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Provvedimenti - Energia e Petrolio (dal 010102)

CCNL del 23/03/2010

Ipotesi di Accordo del 25/01/2017


CCNL DEL 23/03/2010

ENERGIA E PETROLIO

 

Contratto collettivo nazionale di lavoro 23/03/2010

per per gli addetti all’industria dell’Energia e del Petrolio

Decorrenza: 01/01/2010

Scadenza: 31/12/2012

 

Verbale di stipula

 

Addì, 23 marzo 2010, in Roma,

tra

CONFINDUSTRIA ENERGIA

con l’assistenza della Confederazione Generale dell’Industria Italiana

e

la FILCTEM-CGIL,

la FEMCA-CISL,

la UILCEM-UIL,

 

è stato stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli addetti all’industria dell’Energia e del Petrolio.

 

 

REGOLAMENTAZIONE

 

INTRODUZIONE

 

Le parti convengono di rinnovare il c.c.n.l. Energia e Petrolio in una prospettiva di allargamento del perimetro contrattuale. Per l'ambizione del progetto e la complessità della sua costruzione si conviene di modificare alcune sezioni del contratto e di programmare la negoziazione di quelle che richiedono approfondimenti tecnici e momenti di sperimentazione, secondo un percorso strutturato e scansionato temporalmente. Le Parti del c.c.n.l. 30 marzo 2006 non modificate dal presente accordo restano vigenti.

Si conviene pertanto:

- di operare il rinnovo del c.c.n.l. provvedendo ad apportare le modifiche:

- alla Parte I nelle Sezioni A (Relazioni Industriali), B (Formazione), C (Salute, Sicurezza, Ambiente);

- alla Parte VII (Previdenza integrativa);

- alla Parte VIII (Assistenza sanitaria integrativa);

- alla durata e decorrenza;

- alla parte economica;

- di programmare successivi momenti negoziali finalizzati alla costruzione progressiva del c.c.n.l. Energia.

 

 

Parte I

 

Sezione A - RELAZIONI INDUSTRIALI

 

a) Premessa

Le parti firmatarie del presente c.c.n.l. sono consapevoli che il settore energia e petrolio si conferma strategico nei processi di globalizzazione in atto, deve far fronte a rilevanti processi di liberalizzazione dei mercati energetici, è chiamato a miglioramenti continui nella sostenibilità ambientale dei propri cicli produttivi e dei relativi prodotti e alla piena valorizzazione delle risorse umane nella comune convinzione che una partecipazione attiva dei lavoratori sia un fattore essenziale per il raggiungimento dei comuni obiettivi. Questo scenario ha comportato fusioni e concentrazioni delle maggiori imprese petrolifere e diffuse riorganizzazioni mirate alla focalizzazione della strategia aziendale nel "core business" e nello sviluppo internazionale. Tali processi sollecitano tra l'altro le parti a promuovere interventi finalizzati a mantenere, anche in caso di mutamenti societari, nella sua attuale integrità l'area contrattuale dell'energia e a facilitarne l'applicazione, privilegiandola.

A tal fine le parti si impegnano a rafforzare il processo formativo preventivo, con l'obiettivo di adottare strumenti condivisi di tutela dei lavoratori.

In relazione alle sfide dei cambiamenti in corso e all'esigenza di una crescente competitività le parti convengono sulla necessità di consolidare un modello di relazioni industriali partecipativo che rafforzi consapevolezze, competenze e responsabilità reciproche attraverso un flusso continuo di informazioni, un programma di consultazioni e una sede di valutazione e di analisi congiunta delle tematiche più rilevanti per l'impresa e per i lavoratori.

 

LE RELAZIONI INDUSTRIALI PARTECIPATIVE

Il settore dell'energia e petrolio dispone di un patrimonio di esperienze maturate anche in ambito europeo e può offrire alle singole realtà soluzioni rispondenti alle diverse specificità. E' però sul piano concreto della contrattazione collettiva che si misura la qualità delle relazioni industriali.

Il rinnovo del c.c.n.l. energia e petrolio è caratterizzato da eventi di particolare importanza quali:

- la grave crisi economica e produttiva del Paese che si riflette nel settore della raffinazione e del "downstream", petrolifero in genere;

- l'integrazione dell'industria del gas che attualmente è disciplinata in parte nel c.c.n.l. energia e petrolio e in parte nel c.c.n.l. gas-acqua.

Tali condizioni pongono alle parti il problema di avviare un percorso di ampliamento del perimetro contrattuale.

 

IL C.C.N.L. ENERGIA E PETROLIO

Il mondo dell'energia è attraversato da tempo da una serie di profondi processi quali la liberalizzazione e privatizzazione dei servizi, l'internazionalizzazione dei mercati, la progressiva integrazione tra i vari business e consistenti riassetti societari.

In una tale cornice, la gestione dei rapporti di lavoro diventa sempre più critica in presenza di una molteplicità di c.c.n.l. che rende problematica la transizione delle risorse da un business ad un altro all'interno della stessa azienda o tra aziende diverse. La costruzione di un contratto unico per il comparto energia appare una scelta strategica di ampio respiro che tende a risolvere le criticità gestionali, a ridurre il numero dei cc.cc.nn.l., a semplificare il processo e i tempi di negoziazione.

In tale contesto, le parti si pongono l'obiettivo di costruire un contratto unico per i settori di riferimento. Tale contratto collettivo che andrà esteso anche ai servizi idrici è la naturale prosecuzione della storica aggregazione contrattuale dei settori gas e acqua, primo embrione di un contratto dei servizi a rete.

Le parti si pongono l'obiettivo di costruire un contratto di settore fondato sulle seguenti linee:

- elaborare soluzioni in grado di agevolare l'integrazione tra i vari settori, in considerazione della forte presenza nel comparto energia delle aziende multi-business;

- differenziare i settori in ragione della specificità dei business;

- aggregare in un unico settore i business del gas (rigassificazione, stoccaggio, trasporto, distribuzione) in un'unica area "Industria del gas";

- razionalizzare il "welfare" contrattuale con la previsione di un accorpamento dei diversi fondi.

 

b) Osservatorio

Le parti, in coerenza con quanto espresso in premessa, convengono di costituire un Osservatorio nazionale di settore congiunto e paritetico composto da 12 membri (6 di parte sindacale e 6 di parte datoriale). Ferme restando le autonomie e le responsabilità dei sindacati e degli imprenditori, le parti assegnano all'Osservatorio un ruolo mirato all'analisi, alla verifica e al confronto a livello nazionale sui seguenti temi:

- dinamiche congiunturali del settore energia e petrolio;

- liberalizzazione dei mercati energetici;

- assetti occupativi e mercato del lavoro;

- evoluzione sistemi previdenziali;

- salute - sicurezza - ambiente;

- formazione;

- pari opportunità;

- legislazione sul lavoro e sulle politiche energetiche;

- Comitati aziendali europei;

- quadri.

L'attività dell'Osservatorio si articola nelle seguenti Commissioni paritetiche permanenti, composte da 12 membri (6 di parte sindacale e 6 di parte datoriale):

1) politiche industriali energetiche;

2) politiche del lavoro;

3) salute - sicurezza - ambiente;

4) formazione;

che affronteranno temi specifici di comune interesse eventualmente avvalendosi di esperti esterni. Il lavoro delle Commissioni produrrà documenti e materiali di studio utili in sede di analisi dell'Osservatorio e nel livello della negoziazione tra le parti. L'Osservatorio si riunirà annualmente a Commissioni unificate e eccezionalmente su richiesta di una delle parti per esaminare il quadro economico e industriale del settore energia e petrolio e la relativa evoluzione occupazionale, gli impegni nel campo della formazione e nelle politiche di tutela della salute, sicurezza e ambiente. In questa occasione si procederà alla calendarizzazione del programma di incontri aziendali, secondo quanto di seguito previsto, anche con riferimento a tematiche di carattere territoriale. Il sistema relazionale si articola inoltre nel livello delle aziende capogruppo e/o loro aree di "business" che svolgeranno con le OO.SS. nazionali e territoriali di categoria e con una rappresentanza delle R.S.U. due incontri all'anno sulle tematiche seguenti:

- analisi degli elementi a consuntivo dell'anno precedente;

- piano degli investimenti;

- scenario economico ed energetico previsionale;

- cambiamenti organizzativi/strutturali;

- evoluzione occupazione;

- salute - sicurezza - ambiente;

- formazione;

- indirizzi di politica retributiva.

Il primo incontro, da tenersi di norma entro il 1º quadrimestre, avrà carattere generale e onnicomprensivo delle tematiche sopra indicate mentre il secondo sarà finalizzato all'approfondimento di un tema specifico da individuare di comune accordo tra le parti e che abbia particolare valenza nell'anno di riferimento.

Gli incontri sopraddetti avranno carattere di informazione e di consultazione sulle strategie aziendali in un quadro di trasparenza e di relazioni industriali positive.

Le politiche partecipative si sviluppano sui temi sopraindicati anche nei comparti e nelle grandi unità produttive attraverso il confronto tra le Direzioni aziendali e le R.S.U. assistite dai Sindacati territoriali, dedicando attenzione alle tematiche complessive della sicurezza sia per quanto riguarda le attività gestite direttamente che quelle affidate in appalto e subappalto.

 

Nota a verbale

Commissioni politiche industriali energetiche

Le parti si attiveranno affinché questa articolazione dell'Osservatorio nazionale del settore possa trovare una collocazione istituzionale più funzionale e autorevole nell'ambito del Ministero dello sviluppo economico, anche nell'intento di facilitare il monitoraggio di tematiche a valenza territoriale.

 

c) Assetti contrattuali

Le parti convengo di adottare il modello contrattuale che prevede un contratto collettivo nazionale di lavoro con vigenza triennale sia per la parte normativa che per la parte economica ed un secondo livello di contrattazione aziendale con vigenza triennale, la cui configurazione viene specificata dal contratto nazionale.

I due livelli contrattuali devono essere distinti nelle materie e nella loro funzione e non possono essere ripetitivi.

 

Contratto nazionale

Il livello nazionale regolamenta le seguenti materie:

- relazioni industriali;

- elementi retributivi;

- sistema classificatorio;

- orario di lavoro;

- tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente;

- norme di regolamentazione del rapporto di lavoro;

- recepimento normative nazionali ed europee;

- diritti sindacali.

Le proposte per il rinnovo del c.c.n.l. saranno presentate in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del contratto. La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, se inviata successivamente, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

 

Contrattazione aziendale

La contrattazione a livello aziendale non potrà avere per oggetto materie già definite nel contratto nazionale.

Detta contrattazione ha la funzione di negoziare quanto espressamente demandato dal c.c.n.l. e precisamente:

- Sezione C della Parte I Salute-sicurezza-ambiente;

- art. 38 - Premio di produttività/Premio di partecipazione;

- art. 39 - Indennità di trasporto;

- art. 40 - Indennità di reperibilità;

- art. 41 - Indennità speciali per il personale addetto alle ricerche petrolifere;

- art. 43 - Trasferte;

- art. 44 - Altri trattamenti.

Gli accordi aziendali hanno una durata triennale e saranno rinnovati evitando di avere una sovrapposizione dei cicli negoziali.

Sono soggetti della contrattazione aziendale le R.S.U. e le OO.SS. competenti. Le proposte di rinnovo degli accordi aziendali dovranno essere sottoscritte dai soggetti individuati al precedente comma e presentate all'azienda in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza degli accordi stessi.

L'azienda che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse. Durante i tre mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell'accordo e comunque per un periodo pari a quattro mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, se inviate successivamente, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

 

d) Rappresentanza sindacale unitaria

Ad iniziativa delle Organizzazioni sindacali, in ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti, come previsto dalla legge n. 300/1970 e successive modifiche, può essere costituita la Rappresentanza sindacale unitaria dei lavoratori, R.S.U., di cui all'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 secondo la disciplina della elezione ivi prevista. Alla condizione che abbiano espresso formale adesione al citato accordo interconfederale, l'iniziativa per la costituzione della R.S.U. può essere assunta anche dalle altre Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto ovvero dalle restanti Associazioni previste al punto 4, Parte II del richiamato accordo interconfederale.

La R.S.U. è composta, per 2/3, dai rappresentanti eletti tra le liste presentate da tutte le Organizzazioni sindacali richiamate al punto precedente, in proporzione ai voti conseguiti dalle singole liste e, nell'ambito delle liste, in relazione ai voti ottenuti dai singoli candidati. Il residuo terzo è assegnato alle Organizzazioni firmatarie del contratto e la relativa copertura avviene mediante elezione o designazione, in base ai voti ricevuti.

Per la composizione delle liste le Organizzazioni sindacali dovranno tenere conto delle diverse qualifiche e del genere dei lavoratori in forza all'unità produttiva.

Il numero dei componenti la R.S.U., che potrà essere costituita esclusivamente oltre il limite della legge n. 300/1970 sopra richiamato, fatte salve le condizioni di miglior favore previste da accordi collettivi in essere, sarà pari a:

a) 4 componenti nelle unità produttive che occupano sino a 100 dipendenti;

b) 6 componenti nelle unità produttive che occupano da 101 a 200 dipendenti;

c) 9 componenti nelle unità produttive che occupano da 201 a 600 dipendenti;

d) 13 componenti nelle unità produttive che occupano da 601 a 1.000 dipendenti;

e) 18 componenti nelle unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti.

Nelle unità lavorative con almeno 9 componenti la R.S.U., per i rapporti con la Direzione aziendale, ferma restando la propria titolarità decisionale e di indirizzo, si avvale di un Comitato esecutivo eletto tra i suoi componenti in misura non superiore al 50% degli stessi garantendo, comunque, la presenza di tutte le Organizzazioni che hanno acquisito rappresentanza nella R.S.U. La R.S.U. resta in carica 3 anni. I nominativi dei componenti saranno comunicati per iscritto alla Direzione aziendale, per il tramite della Associazione industriale territoriale competente, dalle Organizzazioni sindacali territoriali competenti. Per quanto riguarda il numero dei R.L.S.A., eletti all'interno della R.S.U., e del relativo monte ore a disposizione, si fa riferimento al punto d), Sezione C), Parte I. I componenti della R.S.U., nel numero definito al punto precedente, subentrano al Consiglio di fabbrica, alle R.S.A. e ai dirigenti delle R.S.A. di cui alla legge n. 300/1970 per titolarità di diritti e tutele, agibilità sindacali, compiti, di tutela dei lavoratori, e per la funzione di agente contrattuale per le materie demandate a livello aziendale, secondo quanto previsto dal presente contratto. Nell'esercizio di tale attività potranno farsi assistere da altri lavoratori dell'unità produttiva, in numero comunque non superiore a 1/3 dei componenti la R.S.U., in relazione alle materie in discussione. Per quanto concerne le materie della contrattazione aziendale comuni ai lavoratori di più unità produttive dell'azienda, la contrattazione stessa sarà esercitata dai Sindacati di categoria unitamente a una rappresentanza delle R.S.U. competenti. Per l'espletamento dei propri compiti e funzioni, la R.S.U. disporrà di permessi retribuiti per un monte annuo di 2 ore per ogni dipendente in forza all'unità produttiva al 31 dicembre dell'anno precedente. Tali permessi assorbono quelli spettanti al C.d.F. o ai dirigenti delle Rappresentanze sindacali aziendali, nonché quelli finora concessi, per consuetudine, alla Commissione interna. Di tale monte ore sono ammessi a beneficiare anche i lavoratori chiamati ad affiancare la R.S.U. nell'esercizio dei compiti da essa svolti.

