

 

 

Art. 8 - Assunzioni Obbligatorie: quote di riserva

 

In ottemperanza a quanto stabilito dalla L. 68/99 art. 3, III comma ed in applicazione dell'art. 2, V comma, del D.p.r. 10/10/2000 n. 333, per i lavoratori dipendenti da organizzazioni sindacali, del patronato delle organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà, dell'assistenza e della riabilitazione, la quota di riserva si computa esclusivamente al personale il quale svolge quei compiti e quelle funzioni preparatorie e serventi necessari al perseguimento dello scopo precipuo per il quale l'organismo è stato costituito. In genere il personale da computare a tal proposito svolge delle mansioni di addetto alle pulizie, operaio qualificato, commesso, ausiliario, aiuto cuoco, ausiliario specializzato, operaio manutentore, operaio impiantista, cuoco, centralista, usciere, autista, fattorino.

 

 

Art. 9 - Periodo di prova

 

Il contratto individuale potrà prevedere anche l'espletamento di un periodo di prova. La durata del periodo di prova non potrà superare:

 

 

Livelli

Periodo

Livello I

90 giorni di effettiva prestazione lavorativa

Livello II

80 giorni di effettiva prestazione lavorativa

Livello III

70 giorni di effettiva prestazione lavorativa

Livello IV

60 giorni di effettiva prestazione lavorativa

Livello V

50 giorni di effettiva prestazione lavorativa

Livello VI

30 giorni di effettiva prestazione lavorativa

 

 

Le Parti - durante il periodo di prova - sono libere di recedere dal contratto, senza obbligo di motivazione e senza la necessità di osservare il periodo di preavviso contratmalmente sancito, né tanto meno di erogare la relativa indennità sostitutiva.

Durante il periodo di prova, la retribuzione del lavoratore non potrà essere inferiore al minimo contrattuale stabilito per la qualifica ed il livello attribuiti al lavoratore stesso. Trascorso il periodo di prova e senza che sia intervenuta rescissione del contratto di lavoro da una delle parti, l'assunzione del lavoratore si intenderà a tempo indeterminato ed il periodo di prova sarà reputato utile ai fini dell'anzianità di servizio.

Il periodo di prova si sospende per qualsivoglia assenza si verifichi - in cui si conserva il trattamento economico-.

Il lavoratore dipendente in prova ha diritto, in caso di insorgenza di malattia, a fruire anche di un periodo di comporto per sommatoria, c.d. mini-comporto, pari alla metà del periodo di prova. Decorso detto periodo di comporto il rapporto di lavoro può estinguersi per giustificato motivo oggettivo previa comunicazione scritta al dipendente.

 

 

Art. 10 - Mutamento mansioni

 

Nel corso del rapporto di lavoro il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte senza alcuna diminuzione della retribuzione. L'assegnazione a mansioni superiori per un periodo massimo di tre mesi comporta per il dipendente il diritto a ricevere soltanto il trattamento economico corrispondente.

L'adibizione a mansioni inferiori è di regola illegittima.

In determinati casi, espressamente previsti dalla legge, è consentito adibire il lavoratore a mansioni inferiori. In particolare, tale assegnazione è legittima nell'ipotesi di lavoratore che per motivi sanitari inerenti la sua persona, connessi all'esposizione ad un agente chimico, fisico o biologico, debba essere allontanato temporaneamente da un'attività comportante esposizione ad un agente, in conformità al parere del medico competente. In tal caso, l'adibizione a mansioni inferiori a seguito di tale allontanamento, comporta la conservazione della retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originaria. (art. 8, D.Lgs. n. 277/1991). È, altresì ammissibile il demansionamento qualora sussista un accordo tra le Parti, diretto a salvaguardare l'interesse prevalente del lavoratore alla conservazione del posto nel caso in cui il contesto aziendale sia tale che per comprovate e fondate esigenze tecniche, organizzative e produttive o di riduzione di costi, il recesso del datore di lavoro possa essere considerato legittimo (ML interpello n. 39/2011).

 

 

Titolo III - Disciplina delle tipologie contrattuali

Art. 11 - Telelavoro

 

Si definisce telelavoro l'attività lavorativa svolta a distanza dal dipendente senza che per l'espletamento della medesima sia necessaria la sua presenza fisica all'interno dei locali dell'Organizzazione. Il lavoratore garantisce la prestazione attraverso l'ausilio di una rete di comunicazione fra il luogo in cui egli opera e la sede del datore di lavoro.

Non è telelavoro lo svolgimento di mansioni che richiedono, per il loro normale svolgimento, la presenza del lavoratore fuori dai locali aziendali, quali ad esempio: autisti, operatori di vendita, lavoratori comandanti presso altre ditte o presso cantieri e/o appalti, ecc.

Il telelavoro può essere richiesto sia dal lavoratore sia dal datore di lavoro per tutte quelle mansioni che non richiedano il contatto con il pubblico o attività di controllo sul lavoro di altri dipendenti o l'accesso a materiali e/o informazioni che per natura o per logistica non possono essere posti fuori dai locali stessi.

La concessione del telelavoro così come l'accettazione delle modalità non possono in alcun modo essere pretese né tantomeno può costituire motivo legittimo per l'interruzione del rapporto di lavoro il rifiuto da parte del lavoratore a prestarle. Ciò in quanto il telelavoro ha carattere volontario sia per la parte datoriale che per il lavoratore dipendente.

Le eventuali dotazioni strumentali necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa dovranno essere fornite dal datore che ne conserverà la proprietà.

Gli oneri derivanti dall'uso delle stesse, come ad esempio i consumi telefonici e/o elettrici, saranno oggetto di specifici accordi scritti da raggiungersi al momento della concessione del telelavoro.

L'orario di lavoro del dipendente a distanza dovrà essere lo stesso previsto dal contratto. Viceversa l'orario di inizio e la pausa di metà giornata potranno essere oggetto di specifico accordo tra datore e lavoratore.

L'accordo tra il datore ed il lavoratore interessato a svolgere i propri compiti con la modalità di telelavoro dovrà prevedere anche la durata che potrà essere o a tempo determinato o a tempo indeterminato. Nel caso di accordo a tempo indeterminato ciascuna delle due parti potrà, con preavviso di 60 giorni, richiedere la disdetta dell'accordo ed il ritorno allo svolgimento presso l'azienda dell'attività lavorativa.

Il datore dovrà farsi rilasciare dal lavoratore, prima dell'inizio della prestazione con modalità di telelavoro, una dichiarazione in cui lo stesso comunica di essere a conoscenza delle prescrizioni di sicurezza ed igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti che dovrà utilizzare.

In caso di infortunio il lavoratore, ai sensi della normativa contrattuale sugli infortuni, dovrà darne immediata comunicazione al datore fornendo una dettagliata relazione sulle modalità che hanno portato all'incidente stesso, salvo comprovati impedimenti.

Nel caso il lavoratore avesse domicilio in un comune diverso da quello del datore, il giorno di festività connesso con la solennità del Santo Patrono resterà sempre quello del comune ove opera il datore.

Il telelavoratore fa quindi parte dell'organizzazione della struttura datoriale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è all'esterno della stessa.

Il telelavoratore dipendente ha quindi gli stessi diritti dei lavoratori dipendenti comparabili che svolgono l'attività nei locali del datore e sono assoggettati al potere direttivo, organizzativo e di controllo del medesimo.

Il centro di telelavoro o la singola postazione a casa non configurano una unità produttiva autonoma del datore.

Il datore, nello svolgimento dell'attività lavorativa del dipendente, dovrà garantire la sicurezza sul luogo di lavoro del lavoratore dipendente in ottemperanza alle vigenti norme in materia.

Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità dovrà essere definita con la contrattazione aziendale prima dell'inizio del contratto di Telelavoro.

Il datore è tenuto a fornire al telelavoratore i supporti tecnici ed è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore oltre che alle direttive particolari recepite dalla legislazione nazionale in quanto applicabili e a quelle previste nel presente contratto.

 

 

Art. 12 - Contratto a termine

 

Il contratto a termine è stipulato senza la necessità di una motivazione. Esso deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere, quale elemento necessario, l'indicazione del termine entro il quale si conclude.

Alla scadenza del termine prefissato il rapporto di lavoro si conclude automaticamente senza necessità di preavviso.

Al lavoratore con contratto a tempo determinato spetta analogo trattamento previsto per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato, a parità di mansione.

In caso di successione di contratti a termine, tra un rapporto di lavoro e l'altro, occorre osservare una interruzione pari a 10 giorni di calendario se il primo contratto di lavoro a termine non supera i 6 mesi. In presenza di contratti a termine superiori a mesi sei, il termine di interruzione da osservare, nell'ipotesi di un nuovo contratto a termine è di 20 giorni di calendario.

Al lavoratore assunto con contratto a termine vengono riconosciute tutte le tutele relative all'assenza per malattia. Il trattamento economico per malattia viene corrisposto per un periodo non superiore a quello dell'attività lavorativa svolta nei dodici mesi immediatamente precedenti l'evento morboso, fermo restando il limite massimo di 180 gg. Nel caso in cui il lavoratore non possa far valere periodi lavorativi superiori a 30 gg., il trattamento economico di malattia è concesso per un periodo massimo di 30 gg. nell'anno solare. La durata massima del rapporto a tempo determinato tra uno stesso datore e lavoratore per lo svolgimento delle medesime mansioni è fissata in 36 mesi (comprensivi di proroghe e rinnovi). È possibile effettuare fino ad un massimo di 5 proroghe. Il lavoratore a termine ha un diritto di precedenza in caso di nuova assunzione previsto dall'art. 5, commi 4-quater e 4-quinquies, D.Lgs. n. 368/2001 dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Il lavoratore, dovrà manifestare formalmente tale Sua volontà entro il termine di sei mesi dalla cessazione del contratto a termine. Il datore di lavoro ne terrà conto con riferimento all'attività svolta nonché alle mansioni in ordine alle mansioni affidate, in caso di nuova assunzione a tempo indeterminato.

Per specifiche esigenze lavorative da rinvenire in aspetti di carattere meramente organizzativo è sempre ammessa la possibilità di derogare la percentuale di Legge del numero dei lavoratori a termine rispetto ai lavoratori assunti a tempo indeterminato.

Non è superfluo evidenziare che le attività stagionali non sono soggette ad alcuna limitazione numerica. Inoltre, al pari di come avviene per il personale assunto a termine dai CAF, considerato stagionale a tutti gli effetti in virtù di quanto disciplinato con l'accordo tra la Consulta ed il Ministero del Lavoro, per criteri di analogia anche le assunzioni a termine poste in essere in favore di persone assunte dal Sindacato, anche in ipotesi di distacco presso CAF sindacali, dovranno essere reputati lavoratori stagionali a tutti gli effetti e quindi non soggetti ad alcuna limitazione numerica in ordine alle assunzioni.

 

 

Art. 13 - Lavoro parziale o Part-Time

 

Il lavoro a tempo parziale (o "part-time") consiste in un rapporto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indetenninato, caratterizzato dallo svolgimento di attività per un orario, stabilito dal contratto individuale di lavoro, inferiore rispetto a quello normale (full-time) previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva per i lavoratori a tempo pieno.

Stante l'abrogazione della disciplina contenuta nell'art. 5 del D.L. 30 ottobre 1984, n. 726, il rapporto di lavoro a tempo parziale è regolamentato dal D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 (così come modificato dall'art. 46 del D.Lgs. n. 276/2003, c.d. riforma Biagi), nonché dalle norme regolanti il rapporto di lavoro a tempo pieno in quanto compatibili . Nel lavoro part time viene ammesso un numero minimo di ore di lavoro pari a 5 settimanali.

Il rapporto di lavoro part-time può essere di tipo:

- Orizzontale: ad orario di lavoro giornaliero ridotto

- Verticale: l'attività è svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati

- Misto

Il contratto a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta e, ai fini del patto di prova valgono i periodi previsti per gli eguali livelli a tempo pieno previsti dal presente CCNL. Nel contratto individuale deve essere indicata la collocazione oraria della prestazione riferita al giorno, alla settimana e al mese; possono essere previste clausole flessibili o elastiche.

Nel contratto a tempo parziale di tipo orizzontale, anche a tempo determinato, il datore ha facoltà di richiedere al dipendente lo svolgimento di prestazioni supplementari (lavoro reso oltre l'orario concordato nel contratto individuale) entro i limiti dell'orario a tempo pieno.

Il lavoro supplementare può essere richiesto anche per i lavoratori dipendenti con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto, fermo restando il limite previsto dalla contrattazione collettiva per il tempo pieno.

Le prestazioni di lavoro supplementare così come regolamentate dal presente contratto e, cioè nei limiti dell'orario di lavoro settimanale dei dipendenti a tempo pieno, richiedono il consenso del lavoratore dipendente a tempo parziale.

Il rifiuto del lavoratore dipendente ad effettuare prestazioni di lavoro supplementare non è causa di licenziamento.

Le ore supplementari prestate oltre il normale orario di lavoro convenuto nel rapporto di lavoro part time e fino a concorrenza dell'orario di lavoro contrattuale pieno (40 ore settimanali), vanno remunerate con la normale retribuzione oraria.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale e misto, anche a tempo determinato, è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie.

La maggiorazione retributiva per le prestazioni straordinarie è quella prevista nel presente contratto all'art. 18, titolo VI.

È possibile per necessità lavorative, modificare la collocazione temporanea per ogni forma di contratto a tempo parziale (clausola flessibile).

Le suddette necessità vanno illustrate alla rappresentanza sindacale, ove esistente, con preavviso di almeno due giorni.

E possibile, anche, incrementare la prestazione lavorativa (clausola elastica) solo nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto e tale incremento può essere eventuale e limitato nel tempo e va richiesto solo per casi di necessità del datore riconosciuti dalla rappresentanza sindacale aziendale, ove esistente.

Con l'accordo tra le parti il rapporto può trasformarsi da tempo pieno a tempo parziale o viceversa, in ottemperanza all'art. 5, I - III comma, D. Lgs. 61/2000. A far data dal 1o gennaio 2012, data di entrata in vigore della L. n. 183/2011 (c.d. Legge di stabilità 2012), non sussiste più l'obbligo di convalida, da parte della Direzione provinciale del lavoro, dell'accordo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale (art. 22, comma 4, L. n. 183/2011).

 

 

Art. 14 - Lavoro intermittente o a chiamata

 

Il contratto di lavoro intermittente può essere oggi concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo e saltuario secondo le esigenze individuate dal CCNL con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età, fermo restando che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età . In ogni caso, fermi restando i presupposti di instaurazione del rapporto il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore, con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari; in caso di superamento del predetto periodo, il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. I periodi per i quali è possibile fare ricorso al lavoro a chiamata sono i seguenti:

- durante il periodo feriale;

- durante i periodi di maggiore intensità lavorativa relativi al nostro settore che vanno da marzo a giugno di ogni anno.

 

Divieti

Non si può ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:

- qualora il datore di lavoro non abbia effettuato la valutazione dei rischi;

- al fine di sostituire lavoratori in sciopero;

- nel caso in cui il datore abbia proceduto a licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l'assunzione;

- quando sia in corso una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario di lavoro con diritto al trattamento di integrazione salariale (es. cassa integrazione guadagni).

 

Contenuto

Il contratto di lavoro a chiamata deve riportare le seguenti indicazioni:

- le esigenze che giustificano il ricorso al lavoro a chiamata;

- la durata a tempo determinato o indeterminato del contratto;

- l'indicazione dei tempi e delle modalità con cui il datore può richiedere la prestazione;

- i tempi e le modalità di corresponsione della retribuzione;

- le eventuali misure di sicurezza specifiche per l'attività dedotta in contratto.

 

Trattamento economico, normativo e previdenziale

Al lavoratore "intermittente" deve essere garantito, a parità di mansioni svolte, il medesimo trattamento normativo, economico e previdenziale riconosciuto ai colleghi di pari livello. Il trattamento deve ovviamente essere ridotto in proporzione al minore impiego del lavoratore. Sono proporzionatamente ridotti anche i trattamenti per malattia, infortunio, maternità e congedi parentali. Spettano invece per intero al lavoratore intermittente sia l'assegno per il nucleo familiare che l'indennità di disoccupazione per i periodi non lavorati.

 

Indennità di disponibilità

Qualora il lavoratore si impegni a garantire la prestazione in caso di chiamata, il datore è tenuto a corrispondergli mensilmente una indennità di disponibilità. In questi casi, il contratto deve altresì precisare sia il termine di preavviso per la chiamata sia l'importo e le modalità di pagamento dell'indennità di disponibilità.

L'importo minimo dell'indennità è pari al 20% della retribuzione mensile.

Su tale importo si calcolano anche i contributi previdenziali.

Il lavoratore che, per malattia o altra causa, si trovi nell'impossibilità di rispondere alla chiamata deve informare tempestivamente il datore di lavoro.

Se è stata assicurata la disponibilità a chiamata, il lavoratore non può rifiutare di fornire la prestazione senza fondato motivo, pena la perdita dell'indennità e il risarcimento del danno eventualmente arrecato al datore.

 

 

Art. 15 - Apprendistato

 

L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. Il contratto è definito secondo le seguenti tipologie:

- apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale per gli under 25 con la possibilità di acquisire un titolo di studio in ambiente di lavoro;

- apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere per i giovani tra i 18 e i 29 anni che potranno apprendere un mestiere o una professione in ambiente di lavoro;

- apprendistato di alta formazione e ricerca per conseguire titoli di studio specialistici, universitari e post universitari e per la formazione di giovani ricercatori.

Il rapporto di lavoro basato sul contratto di apprendistato si caratterizza per la:

- forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale da definire, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali, entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto;

- previsione di una durata minima del rapporto di apprendistato non inferiore a sei mesi, fatte salve le attività stagionali (art. 2, comma 1, lett. a-bis), D.Lgs. n. 167/2011, inserita dalla legge n. 92/2012), per i contratti stipulati a decorrere dall'entrata in vigore della Riforma, ovvero dal 18 luglio 2012;

- divieto di retribuzione a cottimo;

- possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio;

- presenza di un tutore o referente aziendale;

- possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di formazione, esterna e intema alla impresa o ente, della qualifica professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti;

- registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino di cui all'art. 2, comma 1, lett. i), D.Lgs. n. 276/2003;

- possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a trenta giorni, secondo quanto previsto dai contratti collettivi;

- possibilità di forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato (fermi restando i limiti numerici di seguito indicati);

- divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

In caso di licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente;

- possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione ai sensi dell'art. 2118 cod. civ.; la legge n. 92/2012 ha aggiunto - modificando l'art. 2, comma 1, lett. m), primo periodo, D.Lgs. n. 167/2011 - che durante il preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art. 2, comma 1, D.Lgs. n. 167/2011. Si veda anche ML nota n. 25014/2012).

Nel caso in cui il periodo di formazione venga a scadere in coincidenza di un periodo di divieto di licenziamento (ad es. matrimonio, maternità ecc.), il datore di lavoro potrà comunque, al termine dei periodi di divieto, esercitare il diritto di recesso. In tal caso il periodo di preavviso di cui all'art. 2118 cod. civ. decorrerà, se non dal termine del periodo di formazione, dal termine dei periodi di divieto di licenziamento (ML interpello n. 16/2012).

Al fine di facilitare il ricorso all'apprendistato, l'art. 7, comma 10, del D.Lgs. n. 167/2011 prevede che i datori di lavoro che hanno sedi in più regioni possono fare riferimento al percorso formativo della regione dove è ubicata la sede legale e possono altresì accentrare le comunicazioni al Centro per l'impiego nel servizio informatico dove è ubicata la sede legale.

Nello svolgimento del rapporto il datore è obbligato ad impartire o a far impartire l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, utilizzandone l'opera nell'impresa medesima.

 

Apprendistato e part time

Il lavoratore apprendista può essere assunto con contratto part time, a condizione che la riduzione dell'orario di lavoro non sia inferiore al 50% dell'orario a tempo pieno, e comunque che la stessa non ostacoli un'adeguata formazione sul lavoro e il pieno assolvimento dell'obbligo di formazione, senza pertanto alcuna riduzione delle ore di formazione previste.

 

Tipologie

Fatte salve le disposizioni vigenti in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato può svilupparsi in tre differenti tipologie:

 

a) Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale

 

Possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, in tutti i settori di attività, anche per l'assolvimento dell'obbligo di istruzione, i giovani che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del 25o anno di età (art. 3, D.Lgs. n. 167/2011).

La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore, per la sua componente formativa, a tre anni ovvero quattro nel caso di diploma quadriennale regionale.

La regolamentazione dei profili formativi di tale tipologia contrattuale è rimessa alle regioni previo accordo in Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome e sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto dei seguenti criteri e principi direttivi:

- definizione della qualifica o diploma professionale ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005;

- previsione di un monte ore di formazione, esterna od intema alla azienda, congruo al conseguimento della qualifica o del diploma professionale in funzione degli obiettivi del contratto e secondo standard minimi formativi definiti ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005;

- rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative per la determinazione, anche all'interno degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalle regioni.

 

b) Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere

 

Ai sensi dell'art. 4 del D.Lgs. n. 167/2011, possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere per il conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali i giovani di età compresa tra i 18 anni e i 29 anni (17 anni per i soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005).

La durata della formazione è pari a 120 ore annue da effettuarsi all'interno della struttura dell'Ente o attraverso Enti formatori estemi anche privati.

La durata del contratto è pari a 36 mesi.

La durata della formazione non può essere ridotta per ragioni estranee all'età dell'apprendista o al fabbisogno formativo utile al raggiungimento della qualifica contrattuale.

 

c) Apprendistato di alta formazione e di ricerca

Secondo l'art. 5 del D.Lgs. n. 167/2011, possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato per attività di ricerca i giovani di età compresa tra i 18 anni (17 anni per i soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005) e i 29 anni per il conseguimento:

- di un diploma di istruzione secondaria superiore;

- di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca;

- della specializzazione tecnica superiore di cui all'art. 69 della legge n. 144/1999, con particolare riferimento ai diplomi relativi ai percorsi di specializzazione tecnologica degli istituti tecnici superiori di cui all'art. 7 del D.P.C.M. 25 gennaio 2008;

- del praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche;

- di esperienze professionali.

La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato per attività di ricerca, per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è rimessa alle regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico.

In assenza di regolamentazioni regionali l'attivazione dell'apprendistato di alta formazione o ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le Università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.

 

Durata della formazione

Nell'ambito del monte ore di formazione interna o esterna all'azienda, pari a 120 ore per anno, saranno erogate, il primo anno, 40 ore di formazione dedicate alle tematiche trasversali, che saranno pari a 20 ore per il secondo anno e successivi. Le ore residue, saranno dedicate alla formazione professionalizzante. Si precisa che le attività formative a carattere trasversale hanno contenuti formativi omogenei per tutti gli apprendisti mentre quelle a carattere professionalizzante hanno contenuti specifici in relazione alla qualificazione professionale da conseguire.

 

Computo anzianità

Al lavoratore che venga mantenuto in servizio, il periodo di apprendistato verrà computato nell'anzianità di servizio.

 

Requisiti per il riconoscimento della capacità formativa interna

Affinché al datore venga riconosciuta la capacità formativa interna è necessario che questi possieda determinati requisiti quali, ad es., l'utilizzo di docenti, anche propri dipendenti o tecnici esterni, con tre anni di esperienza professionale nelle medesime attività qualificanti che abbiano conseguito il diploma di scuola media superiore e che siano idonei a trasmettere conoscenze e competenze. La docenza potrà essere svolta anche dai datori che abbiano maturato almeno 6 anni di esperienza a riguardo. L'attività formativa dovrà svolgersi preferibilmente nei locali dell'Ente o in locali diversi da quelli utilizzati per l'attività d'impresa ma comunque in regola con le vigenti norme poste a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro.

Dovrà essere garantita altresì la presenza di tutor aziendali con adeguate conoscenze e formazione. L'apprendimento dovrà riguardare anche nozioni di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, informatica di base, disciplina della tutela della riservatezza dei dati personali.

 

Proporzione numerica

Le parti convengono che il numero di apprendisti che l'imprenditore ha facoltà di occupare nella propria azienda non può superare il 100% dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l'azienda stessa. Il datore che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati può assumere apprendisti in numero non superiore a 1.

 

Disciplina del rapporto-Assunzione

Il contratto di apprendistato dovrà essere redatto rispettando i seguenti requisiti:

- forma scritta;

- la prestazione lavorativa a cui il lavoratore verrà adibito;

- la qualifica professionale alla quale tende e che potrà essere conseguita al termine del rapporto;

- il piano formativo individuale allegato alla lettera di assunzione;

- il periodo di prova;

- il livello di inquadramento di ingresso, la progressione e la categoria di destinazione;

- la durata del periodo di apprendistato;

- il percorso di formazione dell'apprendista nonché la ripartizione di impegno tra formazione c.d. "aziendale o extra aziendale";

- il piano formativo individuale allegato alla lettera di assunzione.