Le Organizzazioni sindacali firmatarie del contratto per lo svolgimento della loro attività associativa all'interno dell'unità lavorativa disporranno di permessi retribuiti per un monte ore annuo pari a 1 ora per ogni lavoratore in forza presso l'unità produttiva. I permessi debbono essere richiesti, di norma, per iscritto e con preavviso di 24 ore, dalla R.S.U. e dai Sindacati territoriali per la quota di loro competenza, unitariamente definita, alla Direzione aziendale, indicando il nominativo del beneficiario. Le aziende s'impegnano a consentire la fruizione dei permessi, in modo da garantire l'agibilità sindacale, tenendo conto delle esigenze dell'attività produttiva. Le operazioni connesse all'elezione della R.S.U. saranno stabilite dalla Commissione elettorale, all'uopo costituita, secondo la richiamata disciplina prevista dall'accordo interconfederale, previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da permettere a tutti gli aventi diritto l'esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione. La Direzione aziendale per parte sua fornirà l'elenco dei dipendenti con diritto di voto. Per quanto non espressamente previsto al presente articolo, s'intendono richiamate le disposizioni dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993.

 

Nota a verbale 1

In relazione alla disciplina dell'elezione della R.S.U. di cui all'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 le Organizzazioni sindacali FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL, UILCEM-UIL richiamano le proprie norme regolamentari vigenti.

 

Nota a verbale 2

Con riferimento a quanto previsto dalla legge n. 190/1985 sul riconoscimento giuridico dei quadri, le aziende prendono atto che le OO.SS. dichiarano che la R.S.U. costituita ai sensi del presente articolo rappresenta tutti i lavoratori: quadri, impiegati, intermedi e operai.

 

e) Assemblea

In tutte le unità produttive i lavoratori hanno diritto di riunirsi in assemblea per la trattazione di problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro. Dette assemblee avranno luogo su convocazione della R.S.U. e/o su convocazioni singole o unitarie delle Associazioni sindacali stipulanti congiuntamente il presente contratto. Nelle unità con meno di 10 dipendenti la convocazione sarà effettuata esclusivamente fuori dell'orario di lavoro.

La convocazione sarà comunicata per iscritto alla Direzione dell'unità produttiva, con preavviso di almeno 3 giorni. La comunicazione dovrà contenere l'indicazione dell'ora di inizio, la durata prevista e l'ordine del giorno della riunione.

Le riunioni potranno essere tenute sia fuori che durante l'orario di lavoro.

Per lo svolgimento delle riunioni in orario di lavoro, è previsto il limite di 12 ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione, secondo la regolamentazione seguente: di norma la convocazione dovrà essere unitaria e riguardare la generalità dell'unità produttiva.

Tali riunioni dovranno svolgersi di norma nel periodo terminale o iniziale dell'orario giornaliero, previe intese tra la Direzione dell'unità produttiva e la R.S.U. anche per garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia delle attrezzature e dei prodotti.

Nell'ambito del limite suddetto di 12 ore annue, pertanto, l'assemblea non unitaria e non riguardante la generalità dei lavoratori può essere indetta dalla singola Organizzazione sindacale entro il limite di 4 ore.

Per il personale turnista la partecipazione all'assemblea dovrà garantire la normale prosecuzione delle lavorazioni secondo modalità da concordare tra la Direzione dell'unità produttiva e la R.S.U.

La comunicazione dell'assemblea sarà data ai lavoratori mediante avviso affisso negli albi aziendali.

Le riunioni avranno luogo in idonei locali messi a disposizione dall'azienda nell'unità produttiva o in locali nelle immediate vicinanze di essa. Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso alla Direzione dell'unità produttiva, dirigenti esterni di ogni sindacato stipulante il presente contratto.

 

f) Aspettativa per cariche pubbliche o sindacali

Al lavoratore chiamato a ricoprire cariche pubbliche nonché cariche sindacali provinciali o nazionali, ove la funzione lo richieda, è concessa una aspettativa per durata della carica. Salvo restando le disposizioni di cui all'art. 2, legge 27 dicembre 1985, n. 816, durante l'aspettativa non compete alcun elemento della retribuzione, mentre continua a decorrere l'anzianità. Il periodo di aspettativa va pertanto considerato utile ai fini della determinazione degli aumenti periodici d'anzianità, del trattamento dovuto, in rapporto all'anzianità, per ferie e per malattia o infortunio, del preavviso e del trattamento di fine rapporto.

 

g) Permessi per cariche sindacali

Ai lavoratori che sono membri di Organi direttivi di Organizzazioni sindacali potranno essere concessi brevi permessi per il disimpegno delle loro funzioni, quando i permessi stessi vengano espressamente richiesti per iscritto dalle Organizzazioni predette e siano compatibili, a giudizio dell'azienda, con le esigenze di servizio.

Ai lavoratori che sono membri dei Comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, delle Federazioni nazionali di categoria o dei Sindacati regionali o provinciali del settore energia e petrolio, i permessi di cui al precedente comma saranno fino ad un massimo di 8 giorni all'anno retribuiti.

I Sindacati comunicheranno per iscritto alle aziende cui il lavoratore appartiene, tramite le Associazioni imprenditoriali, le qualifiche menzionate nel presente articolo e le successive variazioni.

Si precisa che quanto previsto dall'art. 8, a partire dal secondo periodo del punto secondo - "Il monte annuo relativo a ..." -, del c.c.n.l. Energia ENI 29 novembre 1994, deve considerarsi confermato quale accordo aziendale.

 

h) Affissioni

La R.S.U. ha diritto di affiggere su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicazioni inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro.

Analogamente potranno essere affisse in apposito albo comunicazioni delle Organizzazioni firmatarie il contratto.

 

i) Locali della R.S.U.

Il datore di lavoro, nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti, pone permanentemente a disposizione della R.S.U. per l'esercizio delle sue funzioni, un idoneo locale all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa. Inoltre la R.S.U. ha diritto di usufruire anche nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti, di un locale idoneo per le sue riunioni.

 

Nota: Dotazione mezzi informatici

Si realizzerà sia con la messa a disposizione di uno specifico terminale che con l'utilizzo per attività sindacale di mezzi comunque a disposizione dei lavoratori.

Le modalità per l'effettivo utilizzo saranno coerenti con disposizioni di ordine generale adottate dalle singole aziende, che provvederanno a farne oggetto di apposita comunicazione alle strutture sindacali interessate.

 

j) Versamento dei contributi sindacali

Per la riscossione dei contributi sindacali, l'azienda provvederà a trattenere, sulla retribuzione del lavoratore che ne faccia richiesta, mediante delegazione di pagamento, l'importo del contributo associativo su delega. All'azienda verrà consegnata delega individuale da ritenersi con validità annuale debitamente sottoscritta dal lavoratore. Tale delega s'intenderà tacitamente rinnovata anno per anno, salvo esplicita disdetta da parte dell'interessato, da comunicare entro il 30 novembre e sarà operativa dal 1º gennaio dell'anno successivo. La delega dovrà contenere l'indicazione della Organizzazione sindacale cui l'azienda dovrà versare il contributo dello 0,90% da calcolare sul minimo tabellare in vigore al 31 dicembre dell'anno precedente. Ogni modifica della percentuale stessa e delle modalità di riscossione e versamento, non dà luogo al rinnovo delle deleghe già sottoscritte. L'azienda trasmetterà l'importo della trattenuta al sindacato di spettanza mediante versamento ad un istituto bancario sul conto corrente indicato dallo stesso sindacato. Le trattenute e i relativi versamenti dovranno essere effettuati mensilmente. Su base semestrale le aziende invieranno alle Organizzazioni sindacali l'elenco dei dipendenti, suddiviso per unità lavorative, ai quali effettuano le trattenute sindacali.

 

k) Patronati

Si fa espresso riferimento a quanto previsto dall'art. 12, legge n. 300/1970.

 

 

Sezione B - FORMAZIONE - FORMAZIONE E BILATERALITA'

 

La formazione è considerata dalle parti elemento strategico per la crescita e lo sviluppo delle risorse umane e per dare continuità alla competitività dell'impresa e alla sua attitudine al cambiamento.

La formazione si conferma inoltre il principale strumento finalizzato all'evoluzione delle competenze professionali, alla valorizzazione professionale dei lavoratori, a rispondere e a prevenire situazioni di possibile precarietà professionale e occupazionale e al potenziamento dell'occupabilità di tutti i lavoratori.

Nello stesso tempo la formazione deve saper rispondere all'aspettativa di una migliore qualità della vita lavorativa soprattutto nell'ambito della tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente al fine di sviluppare un benessere collettivo nell'ambito dell'intera organizzazione del lavoro.

A tale fine le parti proporranno piani formativi integrati che affrontino contestualmente i temi connessi al potenziamento del sistema professionale e quelli connessi alla salute e sicurezza dei lavoratori e della salvaguardia dell'ambiente, nonché alla responsabilità sociale delle imprese.

La formazione sarà di contenuto adeguato ad affrontare temi quali: ricerca e sviluppo, nuove tecnologie, aggiornamento del mix professionale.

Le parti ritengono che si debba riconoscere adeguato rilievo al processo formativo nel modello partecipativo consolidato nelle relazioni industriali del settore energia e petrolio.

Questa scelta appare coerente con il nuovo assetto istituzionale della formazione continua che ha assegnato un ruolo di impulso e di coordinamento a Fondimpresa.

La Commissione paritetica formazione approfondirà la normativa in merito al libretto formativo del lavoratore.

In tale contesto, le parti intendono valorizzare la bilateralità nell'ambito della formazione continua prevedendone procedure e percorsi legati specificatamente all'utilizzo di risorse pubbliche nel finanziamento di piani formativi aziendali e/o interaziendali.

Sulla base del patrimonio di positive esperienze acquisito e con la finalità di rendere più efficace il rapporto partecipativo si conviene che la Commissione nazionale paritetica formazione (6 membri di parte datoriale e 6 di parte sindacale) assuma il compito di approfondire i contenuti della formazione. Una delle iniziative possibili riguarda la progettazione di un corso sulle opportunità offerte da Fondimpresa.

E' infatti in questo Organismo non negoziale e paritetico che le parti possono svolgere un'analisi sistematica delle politiche industriali delle imprese e delle grandi linee di tendenza dell'intero settore energetico e sono in grado di indicare le conseguenze delle sfide del mercato sull'organizzazione del lavoro e di riflesso sulle politiche da adottare verso le risorse umane.

La formazione deve occupare un posto significativo in questo processo conoscitivo e di partecipazione del Sindacato alle strategie d'impresa e deve essere condivisa dalle parti nelle sue diverse fasi.

A tale scopo la Commissione potrà avvalersi di un gruppo di lavoro paritetico quale strumento operativo per l'elaborazione di proposte e la gestione dei piani formativi nazionali, aziendali e interaziendali attraverso la valutazione dei bisogni formativi, degli obiettivi e delle priorità, la programmazione delle attività, il monitoraggio quali/quantitativo e la verifica dei risultati formativi.

Le parti si impegnano a valorizzare la bilateralità in questo processo della formazione con l'obiettivo di sviluppare una concertazione tra le imprese e il Sindacato, finalizzata ad una comune visione delle esigenze aziendali e delle aspettative dei lavoratori.

Al fine di dare massimo impulso alla bilateralità, per la formazione finanziata sia continua che in materia di salute-sicurezza e ambiente, verranno stipulati i necessari accordi di attuazione (delle linee-guida, dei piani formativi nazionali, aziendali e interaziendali) con le R.S.U. e le strutture sindacali territoriali definendo i programmi e i criteri di partecipazione e prestando particolare attenzione al raggiungimento dei risultati attesi.

Le aziende incentiveranno la partecipazione dei lavoratori ai corsi, con particolare attenzione alle pari opportunità formative, favorendo in tal modo, l'incremento delle motivazioni personali e l'arricchimento della conoscenza e del patrimonio professionale individuale e aziendale.

Il sistema relazionale della formazione si articolerà su tre livelli:

1) il livello di settore che viene identificato nella Commissione paritetica per la formazione istituita presso l'Osservatorio nazionale di settore, la quale si riunirà due volte all'anno e in ogni occasione ritenuta utile dalle parti con il compito della programmazione strategica in materia di formazione continua;

2) il livello d'azienda che coincide con gli incontri annuali che le singole imprese svolgono con i Sindacati nazionali e/o territoriali per l'illustrazione dei risultati economici. In questa occasione le parti dedicheranno una specifica sessione dell'incontro alla formazione continua e alla firma di accordi sindacali richiesti dalle procedure della bilateralità di Fondimpresa;

3) il livello di unità produttiva che è quello relativo agli incontri tra Direzioni aziendali e R.S.U. le quali dovranno, oltre che recepire gli orientamenti sulla formazione continua fissati dalle parti nell'ambito dell'Osservatorio nazionale, renderli coerenti con le proprie realtà produttive ed esprimere bisogni specifici che dovranno essere recepiti nella programmazione formativa aziendale e di settore, nonché stipulare i relativi accordi richiesti dalle procedure della bilateralità di Fondimpresa.

Formazione congiunta dell'energia

Le parti convengono di proseguire l'esperienza in tema di formazione congiunta rendendo sistematica la formazione centrata su "Economia dell'energia e relazioni industriali" e di programmare un nuovo ciclo di seminari con oggetto "La negoziazione della produttività" da progettare entro giugno 2010, con l'obiettivo di realizzare anche su questo aspetto un salto di qualità nell'avanzamento del modello partecipativo.

 

 

Sezione C - SALUTE - SICUREZZA - AMBIENTE

 

La salute, la sicurezza ed il rispetto dell'ambiente rappresentano per le aziende e per i lavoratori beni primari irrinunciabili per lo sviluppo delle attività produttive. Le parti convengono sulla necessità di concorrere insieme nella definizione e nell'attuazione di una strategia volta a determinare una più diffusa cultura della prevenzione del rischio nei luoghi di lavoro e delle condizioni necessarie allo sviluppo sostenibile.

Le parti sono consapevoli che il settore energia e petrolio, inserito tra le industrie a rischio di incidente rilevante dal D.Lgs. n. 334/1999 , pur avendo consolidato esperienze e pratiche significative in materia di salute, sicurezza e ambiente, intende potenziare soluzioni tecniche e organizzative sempre più orientate al miglioramento continuo e alla sostenibilità ambientale dei propri cicli produttivi e della qualità dei prodotti.

Le parti si danno reciprocamente atto che il perseguimento di questo obiettivo assume maggiore efficacia con l'adozione da parte delle aziende di sistemi di gestione integrata salute - sicurezza - ambiente che si realizza con il pieno coinvolgimento di tutti gli interlocutori interessati lavorando sulle interazioni tra le persone, i sistemi, gli ambienti di lavoro, le comunità locali e le istituzioni.

Il sistema relazionale attuato con l'esperienza della Commissione nazionale paritetica nel corso delle due precedenti vigenze contrattuali ha consentito la sperimentazione operativa e la successiva diffusione di pratiche d'eccellenza, quali le linee di indirizzo per il sistema di gestione integrato salute-sicurezza-ambiente, aziende energia (accordo 28 giugno 2007, tra INAIL, ASIEP, FILCEM-CGIL, FEMCA-CISL, UILCEM-UIL). Tale iniziativa tripolare si realizza con visite in siti industriali.