Il livello di inquadramento di ingresso del lavoratore non potrà essere inferiore a più di due livelli rispetto a quello di destinazione.

 

Periodo di prova

Durante il periodo di prova ciascuna delle parti contraenti potrà recedere dal contratto senza l'obbligo di preavviso o della relativa indennità sostitutiva e saranno retribuite le ore o giornate di lavoro effettivamente prestate. Nel caso in cui il periodo di prova venga interrotto per causa di malattia o di infortunio, l'apprendista sarà ammesso a completare il periodo di prova immediatamente dopo aver ripreso l'attività. In ordine alle assenze intervenute durante il periodo di prova, valgono le stesse regole, in ordine alla prova, previste all'art. 9, Titolo II. Decorso il periodo di prova, con esito positivo, l'assunzione dell'apprendista diviene definitiva. La durata del periodo di prova è uguale a quella prevista per il lavoratore specializzato o comunque uguale a quella prevista per il lavoratore inquadrato al medesimo livello iniziale di assunzione. Durante il periodo di prova è reciproco il diritto di risolvere il rapporto senza preavviso.

 

Il piano formativo

Il piano formativo sarà seguito da un piano individuale di dettaglio elaborato con l'ausilio del tutor nel quale le parti indicheranno con maggiore precisione il percorso formativo dell'apprendista.

Il Piano Formativo Individuale potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell'apprendista, dell'Ente e del tutor.

Il piano formativo individuale deve contenere:

a) il percorso, le competenze possedute e quelle da acquisire;

b) l'indicazione del tutor la cui presenza è necessaria la presenza di un tutor quale responsabile del percorso formativo per l'attivazione del contratto.

 

Tutor

Il tutor è il soggetto che supporta l'apprendista nell'intero percorso di formazione identificato nel piano formativo individuale che lo stesso tutor contribuisce a definire. La formazione sarà realizzata mediante la presenza di un tutor in possesso delle competenze e delle funzioni previste dal D.M. 28 febbraio 2000 e dalle eventuali discipline regionali. Il tutor contribuisce alla definizione del Piano Formativo Individuale e attesta, anche ai fini dell'art. 53, comma 3, del D.Lgs. 276/2003, il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell'attività formativa, che sarà firmata anche dall'apprendista per presa visione.

Il tutor segue ed indirizza il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell'attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall'apprendista per presa visione.

 

Percentuale di conferma

I datori qualora vogliano ricorrere ulteriormente all'istituto di cui trattasi dovranno assumere apprendisti nella misura di almeno il 50% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti. Nel computo non rientrano i lavoratori dimissionari, licenziati per giusta causa, i lavoratori che, al termine del rapporto di apprendistato, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e i rapporti di lavoro risolti nel corso o al termine del periodo di prova e se nel periodo indicato sia venuto a scadere un solo contratto di apprendistato.

 

Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato

Il periodo di apprendistato effettuato presso altri datori sarà computato presso il nuovo, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l'addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno. Le parti concordano sulla possibilità di cumulare, nel rispetto del limite massimo di durata, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell'apprendistato professionalizzante.

Per consentire l'effettivo esercizio del diritto di cumulo dei periodi di apprendistato, ciascun datore di lavoro è tenuto, in caso di risoluzione anticipata del rapporto, a registrare la formazione svolta nel libretto individuale del lavoratore. Il libretto individuale o, in alternativa, la Dichiarazione del percorso Formativo, deve essere presentato dal lavoratore all'atto dell'assunzione, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altri datori di lavoro riferiti alla stessa qualifica professionale.

 

Obblighi del datore di lavoro

Il datore ha l'obbligo di:

- impartire o far impartire all'apprendista l'insegnamento necessario perché possa conseguire la qualifica per la quale è stato assunto e garantire un'attenta vigilanza sul corretto svolgimento del rapporto;

- accordare all'apprendista, senza alcuna trattenuta sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento formativo nonché per il conseguimento di titoli di studio a valore legale;

- informare periodicamente, e comunque ad intervalli non superiori a sei mesi, l'apprendista dei risultati dell'addestramento;

- non sottoporre l'apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;

- non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;

- attestare al termine del periodo di addestramento le competenze professionali acquisite dell'apprendista dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente e consegnandone copia al lavoratore.

 

Doveri dell'apprendista

L'apprendista ha l'obbligo di:

- seguire le istruzioni del datore di lavoro e del tutor della sua formazione professionale e seguire con impegno gli insegnamenti impartiti;

- frequentare con assiduità e diligenza i corsi obbligatori di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale;

- osservare le norme disciplinari generali previste dai CCNL.

 

Trattamento normativo

L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.

 

Malattia e infortunio

Nei confronti del personale con qualifica di apprendista, in caso di malattia o infortunio, si applica il trattamento disciplinato nell'art.40 e 41, Titolo XIII di detto CCNL.

 

d) Apprendistato professionalizzante o di mestiere

 

Durata convenzionale e trattamento economico

 

 

Destinazione finale

Durata massima

I periodo

Retribuzione

II periodo

Retribuzione

Livello III

36 mesi

18 mesi

Livello V

18 mesi

 Livello IV

Livello IV

36 mesi

18 mesi

Livello VI

18 mesi

 Livello V

Livello V

36 mesi

18 mesi

Livello VI

18 mesi

 Livello VI

 

 

Alla fine dell'apprendistato il livello di inquadramento sarà quello corrispondente alla qualifica eventualmente conseguita.

Le Parti precisano che l'apprendistato professionalizzante o di mestiere è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel terzo, quarto e quinto livello della classificazione del personale, con esclusione delle figure con compiti di direzione.

I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi e profili formativi:

- conoscere i servizi offerti agli associati;

- conoscere le basi tecniche della professionalità e dei metodi di lavoro.

Le parti, di concerto, individuano e definiscono i profili dell'apprendistato professionalizzante:

- Addetto alla segreteria e accoglienza associati con l'acquisizione della specifica competenza di indirizzare l'utente verso il servizio e l'operatore di destinazione;

- Addetto all'archivio con acquisizione della specifica competenza di catalogare pratiche, dati, documentazione in modo da garantirne la massima fruibilità e riservatezza dei contenuti;

- Addetto alla logistica con acquisizione della specifica competenza di gestire e risolvere le criticità legate alle esigenze di natura stmtturale/funzionale di ciascuna strutmra di destinazione;

- Operatore front office per i servizi alla clientela con acquisizione della specifica competenza di informazione e consulenza inerente tutti i servizi attivati presso la struttura dei quali l'utente può beneficiare;

- Operatore amministrativo con acquisizione della specifica competenza in materia di gestione delle risorse necessarie all'attività della struttura.

 

 

Titolo IV - Disciplina del Personale

Art. 16 - Classificazione del personale

 

1o Livello

Appartengono a questo livello: i lavoratori che svolgono continuativamente nello specifico settore di competenza, funzioni direttive con ampia autonomia, discrezionalità, iniziativa e poteri decisionali incarichi di particolare responsabilità funzionale, coordinamento e gestione di respiro nazionale anche in esecuzione di programmi, progetti e strategie predefiniti sovrintendendo l'intera attività.

Presidente Nazionale - Segretario Nazionale.

 

2o Livello

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono attività di elaborazione e ottimizzazione dei processi produttivi e lavorativi con responsabilità ad alto contenuto professionale, funzionale ed organizzativo, comprendenti attività di direzione esecutiva in virtù della quale controlla lo sviluppo ed i risultati della Struttura, in coordinamento con le linee programmatiche nazionali, e muniti di specifiche competenze nel settore di riferimento.

Direttore Tecnico Nazionale - Coordinatori Nazionali - Responsabili di Settori.

 

3o Livello

Appartengono a questo livello: a) gli impiegati di concetto che svolgono attività di responsabilità con professionalità funzionale di coordinamento e controllo delle attività esecutive anche attraverso la gestione di altri prestatori.

Responsabili regionali - Provinciali e Territoriali - Impiegati di concetto.

 

4o Livello

Appartengono a questo livello: a) gli impiegati che svolgono attività per le quali è richiesta una specifica competenza professionale, b) i lavoratori che svolgono mansioni specifiche di natura amministrativo/contabile inerenti, tra l'altro, la raccolta e l'elaborazione di dati e di documentazione c) i lavoratori che svolgono attività di front office.

Responsabili Zonali - Operatori di servizi agli associati e/o utenti - Impiegati d'ordine con specifiche competenze e capacità tecnico pratiche.

 

5o Livello

Appartengono a questo livello: a) i lavoratori che svolgono attività tecnico-pratiche per le quali è richiesto un normale addestramento e conoscenze professionali di base adeguate: operatori di patronato - addetti alla segreteria e all'archivio - Impiegati d'ordine con adeguate conoscenze tecnico pratiche - Addetto al centralino.

 

6o Livello

Appartengono a questo livello: a) i lavoratori che svolgono mansioni ausiliarie all'attività principale dell'Organizzazione per le quali sono richieste semplici competenze lavorative Operaio-Usciere-Fattorino-Addetto alle pulizie-Autisti.

 

 

Titolo V - Disciplina dell'orario di Lavoro

Art. 17 - Orario di Lavoro

 

L'orario di lavoro è di 40 ore settimanali distribuito in cinque o sei giorni per un massimo di otto ore giornaliere.

L'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario.

Per la compiuta disciplina dell'orario di lavoro si fa espresso rinvio al D.Lgs. n. 66/2003 ed alla L. 183/2010, il c.d. collegato lavoro.

 

Flessibilità d'orario

È rimesso alla volontà delle Parti concordare le forme di flessibilità dell'orario di lavoro, sia in entrata che in uscita, che maggiormente soddisfano le esigenze di svolgimento dell'attività. Al fine di sostenere le variazioni dell'intensità lavorativa nel corso dell'anno, il datore potrà prevedere un regime di flessibilità che preveda il superamento dell'orario contrattuale in particolari periodi dell'anno sino al limite di 44 ore settimanali e per un massimo di 12 settimane. In tal caso verranno riconosciuti ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione con la stessa articolazione prevista per i periodi di superamento. Per poter attuare tale articolazione è richiesto il confronto con le OO.SS. in sede di contrattazione di II livello.

Per rispondere a particolari esigenze lavorative, in sede decentrata territoriale potranno essere concordate diverse modalità nell'ambito dei confronti previsti.

 

Banca ore

Nella banca ore vengono individualmente accantonate le ore prestate dal lavoratore oltre l'orario normale. I lavoratori, che procederanno al prelievo dalla banca ore, potranno assentarsi contemporaneamente in misura non superiore al 10% della forza occupata. Per l'eventuale giornata di sabato o quella di maggiore intensità lavorativa nell'arco della settimana la percentuale non dovrà superare il 5% della forza occupata. I riposi compensativi saranno normalmente goduti per non meno di 4 ore. Il prelievo delle ore maturate avverrà con preavviso scritto di 5 giorni. Ai fini del diritto di precedenza fa fede la data della richiesta.

 

 

Titolo VI - Disciplina del lavoro straordinario

Art. 18 - Lavoro straordinario

 

Le prestazioni lavorative svolte oltre il normale orario giornaliero sono considerate ore di lavoro straordinario. In ogni caso, il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto in due ore giornaliere e otto settimanali e dovute a cause inderogabili e/o ad esigenze di servizio di carattere urgente ed imprevedibile.

Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge è facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni lavorative supplementari e straordinarie a carattere individuale, nel limite totale di 200 ore annue. Il lavoratore dipendente non può compiere lavoro straordinario ove non sia espressamente autorizzato.

 

Maggiorazioni

Le maggiorazioni da calcolarsi sulla paga base nazionale, per i lavoratori ai quali non si applica l'orario di lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia sono:

1. 15% per le prestazioni di lavoro dalla 41o alla 48o ora settimanale o supplementare;

2. 20% per le prestazioni di lavoro eccedenti eccezionalmente la 48o ora settimanale;

3. 25% per le ore straordinarie prestate eccezionalmente tra le 22.00 e le 06.00;

4. 15% per le ore prestate in via ordinaria o per turnazione tra le 22.00 e le 06.00;

5. 25% per le ore prestate in via ordinaria eccezionalmente nei giorni festivi;

6. 30% per le ore prestate in via ordinaria eccezionalmente nei giorni festivi ed in orario notturno.

7. 40% per le ore straordinarie prestate eccezionalmente nei giorni festivi ed orario notturno.

Il lavoro straordinario prestato in modo fisso e continuativo nei limiti previsti dal presente CCNL e dalla legge, non può in nessun caso considerarsi un prolungamento ordinario dell'orario di lavoro né può trasformare la relativa retribuzione per straordinario in retribuzione ordinaria.

La corresponsione del quantum a titolo di lavoro straordinario dovrà essere effettuata entro il mese successivo a quello in cui è maturato.

Le Parti, ai sensi del D.Lgs. n. 532/1999 e D.Lgs. 66/2003, recepiscono, relativamente alle figure applicabili, la definizione di lavoro notturno come quel lavoro prestato in un periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino. È fatto espresso divieto adibire al lavoro notturno le donne in gestazione, dal momento in cui è stato accertato lo stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino o, comunque, dal momento in cui il datore di lavoro ha avuto conoscenza della fattispecie generatrice del divieto.

La lavoratrice madre di un bimbo di età inferiore a tre anni, la lavoratrice e/o il lavoratore unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni, la lavoratrice e/o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della L. n. 104/1992, qualora venissero adibiti a lavoro notturno hanno facoltà di opporsi, comunicando il dissenso al datore di lavoro in forma scritta entro 24 ore antecedenti il previsto inizio della prestazione.

 

Liquidazione

Le ore di lavoro prestate in via straordinaria devono essere liquidate nel mese successivo rispetto a quello in cui sono state svolte, salvo richiesta del dipendente che intenda goderle come riposo compensativo o accantonarle in banca ore.

Per quanto non previsto dal presente CCNL, valgono le vigenti norme di legge.

 

 

Titolo VII - Disciplina dei permessi - festività - riposi - pause - congedi - recuperi

Art. 19 - Permessi ordinari retribuiti

 

Al lavoratore dipendente potranno essere concessi permessi retribuiti da chiedere normalmente durante la prima ora di lavoro.

Tali permessi retribuiti, complessivamente per 40 ore all'anno, sono concessi in sostituzione delle cinque festività soppresse secondo il combinato disposto della L. n. 54/1977 e del D.P.R. n. 792/1985.

Le ore di permesso scaturenti dalle festività soppresse devono essere usufruite entro il 31 dicembre di ogni anno. Non è previsto il pagamento delle stesse per mancata fruizione. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro o di assunzione nel corso dell'anno, il dipendente avrà diritto alle sole giornate di permesso straordinario corrispondenti ai giorni già festivi cadenti rispettivamente nel periodo antecedente alla risoluzione del rapporto di lavoro o nel periodo successivo alla costituzione del medesimo, al netto di quanto già fruito a titolo di permessi retribuiti.

Nel caso in cui vengano godute le ore relative a una o più festività soppresse queste verranno decurtate dal monte di 40 ore.

 

 

Art. 20 - Permessi straordinari retribuiti

 

Le Parti convengono che, il lavoratore dipendente ha diritto a permessi straordinari retribuiti per i casi sotto elencati previa comunicazione. Il lavoratore dovrà presentare, entro il termine massimo di dieci giorni dalla ripresa dell'attività lavorativa, idonea documentazione attestante l'evento. Nei giorni di permesso non sono considerati i giorni festivi e quelli non lavorativi.

 

 

Eventi

Giorni  

a) matrimonio di un figlio

 2 giorni

b) nascita o adozione di un figlio

3 giorni

c) decesso del padre, della madre, di un fratello, di una sorella, di un coniuge, di figli

3 giorni

d) decesso di un suocero, di un nonno, di uno zio, un cugino

 2 giorni

e) al lavoratore dipendente donatore di midollo osseo saranno riconosciuti permessi retribuiti nella misura necessaria alla effettuazione del ciclo di analisi, rivolte ad accertare l'idoneità alla donazione.

 

 

 

Il periodo di permesso non goduto può essere utilizzato per altri eventi che dovessero verificarsi nel corso dell'anno.

I permessi summenzionati nel presente articolo sono cumulabili con quelli previsti per l'assistenza delle persone disabili ex art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.

In caso di comprovata disgrazia familiare, con legami di stretto vincolo di parentela (parentela di 1o grado ed eccezionalmente di 2o grado), o nei casi di grave calamità naturale, il datore di lavoro e il lavoratore dipendente concorderanno un congedo straordinario retribuito, nel limite massimo di 5 giorni di calendario, che sarà strettamente rapportato alle reali esigenze di assenza, reclamate dalla natura della disgrazia o dall'evento calamitoso.

In altri casi di forza maggiore il lavoratore dipendente potrà usufruire di congedi retribuiti deducibili dai permessi retribuiti o dalle ferie annuali.

 

 

Art. 21 - Permessi non retribuiti

 

Il dipendente potrà richiedere di usufruire, in aggiunta ai permessi di cui sopra, anche di permessi non retribuiti per un massimo di 48 ore all'anno.

 

 

Art. 22 - Recuperi

 

In casi speciali e giustificati il lavoratore dipendente potrà usufruire di permessi di breve durata recuperando le ore di assenza con altrettante ore di lavoro nella misura massima di un'ora al giorno.

 

 

Art. 23 - Festività

 

Sono considerati giorni festivi, quindi dovranno essere retribuiti, i giorni appresso specificati:

a) festività nazionali:

25 aprile

1 maggio

2 giugno

b) festività infrasettimanali

il primo giorno dell'anno,

il 6 gennaio - l'Epifania,

il giomo del lunedì di Pasqua

il 15 agosto - festa dell'assunzione

il 1 novembre- Ognissanti

1'8 dicembre -Immacolata Concezione

il 25 dicembre -Natale

il 26 dicembre -Santo Stefano

la solennità del Santo Patrono del luogo ove si svolge il lavoro.

A tutto il personale assente nella giornata di festività per infortunio, assenza obbligatoria, maternità dovrà essere corrisposta una giornata di retribuzione di fatto. Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto nel casi di coincidenza delle festività sopra elencate con uno dei giorni di sospensione dal servizio e dalla retribuzione per provvedimenti disciplinari.

 

 

Art. 24 - Riposo giornaliero e riposo settimanale

 

Il lavoratore ha diritto, ogni sette giorni, a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero ossia undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Le ore di lavoro prestate nel giorno di riposo settimanale danno diritto ai lavoratori di godere il riposo compensativo il giorno successivo.

 

 

Art. 25 - Congedo per matrimonio

 

Al dipendente non in prova sarà concesso in occasione del suo matrimonio, un periodo di congedo della durata di 15 giorni consecutivi di calendario. Tale periodo dovrà essere goduto entro e non oltre 1 mese dalla celebrazione del matrimonio avente validità civile. Durante tale periodo, decorrerà la normale retribuzione mensile.

Per i lavoratori dipendenti il trattamento economico di cui sopra è corrisposto dal datore di lavoro in via anticipata ed è comprensivo dell'assegno dell'lNPS.

La richiesta di congedo matrimoniale deve essere avanzata dal lavoratore dipendente, salvo casi eccezionali, con anticipo di almeno 15 giorni di calendario.

 

 

Art. 26 - Permessi per visite mediche specialistiche e donazione sangue

 

Al dipendente che debba sottoporsi a visite mediche specialistiche (dentistiche, ortopediche, oculistiche, ecc. ), visite di controllo postoperatorie, analisi ambulatoriali o effettuare la donazione del sangue sono concessi permessi retribuiti della durata di 24 ore annuali da fruire in fasce di 4 o 8 ore. Detti permessi non sono collegati a ferie o altre tipologie di permessi. Il dipendente che fruisce di suddetti permessi dovrà produrre idonea documentazione comprovante. Laddove il dipendente non produca detti certificati giustificativi, le ore di permesso straordinario godute saranno decurtate dal monte permessi retribuiti o dalle ferie.

 

 

Art. 27 - Permessi studio

 

Le Parti riconoscono come inviolabile il diritto dei lavoratori alla formazione professionale vista come un requisito d'utilità per entrambi gli interessi rappresentati. Infatti l'acquisizione di maggiori competenze e conoscenze non solo reca maggior pregio al profilo del prestatore ma accresce la qualità della prestazione svolta alle dipendenze del datore.

 

Monte permessi

Il monte permessi retribuiti è pari a 150 ore in un triennio.

 

Lavoratori studenti

I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, hanno diritto ad usufruire su richiesta di permessi retribuiti per tutti i giorni di esame e per i tre giorni di calendario precedenti a ciascun esame. Al fine del riconoscimento del permesso retribuito il lavoratore dovrà produrre idonea certificazione a comprova.

I permessi non saranno retribuiti in caso di ripetizione dell'esame nello stesso anno accademico per più di due volte.

Gli Enti concederanno permessi retribuiti ai lavoratori non in prova che intendano frequentare corsi di studio per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore e di diplomi universitari o di laurea o di qualifiche e competenze professionali, di master universitari promossi da università pubbliche o private legalmente riconosciute.

 

Frequenza corsi di formazione professionale

I corsi di formazione professionale devono essere attinenti all'oggetto dell'attività datoriale in quanto destinati al miglioramento della preparazione professionale specifica del lavoratore.

Il lavoratore dovrà indicare il corso di studio che intende frequentare, anche in ore non coincidenti con l'orario di lavoro, che dovrà prevedere un numero di ore doppio rispetto a quelle richieste come permesso retribuito. I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall'unità produttiva per frequentare i corsi di studio non dovranno superare il 5% della forza occupata.

I lavoratori dovranno fornire al datore un certificato di iscrizione al corso e successivamente certificati di effettiva frequenza con identificazione delle ore relative.

 

 

Art. 28 - Congedi per eventi e cause famigliari retribuiti

 

Il lavoratore subordinato, in conformità a quanto stabilito dalla L. 53/2000, in caso di grave infermità documentata, del coniuge, del convivente, di cui la convivenza risulti da certificazione anagrafica e di un parente entro il II° grado potrà usufruire:

1- di tre giorni lavorativi all'anno

2- in alternativa a quanto sopra, potrà concordare con il datore di lavoro, modalità di orario diverse, anche per periodi superiori a tre giorni.

La richiesta dovrà essere inoltrata al datore di lavoro per iscritto, la quale dovrà riportare l'evento da cui si palesa il diritto al congedo, i giorni in cui si intende usufruire, fermo restando che il godimento dovrà avvenire entro sette giorni dalla data dell'evento o dell'accertamento dell'insorgenza della grave infermità.

Qualora il lavoratore usufruisca dei congedi di cui al punto 2), l'accordo dovrà essere formulato per iscritto e sottoscritto sia dal lavoratore sia dal datore di lavoro e dovrà indicare i giorni di congedo, le modalità di espletamento dell'attività lavorativa.

 

 

Art. 29 - Congedi per tossicodipendenza ed etilismo

 

Il lavoratore dipendente, assunto con contratto a tempo indeterminato, al quale sia stato accertato, con provvedimento delle competenti autorità sanitarie, lo stato di tossicodipendenza o etilismo e che intenda accedere ai servizi terapeutici di riabilitazione presso i servizi sanitari delle unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali, ha diritto alla conservazione del posto per il tempo necessario all'espletamento del programma riabilitativo e comunque per un periodo non superiore ai 12 mesi, in caso di tossicodipendenza, e non superiore ai 6 mesi in caso di etilismo. Tale periodo di assenza è considerato di aspettativa non retribuita e pertanto non dà diritto o titolo a nessun tipo di competenza, né economica, né normativa, né previdenziale.

I lavoratori dipendenti, genitori di tossico dipendenti, riconosciuti dal servizio sanitario competente per territorio, che chiedono il passaggio a tempo parziale, hanno il diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori dipendenti.

Inoltre i medesimi lavoratori possono essere posti, previa domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo del tossicodipendente qualora il servizio per le tossicodipendenze ne attesti la necessità per un periodo massimo di tre mesi non frazionabile e non ripetibile salvo certificazione dell'Autorità sanitaria competente che ne certifichi la necessità.

 

 

Art. 30 - Congedi e permessi per lavoratori portatori di handicap

 

In caso di genitori di minori colpiti da grave handicap in assenza di ricovero con età inferiore ai tre anni continuano ad essere valide le agevolazioni previste dall'art. 33, L.104/1992 e art. 2 L. 423/1993, secondo le quali la lavoratrice madre o, in alternativa il lavoratore padre possono usufruire:

a) di due ore di permesso giornaliero retribuito fino a tre anni di età del bambino, se l'orario di lavoro è superiore a sei ore giornaliere, di un'ora di permesso giornaliero, se l'orario di lavoro è inferiore a sei ore giornaliere, indennizzate a carico dell'INPS;

b) prolungamento del periodo di astensione facoltativa fino a tre anni di età del bambino, con diritto all'indennità economica del 30% della retribuzione a carico dell'INPS;

c) dopo il compimento del terzo anno di età subentrano i permessi retribuiti giornalieri per un massimo di tre al mese richiedibili anche da entrambi i genitori nel corso dello stesso mese e sono indennizzati dall'INPS.