Sulla base del patrimonio di positive esperienze e di pratiche consolidate si conviene di attribuire alla Commissione nazionale paritetica salute-sicurezza-ambiente (6 membri di parte datoriale e 6 di parte sindacale) il compito di approfondimento delle tematiche salute-sicurezza-ambiente.

 

a) Il sistema relazionale salute - sicurezza - ambiente

Le parti convengono che un moderno sistema di relazioni industriali improntato alla partecipazione e alla trasparenza dei processi decisionali costituisce un presupposto essenziale per valorizzare le relazioni tra azienda e lavoratori in materia di tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente.

Il sistema relazionale salute - sicurezza - ambiente si articola a livello nazionale nella Commissione apposita dell'Osservatorio nazionale di settore e a livello aziendale nei rapporti informativi e partecipativi tra Direzioni aziendali, R.S.P.P. e R.L.S.A./R.S.U.

La Commissione salute - sicurezza - ambiente dell'Osservatorio nazionale di settore ha la funzione di stimolo e di informazione per lo sviluppo di corretti rapporti nei diversi luoghi di lavoro riconoscendo nella dimensione territoriale e aziendale il luogo decisivo per una fattiva politica di tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente.

La Commissione inoltre supporta le Direzioni aziendali, i R.S.P.P. e i R.L.S.A. nella sperimentazione di iniziative concordate sulla comunicazione e sulla relazione con il territorio (istituzioni, enti, associazioni, cittadini) nel rispetto dei ruoli autonomi dei Sindacati e delle aziende.

Al fine di realizzare obiettivi condivisi in materia di tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente il sistema relazionale è orientato all'implementazione delle esperienze dei sistemi di gestione integrata attraverso la valorizzazione dei rapporti con le strutture dei R.L.S.A. e delle R.S.U. che devono poter svolgere concretamente il proprio ruolo non solo nell'ambito organizzativo aziendale ma anche nei processi di comunicazione con l'esterno.

A questo riguardo l'integrazione delle competenze di salute - sicurezza - ambiente del R.L.S.A. comporta soluzioni organizzative aziendali che consentano una maggiore efficacia nelle comunicazioni intercorrenti tra R.L.S.A. e R.S.P.P./A.S.P.P., dotando queste funzioni di adeguati mandati che consentano risposte concrete ai problemi emergenti.

A questo livello del sistema relazionale saranno resi noti annualmente gli elementi conoscitivi, forniti alle amministrazioni pubbliche, relativi alle normative nazionali e alle direttive europee concernenti la legislazione ambientale in materia di grandi rischi, di Valutazione di impatto ambientale, di trattamento e smaltimento dei rifiuti e di emissioni.

Nell'intento di diffondere la cultura della prevenzione, con il coinvolgimento di tutti i lavoratori, le parti concordano di realizzare annualmente un'iniziativa congiunta nell'ambito aziendale sulle tematiche della salute, della sicurezza e dell'ambiente.

La Commissione nazionale salute - sicurezza - ambiente promuoverà Conferenze nazionali, interregionali e/o regionali per condividere l'evoluzione dei sistemi normativi attinenti le problematiche del settore energia e petrolio, per diffondere e valorizzare le migliori pratiche di prevenzione dei rischi e per rendere pubblici i risultati delle politiche ambientali e dei programmi di prevenzione adottati dalle aziende del settore.

Nel triennio 2010-2012, particolare attenzione sarà dedicata alle tematiche ambientali. La Commissione salute, sicurezza, ambiente, congiuntamente con la Commissione formazione e con INAIL, elaborerà iniziative informative e formative per la diffusione delle linee di indirizzo SGI-AE.

 

b) Sviluppo sostenibile: definizione delle strategie ambientali

Lo sviluppo industriale eco-sostenibile si basa sul rispetto dell'ambiente, tiene conto della accettabilità sociale e della salvaguardia dell'occupazione, opera in maniera equilibrata con le esigenze finanziarie, economiche e produttive delle aziende.

Le parti si impegnano, nell'ambito del sistema relazionale concordato, a concorrere insieme alla definizione di strategie ambientali tese al miglioramento continuo.

In questo quadro le aziende si impegnano ad utilizzare e a sviluppare il modello per la predisposizione di un sistema di gestione integrato (SGI) salute - sicurezza - ambiente redatto dall'Osservatorio nazionale nel gennaio 2004 adattandolo alle proprie specificità organizzative e produttive.

Le parti confermano il ruolo importante delle certificazioni, già esplicitato nel Protocollo del 31 gennaio 2001, in particolare per assicurare l'allineamento dei sistemi di gestione, non solo alle prescrizioni normative ma anche alle migliori pratiche internazionali. Le aziende intensificheranno il ricorso alle certificazioni secondo lo standard ISO 14001, EMAS, OHSAS 18001, e di numerosi altri tipi equivalenti (es. OIMS).

L'obiettivo delle parti è quello di far crescere in ogni luogo di lavoro la cultura della sostenibilità ambientale attraverso la sensibilizzazione di ciascun dipendente, l'utilizzo di idonei sistemi di gestione ambientale, le procedure operative e i programmi di formazione del personale.

A tal fine tra la Direzione aziendale e la struttura del R.L.S.A. e della R.S.U. saranno attivati confronti annuali che avranno l'obiettivo di definire interventi condivisi mirati al miglioramento ambientale.

Il confronto annuale, nel rispetto delle reciproche autonomie e responsabilità, dovrà inoltre riguardare i seguenti temi coerentemente con il sistema di gestione adottato:

- le politiche ed i programmi relativi all'applicazione dei sistemi di gestione integrati e delle certificazioni;

- gli obiettivi di adeguamento alle normative sui grandi rischi e al controllo integrato;

- gli investimenti effettuati nell'anno nonché quelli in corso per il biennio riferiti alla prevenzione, alla sicurezza ed alla tutela ambientale;

- le iniziative relative alla gestione dei siti inquinati;

- i programmi di risparmio energetico e di riduzione delle emissioni inquinanti e quelli relativi agli altri aspetti ambientali significativi (risorse impiegate, gestione dei rifiuti, depurazione degli scarichi);

- i programmi di formazione in materia di tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente rivolta a tutti i lavoratori;

- gli eventuali collegamenti con gli Organismi paritetici territoriali in materia di formazione;

- l'informazione sulla gestione dei rischi e loro comunicazione al territorio.

I R.L.S.A. e la R.S.U. sono tenuti alla riservatezza circa i dati per i quali l'azienda ne faccia richiesta.

 

Impresa territorio

Al fine di completare il sistema delle informazioni ai lavoratori e di verificare gli effetti concreti derivanti dall'applicazione delle norme, dai rapporti negoziali e dai contributi dei soggetti interessati al miglioramento della prevenzione e protezione per la salute e la sicurezza dei lavoratori, le parti concordano di individuare strumenti che consentano una verifica delle problematiche ambientali sul territorio. L'individuazione dei contenuti e le modalità di gestione di tali strumenti saranno oggetto di verifica in sede di Commissione dell'Osservatorio nazionale di settore.

 

c) Sicurezza nelle manutenzioni e negli appalti

Le parti ritengono che la realizzazione di un corretto sistema di gestione integrato salute - sicurezza - ambiente deve comprendere anche le attività del personale delle imprese appaltatrici che operano nel sito.

L'attività di manutenzione collegata al mantenimento della sicurezza ed efficienza degli impianti così come l'affidamento di queste attività ad imprese terze deve far parte del sistema integrato di gestione salute - sicurezza - ambiente e come tale sarà oggetto di confronto preventivo con i R.L.S.A./R.S.U.

In questo caso l'affidamento, la durata e la conferma dei relativi contratti dovranno comunque essere condizionati alla qualità dei risultati conseguiti anche sul piano della sicurezza e della salvaguardia ambientale.

Le parti convengono che una corretta politica finalizzata alla prevenzione dei rischi nell'indotto si può sviluppare in tre fasi: la selezione delle imprese per il conferimento dell'appalto, la realizzazione dei lavori (piano dei lavori), il coordinamento delle attività e verifica delle prestazioni.

Nella prima fase deve esistere una procedura che preliminarmente contribuisca alla selezione e alla valutazione della qualità delle imprese anche in tema di salute, sicurezza e ambiente.

La Commissione dell'Osservatorio nazionale di settore definirà specifiche linee-guida per facilitare l'adozione da parte delle aziende di procedure coerenti con il precedente punto e renderà più efficace lo strumento della banca dati infortunistica per monitorare in particolare l'ambito critico del lavoro in appalto. Nelle stesse linee-guida il riferimento a incidenti e infortuni ripetuti costituirà criterio di valutazione e di qualificazione delle aziende.

Nella fase di realizzazione dei lavori, per le attività di manutenzione/investimenti di particolare complessità che prevedono il coinvolgimento di più imprese, l'azienda committente informerà i propri R.L.S.A. sui contenuti del Piano di sicurezza e coordinamento (P.S.C.).

Questo documento verrà consegnato, ove previsto dalle normative, (manutenzioni generali e nuove realizzazioni) alle imprese affinché ne rendano edotti i propri lavoratori e i rispettivi R.L.S.A.

L'azienda committente verificherà inoltre mediante dichiarazione del datore di lavoro dell'impresa appaltatrice, che il personale alle dipendenze della stessa sia stato debitamente informato, formato e periodicamente addestrato in materia di prevenzione.

Nella terza fase, durante i lavori di grandi manutenzioni e di investimenti, l'azienda committente promuoverà attività di coordinamento attraverso modalità specifiche (gruppi di lavoro, riunioni "post-operam", Comitati) tra le imprese che operano nel sito coinvolgendo i propri R.L.S.A. e fornendo adeguata informazione alle R.S.U.

Il tema della sicurezza per le attività appaltate negli impianti industriali rappresenta un valore condiviso che riguarda tutti i soggetti presenti nei siti produttivi. Si affida alla suddetta Commissione nazionale paritetica salute-sicurezza-ambiente il compito di formulare, entro il mese di maggio 2010, proposte che consentano di conciliare l'interesse preminente per la sicurezza delle persone, la salvaguardia dell'integrità degli impianti e la tutela dell'ambiente con il rispetto delle responsabilità e prerogative degli altri soggetti coinvolti, anche attraverso la squalifica delle aziende appaltatrici che presentano gravi e ripetuti incidenti.

Si conviene inoltre di sviluppare iniziative locali per la diffusione della cultura della sicurezza attraverso scambi di informazione e la divulgazione delle migliori pratiche con la partecipazione attiva di INAIL, aziende del settore, aziende terze, Organizzazioni sindacali e datoriali.

 

d) Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e l'ambiente (R.L.S.A.)

Il ruolo, i compiti, le modalità di elezione, i diritti e i doveri del R.L.S. unitamente ad una sua concreta partecipazione alle politiche aziendali mirate alla prevenzione dei rischi nei luoghi di lavoro sono regolati dal D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche e dall'accordo interconfederale Confindustria-CGIL, CISL, UIL del 22 giugno 1995.

L'adozione da parte delle aziende di sistemi di gestione integrata salute, sicurezza, ambiente e la complessità della normativa soprattutto in materia ambientale richiedono una più alta qualificazione del R.L.S. unitamente ad una sua concreta partecipazione alle politiche aziendali mirate alla prevenzione dei rischi.

La nuova figura di R.L.S.A. resta quella già definita dal c.c.n.l. 14 marzo 2002.

La Commissione salute - sicurezza - ambiente dell'Osservatorio nazionale di settore proseguirà il lavoro già avviato di attuazione di processi di informazione, di formazione e di partecipazione di tutti i lavoratori in materia di salute, sicurezza ed ambiente, di programmazione della formazione congiunta dei R.L.S.A. e di attivazione dell'erogazione della formazione di 64 ore globali, sulla base dei moduli formativi di salute, sicurezza ed ambiente indicati dalle parti nella linea-guida per la formazione R.L.S.A. 2006-2009. La formazione del R.L.S.A. verrà completata con l'erogazione di un ulteriore modulo aziendale di aggiornamento di 16 ore anno per la durata del mandato privilegiando le tematiche ambientali.

La Commissione salute - sicurezza - ambiente dell'Osservatorio nazionale di settore disporrà di una banca dati per l'anagrafe dei R.L.S.A. di tutte le aziende del settore sulla base della quale potrà programmare e monitorare i processi formativi di base e gli aggiornamenti.

La Commissione salute - sicurezza - ambiente dell'Osservatorio nazionale di settore provvederà alla definizione di apposite linee-guida per una condivisa interpretazione:

- del rischio chimico moderato come introdotto dal comma 2 dell' art. 72-quinquies, D.Lgs. n. 626/1994 , facendo riferimento a quanto indicato dal legislatore europeo; regolamentato dalla legislazione vigente;

- dell'utilizzo delle sostanze cancerogene o sospette cancerogene, in particolare relativamente all'applicazione della direttiva 2004/73/CEE (Allegato 1/B).

Nella predisposizione delle linee-guida sopraddetta la Commissione si avvarrà di adeguate competenze tecniche e legali che saranno individuate di comune accordo tra le parti.

Il numero dei R.L.S.A., eletti all'interno delle R.S.U., sarà rapportato all'organico delle strutture organizzative aziendali secondo la seguente tabella:

- 1 rappresentante da 16 a 50 dipendenti;

- 2 rappresentanti da 51 a 100;

- 3 rappresentanti da 101 a 300;

- 4 rappresentanti da 301 a 600;

- 5 rappresentanti da 601 a 1.000;

- 6 rappresentanti oltre 1.000 dipendenti.

Il monte ore a disposizione del R.L.S.A. è di 50 ore anno, oltre a quelle già previste per le R.S.U.

L'agibilità del R.L.S.A. sarà ampliata a fronte di progetti comuni relativi in particolare ad applicazioni di nuove normative e a necessità specifiche di comunicazione e di dialogo con il territorio. Tali progetti saranno definiti nell'ambito del confronto annuale che si svolgerà a livello aziendale.

Nota a verbale

Le parti convengono che per le società ENI/Divisione E&P, SNAM Rete Gas e SAIPEM, stante la loro articolazione sul territorio, il numero dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e l'ambiente sarà individuato all'interno dell'istanza elettiva delle R.S.U. (distretto, cantiere o zona) come previsto dagli accordi attuativi in materia.