L'art. 24 L. 183/2010, secondo le modifiche apportate all'art. 33, III comma, L. 104/92, stabilisce che i beneficiari dei permessi retribuiti quantificati in giorni tre spettano a coloro che prestano assistenza a persone affette da grave handicap in assenza di ricovero che presentano la seguente relazione di parentela con il portatore di handicap:

- il genitore,

- il coniuge,

- i parenti o affini entro il secondo grado,

- Ì parenti ed affini di terzo grado, qualora sia avvenuto il decesso dei genitori o del coniuge della persona con handicap, il superamento dei 65 anni dei genitori o del coniuge del portatore di handicap o vi sia la presenza di patologie particolarmente gravi o invalidanti che colpiscono il genitore o il coniuge.

I beneficiari delle agevolazioni suindicati hanno diritto a scegliere, ove possibile, la sede più vicina al domicilio del portatore di handicap e non può essere trasferito senza il consenso del lavoratore.

La persona maggiorenne con handicap in situazione di gravità documentata può usufruire alternativamente dei congedi a giorni o ad ore di cui al punto c), il tipo di congedo può variare da un mese all'altro previa modifica della domanda precedentemente avanzata.

 

 

Art. 31 - Pause ed intervallo per la consumazione dei pasti

 

Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda le 4 ore, il lavoratore deve beneficiare di una pausa tesa da un lato, alla consumazione del pasto, e dall'altro al recupero delle energie psico-fisiche. Ai lavoratori videoterminalisti viene concessa una pausa, sul posto di lavoro, ogni due ore pari a 15 minuti, nei quali si dedicheranno ad attività per la quale non occorre l'ausilio del videoterminale. In caso di sospensione del lavoro per fatto indipendente dalla volontà del lavoratore dipendente questi ultimi hanno diritto alla normale retribuzione, per tutti i periodi della sospensione. Per i periodi di sosta dovute a cause impreviste, indipendenti dalla volontà del lavoratore dipendente è ammesso il recupero, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno e sia richiesto entro il mese successivo.

 

 

Titolo VIII - Disciplina del Personale con funzioni direttive

Art. 32 - Personale non soggetto a limitazione d'orario

 

Il dipendente chiamato a svolgere mansioni di direzione tecnica o amministrativa di una struttura territoriale o di un settore con diretta responsabilità sull'andarnento dei servizi non è vincolato al rispetto dell'orario di lavoro.

 

 

Titolo IX - Disciplina della Maternità e paternità

Art. 33 - Maternità

 

Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro:

a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;

b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;

c) per i tre mesi dopo il parto;

d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.

Ai sensi dell'art. 20 del D.lgs. 151/2001, e fermo restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno facoltà di posticipare l'inizio del periodo di assenza fino al mese precedente la data presunta del parto se il medico specialista della ASL o convenzionato nonché il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. In tal caso il periodo di assenza non goduto prima del parto sarà aggiunto a quello da godere dopo il parto stesso, ferma restando la durata complessiva dell'assenza obbligatoria. In caso di parto prematuro i giorni di astensione non goduti prima del parto saranno aggiunti al periodo di assenza obbligatoria dopo il parto.

In applicazione ed alle condizioni previste dal decreto legislativo 151/2001 agli artt. 6 comma 1 e art. 7 comma 6 l'astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrice addetta a lavori pericolosi o faticosi non possa essere spostata ad altre mansioni. Il provvedimento è adottato anche dalla ASL su richiesta della lavoratrice. La tutela si applica, altresì alle lavoratrici che hanno ricevuto bambini in adozione o in affidarnento, fino al compimento dei sette mesi di età.

Le parti concordano che le vigenti disposizioni di legge in materia di permessi post partum, trovino applicazione in alternativa alla madre, anche nei confronti del padre dipendente ai sensi, per gli effetti ed alle condizioni previste dall'art. 7 della legge n. 1204/1971, nonché dalla sentenza n. 1/1987 della Corte Costituzionale, direttiva CEE n. 96/94, legge 8/3/2000 n. 53 e D.lgs. n. 151 del 26/3/2001.

Conseguentemente il diritto è riconosciuto anche al padre lavoratore in caso di:

- morte o di grave infermità della madre;

- abbandono o affidarnento esclusivo del bambino al padre.

Per quanto riguarda il trattamento normativo, durante il congedo di paternità si applicano al padre lavoratore le stesse disposizioni di legge e di contratto previste per il congedo di maternità.

I periodi di congedo di maternità dal lavoro devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattualmente previsti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità, alle ferie ed al trattamento di fine rapporto.

 

Trattamento economico

Durante il periodo di congedo di maternità la lavoratrice ha diritto ad una indennità pari all'80% della retribuzione, posta a carico dell'INPS dall'art. 74, Legge 23 dicembre 1978, n. 833, secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell'art. 1 della legge 29 febbraio 1980, n. 33. Nessun altro emolumento è dovuto dal datore di lavoro tranne il 20% di tredicesima, quattordicesima e per le festività cadenti nel suddetto periodo.

L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS, secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2, Legge 29 febbraio 1980, n. 33.

 

Congedo parentale

Ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro, ai sensi e per gli effetti di cui al D.lgs. 151/2001, per ogni bambino, nei suoi primi otto anni di vita.

Ai fini dell'esercizio del diritto al congedo parentale, ciascun genitore è tenuto a dare al datore di lavoro un preavviso scritto di almeno 15 giorni, salvo casi di oggettiva impossibilità.

Nel caso in cui vengano richieste frazioni di durata inferiore a 15 giorni continuativi nell'ambito dello stesso mese di calendario, la domanda dovrà essere presentata con cadenza mensile unitamente ad un prospetto delle giornate di congedo. I congedi parentali dei genitori non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, fatto salvo il disposto di cui al comma 2 dell'art. 32 e all'art. 33 del D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151.

Nell'ambito del predetto limite, il diritto di astenersi dal lavoro compete:

a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;

b) al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi elevabile a sette nel caso di cui al comma 2 dell'art. 32 del D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151;

c) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi;

d) nei casi di adozioni e affidarnenti di cui agli artt. 36 e 37 del D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151.

Qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi, il limite complessivo dei congedi parentali dei genitori è elevato a undici mesi.

Ai sensi dell'art. 34 del T.U. (D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151), per i periodi di congedo parentale è dovuta, a carico dell'INPS, alle lavoratrici e ai lavoratori fino al terzo anno di vita del bambino, un'indennità pari al 30% della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi. Per i periodi di congedo parentale ulteriori è dovuta un'indennità pari al 30% della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria.

I periodi di congedo parentale sono computati nell'anzianità di servizio esclusi gli effetti relativi alle ferie ed alle mensilità supplementari.

 

Permessi per assistenza al bambino e allattamento

A tutte le lavoratrici madri, comprese le apprendiste, spettano due riposi giornalieri retribuiti per l'allattamento, durante il primo anno di vita del bambino anche se occupate con contratto a termine o part-time.

I riposi in questione, usufruibili anche in unica soluzione hanno la durata di un'ora ciascuno (ridotti a mezz'ora se la lavoratrice usa l'asilo nido o la camera di allattamento allestiti dal datore di lavoro) e sono da considerarsi, ai fini della durata della prestazione giornaliera, come ore di lavoro a tutti gli effetti. Spetta un solo riposo giornaliero se l'orario è inferiore alle sei ore di effettivo lavoro.

Il diritto di cui al comma precedente è riconosciuto in alternativa alla madre, al padre lavoratore, nei seguenti casi:

a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;

b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;

c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;

d) in caso di morte o di grave infermità della madre.

I periodi di riposo di cui al presente articolo sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro; essi comportano il diritto della lavoratrice o del lavoratore ad uscire dall'azienda. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre.

Per detti riposi è dovuta dall'INPS un'indennità pari all'intero ammontare della retribuzione relativa ai riposi medesimi.

L'indennità è anticipata dal datore ed è portata a conguaglio con gli importi contributivi dovuti all'ente assicuratore, ai sensi dell'art. 8, Legge 9 dicembre 1977, n. 903.

Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per i periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni. I periodi di congedo per malattia del bambino sono computati nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie ed alle mensilità supplementari, ai sensi dell'art. 48 del D.Lgs. n. 151/2001 e al trattamento di fine rapporto.

Relativamente ai permessi retribuiti per i familiari di bambini portatori di handicap si rinvia alle norme previste dalla Legge del 5/2/92 n. 104 e succ. modifiche ed interventi.

 

Permessi per visite prenatali

Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche che debbano essere eseguiti durante l'orario di lavoro. Per la fruizione di tali permessi deve essere presentata al datore apposita istanza e successivamente la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l'orario di effettuazione degli esami.

 

Certificazione medica

La lavoratrice in stato di gravidanza è tenuta ad esibire al datore di lavoro il certificato rilasciato da un ufficiale sanitario o da un medico del Servizio Sanitario Nazionale ed il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta.

Per usufruire dei benefici connessi con il parto ed il puerperio la lavoratrice è tenuta ad inviare al datore di lavoro, entro il 15o giorno successivo al parto, il certificato di nascita del bambino rilasciato dall'Ufficio di Stato Civile oppure il certificato di assistenza al parto, vidimato dal sindaco.

 

Sistema di computo

I periodi di assenza obbligatoria devono essere computati agli effetti indicati dall'art. 6 della Legge 30 dicembre 1971, n. 1204 mentre il periodo di assenza facoltativa è computabile solo ai fini di cui all'ultimo comma dell'art. 7 della Legge 30 dicembre 1971 n. 1204;

 

Divieto di licenziamento

Ai sensi dell'art. 54 del D.Lgs. n. 151/2001, le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine del congedo di maternità, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.

In caso di fruizione del congedo di paternità, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino.

In materia di adozioni e affidarnenti il divieto di licenziamento si applica fino a un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare; in caso di adozione intemazionale, il divieto opera dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, ai sensi dell'articolo 31, terzo comma, lettera d), della legge n. 184/1983, ovvero della comunicazione dell'invito a recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento (art. 54, comma 9, D.Lgs. n. 151/2001).

Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza, e la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, è tenuta a presentare al datore di lavoro idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza all'epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano.

Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice o il lavoratore non possono essere sospesi dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l'attività dell'azienda o del reparto cui essa è addetta, sempreché il reparto stesso abbia autonomia funzionale.

 

Inoperatività del divieto di licenziamento

Il divieto di licenziamento non si applica nel caso di:

a) colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro (ex art. 2119 cod. civ.);

b) cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta;

c) ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;

d) esito negativo della prova;

La disposizione in esame vale anche per il padre lavoratore e per i genitori adottivi o affidatari.

Per consentire l'assistenza al bambino fino al compimento del terzo anno di età il datore può:

- entro il 5% della forza occupata, accogliere la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro a tempo parziale reversibile;

- autorizzare la fruizione di particolari forme di flessibilità degli orari e dell'organizzazione del lavoro come: il telelavoro, l'orario di lavoro flessibile in entrata o in uscita, la banca ore, l'orario concentrato, prevedere programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo.

In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso.

Nel caso di dimissioni presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto e ad un'indennità pari a quella spettante in caso di preavviso. Le dimissioni dovranno altresì essere convalidate presso l'ispettorato del lavoro. Detta previsione si estende anche al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità.

 

Personale in sostituzione

L'assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, in sostituzione delle lavoratrici e lavoratori in congedo può avvenire anche con anticipo fino a un mese rispetto al periodo di inizio del congedo.

Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e regolamentari vigenti.

 

Attribuzioni lavoratrice dipendente

La lavoratrice dipendente ha facoltà di sospendere, in via cautelativa, la prestazione lavorativa se il datore di lavoro non ha la possibilità di adibire ad altre mansioni compatibili con la gravidanza con provvedimento della Direzione Provinciale del Lavoro.

In caso di morte o di grave infermità della madre oppure in caso di abbandono del figlio da parte della madre o se il bambino è affidato esclusivamente al padre, al lavoratore subordinato spetta l'astensione post partum per tre o quattro mesi o per la minore durata residua.

 

Lavoratrice in prova

Alla lavoratrice che, al momento della gravidanza, stia espletando il periodo di prova viene riconosciuto il diritto all'astensione obbligatoria ed il relativo trattamento. La prova viene interrotta e dovrà proseguire al termine dell'astensione obbligatoria.

 

 Lavoratrice con contratto a termine

Alla scadenza del contratto a termine non decade il diritto all'indennità economica per tutti i periodi di assenza obbligatoria, ivi compresa l'astensione anticipata. Il datore di lavoro dovrà comunicare all'INPS i dati salariali per la prosecuzione dell'erogazione mediante pagamento diretto da parte del medesimo Istituto previdenziale. Ove la lavoratrice si trovi in astensione facoltativa il diritto all'indennità cessa unitamente al termine del rapporto.

 

Lavoratrice part - time

Per le lavoratrici part-time l'indennità viene liquidata sulla base della retribuzione ridotta effettivamente percepita. In caso di part-time ciclico sulla base annua, quando l'interruzione obbligatoria inizi durante la fase lavorativa (o entro i 60 giorni successivi) l'indennità è corrisposta anche per le giornate di mancato svolgimento dell'attività lavorativa previste per pausa contrattuale. Nel caso in cui l'astensione obbligatoria inizi oltre i 60 giorni dall'ultimo giorno di lavoro, l'indennità spetta per le sole giornate di astensione incluse nei periodi di prevista ripresa lavorativa, escludendo i periodi di pausa contrattuale durante i quali non spetta nemmeno l'indennità di astensione facoltativa.

 

 

Titolo X - Disciplina delle ferie

Art. 34 - Ferie

 

Il dipendente ha diritto a un periodo di ferie annuali, non rinunciabili e non monetizzabili in costanza di rapporto, nella misura di ventisei giorni lavorativi.

A tal fine le Parti precisano che la settimana lavorativa, a prescindere dalla distribuzione dell'orario di lavoro settimanale, è considerata di sei giorni lavorativi (pertanto dal lunedì al sabato) agli effetti del computo delle ferie.

In caso di distribuzione dell'orario di lavoro su cinque giorni, la fruizione di ogni singolo giomo di ferie comporterà una decurtazione pari a 1,20 giorni.

Dal computo del predetto periodo di ferie vanno escluse le domeniche e le festività nazionali e infrasettimanali cadenti nel periodo stesso, e pertanto il periodo di ferie sarà prolungato di tanti giorni quante sono le domeniche e le festività nazionali e infrasettimanali in esso comprese.

Il periodo di fruizione continuativa, di almeno due settimane, da parte del lavoratore, riguarda il periodo estivo nella fascia 1o giugno - 3 settembre.

Le ferie di cui sopra sono normalmente godute nel corso dell'anno di maturazione e comunque, per il residuo, non oltre i 6 mesi dal termine del medesimo anno.

Il periodo di ferie non potrà avere inizio nella giornata di domenica o di giomo festivo. Per particolari necessità, su richiesta del dipendente interessato, una parte delle ferie può essere goduta anche durante i periodi di attività formativa compatibilmente con le esigenze di servizio.

Durante il periodo di ferie decorre a favore del lavoratore la retribuzione di fatto.

In caso di assunzione, licenziamento o di dimissioni, spetteranno al lavoratore dipendente tanti dodicesimi del periodo di ferie al quale hanno diritto, per quanti sono i mesi di effettivo lavoro prestato nell'anno con la corresponsione della relativa indennità per le ferie non godute.

Per ragioni di servizio il datore potrà richiamare il lavoratore prima del termine del periodo di ferie. In questo caso spettano al dipendente il diritto a completare il periodo residuale in un momento successivo, il rimborso delle spese necessarie per il rientro. L'eventuale diniego del lavoratore non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

 

 

Art. 35 - Trasferta

 

Il datore di lavoro ha facoltà di inviare temporaneamente il lavoratore in trasferta per motivi legati all'espletamento della sua attività.

Se la trasferta avviene nell'ambito del Comune dove vi è la sede lavorativa del dipendente, egli ha diritto al mero rimborso delle spese di viaggio giustificate con documento del vettore (ricevuta taxi, biglietto mezzi pubblici).

Se invece la trasferta viene effettuata fuori Comune rispetto alla sede dove egli svolge abitualmente la sua attività lavorativa, al dipendente, oltre alle spese vive riconosciute per vitto, viaggio e trasporto, gli sarà riconosciuta in aggiunta alla normale retribuzione una indennità di trasferta pari a 30 euro al giorno. Qualora la trasferta comporti il pernottamento fuori Comune, l'ammontare della indennità di trasferta si attesterà al 50% del valore sopra richiamato (15 euro), fermo restando il rimborso delle spese di vitto, viaggio e trasporto, tutte debitamente documentate. Il dipendente, nella esecuzione della trasferta potrà richiedere di essere autorizzato a spostarsi con l'autovettura propria. In tal caso, il datore di lavoro sarà tenuto alla corresponsione del rimborso chilometrico secondo le tabelle Aci. Detto rimborso è da intendersi omnicomprensivo anche dei pedaggi autostradali.

 

 

Art. 36 - Trasferimento

 

Il datore di Lavoro ha facoltà di applicare la mobilità del personale dipendente per ragioni tecniche, organizzative e produttive.

In caso di trasferimento definitivo del personale da una sede ad un'altra il datore di lavoro riconoscerà i seguenti benefici:

spese viaggio per la via più breve;

spese trasloco;

- tre giorni di permesso straordinario onde consentirgli un'adeguata sistemazione.

Il provvedimento di trasferimento dovrà essere comunicato con un congruo termine il quale non potrà essere inferiore a 5 gg. lavorativi.

 

 

Art. 37 - Il distacco

 

Il distacco si verifica quando il datore di lavoro comandi o distacchi il proprio dipendente presso un'altra azienda.

La disciplina del distacco è dettata dall'art. 30 D.lgs. n. 276/2003, il quale precisa che si parla di distacco quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro datore di lavoro per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa, rimanendo responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore.

 

 

Titolo XI - Disciplina dei lavoratori stranieri

Art. 38 - Lavoratori Stranieri

 

Le Parti prendono atto dell'importanza e del ruolo che stanno acquisendo i lavoratori di cittadinanza non italiana e concordano di promuovere iniziative finalizzate all'integrazione, alle pari opportunità, alla formazione professionale. A tal fine vengono riconosciuti i medesimi permessi stabiliti per il diritto allo studio, con i limiti e le modalità di cui al presente CCNL, anche per i lavoratori stranieri che intendano partecipare a corsi di scolarizzazione dedicati, organizzati da istituti e/o enti pubblici.

Qualora il lavoratore straniero abbia necessità di godere di un periodo di ferie più lungo rispetto a quello stabilito nel presente CCNL, al fine di utilizzarlo per un rimpatrio non definitivo, su sua richiesta e accordo del datore di lavoro, è possibile l'accumulo delle ferie nell'arco massimo di un biennio, nei limiti previsti dalla legge.

 

 

Titolo XII - Disciplina dell'Aspettativa

Art. 39 - Aspettativa

 

Al lavoratore dipendente assunto a tempo indeterminato, che ne faccia motivata richiesta, deve essere concesso un periodo di aspettativa senza retribuzione e senza decorrenza dell'anzianità ad alcun effetto, continuativo o frazionato in due periodi, pari ad un mese ogni anno di anzianità maturata fino ad massimo di 6 mesi.

Il lavoratore dipendente che entro 7 giorni della scadenza del periodo di aspettativa non si presenti per riprendere servizio è considerato dimissionario, salvo casi di giustificato impedimento.

Il datore di lavoro qualora accerti che durante il periodo di aspettativa sono venuti meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione, può richiedere al lavoratore dipendente di riprendere il lavoro nel termine di 7 giorni.

Aspettativa per Tubercolosi

I lavoratori affetti da tubercolosi, che siano ricoverati in Istituti Sanitari o Case di Cura hanno diritto alla conservazione del posto fino a 24 mesi dalla data di sospensione del lavoro a causa della malattia tubercolare. Nel caso di dimissione per dichiarata guarigione, prima della scadenza di quattordici mesi dalla data di sospensione predetta, il diritto alla conservazione del posto sussiste fino a quattro mesi successivi alla dimissione stessa.

Il diritto alla conservazione del posto cessa comunque ove sia dichiarata l'inidoneità fisica permanente al posto occupato prima della malattia.

 

 

Titolo XIII - Disciplina della Malattia e dell'infortunio

Art. 40 - Malattia

 

In caso di malattia i lavoratori non in prova hanno diritto alla conservazione del posto per un periodo di 180 giorni nell'anno solare.

Superato il periodo di conservazione del posto il lavoratore ha diritto, su richiesta da avanzare a mezzo raccomandata a/r entro il 180o giomo, ad un periodo di aspettativa non retribuita e non superiore a 12 mesi, considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio in caso di prosecuzione del rapporto. Durante il periodo di aspettativa non matura in favore del dipendente nessun Istituto Contrattuale Economico.

Il lavoratore ha l'obbligo entro 2 giorni dall'inizio dell'assenza di inviare certificazione medica attestante l'avvenuto stato di malattia e la presunta durata della medesima.

Il ritardo o la omissione delle certificazioni di cui innanzi, in osservanza ai termini citati, determina l'assenza ingiustificata del dipendente e l'applicazione delle relative sanzioni, qualora non vi siano comprovate giustificazioni per le quali il lavoratore si trovava nella impossibilità ad osservare detto obbligo.

Il lavoratore assente per malattia è tenuto a rispettare scrupolosamente le prescrizioni mediche inerenti la permanenza presso il proprio domicilio presso il quale è tenuto a rimanere dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00, al fine di consentire l'effettuazione delle visite di controllo, richieste dal datore di lavoro.

Quanto, detto sopra, ovviamente non trova applicazione in caso di giustificata e comprovata necessità di assentarsi dal domicilio per le visite, le prestazioni, gli accertamenti specialistici e le visite ambulatoriali di controllo e i casi di forza maggiore.

Il lavoratore ha, altresì, l'obbligo di presentarsi in servizio alla data indicata dal certificato del medico curante o, laddove siano esperiti i controlli sanitari previsti, alla data indicata dal certificato del medico di controllo. In caso di mancata presentazione o di ritardo ingiustificato, il datore potrà procedere alla risoluzione del rapporto.

La malattia insorta durante il periodo di ferie ne sospende la fruizione nelle seguenti ipotesi:

- malattia che comporta ricovero ospedaliero per la durata dello stesso periodo di ferie;

- malattia la cui prognosi sia superiore a sette giorni di calendario.

Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore di riprendere servizio, le parti possono risolvere il rapporto di lavoro con diritto al solo trattamento di fine rapporto. Ove ciò non avvenga e, il datore non procede al licenziamento, il rapporto rimane sospeso salvo la decorrenza dell'anzianità agli effetti del preavviso.

Il datore di lavoro non può corrispondere l'indennità per un numero di giornate superiore a quelle effettuate dal lavoratore a tempo determinato alle proprie dipendenze, ancorché questi abbia precedenti lavorativi presso altri datori nei 12 mesi precedenti. Allo scadere del termine contrattuale viene comunque meno il diritto a qualsiasi indennità sia a conguaglio (datore) che a pagamento diretto (INPS).

 

Trattamento economico in malattia

Il lavoratore in malattia sarà destinatario del seguente regime economico percependo da parte del datore:

- il 100% della retribuzione giornaliera netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto per i primi tre giorni di assenza (periodo di carenza);

- un'integrazione dell'indennità a carico INPS fino a raggiungere il 75% della retribuzione giornaliera netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto dal 4o al 20o giomo di assenza, salvo il caso di ricovero ospedaliero dove l'integrazione garantirà sempre il 100% della retribuzione di fatto del lavoratore per tutta la durata del ricovero;

- un'integrazione dell'indennità a carico INPS fino a raggiungere il 100% della retribuzione giornaliera netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto dal 21o al 180o giorno di assenza.

Le indennità/integrazioni che precedono non sono dovute da parte del datore di lavoro se l'INPS non corrisponde per qualsiasi motivo l'indennità di sua competenza. Inoltre se l'indennità stessa è corrisposta dall'INPS in misura ridotta, il datore di lavoro non è tenuto ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall'istituto.

Per le festività cadenti nel periodo di malattia, il lavoratore ha diritto ad un'indennità integrativa rispetto a quella a carico rispettivamente dell'INPS e dell'INAIL, da corrispondersi a carico del datore di lavoro, in modo da raggiungere complessivamente il 100% della retribuzione.

Nel corso di ciascun anno di calendario (1o gennaio - 31 dicembre), la quota di integrazione a carico azienda per i primi 3 giorni di malattia viene corrisposta nella misura del 100% per i primi 2 eventi morbosi, del 66% per il terzo evento e del 50% per il 4o evento, e cessa di essere corrisposta a partire dal 5o evento.