Il R.L.S.A. nello svolgimento della propria attività, tra l'altro:

- è consultato e formula osservazioni sulla designazione del responsabile del Servizio di prevenzione e protezione, degli addetti all'attività di prevenzione incendi, al pronto soccorso, all'evacuazione dei lavoratori;

- presenta proposte per l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee alla tutela della salute dei lavoratori;

- ha il diritto di accesso ai luoghi di lavoro, previa informazione, eventualmente accompagnato dal R.S.P.P. e/o dal medico invitato;

- riceve informazioni provenienti dai servizi di vigilanza, direttamente da questi o eventualmente tramite l'azienda;

- partecipa e formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti;

- è consultato e coinvolto in un processo di partecipazione alla formulazione del documento di valutazione del rischio elaborato dal datore di lavoro ai sensi delle normative vigenti, al programma di attuazione e alla verifica degli interventi di miglioramento;

- è consultato sul programma di formazione e di informazione dei lavoratori per gli aspetti di sua competenza;

- può formulare osservazioni e proposte in merito a nuove procedure di lavoro e alla revisione di quelle esistenti;

- analizza e valuta i risultati dei monitoraggi ambientali;

- riceve informazioni sulle analisi degli infortuni, sulle statistiche e sugli indici di riferimento;

- è consultato quando l'azienda decida di procedere alla certificazione dei sistemi di gestione ambientale e di sicurezza delle proprie attività;

- è consultato sulle attività di prevenzione incendi e pronto soccorso nonché sui piani di emergenza, sulle attrezzature di sicurezza, sui sistemi di allarme e sui mezzi di intervento previsti all'interno dello stabilimento;

- riceve in via preventiva informazioni sui rischi eventualmente derivanti dall'introduzione di nuove sostanze nel ciclo produttivo nonché dall'utilizzo di nuove tecnologie; a dette informazioni saranno allegate le relative acquisizioni scientifiche verificate a livello nazionale o internazionale;

- riceve informazioni sulle avvertenze in materia di sicurezza e di pronto intervento per le sostanze pericolose trasportate;

- avverte il responsabile del Servizio prevenzione e protezione dei rischi individuati nel corso della sua attività anche per le opere o i servizi conferiti in appalto;

- è informato tempestivamente sui casi di infortuni gravi e sull'insorgenza di malattie professionali;

- è informato dal medico competente sull'adozione degli indicatori utilizzati per il monitoraggio della salute;

- è informato, ove vi siano lavoratori assegnati all'estero, sul monitoraggio dei rischi biologici derivanti dalle patologie connesse alla vita nei Paesi esteri che richiedono particolari vaccinazioni.

 

e) Somministrazione di lavoro

Per lavoratori che prestano attività con contratto di somministrazione di lavoro, prima dell'accesso nei luoghi di lavoro, ove necessario viene prevista l'informazione sui rischi e la formazione sulla tutela della salute e della sicurezza.

L'eventuale necessità di un programma di sorveglianza sanitaria sarà oggetto di chiarimento tra le parti previa verifica con l'agenzia fornitrice.

 

f) Controlli sanitari

L'azienda si impegna a verificare il curriculum del medico competente per accertarsi che abbia conseguito la specializzazione in medicina del lavoro o titolo equipollente o in alternativa abbia sostenuto esami di medicina del lavoro o un master specifico.

L'azienda in presenza di rischi lavorativi che richiedono, a norma di legge, la sorveglianza sanitaria, sottopone i lavoratori interessati a visite preventive e periodiche a cura del medico competente. Al termine degli accertamenti sanitari, il medico esprime giudizi di idoneità specifica alla mansione: il lavoratore che non ne condivida le conclusioni può opporre ricorso all'Organo di vigilanza territorialmente competente.

Gli accertamenti sanitari possono essere richiesti anche dal singolo lavoratore per motivi correlati allo svolgimento della specifica attività professionale. Nei casi non previsti dalle norme e qualora a seguito di indagini sanitarie o di valutazione dei rischi vengano individuate situazioni particolari per le quali le parti ne ravvisino congiuntamente l'opportunità, sarà concordata l'attuazione di accertamenti medici specifici per il personale interessato all'area di rischio individuato. L'onere degli accertamenti resta a carico dell'azienda.

Per garantire sistematicità e tempestività delle indagini sanitarie, sia quelle programmate che quelle che si rendessero di volta in volta necessarie, le stesse sono effettuate da strutture sanitarie costituite all'interno dell'azienda, ove esistenti. In caso di specifiche motivazioni organizzative e per particolari complessità delle indagini, le parti faranno ricorso a strutture del Servizio sanitario nazionale o a enti e istituti specializzati.

I lavoratori sono tenuti all'osservanza scrupolosa delle prescrizioni che vengono impartite dall'azienda per la tutela della loro salute e della loro integrità fisica. Durante il lavoro essi sono tenuti inoltre a servirsi dei mezzi protettivi e dei dispositivi di sicurezza forniti dall'azienda, curando altresì la perfetta conservazione dei mezzi stessi, a segnalare le deficienze dei dispositivi e dei mezzi di protezione suddetti, a non rimuovere o modificare dispositivi e mezzi di protezione senza averne ottenuto l'autorizzazione. L'azienda mette a disposizione, ove motivi di igiene lo esigano, bagni con docce perché i lavoratori possano usufruirne.

 

g) Divieto assunzione bevande alcooliche e superalcooliche in attività lavorative a rischio elevato di infortunio

(Procedure per gli accertamenti sanitari di assenza di tossicodipendenza o di assunzione di sostanze stupefacenti o psicotrope, in lavoratori addetti a mansioni che comportano particolari rischi per la sicurezza, l'incolumità o la salute dei terzi).

Nella logica condivisa di dedicare il massimo impegno alla tutela della salute e dell'incolumità delle persone e la salvaguardia degli impianti le parti convengono sull'opportunità che la Commissione paritetica salute-sicurezza-ambiente proceda a proporre entro maggio 2010 apposite linee-guida.

 

h) Strumenti informativi

Per garantire la tutela della salute ed avere in ogni momento riferimenti sui lavoratori in merito ai rischi cui sono esposti e allo stato della loro salute, sono attivati strumenti di archiviazione ed informazione secondo quanto previsto dall'Osservatorio nazionale.

Per una più efficace e rapida informazione, dove le condizioni lo permettano ed in particolare per comunicazioni con la Commissione salute - sicurezza - ambiente dell'Osservatorio nazionale di settore (programmazione della formazione, aggiornamenti, scambio di informazioni nell'ambito delle strategie predisposte dall'Osservatorio ...) si rende disponibile al R.L.S.A. l'accesso a strumenti informatici compresa la possibilità di utilizzo di Internet e della posta elettronica nell'ambito dei codici di comportamento che saranno varati dalle singole aziende.

 

i) Documento di valutazione dei rischi/Registro dei dati ambientali

Ai fini di una più puntuale valutazione dei rischi l'azienda si impegna, ove opportuno e possibile, a predisporre controlli quantitativi degli agenti di rischio chimico/fisico/biologico. I risultati saranno allegati al documento di valutazione dei rischi, istituito ed aggiornato secondo quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008. Le sintesi dei risultati stessi saranno inoltre rese accessibili a tutti i lavoratori. In tal modo il registro dei dati ambientali, definito nelle precedenti stesure contrattuali, viene inglobato nel documento, costituendone una parte integrante.

 

l) Dati biostatistici

I risultati delle visite mediche ed accertamenti integrativi vengono elaborati statisticamente, in modo collettivo ed anonimo, dal medico competente il quale li presenta ed illustra, congiuntamente ai protocolli di sorveglianza sanitaria, in occasione della riunione periodica prevista dalle normative vigenti con il R.L.S.A., il R.S.P.P. ed il datore di lavoro. I dati oggetto della relazione, che costituiscono il registro dei dati biostatistici previsto da precedenti stesure contrattuali, vengono inseriti nel verbale di riunione per essere accessibili anche da parte dei lavoratori.

m) Registro degli infortuni e delle malattie professionali

Ferme restando le norme in materia di tenuta dei registri infortuni e delle malattie professionali, l'azienda mette a disposizione del R.L.S.A./R.S.U. la raccolta dei dati sugli infortuni e malattie professionali e le relative elaborazioni statistiche secondo le modalità previste dall'Osservatorio nazionale.

Elenco dei valori-limite di soglia: TLV.

L'elenco dei TLV, è aggiornato annualmente mediante supporto informatico.

 

n) Cartella sanitaria e di rischio

La cartella sanitaria e di rischio lavorativo, tenuta ed aggiornata dal medico competente nel rispetto del segreto professionale, dovrà essere idonea ad ordinare e memorizzare i dati sanitari e di rischio lavorativo.

In particolare:

- i risultati delle visite mediche di assunzione e periodiche e degli eventuali esami clinici;

- i dati relativi agli infortuni ed alle malattie professionali, nonché quelli forniti dal lavoratore relativamente alle malattie ed agli infortuni non professionali;

- i dati relativi alle patologie afferenti la sfera riproduttiva in relazione alla tipologia dell'attività svolta;

- i dati che caratterizzano l'ambiente in cui il lavoratore presta la propria attività, cioè: il reparto e/o mansione, la posizione, l'attività di lavoro, gli eventuali turni, gli agenti di rischio e la durata dell'esposizione.

Alle informazioni contenute nella cartella hanno accesso esclusivamente, oltre al medico competente, l'interessato (direttamente o tramite il proprio medico curante), gli Organi di vigilanza, i medici curanti o gli istituti autorizzati.

Copia della cartella può essere richiesta dal lavoratore in qualsiasi momento e viene comunque consegnata al lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

 

o) Scheda sicurezza sostanze e preparati

Nel caso vengano utilizzati nel ciclo lavorativo preparati pericolosi come definiti dalla normativa vigente, sono messe a disposizione del R.L.S.A. e dei lavoratori le relative schede di sicurezza predisposte dai fornitori dei preparati e contenenti indicazioni circa le caratteristiche e la pericolosità dei prodotti, le modalità di manipolazione e stoccaggio nonché elementi di primo soccorso in conformità con le disposizioni vigenti.

 

p) Registri degli esposti

Per rischi particolari (cancerogeni, biologici, rumore e radiazioni ionizzanti), il datore di lavoro istituisce in conformità con le vigenti normative specifici registri degli esposti nei quali sono annotati i nomi dei lavoratori, i periodi di esposizione, le mansioni e la sostanza a cui è riferita l'esposizione. Tali registri sono a disposizione del R.L.S.A.

 

q) Scheda di impianto

Nelle unità produttive in cui l'attività è ricompresa nel campo di applicazione del D.Lgs. n. 334/1999 e successive integrazioni e modificazioni è approntata una scheda con le caratteristiche di impianto per l'informazione sui rischi di incidente rilevante.

La scheda, concordata tra le parti, contiene informazioni sui seguenti elementi:

- le fasi più significative del processo produttivo;

- i dispositivi finalizzati alla sicurezza dell'impianto;

- le modalità operative per assicurare le condizioni di sicurezza;

- i mezzi di prevenzione e protezione e loro ubicazione;

- gli interventi sull'impianto in caso di emergenza;

- le procedure e norme di comportamento da seguire in caso di emergenza;

- la scheda di sicurezza per le sostanze pericolose impiegate nel ciclo produttivo con le caratteristiche tossicologiche e di rischio delle sostanze, le modalità di manipolazione e gli interventi di pronto soccorso.

 

r) Videoterminali e radiazioni ionizzanti

Considerata l'evoluzione normativa in atto in materia di videoterminali e radiazioni ionizzanti l'azienda e la R.L.S.A. verificheranno, congiuntamente, le procedure di applicazione.

 

s) Abiti da lavoro

Per quanto concerne gli abiti da lavoro, premesso che i dispositivi di protezione individuale sono regolamentati dalla normativa legislativa vigente, l'azienda fornisce ogni anno in uso gratuito un abito da lavoro (tute, camice, grembiule, divise e abiti speciali) a quei lavoratori la cui attività lo richieda e ne assicura il ricambio tenendo conto delle lavorazioni, della normale usura e dei casi in cui l'efficienza agli effetti della sicurezza e dell'igiene ne richieda la sostituzione.

L'azienda mette, ove necessario, a disposizione dei lavoratori appositi armadietti nei quali custodire gli indumenti di lavoro. Ai lavoratori che esplicano continuativamente la loro attività in condizioni del tutto particolari o esposti alle intemperie, debbono essere forniti quegli indumenti speciali che siano i più appropriati alle specifiche condizioni di lavoro.

L'azienda può richiedere ai lavoratori di indossare, durante lo svolgimento dell'attività lavorativa, divise o abiti speciali; in questi casi la scelta dell'indumento viene effettuata consultando il R.L.S.A.

L'azienda fornisce tali indumenti in uso gratuito. Le modalità concernenti la distribuzione, le disposizioni per l'uso, il rinnovo ed il controllo degli abiti di lavoro, delle divise e degli indumenti speciali di lavoro indossati durante lo svolgimento dell'attività lavorativa, formano oggetto di accordo tra le parti a livello aziendale.

L'azienda è tenuta a disporre che i lavoratori addetti a reparti ove si svolgano lavorazioni di sostanze nocive consumino i pasti fuori dei reparti stessi, in locale adatto e che i lavoratori medesimi siano dotati di appositi armadietti ove custodire gli indumenti di lavoro.

In tali circostanze il trattamento degli indumenti sarà oggetto di specifiche procedure da concordare con il R.L.S.A.

 

t) Organismi paritetici

Con riferimento a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008 , per quanto attiene alle attribuzioni di funzioni agli Organismi bilaterali, si ritiene che il tema meriti un approfondimento anche in considerazione della possibilità che si possa sviluppare in una logica più ampia che riguardi l'intero settore energia. In relazione a quanto sopra, la Commissione paritetica salute-sicurezza-ambiente formulerà una proposta in tempi brevi che consenta di valutare i possibili sviluppi.

 

 

Sezione D - APPLICAZIONE DELLA LEGGE 11 APRILE 2000, N. 83

 

Le parti hanno esaminato le problematiche connesse all'applicazione della legge 11 aprile 2000, n. 83 che ha apportato modifiche ed integrazioni alla legge 12 giugno 1990, n. 146 , in materia di esercizio del diritto di sciopero.

 

Premesso che:

- la legge in questione stabilisce che l'esercizio del diritto di sciopero deve essere contemperato con il godimento dei diritti della persona costituzionalmente garantiti;

- deve essere assicurato nella fattispecie l'approvvigionamento di energie, prodotti energetici, risorse naturali e beni di prima necessità, nonché la gestione e la manutenzione dei relativi impianti, limitatamente a quanto attiene alla sicurezza ed alla salvaguardia dell'integrità degli stessi;

- le aziende sono tenute ad assicurare, in caso di sciopero, le prestazioni indispensabili alle utenze civili ed industriali non interrompibili.

Le parti convengono sulla necessità di operare:

- mettendo in atto tutte le azioni necessarie a garantire il rispetto della legge n. 83/2000;

- applicando le procedure di raffreddamento e di conciliazione dei conflitti e di svolgimento dello sciopero di seguito definite;

- stipulando in sede aziendale e/o locale appositi accordi sull'assetto degli impianti che risultino coerenti con le linee-guida concordate.

 

1. Procedure di raffreddamento e di conciliazione

Allo scopo di favorire soluzioni positive delle eventuali vertenze, le parti concordano sulla necessità di un approfondito ed esauriente esame delle problematiche oggetto del confronto per consentire soluzioni non conflittuali.

L'incontro dovrà avvenire entro 5 giorni dalla relativa richiesta.

Qualora questa prima fase non permetta di realizzare la composizione della controversia, le parti si impegnano comunque, prima di assumere iniziative in contrasto con il proposito di evitare il conflitto sindacale, a concordare, entro i successivi 5 giorni, un nuovo incontro, al quale ciascuna delle parti parteciperà con l'assistenza della propria Organizzazione territoriale.

 

2. Procedure dello sciopero

La proclamazione di ciascuno sciopero - eccettuate le astensioni dal lavoro in difesa dell'ordine costituzionale o di protesta per gravi eventi dell'incolumità e della sicurezza dei lavoratori - deve essere comunicata all'azienda con un preavviso non inferiore a 10 giorni. La comunicazione, datata e sottoscritta dalla R.S.U. che ha proclamato lo sciopero, deve contenere l'indicazione dell'unità produttiva, del personale interessato, la data, la durata e la motivazione dello sciopero deve essere trasmessa agli uffici competenti.