La suddetta disposizione non si applica peraltro nelle seguenti ipotesi:

- ricovero ospedaliero, day hospital, emodialisi;

- malattia certificata con prognosi iniziale non inferiore a 12 giorni;

- sclerosi multipla o progressiva e patologie gravi e continuative che comportino terapie salvavita, documentate da specialisti del S.S.N.;

- eventi morbosi delle lavoratrici verificatisi durante il periodo di gravidanza.

 

Day hospital

Le giornate in cui si effettua la prestazione in regime di "day hospital" sono equiparate al giorno di ricovero ospedaliero. È richiesta certificazione attestante l'avvenuta prestazione da consegnare al datore di lavoro unitamente alle ulteriori giornate di assenza per motivi di convalescenza, unitamente alla certificazione del suo medico curante.

 

Cure termali

Le prestazioni termali non danno titolo a retribuzione considerata la natura preventiva. Per quanto concerne le cure riabilitative potranno essere retribuite soltanto in caso di affezioni o stati patologici per la cui risoluzione il medico specialistico della ASL ritenga deteminanti ed indifferibili le cure stesse attestando che le medesime non possano essere differite fino alle ferie.

 

Giornate non indennizzabili

Non potranno essere coperte da indennità di malattia i giorni nei quali il dipendente è risultato assente alle visite di controllo nonché le giornate non coperte da certificazione medica.

 

 

Art. 41 - Infortunio

 

Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro. Il datore di lavoro che non sarà messo a conoscenza dal lavoratore dell'infortunio accaduto, come detto sopra, sarà esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dalla ritardata denuncia presso gli uffici dell'INAIL.

La durata massima del periodo di conservazione del posto per i lavoratori non in prova è di 180 giorni nell'anno solare.

Superato il periodo di conservazione del posto il lavoratore ha diritto, su richiesta da avanzare a mezzo raccomandata a/r entro il 180o giorno di assenza, ad un periodo di aspettativa non retribuita per tutta la durata dell'infortunio, fino alla cessazione della corresponsione dell'indennità di mobilità temporanea da parte dell'INAIL.

Tale periodo è considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio in caso di prosecuzione del rapporto, limitatamente ai primi 120 giorni.

 

Trattamento economico

Il datore di lavoro è tenuto a corrispondere un'intera quota giornaliera della retribuzione di fatto per la giornata in cui avviene l'infortunio.

A decorrere dal primo giorno successivo a quello dell'infortunio, verrà corrisposta dal datore di lavoro al lavoratore assente per inabilità temporanea assoluta derivante da infortunio sul lavoro, una integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL fino a raggiungere complessivamente le seguenti percentuali della retribuzione giornaliera netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto:

- 60% per i primi tre giorni successivi all'evento;

- 100% per i giorni dal 5o fino a guarigione avvenuta.

In caso di prosecuzione del rapporto, il periodo stesso è considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio.

L'indennità a carico del datore di lavoro non è dovuta se l'INAIL non corrisponde per qualsiasi motivo l'indennità prevista dalla legge.

Per le festività cadenti nel periodo di infortunio, il lavoratore ha diritto ad un'indennità integrativa rispetto a quella a carico rispettivamente dell'INPS e dell'INAIL, da corrispondersi a carico del datore di lavoro, in modo da raggiungere complessivamente il 100% della retribuzione.

 

Infortunio in itinere

L'infortunio in itinere e, più precisamente l'infortunio che può occorrere ai lavoratori durante il "normale percorso":

- di andata e ritomo dal luogo di abitazione a quello di lavoro;

- che collega due luoghi di lavoro se il lavoratore ha più rapporti di lavoro;

- di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti, in mancanza di un servizio mensa aziendale.

La copertura assicurativa non opera:

- in caso di interruzione o deviazione del tutto indipendente dal lavoro o comunque non necessitata;

- qualora l'infortunio sia direttamente causato dall'abuso di alcolici, psicofarmaci o dall'uso non terapeutico di stupefacenti ed allucinogeni;

- qualora il conducente del veicolo sia sprovvisto della patente di guida;

- qualora il lavoratore abbia utilizzato per suo comodo un mezzo proprio per arrivare sul posto di lavoro il quale, invece, era raggiungibile facilmente con i mezzi pubblici. È assicurato l'infortunio occorso, nelle condizioni indicate, anche con il proprio mezzo di trasporto privato purché necessitato.

 

 

Art. 42 - Periodo di comporto

 

Per comporto si intende quel periodo di tempo durante il quale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, nonostante l'esecuzione della prestazione venga sospesa per fatto riconducibile esclusivamente alla sua persona. Il licenziamento eventualmente intimato durante detto periodo è inefficace a meno che non ricorra una giusta causa di licenziamento, sussistendo in tal caso una situazione che non consente la prosecuzione del rapporto, neanche in via temporanea.

Il superamento del periodo di comporto consente al datore di intimare il licenziamento per sopravvenuta impossibilità del prestatore di adempiere all'obbligazione di lavoro.

Il periodo di comporto può essere sospeso dalla richiesta del dipendente di godere delle ferie. Come già accennato precedentemente, in caso di malattia, infortunio o malattia professionale il lavoratore dipendente non in prova, ha diritto al mantenimento del posto di lavoro per assenze, anche non continuative, ed anche per eventi morbosi diversi, fino ad un massimo di 180 giorni. In caso di malattia o infortunio a cavaliere di due anni solari dal 1o di gennaio decorrono nuovamente i 180 giorni. Ai fini del conteggio del periodo di comporto, si tiene conto di tutti i giorni di calendario, ivi compreso i sabati, le domeniche e le festività inframezzati tra un certificato di malattia e il successivo.

Superato il periodo di conservazione del posto, ove il datore risolva il rapporto di lavoro, corrisponderà al lavoratore il trattamento economico previsto dal presente contratto per il caso di licenziamento.

Per quanto non previsto dal presente CCNL in materia di malattia ed infortunio, valgono le nonne di legge e regolamenti vigenti sia nazionali che regionali.

 

 

Titolo XIV - Disciplina della Risoluzione del rapporto

Art. 43 - Risoluzione del rapporto di lavoro

 

Fatte salve le leggi vigenti in materia di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando motivato preavviso scritto con raccomandata od altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento per le cause sotto elencate:

a) comportamento oltraggioso o insubordinazione;

b) concorrenza con il datore in cui presta la propria opera;

c) esecuzioni di lavori senza permesso, nei locali del datore sia per proprio conto che per terzi;

d) falsificazione di documentazione del datore;

e) danneggiamento volontario di beni del datore;

f) appropriazione di beni del datore di lavoro o di terzi sul luogo di lavoro;

g) assenze non giustificate di oltre quattro giornate consecutive o di 6 giornate non consecutive;

h) il rientro dopo l'assenza per malattia o per infortunio oltre il secondo giorno dalla data di guarigione;

i) cessazione dell'attività;

I termini di preavviso di rescissione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato dovranno rispettare i seguenti tempi:

Preavviso

Se la rescissione del rapporto di lavoro è richiesta dal datore, i tempi di preavviso sono:

 

 

Classificazione

fino a 5 anni di anzianità

fino a 10 anni di anzianità

oltre a 10 anni di anzianità

Livello I

50 giorni di calendario

55 giorni di calendario

60 giorni di calendario

Livello II

45 giorni di calendario

50 giorni di calendario

55 giorni di calendario

Livello III

40 giorni di calendario

45 giorni di calendario

50 giorni di calendario

Livello IV

30 giorni di calendario

35 giorni di calendario

40 giorni di calendario

Livello V-VI

20 giorni di calendario

25 giorni di calendario

30 giorni di calendario

 

 

Se la rescissione del rapporto di lavoro è richiesta dal lavoratore, i tempi di preavviso si riducono al 50%.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo di ferie, né di congedo matrimoniale. Al lavoratore dipendente preavvisato potranno essere concessi brevi permessi straordinari retribuiti per la ricerca di nuova occupazione.

La parte che risolve il rapporto di lavoro senza i termini di preavviso di cui al presente CCNL, o con preavviso insufficiente, deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione di fatto per il periodo di mancato o insufficiente preavviso. Il periodo di preavviso sarà computato agli effetti del T. F. R..

Il periodo di preavviso decorre dal giorno in cui viene comunicata la volontà di recesso del rapporto di lavoro, sia per dimissioni che per licenziamento.

 

 

Titolo XV - Codice disciplinare

Art. 44 - Doveri del lavoratore dipendente

 

Il lavoratore dipendente deve esplicare l'attività per la quale è stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza ed in particolare:

1) osservare l'orario di lavoro stabilito con il datore di lavoro o chi per esso ed adempiere a tutte le formalità che il datore di lavoro ha posto in essere per il controllo delle presenze;

2) svolgere tutti i compiti che gli verranno assegnati dal datore di lavoro o chi per esso, nel rispetto delle norme del presente CCNL applicato e delle disposizione attuative con la massima diligenza ed assiduità;

3) conservare la più assoluta segretezza sugli interessi del datore evitando di propagare, specialmente alla concorrenza, notizie riguardanti le strategie di mercato dal medesimo usate;

4) in merito alla posizione assegnata ed ai compiti inerenti, il lavoratore dipendente deve evitare di trarre in qualsiasi modo, profitti propri a danno del datore di lavoro in cui lavora, evitando altresì di assumere impegni ed incarichi, nonché svolgere attività in contrasto con gli obblighi e doveri derivanti dal rapporto di lavoro. Si richiama a proposito il RDL del 13 novembre 1924 n. 1825 convertito in legge n. 562/1925;

5) usare la massima cortesia, anche nei modi e sistemi di presentazione, con la clientela ed il pubblico che per qualsiasi motivo intrattiene rapporti con il datore;

6) evitare nella maniera più assoluta di ritornare nei locali del datore e trattenersi oltre il normale orario di lavoro prestabilito, salvo che vi sia autorizzazione, ovvero, che sia previsto dal presente CCNL o da disposizione legislative;

7) rispettare tutte le disposizioni in uso e dettate dai titolari e/o superiori se non contrastanti con il presente CCNL e con le leggi vigenti.

 

 

Art. 45 - Provvedimenti disciplinari

 

I lavoratori dipendenti devono svolgere la loro attività con competenza, perizia e lealtà. Qualora si dovessero rendere inadempienti e/o negligenti nei confronti dei doveri inerenti all'attività da svolgere in riferimento al rapporto di lavoro instaurato, saranno sanzionati, in base alla gravità dell'infrazione commessa:

1. richiamo verbale per le mancanze lievi con l'invito a correggere e non reiterare il proprio comportamento;

2. richiamo scritto per mancanze di tenore leggermente più alto rispetto al punto precedente per mancato rispetto del divieto di fumare laddove ne sia prescritto il divieto, per contegno scorretto o poco professionale verso i propri superiori, i colleghi, i dipendenti e la clientela;

3. ammonizione nei casi di recidiva, entro un anno dall'applicazione del rimprovero scritto, delle infrazioni di cui al precedente punto 1 e 2;

4. sanzione economica di sospensione della retribuzione per un massimo di 4 ore riferita alla sola voce stipendio base, in caso di: ritardato inizio dell'esecuzione della prestazione senza valida giustificazione, negligente esecuzione del lavoro affidato al dipendente, abbandono ingiustificato del posto di lavoro, assenza dal lavoro fino a tre giorni, anche non consecutivi, nell'anno solare, senza comprovata giustificazione.

5. sospensione della retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10 da determinarsi caso per caso e comunque laddove il dipendente: arrechi volontariamente danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza, per simulazione di malattia o di altri impedimenti ad assolvere gli obblighi di lavoro, per aver rivolto ingiurie o accuse infondate verso altri dipendenti, per inosservanza delle leggi, regolamenti o disposizioni inerenti la prevenzione infortuni e la sicurezza sul lavoro, per rifiuto di eseguire ordini concernenti il proprio lavoro, per aver commesso, in servizio, atti ai quali sia derivato un vantaggio per sé a danno del datore, commetta recidiva, entro un anno dell'applicazione, sulle stesse mancanze, della multa fino a 4 ore; salvo il caso dell'assenna ingiustificata.

6. trasferimento disciplinare: a riguardo le Parti non ritengono la presente sanzione in contrasto con il divieto, ex art. 7, legge 300/1970, di prevedere provvedimenti disciplinari che comportino un mutamento definitivo del rapporto di lavoro (a riguardo Cass., Sez. Lav., n. 6383 del 27/06/1998). Detta sanzione non solo contrasta la dequalificazione professionale a fini punitivi del lavoratore ma consente di non disperdere la professionalità acquisita dal medesimo dipendente. Il trasferimento disciplinare non prevede alcun compenso diverso dalla retribuzione già percepita e si applica nei confronti del dipendente a cui, recidivo, sia stata già comminata la sospensione dal servizio e dall'intera retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni ed in tutti i casi di accertata incompatibilità ambientale.