Nel caso di adesione a scioperi proclamati dalle Segreterie sindacali di categoria (territoriali/regionali/nazionali) o dalle Segreterie sindacali confederali, la comunicazione delle modalità dell'astensione dal lavoro deve essere effettuata dalla R.S.U. dell'unità produttiva sempre nel rispetto del preavviso minimo di 10 giorni.

Le OO.SS.LL. si impegnano ad evitare la proclamazione di scioperi in concomitanza con:

- la settimana di Pasqua (dal martedì precedente a quello successivo);

- il periodo dal 20 dicembre al 6 gennaio;

- il periodo coincidente con le consultazioni elettorali di cui all' art. 11 della legge n. 53/1990 ;

- la settimana di ferragosto.

Gli scioperi proclamati o in corso di effettuazione saranno immediatamente sospesi in caso di avvenimenti eccezionali o di calamità naturali. In caso di proclamazione di sciopero le aziende si impegnano a darne tempestiva comunicazione agli utenti nelle forme previste dalla legge.

 

3. Linee-guida per l'assetto degli impianti in caso di sciopero

Le parti confermano che il diritto di sciopero sarà esercitato tenendo in considerazione primaria i problemi della sicurezza delle persone, della salvaguardia dell'integrità degli impianti e della tutela dell'ambiente.

Le parti sono consapevoli che l'esercizio degli impianti del ciclo energetico - petrolio, gas e produzione di energia elettrica - e in particolare di quelli a ciclo continuo, è caratterizzato prevalentemente dall'elevato contenuto tecnologico associato a processi altamente sofisticati ed integrati, soggetti ad alte temperature e pressioni che richiedono di limitare al massimo i regimi transitori nelle unità al fine di evitare fenomeni di deterioramento progressivo, di obsolescenza accelerata e di possibile rischio.

A livello locale, si procederà pertanto alla stipula di accordi sull'assetto degli impianti. Gli specifici accordi prevederanno:

- la coincidenza degli assetti concordati con gli scioperi;

- le modalità per la gestione delle altre attività;

- la composizione delle squadre di sicurezza;

- le prestazioni minime indispensabili alle utenze civili e industriali non interrompibili.

Nel caso non si raggiungessero gli accordi nelle singole unità produttive, la FILCTEM-CGIL, la FEMCA-CISL, la UILCEM-UIL e Confindustria Energia si faranno promotori di un tavolo negoziale congiunto con R.S.U., strutture sindacali territoriali ed aziende al fine di realizzare accordi coerenti con gli obiettivi indicati nelle presenti linee-guida.

Tutti gli accordi dovranno essere depositati presso la Commissione di garanzia.

Al completamento delle intese locali, le parti si impegnano a rinunciare al ricorso all'autorità amministrativa in quanto non coerente con lo spirito del presente accordo.

 

 

Sezione E - PARI OPPORTUNITA'

 

Nel rispetto delle disposizioni contenute nella legge 9 dicembre 1977, n. 903 , relativa alla parità uomo-donna; nell'intento di sviluppare iniziative nell'ambito delle previsioni e delle possibilità offerte dalla legge n. 125/1991 sulle azioni positive, in armonia con le ultime raccomandazioni UE a tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro, le parti convengono di promuovere azioni finalizzate ad individuare e rimuovere eventuali situazioni di ingiustificato ostacolo soggettive ed oggettive che non consentano una effettiva parità di opportunità per l'accesso al lavoro e nel lavoro per uomini e donne.

Le tematiche suddette troveranno una collocazione sistematica nella Commissione politiche del lavoro dell'Osservatorio nazionale di settore, che per la trattazione dei temi afferenti le pari opportunità si avvarrà anche della partecipazione di 3 componenti con competenza specifica.

In particolare verranno promosse iniziative rivolte a creare effettiva pari dignità delle persone, per prevenire fenomeni di molestie sessuali e lesioni delle libertà personali del singolo lavoratore/lavoratrice, nonché l'eventuale elaborazione di un codice di condotta sulla tutela delle persone nel mondo del lavoro valevole per tutte le aziende.

Fermo restando quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge in materia di permessi o aspettative legati agli eventi di maternità e all'assistenza per comprovate necessità familiari, le aziende promuoveranno le necessarie attività di formazione per favorire il reinserimento delle lavoratrici al loro rientro in servizio al termine del periodo di astensione facoltativa per maternità, ove necessario in relazione ad eventuali cambiamenti di ruoli anche per ristrutturazione aziendale.

Sono fatti salvi i Protocolli e le iniziative aziendali presenti nelle singole aziende alla data di entrata in vigore del presente contratto in materia di pari opportunità.

 

 

Sezione F - TUTELA DELLA DIGNITA' DEGLI UOMINI E DELLE DONNE SUL POSTO DI LAVORO

 

Le parti nel considerare quanto previsto dalle raccomandazioni della Unione europea n. 31 del 27 febbraio 1991 e la risoluzione del Parlamento europeo dell'11 febbraio 1994 in materia di molestie sessuali, promuoveranno azioni intese a prevenire comportamenti che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro.

Le parti si impegnano ad attuare una politica di prevenzione ed informazione nei confronti di ogni forma di discriminazione e molestia sessuale, affermando il diritto di tutti i lavoratori e lavoratrici a vivere in un ambiente di lavoro sicuro e favorevole alle relazioni umane nel rispetto della dignità di ciascuna donna e di ciascun uomo nell'espletamento dei propri compiti.

 

"Mobbing"

Le parti assumono l'impegno di definire, anche attraverso la costituzione di Commissioni paritetiche, linee-guide specifiche volte a concordare un codice di comportamento finalizzato alla prevenzione del "mobbing".

 

QUADRO NORMATIVO

Le Parti condividono la necessità di rendere il c.c.n.l. Energia e Petrolio un agile strumento di lavoro che eviti ridondanze dovute all'inclusione di normative di legge e di aggiornarlo nelle materie delegate dalla legislazione. Si conviene, pertanto, di demandare ad una Commissione "Quadro normativo" la realizzazione di tale obiettivo da completare entro ottobre 2010.

 

 

Parte II - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

 

Le parti intendono agevolare la creazione di un efficace strumento per l'inserimento al lavoro, utilizzando tutte le possibilità previste dal c.c.n.l. che rendono possibile il ricorso ad interventi ed a conseguenti elementi di flessibilità, al fine di cogliere tutte le opportunità utili per l'occupabilità dei lavoratori, dirette a favorire la stabilità del rapporto di lavoro. Si ravvisa in particolare nelle tipologie contrattuali dell'apprendistato professionalizzante e del contratto di inserimento gli strumenti più idonei a disciplinare l'ingresso al lavoro dei giovani anche attraverso una formazione effettiva e strutturata.

A tale scopo a livello aziendale saranno realizzati incontri per monitorare utilizzo e tipologie dei rapporti di lavoro e le conseguenti conferme dei lavoratori interessati, distinti per settore e qualifica.

 

 

Art. 1 - Assunzione

 

Le assunzioni di nuovo personale sono effettuate in conformità alle disposizioni di legge vigenti.

Il lavoratore è tenuto a comunicare all'azienda l'indirizzo della propria abitazione e, tempestivamente, gli eventuali mutamenti e fornire, altresì, le documentazioni ritenute opportune dall'azienda, in relazione al livello professionale di assegnazione, nelle forme previste dalla legge, autorizzandone l'utilizzo ai sensi della legge n. 675/1996 sulla tutela della privacy.

Ai sensi e per gli effetti dell'art. 25, comma 2, legge n. 223/1991, le quote di riserva di cui al medesimo articolo non operano per le assunzioni nominative di personale con qualifica appartenente alle categorie 1ª, 2ª, 3ª, 4ª.

 

 

Art. 2 - Periodo di prova

 

Il periodo di prova, risultante da atto scritto, non può essere superiore a:

- 1/2 mese per la categoria 6ª;

- 3 mesi per le categorie 4ª e 5ª;

- 6 mesi per le categorie da 3ª a 1ª.

Nel corso del periodo di prova ciascuna delle due parti può recedere dal contratto in qualsiasi momento, senza preavviso né indennità sostitutiva dello stesso.

Qualora, alla scadenza del periodo di prova, l'azienda non receda dal contratto, il lavoratore si intende confermato in servizio e la sua anzianità decorre dalla data di assunzione in prova.

In caso di assenza per malattia o infortunio durante il periodo di prova, il rapporto di lavoro si considera sospeso e le parti possono esercitare la facoltà di recesso. Tuttavia, in caso di assenza per infortunio sul lavoro, oppure in caso di assenza per malattia o infortunio non professionali nella seconda metà del periodo di prova spetta al lavoratore il trattamento contrattuale espressamente previsto sotto il titolo specifico (vedi artt. 47 e 48).

In ogni caso, i periodi di assenza per malattia o infortunio non sono computati nella durata del periodo di prova.

 

 

Art. 3 - Contratto di lavoro a tempo determinato e attività di cantiere e di commessa nei settori di ingegneria, servizi, montaggio e perforazione

 

Per il contratto di lavoro a tempo determinato si fa riferimento alle disposizioni legislative vigenti.

 

A) Le parti individuano tra le ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive più ricorrenti tra quelle idonee ad apporre un termine, le seguenti:

- esecuzione di un'attività o di un servizio, definiti o predeterminati nel tempo, anche non aventi carattere eccezionale o occasionale;

- incremento di attività produttiva in dipendenza di punte eccezionali o di più intensa attività o di "start up" di nuovi impianti, grandi manutenzioni, ecc.;

- sostituzione dei lavoratori assenti con esclusione di quelli assenti dal lavoro per sciopero;

- sostituzione di quei lavoratori impegnati in attività di formazione, aggiornamento, addestramento;

- progetti temporanei di studio, ricerca, sviluppo prodotti nonché di analisi e innovazione di processi e metodologie e progetti specifici legati all'esplorazione e sviluppo;

- espletamento delle attività connesse alla distribuzione di prodotti petroliferi nell'ambito aeroportuale.

 

B) Attività di cantiere

Attività che si esplica nell'ambito della progettazione, dei servizi geotecnici, della costruzione, gestione e manutenzione di impianti e condotte, della perforazione, dei sistemi di produzione galleggianti, nonché per manutenzione mezzi e attrezzature al verificarsi delle seguenti situazioni:

- per lo svolgimento di attività in cantieri di posa-condotte a terra, relativamente a tratte territorialmente predefinite, legata sia alla durata della realizzazione dell'opera, sia ad 1 o più cantieri o parte di essi, o per il montaggio di impianti industriali;

- per lo svolgimento di attività in cantiere, montaggi mare a bordo dei mezzi navali speciali o delle attività di supporto a terra;

- per lo svolgimento di attività in cantieri di perforazione a terra, a mare o di sistemi di produzione galleggianti, da svolgersi con lo stesso impianto o a bordo dei mezzi navali speciali, in contesti territoriali predefiniti, oppure indicando uno o più pozzi, oppure nell'ambito dell'area di ricerca o coltivazione;

- per lo svolgimento di attività per manutenzione di mezzi e attrezzature (piattaforme, pontoni, macchine movimento terra, ecc.) presso una base, una postazione o in banchina.

 

C) Attività di commessa

Progettazione, servizi geotecnici, ricerca, costruzione degli impianti e delle condotte, sistemi di produzione galleggianti, manutenzione e/o gestione di impianti industriali e/o ecologici e condotte - anche governati dal sistema della concessione - posa di condotte e perforazione:

- attività relative a commesse che comportino anche la fornitura al cliente di servizi di segreteria, amministrativi, di approvvigionamento materiali, addestramento e formazione di personale tecnico di terzi;

- attività relative a commesse che richiedano prestazioni diverse in specializzazione da quelle tipiche del personale in servizio nelle società, ivi comprese le attività in campagna;

- attività richieste dalla fase di realizzazione in cantiere in particolare per le attività di direzione lavori e/o supervisione e/o costruzione e/o avviamento di impianti;

- svolgimento di ruoli professionali per i quali non sono disponibili temporaneamente nell'organico aziendale professionalità adeguate quanto a numero e/o qualità;

- diversificazione di attività produttiva che richieda impiego di risorse con preparazione di base o esperienza professionale o specializzazione non presenti in azienda a livello adeguato.

Per le fattispecie B) e C) sopra riportate la percentuale dei lavoratori assunti con contratto a termine, come media annua, non potrà superare complessivamente il 40% dei lavoratori a tempo indeterminato a ruolo nell'azienda.

Fatto salvo quanto espressamente previsto nel precedente punto A), le parti hanno individuato delle ipotesi aggiuntive per le attività di cantiere e di commessa in quanto le aziende operanti nel mercato nazionale e internazionale delle commesse sono caratterizzate da alta concorrenzialità, dalla temporaneità, variabilità e improgrammabilità delle attività e quindi devono essere poste in grado di realizzare una gestione economica delle proprie risorse.

Si precisa che:

- il contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, una sola volta e soltanto se il primo contratto è di durata inferiore a 3 anni; complessivamente, comunque, la durata del contratto stesso e della proroga non devono superare la medesima soglia dei 3 anni (36 mesi). La proroga è ammessa a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato;

- deve essere rispettato un intervallo temporale minimo tra un contratto a termine, anche prorogato, e uno successivo. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata complessiva fino a 6 mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata complessiva superiore ai 6 mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Qualora vengano effettuate 2 assunzioni a termine senza soluzioni di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipula del primo contratto a termine.

Le parti concordano inoltre:

- ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti gli istituti e i trattamenti in essere nell'azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, a parità di inquadramento e proporzionalmente al periodo di lavoro prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine;

- al lavoratore a tempo determinato sarà fornita una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto per prevenire i rischi specifici connessi all'esecuzione del lavoro;

- per le fattispecie che prevedono la sostituzione di lavoratori assenti potrà essere previsto un periodo di affiancamento;

- annualmente, in occasione degli incontri di informazione e consultazione previsti a livello aziendale, le aziende forniranno alle Organizzazioni sindacali piani preventivi e dati a consuntivo del ricorso al lavoro a tempo determinato;

- le aziende provvederanno ad informare i lavoratori a tempo determinato circa i posti vacanti che si rendessero disponibili nell'impresa, in modo da garantire loro le stesse possibilità di ottenere posti duraturi che hanno gli altri lavoratori;

- i lavoratori che abbiano prestato attività a carattere stagionale con contratto a tempo determinato per almeno 3 volte nell'arco del quinquennio precedente, avranno il diritto di precedenza in caso di assunzioni a tempo indeterminato presso la stessa azienda e con la medesima qualifica.

Per l'esercizio del diritto di cui sopra è necessario che il lavoratore manifesti la propria volontà entro 3 mesi dalla cessazione del terzo rapporto a tempo determinato.

Il suddetto diritto di precedenza si estingue, decorso un anno dalla cessazione del terzo rapporto di lavoro a tempo determinato.

 

 

Art. 4 - Limiti numerici temporali ai contratti a tempo determinato e di lavoro somministrato a tempo determinato

 

Il lavoratore che abbia intrattenuto con la stessa azienda e per le stesse mansioni, sia rapporti di lavoro a tempo determinato che in somministrazione a tempo determinato, per motivazioni non collegate a esigenze stagionali, attività di cantiere e di commessa acquisisce il diritto alla stabilizzazione del rapporto qualora la somma dei periodi di lavoro nelle due tipologie citate superi i 44 mesi complessivi, anche non consecutivi compresi dell'eventuale proroga in deroga assistita di cui all' art. 5, comma 4-bis del D.Lgs. n. 368/2001 e successive modificazioni.