7. licenziamento disciplinare con preavviso in caso di giustificato motivo soggettivo o, in carenza di preavviso, corrispondendo al lavoratore un'indennità pari a 6 mensilità. Sono considerati casi di giustificato motivo soggettivo: l'abbandono ingiustificato del posto di lavoro, le minacce a colleghi, le reiterate violazioni del codice disciplinare di particolare gravità, assenza ingiustificata oltre tre giorni nell'anno solare, recidiva nei singoli ritardi ingiustificati oltre la quinta volta, responsabilità per la violazione dei doveri sorti in seguito all'infrazione commessa, recidiva, entro un anno dell'applicazione, sulle stesse mancanze, della sospensione fino a 10 giorni;

8. licenziamento disciplinare senza preavviso in presenza di giusta causa ostativa alla prosecuzione fiduciaria del rapporto di lavoro e senza obbligo di corrispondere alcuna indennità al lavoratore: per insubordinazione verso i superiori, per diverbio litigioso seguito da vie di fatto, ecc.

 

 

Art. 46 - Procedura disciplinare

 

La contestazione dell'addebito deve essere connotata dai requisiti di specificità, immediatezza e immutabilità dei fatti contestati e deve essere portata a conoscenza del lavoratore con le modalità stabilite dalla legge e con le informazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto nel quale il datore di lavoro ha ravvisato le infrazioni disciplinari.

Prima di poter comminare qualsiasi provvedimento disciplinare più grave del richiamo verbale, l'addebito deve essere preventivamente e formalmente contestato al dipendente che, ha altresì, il diritto di essere sentito a sua difesa. La comunicazione degli addebiti dovrà essere fatta con comunicazione scritta contenente la specificazione dell'infrazione commessa.

Il lavoratore dipendente avrà la possibilità di presentare le contro deduzioni a sua difesa entro 5 giorni. La sanzione disciplinare irrogata senza l'audizione orale, eventualmente richiesta dal lavoratore, è illegittima.

L'adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere presa entro 15 giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore dipendente per presentare le sue giustificazioni.

Tale decisione dovrà essere comunicata al lavoratore dipendente con lettera raccomandata con ricevuta di ritorno. Decorso infruttuosamente il termine de quo il provvedimento disciplinare si intenderà decaduto.

 

 

Art. 47 - Risarcimento danni

 

I danni eventualmente cagionati dal prestatore debbono essere contestati formalmente al lavoratore dipendente non appena il datore di lavoro ne sia a conoscenza.

L'importo del risarcimento, in relazione alla entità del danno arrecato, sarà ratealmente trattenuto nella misura massima del 10% della retribuzione di fatto per ogni periodo di retribuzione.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro il saldo eventuale sarà trattenuto su tutti i compensi ed indennità dovuti al lavoratore dipendente a qualsiasi titolo.

 

 

Titolo XVI - Retribuzione

Art. 48 - Trattamento economico

 

La normale retribuzione del lavoratore dipendente è costituta dalle seguenti voci:

a) paga base nazionale conglobata di cui al presente CCNL;

b) eventuali scatti di anzianità di servizio maturati;

c) eventuali indennità di funzioni direttive;

d) eventuali quantum riconosciuti ad personam;

e) eventuali altri elementi derivanti dalla contrattazione collettiva territoriale.

La quota oraria della retribuzione si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 170.

La quota giornaliera della retribuzione si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 26.

 

 

Livello

Retribuzione €

2015

2016

2017

I

2.110,00

2.135,00

2.160,00

II

1.864,00

1.886,00

1.908,00

III

1.635,00

1.655,00

1.675,00

IV

1.516,00

1.534,00

1.552,00

V

1.404,00

1.421,00

1.438,00

VI

1.280,00

1.295,00

1.310,00

 

 

Art. 49 - Importi assorbibili

 

In caso di aumenti di tabelle, i superminimi o gli assegni ad personam potranno sempre essere oggetto di assorbibilità.

L'assorbimento può operare a discrezione del datore di lavoro anche in caso di avanzamenti di carriera.

 

 

Art. 50 - Aumenti periodici di anzianità

 

Gli scatti maturati in essere all'atto della sottoscrizione della presente Disciplina Collettiva, saranno congelati. Gli scatti maturati all'atto della sottoscrizione del presente CCNL matureranno triennalmente nella misura dell'1% da calcolarsi sul minimo contrattuale. Essi matureranno nella misura massima di 5 scatti. In ipotesi di mutamento di livello, gli scatti di anzianità maturati andranno rideterminati alla luce del minimo contrattuale applicato a fronte del nuovo livello di inquadramento assegnato, fermo restando l'osservanza della loro scadenza triennale.

 

 

Art. 51 - Mensilità aggiuntive

 

Gratifica natalizia (13ma)

In occasione delle feste natalizie il datore di lavoro dovrà corrispondere al lavoratore dipendente un importo pari ad una mensilità della retribuzione di fatto. A riguardo le Parti precisano che per retribuzione di fatto si intende quel quantum formato dagli importi tabellari maggiorati da tutti gli altri elementi retributivi aventi carattere continuativo ad esclusione dei rimborsi di spese, dei compensi per lavoro straordinario, delle gratificazioni straordinarie o una tantum, e di ogni elemento espressamente escluso dalle parti dal calcolo di singoli istituti contrattuali ovvero esclusi dall'imponibile contributivo a norma di legge.

 

Quattordicesima mensilità

Inoltre entro il mese di giugno di ogni anno il datore dovrà corrispondere al personale dipendente una mensilità aggiuntiva a titolo di 14ma.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore dipendente ha diritto a tanti dodicesimi della 13ma e della 14ma per quanti sono i mesi di lavoro prestato. Per tali fini il periodo iniziale o finale superiore a 15 (quindici) giorni è computato come mese intero secondo il criterio della prevalenza.

 

 

Art. 52 - Corresponsione della retribuzione

 

La retribuzione deve essere liquidata al lavoratore dipendente con cadenza periodica, comunque non superiore a quella mensile.

All'atto del pagamento della retribuzione verrà consegnata, nei modi consentiti, al lavoratore dipendente la busta paga o prospetto equivalente in cui dovranno essere distintamente specificate: la denominazione della Associazione, il nome ed il cognome del lavoratore dipendente, il CCNL applicato, l'ammontare di TFR accantonato o destinato a fondi, il periodo di paga cui la retribuzione si riferisce, il maturato e goduto di ferie e permessi nonché le singole voci e relativi importi costituenti la retribuzione stessa e la elencazione delle trattenute.

 

 

Titolo XVII - Indennità

Art. 53 - Indennità

 

Il presente CCNL prevede le seguenti indennità che vengono corrisposte al lavoratore dipendente al verificarsi di determinati eventi:

 

Indennità di funzione

Limitatamente ai lavoratori inquadrati al I livello del presente CCNL verrà riconosciuta un'indennità di funzione fino ad € 125 lordi mensili.

Restano in vigore i trattamenti di miglior favore in atto e maturati presso il datore di lavoro alla data del 31 dicembre 2013.

 

Indennità in caso di morte

In caso di morte del lavoratore dipendente, il trattamento di fine rapporto e l'indennità sostitutiva del preavviso devono essere corrisposti al coniuge, ai figli, e, se vivevano a carico del lavoratore dipendente, ai parenti entro il terzo grado ed agli affini entro il secondo grado.

La ripartizione dell'indennità, se non vi è accordo fra gli aventi diritto, deve farsi secondo le leggi vigenti.

In mancanza delle persone indicate al primo comma, le indennità sono attribuite secondo le norme della successione legittima.

È nullo ogni patto anteriore alla morte del lavoratore dipendente circa l'attribuzione e la ripartizione delle indennità.

 

 

Titolo XVIII - Trattamento di fine rapporto e previdenza integrativa

Art. 54 - TFR e previdenza integrativa

 

In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, il prestatore di lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto.

 

Calcolo dell'importo

Tale trattamento si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5. La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni.

 

Anticipazione

Il prestatore di lavoro può chiedere, in costanza di rapporto di lavoro, decorrente da almeno 8 anni, una anticipazione non superiore al 70 % sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta.

Motivazioni

La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:

a) eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;

b) acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile.

c) oltre eventuale motivate esigenze.

L'anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene detratta, a tutti gli effetti, dal trattamento di fine rapporto.

 

Il Decreto Legislativo 5 dicembre 2005, n. 252

La legge finanziaria 2007 ha anticipato di un anno l'entrata in vigore del D.Lgs n. 252/2005 recante la Disciplina delle forme pensionistiche complementari pertanto si rimanda, per la compiuta disciplina di destinazione dei ratei di TFR, a detto decreto, con le modifiche ad esso apportate dalla predetta Legge Finanziaria.

 

Fondo di previdenza complementare

È intenzione delle Parti individuare di comune accordo un "Fondo di Previdenza Complementare" a cui aderire e nel quale far confluire il TFR maturando dei lavoratori dipendenti che vorranno aderire. Il contributo a carico della Associazione non potrà superare l'1% degli elementi retributivi ai fini del calcolo del TFR con la decorrenza prevista dalla legge.

Per quanto non espressamente previsto al presente articolo si rimanda alla legge 29 maggio 1982, n. 297.

 

 

Titolo XIX - Tutele del lavoro

Art. 55 - Tutela della privacy

 

Per quanto concerne la disciplina inerente la tutela della privacy si rimanda al D. Lgs. del 30/6/2003, n. 196.

 

 

Art. 56 Discriminazioni

 

Ai sensi del disposto del D.lgs 215/2003 (attuazione della Delibera 2000/43/CE) e 216/2003 (attuazione della Delibera 2000/78/CE), le parti si incontreranno periodicamente al fine di realizzare un monitoraggio delle eventuali criticità che dovessero insorgere in merito a discriminazioni di qualsiasi ordine e titolo che vadano a minacciare il regolare e dignitoso svolgimento del rapporto di lavoro al fine di individuare le azioni positive finalizzate a dirimerle.

 

Mobbing

Il fenomeno comunemente identificato come "mobbing" consiste in una situazione lavorativa di conflittualità sistematica e persistente in cui una o più persone sono vittime di atteggiamenti ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più soggetti in posizione gerarchica superiore, inferiore o paritaria con la finalità di porre la vittima in un estremo stato di soggezione e disagio.

Le Parti intendono considerare il Mobbing, per quanto attiene la gestione disciplinare dello stesso, come una fattispecie ricompresa nelle previsioni del licenziamento senza diritto al preavviso.

 

 

Art. 57 - Sicurezza sui luoghi di lavoro

 

Il datore si farà carico di tutte le iniziative finalizzate a garantire la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro in ottemperanza del dettato del decreto legislativo 9 aprile 2008 , n. 81.

 

 



Dati Tabellari - Associazioni sindacali nazionali e territoriali

Tabella retributiva qualificati decorrenza 01/01/2017

Tabella retributiva apprendisti decorrenza 01/01/2017


TABELLA RETRIBUTIVA QUALIFICATI DECORRENZA 01/01/2017

Livello Paga Base Contingenza Terzo elemento Scatti anzianita' Div HH Div GG
1 2160 0 0 21,6 170 26
2 1908 0 0 19,08 170 26
3 1675 0 0 16,75 170 26
4 1552 0 0 15,52 170 26
5 1438 0 0 14,38 170 26
6 1310 0 0 13,1 170 26



TABELLA RETRIBUTIVA APPRENDISTI DECORRENZA 01/01/2017

Livello Paga Base Contingenza Terzo elemento Scatti anzianita' Div HH Div GG
Appr. 3 - Tipo B - 1° periodo 1438 0 0 0 170 26
Appr. 3 - Tipo B - 2° periodo 1552 0 0 0 170 26
Appr. 4 - Tipo B - 1° periodo 1310 0 0 0 170 26
Appr. 4 - Tipo B - 2° periodo 1438 0 0 0 170 26
Appr. 5 - Tipo B 1310 0 0 0 170 26
Appr. prof. 3 - 1° periodo 1552 0 0 0 170 26
Appr. prof. 3 - 2° periodo 1675 0 0 0 170 26
Appr. prof. 4 - 1° periodo 1438 0 0 0 170 26
Appr. prof. 4 - 2° periodo 1552 0 0 0 170 26
Appr. prof. 5 - 1° periodo 1310 0 0 0 170 26
Appr. prof. 5 - 2° periodo 1438 0 0 0 170 26