In relazione a quanto previsto dall' art. 10, comma 7, del D.Lgs. n. 368/2001 e dall' art. 20, comma 4, del D.Lgs. n. 276/2003 , il numero dei lavoratori occupati nell'azienda con i contratti di lavoro a tempo determinato o di lavoro somministrato a tempo determinato non potrà superare la percentuale del 20%.

Relativamente ai contratti a tempo determinato, nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10, resta inteso che possono essere instaurati fino ad un massimo di 10 rapporti di lavoro a termine come media annua, sempre per la medesima fattispecie. In ogni caso il loro numero non dovrà essere superiore agli occupati a tempo indeterminato nelle aziende.

Relativamente ai contratti di lavoro somministrato a tempo determinato, nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 5, resta inteso che possono essere instaurati fino ad un massimo di 5 rapporti di lavoro a termine come media annua, sempre per la medesima fattispecie.

In ogni caso il loro numero non dovrà essere superiore agli occupati a tempo indeterminato nelle aziende.

Le parti si incontreranno nel mese di aprile 2011 per la verifica dell'efficacia della presente normativa.

 

Norma transitoria per la fase di prima applicazione

In fase di prima applicazione di quanto previsto al comma 1 in merito alla sommatoria dei contratti a tempo determinato e in somministrazione a tempo determinato, i contratti di lavoro in corso alla data del 23 marzo proseguono fino alla scadenza stabilita, anche in deroga alla previsione indicata al comma citato.

I periodi di lavoro già effettuati alla data del 23 marzo 2010 si computano, insieme ai periodi successivi, ai fini della determinazione del periodo massimo di 44 mesi, decorsi 15 mesi dalla medesima data.

 

 

Art. 5 - Contratto di lavoro a tempo parziale

 

Linee-guida

Il rapporto di lavoro a tempo parziale (part-time) può determinarsi, in posizioni compatibili con l'istituto, o mediante assunzione o per effetto della trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno, in applicazione del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 e successive modifiche.

Il lavoro parziale può essere di tipo:

a) orizzontale, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro;

b) verticale, quando risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;

c) misto, quando la prestazione si realizza secondo una combinazione delle modalità sopraindicate, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi a orario ridotto o di non lavoro.

Il contratto di lavoro part-time deve stipularsi per iscritto e deve contenere l'indicazione della durata della prestazione lavorativa e la distribuzione dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese, all'anno.

Premessa la possibilità di individuare a livello aziendale specifiche fattispecie, il superamento dell'orario concordato è consentito qualora trovi obiettiva giustificazione in necessità tecniche, produttive, organizzative o di mercato imprescindibili, indifferibili, di durata temporanea.

Le prestazioni lavorative in questo ambito - previa richiesta dell'azienda e previo consenso del lavoratore a tempo parziale - sono ammesse entro il limite dell'orario contrattuale definito dal presente contratto per i lavoratori a tempo pieno. Le ore di lavoro supplementare come sopra definite saranno compensate con la quota oraria della retribuzione maggiorata del 15% per le prestazioni rientranti nell'ambito del 50% della differenza tra l'orario mensile stabilito per ciascun lavoratore a tempo parziale e quello corrispondente al tempo pieno; per le prestazioni eccedenti nel mese tale percentuale, sempre entro il limite dell'orario contrattuale previsto per il tempo pieno corrispondente, la maggiorazione sarà del 50%. Le predette maggiorazioni sono determinate forfettariamente e onnicomprensive dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti in applicazione dell' art. 3, punto 4, D.Lgs. n. 61/2000 .

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale in tema di lavoro supplementare si applicano le disposizioni dell'art. 28 valide per il rapporto di lavoro a tempo pieno.

Tenuto conto della particolare natura del rapporto di lavoro part-time, la normativa prevista dall'art. 29 non è applicabile.

Il trattamento economico e normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale sarà riproporzionato - ai sensi dell' art. 4, D.Lgs. n. 61/2000 e successive modifiche e integrazioni - compatibilmente con le particolari caratteristiche dell'istituto, sulla base del rapporto tra orario ridotto e il corrispondente orario ordinario previsto per il personale a tempo pieno.

All'atto della stipula del contratto part-time le aziende informeranno il lavoratore sui riflessi in materia previdenziale di cui all' art. 9, D.Lgs. n. 61/2000 .

All'atto della stipula del contratto di lavoro a tempo parziale e/o nel corso di svolgimento dello stesso potranno essere concordate tra azienda e lavoratore clausole di collocazione temporale elastica della prestazione lavorativa, con preavviso minimo di 10 giorni e con il riconoscimento della maggiorazione del 10% della retribuzione oraria per le ore di lavoro ordinario prestato al di fuori dell'orario inizialmente concordato.

La trasformazione del rapporto di lavoro da part-time a tempo pieno deve avvenire con il consenso delle parti.

La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time deve avvenire con l'accordo delle parti risultante da atto scritto con le modalità previste dal comma 1, art. 5, D.Lgs. n. 61/2000.

Potranno essere definiti accordi individuali di passaggio da tempo pieno a tempo parziale, o viceversa, per periodi predeterminati, con automatico ripristino alla scadenza.

Pertanto, fermo restando quanto previsto dal comma 1, art. 5, D.Lgs. n. 61/2000 , all'atto della trasformazione le parti contraenti potranno concordare:

- la possibilità e le condizioni per l'eventuale ripristino del rapporto di lavoro a tempo pieno;

- pattuizioni individuali di passaggio a tempo parziale, esclusivamente per periodi predeterminati, con automatico ripristino del tempo pieno allo scadere del termine previsto.

La R.S.U. dell'unità lavorativa sarà informata nei casi di variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa a part-time in relazione a esigenze tecniche, produttive, organizzative e di mercato.

Le aziende comunicheranno alle R.S.U. i dati a consuntivo nonché gli elementi di obiettiva giustificazione concernenti le prestazioni supplementari dei rapporti di lavoro part-time.

 

 

Art. 6 - Telelavoro

 

Linee-guida

Le parti considerano il telelavoro come un mezzo per le aziende per modernizzare l'organizzazione del lavoro e, nel tempo stesso, come un mezzo per i lavoratori per conciliare il lavoro con la vita sociale.

Si definisce telelavoro subordinato una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l'impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale, a condizione che tale modalità di espletamento della prestazione non sia richiesta dalla natura propria dell'attività svolta.

Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell'obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:

- telelavoro domiciliare, nei casi in cui l'attività lavorativa viene prestata dal dipendente di norma presso il proprio domicilio;

- telelavoro da centri o postazioni satellite, autonomamente organizzati al di fuori delle strutture aziendali.

Il telelavoro è volontario sia per il lavoratore che per l'imprenditore. Tale forma di lavoro può essere prevista come una possibilità, sia all'atto dell'assunzione che per essere realizzata successivamente in base ad un accordo volontariamente raggiunto tra le parti.

Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando l'orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in azienda alle stesse mansioni.

Le diverse configurazioni del telelavoro non incidono sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato, così come disciplinato ai sensi del presente c.c.n.l.

Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell' art. 4, legge n. 300/1970 , e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di Organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive, nonché, con congruo preavviso, di rappresentanti dell'azienda per motivi tecnici e di sicurezza.

Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro previste per i lavoratori che svolgono attività lavorativa in azienda.

Il lavoratore assolverà alle proprie mansioni attenendosi all'osservanza delle norme, in quanto non espressamente derogate da disposizioni di legge e come integrate dalle discipline aziendali, adottando comunque ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali disponibili per lo svolgimento dei compiti attribuitigli.

Le parti convengono che le presenti linee-guida rappresentino il riferimento per la definizione degli accordi collettivi a livello aziendale o di gruppo necessari per dare concreta applicazione all'orientamento delineato.

Le aziende comunicheranno inoltre alle R.S.U. i dati a consuntivo.

Restano confermate eventuali intese già in vigore.

 

 

Art. 7 - Apprendistato professionalizzante

 

Premesso che:

- ai sensi dell'accordo sindacale ASIEP - FILCEM-CGIL, FEMCA-CISL, UILCEM-UIL del 1º aprile 2004, il settore in cui vige il c.c.n.l. Energia e Petrolio ha regolamentato l'apprendistato di cui alle leggi n. 25/1955 e n. 196/1997 e già definito i fondamenti per la disciplina dell'apprendistato professionalizzante;

- il D.Lgs. n. 276/2003 ha introdotto tre tipologie di apprendistato e disciplinato all'art. 49 la specifica fattispecie dell'apprendistato professionalizzante;

- la legge n. 80/2005 prevede "fino all'approvazione della legge regionale, la disciplina dell'apprendistato professionalizzante è rimessa ai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati da Associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale";

- la circolare del Ministero del lavoro n. 30/2005 ha fornito specifiche indicazioni in ordine alla funzione attribuita all'autonomia collettiva di disciplinare, in via sussidiaria rispetto alla regolamentazione regionale, l'apprendistato professionalizzante.

Ciò premesso, al contratto di apprendistato professionalizzante si applica la seguente regolamentazione.

La formazione formale, interna o esterna all'azienda, per tutta la durata del rapporto di apprendistato, al fine di acquisire competenze di base e tecnico-professionali, sarà di almeno 120 ore medie annue.

Per formazione formale si intende quella effettuata in strutture accreditate ovvero in locali distinti all'interno dell'impresa secondo percorsi formativi strutturati, certificabili e verificabili.

La formazione sarà teorica e pratica "on the job" ed in affiancamento. Il percorso formativo complessivo sarà specificato nel piano formativo individuale.

Quest'ultimo contiene la descrizione dell'intero percorso formativo-formale e non formale, interno o esterno all'azienda che l'apprendista deve seguire durante il contratto per il conseguimento degli obiettivi individuati nei profili formativi.

Attese le particolari caratteristiche delle imprese del settore, le parti convengono sull'opportunità che la formazione sia erogata all'interno delle aziende, anche attraverso aziende collegate.

I requisiti sui quali si fonda la capacità formativa interna sono i seguenti:

- risorse umane idonee a trasferire competenze;

- tutor con formazione e competenze adeguate;

- locali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali.

Nel monte ore di cui sopra sono da ricomprendersi le ore in tema di salute e di sicurezza sui luoghi di lavoro.

La formazione, ivi compresa quella in tema di salute e sicurezza, svolta durante l'esecuzione del rapporto, verrà registrata nel libretto formativo secondo quanto previsto dalla normativa vigente.

Le parti concordano che l'apprendista sarà seguito, per tutta la durata dell'apprendistato e nello svolgimento del relativo piano formativo individuale, da un tutor aziendale che lo affiancherà, al fine di agevolarne l'integrazione nel contesto aziendale e nel coordinamento tra formazione e lavoro.

Il tutor individuato dall'azienda sarà un lavoratore qualificato individuato dall'azienda che:

- svolga un'attività coerente con quella dell'apprendista;

- abbia almeno 3 anni di esperienza lavorativa.

Al termine del contratto, l'azienda rilascerà l'attestazione delle competenze professionali acquisite dal lavoratore e della formazione svolta.

In coerenza con quanto sopra, il trattamento economico complessivo viene determinato come segue:

a) la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli alla categoria spettante ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedano qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto;

b) quanto sopra è valido limitatamente alla metà della durata del contratto di apprendistato;

c) è comunque garantito lo stesso trattamento economico previsto dalla contrattazione collettiva per un lavoratore di pari categoria assunto a tempo indeterminato.

La durata massima del contratto è pari a 4 anni per le categorie 6ª, 5ª, 4ª e a 3 anni per le categorie 3ª e 2ª. Le parti concordano sulla previsione di un periodo di prova pari alla metà di quanto previsto dall'art. 2.

Il periodo di prova verrà computato sia agli effetti della durata del contratto di apprendistato che agli effetti dell'anzianità di servizio.

I lavoratori potranno iscriversi al Fondo di previdenza complementare e al Fondo integrativo sanitario.

I lavoratori avranno diritto allo stesso trattamento per la malattia e l'infortunio previsto per i lavoratori a tempo indeterminato.

In caso di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, il periodo di apprendistato verrà computato ai fini dell'anzianità di servizio.

Con riferimento agli istituti sia economici che normativi non disciplinati nel presente articolo, si rinvia al contratto collettivo nazionale di lavoro ed agli accordi aziendali vigenti.

Con cadenza annuale, nell'ambito della tematica sull'evoluzione dell'occupazione, prevista dalla Parte I - punto b) del c.c.n.l., verranno fornite informazioni circa l'andamento di tale tipologia contrattuale, facendo riferimento alla durata, al numero, alle qualifiche interessate nonché alla percentuale di trasformazione in contratto a tempo indeterminato.

Il ricorso al contratto di apprendistato sarà limitato alle mansioni o funzioni per le quali è previsto, al termine del contratto, un livello di inquadramento nelle categorie 6ª, 5ª, 4ª, 3ª e 2ª e potrà avvenire solo se venga mantenuto in servizio almeno l'85% dei lavoratori il cui contratto sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti.

 

Profili formativi

In applicazione di quanto previsto dalla legge n. 80/2005 attraverso il presente accordo le parti nazionali intendono regolamentare i profili formativi dell'apprendistato professionalizzante per le imprese che applicano il c.c.n.l. Energia e Petrolio ai sensi dell' art. 49, comma 5-bis del D.Lgs. n. 276/2003 e successive modifiche ed integrazioni, al fine di rendere operativo, nelle more delle regolamentazioni regionali, un contratto di lavoro a carattere formativo che riveste un'importanza significativa per il settore.

Si individuano pertanto i profili formativi utilizzabili per le figure professionali contrattualmente definite (vedi tabella abbinamenti aree professionali e ruoli).

Tali profili formativi individuano le competenze necessarie, in relazione a ciascuna area professionale in cui sono collocate le figure professionali stesse.

Le aree professionali sono le seguenti:

1) amministrazione, finanza e controllo;

2) pianificazione;

3) immagini e relazioni esterne;

4) personale e organizzazione;

5) informatica e telecomunicazioni (ICT);

6) salute, sicurezza e ambiente;

7) sistemi di qualità;

8) affari generali;

9) approvvigionamento beni e servizi;

10) approvvigionamento e trading materie prime e prodotti;

11) ricerca e sviluppo;

12) supporti generali;

13) contrattualistica commerciale negoziati internazionali;

14) commerciale e marketing;

15) attività tecniche realizzazione e mantenimento assets;

16) logistica e trasporti;

17) produzione e manutenzione;

18) esplorazione e produzione idrocarburi;

19) ingegneria e costruzioni.

L'abbinamento tra le suddette aree ed i ruoli professionali è riportato nella tabella allegata.

Le parti nell'individuazione dei profili formativi settoriali hanno convenuto che le competenze necessarie alle figure professionali delle differenti aree, che devono essere conseguite mediante l'esperienza di lavoro e l'attività formativa, sono suddivise come segue in competenze professionali comuni e specifiche. Le competenze necessarie al raggiungimento del profilo professionale prescelto e riportate nel piano formativo individuale devono essere individuate all'interno di quelle sotto riportate e modulate in relazione all'attività da svolgere, al ruolo da ricoprire nella struttura organizzativa e alle caratteristiche dimensionali e merceologiche dell'impresa.

 

Competenze professionali comuni

Tutti i profili professionali, indipendentemente dall'area di appartenenza, devono possedere un set di conoscenze e competenze comuni:

- conoscenza dei vari business dell'impresa, delle strutture organizzative, delle interrelazioni che la caratterizzano nonché del contesto socio-ambientale di riferimento;

- strumenti conoscitivi per comprendere la gestione economica dell'impresa, le esigenze strategiche e le caratteristiche dei mercati di riferimento;

- conoscenza del sistema normativo aziendale (codice di comportamento, linee-guida, normative, procedure, ecc.);

- conoscenza degli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali che regolano il rapporto di lavoro;

- conoscenza delle principali norme di legge in materia di salute, sicurezza e ambiente;

- tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace;

- conoscenza degli strumenti informatici adottati nella propria attività;

- conoscenza della lingua inglese.

 

Competenze professionali specifiche

1. Amministrazione, finanza e controllo

Metodologie inerenti il controllo di gestione

Sistemi di contabilità e principi di redazione del bilancio

Tecniche di programmazione finanziaria e reperimento dei capitali

Adempimenti amministrativi inerenti i rapporti contrattuali attivi e passivi, il patrimonio societario e la gestione del credito

Tecniche di gestione delle operazioni ordinarie e straordinarie

Adempimenti fiscali e previdenziali

Tecniche di audit

2. Pianificazione

Metodologie di valutazione economica e controllo strategico degli investimenti

Tecniche di pianificazione e programmazione degli investimenti

Metodologie di analisi degli scenari di riferimento

Tecniche di benchmarking e di analisi di posizionamento

3. Immagine e relazioni esterne

Tecniche di comunicazione e di public relation

Conoscenza delle tematiche inerenti lo sviluppo sostenibile e la responsabilità sociale d'impresa

Tecniche di preparazione ed elaborazione di comunicati stampa e note informative

Normative legislative nazionali ed internazionali inerenti il finanziamento di progetti di ricerca scientifica

4. Personale e organizzazione

Conoscenza del mercato di lavoro nazionale e internazionale

Norme legislative in materia di diritto del lavoro e di contratti collettivi

Tecniche di negoziazione in materia di relazioni industriali e conoscenza del quadro di riferimento

Metodologie di pianificazione e controllo delle risorse umane e del costo lavoro

Metodologie di gestione e sviluppo delle risorse umane

Normative per la gestione e l'amministrazione del personale

Tecniche di analisi e sviluppo organizzativo

Metodologie e sistemi di definizione delle politiche retributive

5. Informatica e telecomunicazioni (ICT)

Tecniche di benchmarking e conoscenza del mercato ICT

Tecniche di progettazione delle architetture (di elaborazione e di TLC) e degli applicativi informatici

Linguaggi di sviluppo dei sistemi

Tecniche di manutenzione evolutiva dei sistemi

Tecniche di project management

Tecniche di product selection

Tecniche di client management e customer service

Normative e metodologie in materia di sicurezza informatica

6. Salute, sicurezza e ambiente

Norme legislative in materia di salute, sicurezza e ambiente

Norme e principi in materia di igiene e medicina del lavoro

Tecniche di audit in materia di salute, sicurezza e ambiente

Metodologie per la valutazione, gestione e controllo del rischio

Tecniche di analisi, interpretazione e previsione dei dati ambientali

Metodologie e tecniche per la valutazione dell'adeguatezza della progettazione di processo dal punto di vista della sicurezza (es. HAZOP)

Conoscenza delle tipologie di inquinamento potenzialmente connesse al ciclo produttivo e delle relative tecniche di intervento

Conoscenza delle tematiche inerenti lo sviluppo sostenibile e la responsabilità sociale d'impresa

7. Sistemi di qualità

Conoscenza degli standard aziendali e dei sistemi in essere in tema di certificazione e assicurazione della qualità

Sistemi di auditing volti a fornire gli elementi conoscitivi e di valutazione in termini di processo e dello stato della qualità in azienda

8. Affari generali

Norme legislative in materia di diritto amministrativo, societario, civile, penale, comunitario, internazionale e commerciale

Tecniche di archivistica e classificazione dei documenti

9. Approvvigionamento beni e servizi

Conoscenza dei mercati di approvvigionamento, delle relative normative e dei principali operatori del settore

Conoscenza dei sistemi di certificazione della qualità

Conoscenza delle caratteristiche tecniche dei beni da approvvigionare

Tecniche di classificazione, valutazione e qualifica dei fornitori

Tecniche di analisi del valore applicato ai processi di approvvigionamento

Tecniche di e-procurement

Tecniche di inventariazione, metodologie di expediting e di inspection

10. Approvvigionamento e trading materie prime e prodotti

Conoscenza dei mercati nazionali ed internazionali di greggi, semilavorati, prodotti petroliferi e gas naturale e delle relative normative

Conoscenza delle caratteristiche tecniche dei beni da approvvigionare

Tecniche di analisi e valutazione di iniziative di sviluppo commerciale sui mercati internazionali

Tecniche di programmazione degli approvvigionamenti e di gestione delle scorte

Tecniche di risk management

Tecniche di negoziazione e gestione dei contratti di approvvigionamento

11. Ricerca e sviluppo

Conoscenze scientifiche e tecnologiche nei campi di interesse

Metodologie di ricerca di laboratorio, strumenti di modellazione ed elaborazione dati

Tecniche di valutazione di fattibilità tecnico-economiche

Tecniche di progettazione, realizzazione e gestione di impianti di laboratorio e pilota

Metodologie di gestione dei progetti di ricerca

Metodologie per la stesura e la gestione dei brevetti

12. Supporti generali

Tecniche di ingegnerizzazione e ottimizzazione dei servizi offerti

Conoscenza in materia immobiliare, di archiviazione e di gestione delle facility (spazi, impianti di servizio, vigilanza, ecc.)

Modalità di gestione e controllo dei contratti

Normative inerenti la sicurezza sui luoghi di lavoro

Normative in materia di rapporti con gli enti pubblici

13. Contrattualistica commerciale e negoziati internazionali

Conoscenza degli standard contrattuali (joint ventures, accordi con Stati stranieri, ecc.)

Tecniche di negoziazione commerciale

14. Commerciale e marketing

Promozione e marketing

Tecniche di marketing operativo

Conoscenza dei prodotti dell'azienda

Tecniche di promozione (fiere, campagne pubblicitarie, cataloghi informativi sui prodotti aziendali, ecc.)

Tecniche di coordinamento delle attività promo-pubblicitarie avviate con agenzie esterne specializzate

Metodi di valutazione e controllo dei ritorni commerciali delle iniziative definite ed implementate

Vendite

Tecniche di programmazione delle vendite

Tecniche di pricing, contrattualistica e costruzione dell'offerta

Conoscenza tecnica dei prodotti dell'azienda

Conoscenza della rete distributiva e del mercato di riferimento

Tecniche di comunicazione verbale, telefonica, scritta

Assistenza tecnica prodotti e servizi post-vendita

Conoscenza tecnica dei prodotti dell'azienda

Conoscenza dei mercati di riferimento

Tecniche di analisi di mercato

Metodi e tecniche di negoziazione

15. Attività tecniche di realizzazione e mantenimento assets

Conoscenza delle caratteristiche tecniche degli assets aziendali di interesse del business (strutture di produzione, impianti rete, impianti di stoccaggio e movimentazione) e delle attività tecnico immobiliari collegate

Modalità di coordinamento/integrazione delle attività tecniche (progettazione/realizzazione/ manutenzione/acquisti/appalti) volte a garantire l'efficienza e lo sviluppo degli assets aziendali

Metodologie di coordinamento e controllo dei progetti e delle realizzazioni affidate ad imprese esterne

16. Logistica e trasporti

Logistica downstream

Metodologie di programmazione operativa e gestione dei sistemi di trasporto via terra

Tecniche di gestione delle strutture logistiche: depositi di stoccaggio, serbatoi e impianti (procedure di avviamento/fermata/bonifica)

Modalità di movimentazione e stoccaggio greggi e prodotti e relative tecniche di ottimizzazione delle disponibilità e delle scorte

Tecniche e metodologie di analisi chimiche

Tecniche di analisi degli elementi finanziari connessi al processo logistico

Conoscenza delle caratteristiche tecniche e contrattuali relative alle tipologie di trasporto via terra dei prodotti petroliferi

Metodologie di controllo operativo stoccaggi

Conoscenza relativa all'impiantistica di sicurezza

Distribuzione gas

Metodologie di programmazione operativa, dispacciamento e misura del trasporto gas

Tecniche di realizzazione e gestione delle reti di distribuzione secondaria

Tecniche di coordinamento e controllo delle attività di esercizio dei gasdotti e delle centrali di spinta e di stoccaggio

Trasporto con oleodotti

Tecniche di programmazione operativa del trasporto con oleodotti

Tecniche di coordinamento e controllo delle attività operative gestionali per il trasporto con oleodotti di greggio e di prodotti petroliferi

Trasporti marittimi

Tecniche di programmazione operativa dei trasporti via mare

Conoscenze dei contratti di trasporto e noli

Tecniche di coordinamento e controllo delle attività operative e gestionali per il trasporto marittimo di greggio, di prodotti e di gas naturale liquefatto

17. Produzione e manutenzione

Produzione petrolifera

Conoscenza dei prodotti e dei processi di produzione

Tecniche di programmazione della produzione e degli assetti di stabilimento

Tecniche di gestione e controllo della produzione

Conoscenza operativa macchine/apparecchiature/strumenti

Conoscenza del lay-out degli impianti

Tecniche di funzionamento degli impianti di raffinazione e blending lubrificanti

Conoscenze inerenti il trattamento di effluenti/fluidi in out, le discariche, le aree comuni e il controllo dei consumi energetici

Conoscenza dei processi di corrosione e delle tecniche di analisi dei prodotti

Conoscenza relativa all'impiantistica di sicurezza

Produzione di energia elettrica

Conoscenza dei prodotti e dei processi di produzione

Tecniche di programmazione della produzione e degli assetti di stabilimento

Tecniche di gestione e controllo della produzione

Conoscenze inerenti le centrali termoelettriche, la produzione di energia elettrica, vapore, gas

Manutenzione impianti

Conoscenze di ingegneria di manutenzione (ispezioni e collaudi impianti)

Conoscenze impiantistiche di natura meccanica, elettrica, edile e della relativa strumentazione

Tecniche di pianificazione e programmazione dei lavori

Metodi di controllo dei lavori delle imprese esterne

Conoscenza relativa all'impiantistica di sicurezza

Tecnologia di processo

Tecniche di automazione impianti e controllo avanzato

Tecniche per la definizione di soluzioni ingegneristiche del processo che caratterizza l'impianto (definizione e ottimizzazione degli schemi di flusso, bilancio materiali e termico dei sistemi primari)

18. Esplorazione e produzione idrocarburi

Servizi specialistici di geologia

Metodologie per la ricerca geologica di bacini sedimentari

Conoscenza delle attività professionali e specialistiche di supporto allo sviluppo dei giacimenti, alle attività di produzione e gestione campi, nonché all'attività di perforazione

Conoscenza di sedimentologia, geochimica, geologia del sottosuolo, geologia strutturale, petrografia, geodinamica, stratigrafia e petrofisica

Conoscenza di meccanica delle rocce e geodinamica

Tecniche di acquisizione e valutazione dei dati

Tecniche di studi e modellistica

Servizi specialistici di geofisica

Metodologie per la ricerca geofisica di bacini sedimentari e tecniche di sperimentazione

Tecnica di elaborazione e di acquisizione di dati sismici e geofisici (sismica del pozzo, sismica del giacimento, stratigrafia sismica)

Conoscenza di cartografia, topografia, geodesia e indagini geofisiche

Esplorazione idrocarburi

Conoscenza delle attività professionali e gestionali per l'impostazione, la realizzazione e la conduzione operativa delle iniziative esplorative

Metodi esplorativi e tecniche di ricerca mineraria (interpretazione dei dati geofisici e geologici)

Gestione di progetti di esplorazione idrocarburi e titoli minerari

Area pozzo

Conoscenza delle attività professionali, specialistiche e gestionali per la fornitura dei servizi di perforazione, completamenti, workover e wireline relativi a progetti esplorativi, di sviluppo e produzione

Conoscenza delle principali tecnologie inerenti l'area pozzo

Gestione e conduzione delle attività operative in cantiere

Giacimenti e reservoir management

Conoscenza delle attività professionali, specialistiche e gestionali a supporto dei progetti di sviluppo e delle attività di produzione e gestione campi

Conoscenza di ingegneria del petrolio nonché di modellistica dei giacimenti

Metodologie per lo studio, la valutazione e la coltivazione dei giacimenti

Determinazione delle capacità produttive e delle modalità di sfruttamento dei campi

Produzione idrocarburi

Tecniche di gestione di campi e pozzi in produzione

Tecniche di esercizio di impianti di trattamento di idrocarburi liquidi o gassosi finalizzato alla separazione da elementi non utilizzabili (acqua, H2S) oppure al trasporto verso impianti di raffinazione o verso la rete di metanodotti

Tecniche di manutenzione degli impianti

19. Ingegneria e costruzioni

Ingegneria

Tecniche di definizione e progettazione di soluzione ingegneristiche (criteri e specifiche di progettazione) relative ai singoli sistemi che compongono gli impianti di trattamento di olio e gas e alle strutture off-shore

Metodologie e tecniche per la pianificazione dei progetti

Tecniche di gestione delle commesse

Aspetti legislativi relativi alla messa a norma degli impianti

Metodologie tecniche di analisi dei dati e archiviazione dei progetti

Costruzione

Tecniche e metodi per la costruzione in cantieri di impianti, condotte e strutture off-shore

Tecniche di gestione delle commesse

Tecniche di collaudo

Realizzazione grandi impianti e opere

Tecniche di project management

Tecniche di esecuzione e coordinamento della realizzazione degli impianti, sistemi per il trasporto fluidi e gas e delle grandi opere infrastrutturali

Conoscenza delle normative inerenti

Perforazione

Conoscenze di tecnologia meccanica, elettrostrumentale e di impiantistica di sicurezza

Pianificazione e programmazione lavori

Gestione attività operative in cantiere

Conoscenza tecnologie area pozzo

Manutenzione

Tecniche di project management

Tecniche di gestione delle commesse

Tecniche di pianificazione attività manutentive

Metodologia del processo manutentivo

Conoscenze impiantistiche di natura meccanica, elettrica, strumentale

Conoscenza relativa all'impiantistica di sicurezza

 

Abbinamento aree professionali e ruoli

 

 

Area professionale

Categoria

1

Amministrazione finanza e controllo

Coordinatore/ specialista contabilità; esperto/
specialista attività (controllo di gestione, assicurativo, amministraz., finanza di progetto, internal audit, ecc.); coordinatore di processo operativo; specialista di processo/
attività

Analista (amministraz., finanza, contabilità, internal audit ecc.); addetto analisi ed elaborazione dati attività varie; addetto controllo gestione; addetto intermediazione mobiliare e amministraz. titoli, gestione fondi, ecc.; analista di processo operativo

Addetto attività amministrative (contabilità, finanza, back office amministrativo, ecc.); addetto gestione incassi/crediti; addetto processo operativo

Addetto compiti amministrativi

2

Pianificazione

Esperto/
specialista attività

Addetto analisi ed elaborazione dati attività varie

Addetto attività di staff

Addetto attività di supporto operativo

3

Immagini e relazioni esterne

Esperto/
specialista attività

Addetto analisi ed elaborazione dati attività varie

Addetto attività di staff

Addetto attività di supporto operativo

4

Personale e organizzazione

Esperto/
specialista attività

Addetto analisi ed elaborazione dati attività varie

Addetto attività di staff

Addetto attività di supporto operativo

5

Informatica e telecomunicazioni

Consulente area applicativa; specialista architettura applicativa; specialista di analisi funzionali; specialista architettura sistemi

Data administrator; analista tecnico/
funzionale; sistemista tecnico; tecnico CED

Addetto programmi ed analisi

Addetto attività di supporto operativo; addetto procedure utente

6

Salute, sicurezza e ambiente

Esperto/
specialista attività

Addetto analisi ed elaborazione dati attività varie; tecnico sicurezza

Addetto attività di staff

Addetto attività di supporto operativo

7

Sistemi di qualità

Esperto/
specialista attività

Addetto analisi ed elaborazione dati attività varie

Addetto attività di staff

Addetto attività di supporto operativo

8

Affari generali

Esperto/
specialista attività

Addetto analisi ed elaborazione dati attività varie

Addetto attività di staff

Addetto attività di supporto operativo

9

Approvvigionamento materiali e servizi

Esperto/
specialista attività

Addetto analisi ed elaborazione dati attività varie

Addetto attività di staff

Addetto attività di supporto operativo

10

Approvvigionamento e trading materie prime e prodotti

Esperto/
specialista attività

Addetto analisi ed elaborazione dati attività varie

Addetto attività di staff

Addetto attività di supporto operativo

11

Ricerca e sviluppo

Esperto/ specialista attività (ricerca, processo, prodotti, impianti, licenze e brevetti); tecnologo; specialista progetti di ricerca

Tecnico di laboratorio; tecnico polivalente impianti pilota; addetto progetti di ricerca

Analista analisi complesse; conduttore impianti pilota

Analista di laboratorio; operatore impianti pilota

12

Supporti generali

Specialista settori tecnici; specialista gestione contratti e commerciale; specialista attività immobiliari; specialista impianti tecnici; specialista servizi

Tecnico appalti e contabilità lavori; tecnico impianti e manutenzione; tecnico di laboratorio; tecnico servizi

Assistente lavori; coordinatore operativo; operatore specialista di manutenzione

Supporto segretariale; addetto caricamento e trattamento dati; conducente automezzi; autista; addetto servizi generali; addetto attività di supporto operativo; operatore di manutenzione

13

Contrattualistica commerciale e negoziati internazionali

Esperto/
specialista attività

Addetto analisi ed elaborazione dati attività varie

Addetto attività di staff

Addetto attività di supporto operativo

14

Commerciale e marketing

Promotore sviluppo rete; promotore vendite rete/extrarete; specialista attività commerciali; tecnologo di costruzione/ manutenzione P.V.; esperto settori commerciali (mkt-tariffe); esperto commerciale/
attività di vendita; esperto attività di contatto; coordinatore commerciale/ attività di vendita

Addetto attività commerciali; venditore rete/extrarete; tecnico costruzione/ manutenzione P.V.; addetto settori commerciali; addetto attività di contatto

Operatore commerciale; operatore attività di contatto

Addetto attività di supporto operativo

15

Attività tecniche di realizzazione e mantenimento assets

Esperto settori operativi; esperto settori tecnici e specialistici

Tecnico operativo; tecnico settori specialistici; tecnico realizzazioni (lavori/servitù)

Coordinatore di specializzaz.; specialista polifunzionale di impianto (elettro/ meccan./ strumentale); operatore specialista di manutenzione e di linea

Addetto attività di supporto operativo; addetto di centro; operatore polivalente

16

Logistica e trasporti

Supervisore attività tecnico-operative-fiscali; analista supply/
lavorazioni

Addetto programmaz./
gestione spedizioni, trasporti, ecc.; tecnico operativo deposito e/o oleodotti (anche in turno)

Addetto documentaz. spedizioni/ attività spedizioni GPL; coordinatore operativo deposito/GPL (anche in turno); autista trasporto e consegna carburanti/ aviorifornitore

Operatore deposito/ oleodotto

17

Produzione e manutenzione

Tecnologo di processo; tecnologo di manutenzione/ ispezione; capoturno di attività complesse di produzione

Tecnico coordinamento lavori; tecnico ispezione collaudi; capoturno di raffineria; consollista in turno di attività complesse di produzione; tecnico di laboratorio; tecnico di ricerca; tecnico sicurezza

Assistente lavori; operatore esercizio polifunzionale; consollista/ quadrista anche in turno; specialista manutenzione; analista analisi complesse

Operatore di esercizio; operatore di manutenzione; analista di laboratorio

18

Esplorazione e produzione idrocarburi

Specialista area tecnica (geologia, geofisica, esplorazione, giacimenti, area pozzo, ingegneria, produzione, ecc.); supervisor perforazione e completamenti; specialista controllo impianti; capo centrale

Tecnico/
analista (geologia, geofisica, esplorazione, giacimenti, area pozzo, ingegneria, produzione, ecc.); assistente lavori; tecnico di laboratorio; assistente cantieri di area pozzo; assistente wire line; capo squadra produzione; tecnico sicurezza

Addetto elaborazione dati (geologia, geofisica, esplorazione, giacimenti, area pozzo, ingegneria, produzione, ecc.); operatore sala controllo; operatore di produzione; operatore quadrista caldaie; operatore di laboratorio; addetto squadra wire line

Addetto caricamento e trattamento dati (geologia, geofisica, esplorazione, giacimenti, area pozzo, ingegneria, produzione, ecc.); operatore di centrale

19

Ingegneria e costruzioni

Specialista di attività; deputy superintendent; gestore contratto appalto; supervisore lavori; project engineer; coordinatore attività di manutenzione; coordinatore planning e cost control; capo sonda

Tecnico di programmaz./ controllo costi; acquisitore beni e servizi; expediter/ inspector; tecnico progettista discipline ingegneristiche/ tecnologie di base; tecnico laboratorio; tecnico di manutenzione; coordinatore manutenzione asset; pianificatore di manutenzione; assistente di cantiere/sonda/ fase; tecnico elettronico

Progettista discipline ingegneristiche/ tecnologie di base; capo squadra (saldatura, lavori meccanici, lavori elettrici, collaudi); addetto supervisore lavori cantiere/sonda/ fase; capo perforatore; elettromeccan.; addetto attività di manutenzione

Collaudatore; saldatore montatore; tubista/ carpentiere; operatore side boom; operatore mezzi movimentaz. terra; meccanico/ elettricista; perforatore; pontista; operatore passo; supporto di manutenzione

 

 

Art. 8 - Contratto di inserimento

 

Tenuto conto dell'accordo interconfederale in materia dell'11 febbraio 2004, che viene espressamente richiamato, nel confermare la volontà di promuovere l'adozione di tutti gli strumenti che non solo garantiscano l'adeguamento delle capacità e delle competenze professionali al contesto aziendale, ma che tengano anche conto delle prospettive e delle esigenze del mondo del lavoro, si conviene sulla esigenza di avvalersi della nuova tipologia contrattuale dell'inserimento.

Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.

Il progetto individuale dovrà prevedere: l'indicazione dell'inquadramento e del trattamento economico e normativo, la descrizione dell'attività da svolgere, l'unità e la sede nel cui ambito viene inserito il lavoratore, il tipo e la quantità di formazione di cui lo stesso sarà destinatario, il tutor aziendale di riferimento, la durata del contratto. Si riporta, a titolo esemplificativo, nel modulo allegato (Allegato A), il fac-simile di progetto individuale di inserimento che contiene tutti gli elementi essenziali e che dovrà essere utilizzato dall'azienda, quale parte integrante del contratto di inserimento.

Le parti stabiliscono che il contratto di inserimento avrà durata di 12 o 18 mesi.

La categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto alla categoria che, secondo il contratto collettivo nazionale, spetta a lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il contratto di inserimento.

Il periodo di prova sarà uguale a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e verrà computato sia agli effetti della durata del contratto di inserimento che agli effetti dell'anzianità di servizio.

Il tutor aziendale come individuato nel progetto individuale di inserimento relativo a ciascun lavoratore sarà in possesso di formazione e di competenze adeguate e seguirà il lavoratore per tutta la durata del rapporto.

Inoltre, al fine di promuovere l'effettiva qualificazione dei lavoratori assunti con contratto di inserimento, l'azienda garantirà almeno 40 ore di formazione per i contratti di inserimento che abbiano una durata di 12 mesi e almeno 60 ore di formazione per i contratti di inserimento che abbiano una durata di 18 mesi. Le ore di formazione ricomprendono anche quelle in tema di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. In ogni caso, la formazione svolta durante l'esecuzione del rapporto di lavoro verrà registrata, a cura dell'azienda, nel libretto formativo.

I lavoratori assunti con contratto di inserimento potranno iscriversi al Fondo di previdenza complementare e al Fondo integrativo sanitario.

In caso di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, il periodo del contratto di inserimento verrà computato ai fini dell'anzianità di servizio.

Con riferimento agli istituti sia economici che normativi non disciplinati nel presente articolo, si rinvia al contratto collettivo nazionale di lavoro ed agli accordi aziendali vigenti.

Con cadenza annuale, nell'ambito della tematica sull'evoluzione dell'occupazione, prevista dalla Parte I, punto b) del c.c.n.l., verranno fornite informazioni circa l'andamento dei contratti di inserimento conclusi, facendo riferimento alla durata, al numero, alle qualifiche interessate nonché alla percentuale di trasformazione in contratto a tempo indeterminato.

Le parti convengono che il ricorso al contratto di inserimento o di reinserimento potrà avvenire solo se vengono mantenuti in servizio almeno i due terzi dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti.

Con riferimento specifico al reinserimento le parti rinviano al livello aziendale/locale l'individuazione di tutte le modalità che consentano la realizzazione dell'obiettivo condiviso di massimizzare la stabilizzazione del rapporto di lavoro.

 

 

Allegato A

 

Roma, lì ......

 

Oggetto: Progetto individuale di inserimento (art. 55, D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, di attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30)

La sottoscritta ..... ...... ...... ..... con sede legale in ..... ...... ......, via ..... ......., iscritta al registro delle imprese di ..... ...... ......, al n. ........, codice fiscale ..... ...... partita IVA ..... ...... ......, repertorio economico amministrativo n. ......., propone, ai sensi delle norme indicate in oggetto, il seguente progetto di contratto di inserimento per un lavoratore da inserire nella Direzione YX ufficio XY della sede/stabilimento di ..... ...... ......

A tal fine la società espone quanto segue:

- c.c.n.l. applicato: energia e petrolio;

- responsabile da contattare: tutor aziendale, ..... ...... ......;

- luogo di assunzione: ..... ...... ......;

- durata: XX mesi.

 

Periodo di formazione

Le attività teorico-pratiche previste dall'iter formativo potranno svolgersi sia presso la sede aziendale, sia presso le sedi operative delle società del gruppo.

- Prova: XX mesi (come da c.c.n.l.);

- orario di lavoro settimanale: ................. (come da c.c.n.l.);

- mansioni da svolgere: quelle inerenti la qualifica da conseguire (specificare);

- inquadramento iniziale e finale: categoria ............... c.c.n.l. per gli addetti ..... ...... .......

Le ore complessive di formazione saranno pari a XXX.

 

Caratteristiche del progetto

Il progetto prevede l'assunzione di una risorsa da inserire nell'ambito delle strutture organizzative della società ................. sede di ....................., per le quali è richiesto uno dei seguenti titoli di studio: ...........

E' inoltre richiesta una buona conoscenza della lingua inglese e delle applicazioni Windows-Office.

L'inquadramento iniziale sarà la categoria ........ del c.c.n.l. del settore energia.

La qualificazione professionale da conseguire al termine del corso sarà quella contenuta nella declaratoria (specificare) prevista per la categoria ........... dal medesimo c.c.n.l., che conserverà anche al momento dell'eventuale trasformazione del contratto di inserimento in contratto a tempo indeterminato.

La durata del contratto di inserimento sarà di XY mesi.

 

Programma di inserimento e formazione

Le attività teorico-pratiche previste dall'iter formativo potranno svolgersi sia presso la sede aziendale, sia presso le sedi operative delle società.

Il programma di formazione è suddiviso in Parte generale e Parte speciale. Queste due parti si alterneranno continuamente integrandosi a vicenda.

La formazione generale segue uno schema comune per tutte le adibizioni professionali, poiché riguarda obiettivi formativi che hanno valore di base per lo sviluppo delle attività di business in senso ampio.

L'attività formativa di cui trattasi viene attuata in modo non esclusivamente dipendente dalle specifiche funzionalità operative assegnate, nell'ambito di logiche formative finalizzate più alla acquisizione di flessibilità e competenze, che rivolte a soddisfare immediate necessità operative.

 

Parte generale:

- seminari istituzionali; introduzione alla società;

- struttura organizzativa aziendale; ruoli interaziendali nelle aree di business;

- strategie organizzative;

- diritti e doveri del lavoratore; l'attività sindacale nelle unità di lavoro;

- le relazioni sindacali;

- codice di comportamento aziendale.

 

Prevenzione degli infortuni:

- aspetti informativi sull'ambiente di lavoro;

- aspetti normativi;

- principi pratici e criteri di comportamento;

- sicurezza oggettiva e soggettiva.

 

Disciplina del rapporto di inserimento:

- rapporto di lavoro: i principali contenuti della disciplina legislativa e contrattuale;

- previdenza ed assistenza: gli aspetti principali;

- elementi costitutivi della busta paga e del costo del lavoro.

 

Parte speciale

In considerazione dell'area di inserimento del nuovo assunto, vengono di volta in volta valutate quali conoscenze rivestano maggior interesse in funzione dell'attività lavorativa da compiere.

In quest'ottica, si tiene conto sia degli obiettivi di qualificazione che il progetto di inserimento si prefigge, sia delle necessità aziendali di gestione delle risorse umane e del perseguimento degli obiettivi aziendali.

Sono previsti corsi formativi finalizzati all'acquisizione di "know-how" specialistico (specificare quali).

La formazione pratica verrà, inoltre, soddisfatta mediante l'affiancamento al tutor aziendale.

Alle risorse interessate, verranno messe a disposizione i seguenti strumenti di lavoro:

- personal computer e stampante;

- posta elettronica ed Internet;

- strumenti correlati (CD-ROM, banche dati, ecc.).

 

Firma azienda ...... .............. ...........

Firma lavoratore

............ ......... ..........

 

 

Parte III - SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

 

A) La valutazione della professionalità (inquadramento + C.R.E.A.)

 

Art. 9 - Impianto classificatorio

 

La valutazione complessiva della professionalità espressa è rappresentata dalla combinazione tra l'inquadramento nelle singole categorie e l'apprezzamento dell'apporto professionale all'interno delle categorie stesse.

L'inquadramento nelle categorie avviene sulla base delle declaratorie e con riferimento diretto o analogico ai ruoli professionali individuati per ciascuna categoria.

L'apprezzamento dei singoli apporti professionali avviene attraverso la valutazione analitica e complessiva inscindibile dei seguenti quattro fattori oggettivi e soggettivi:

- complessità;

- responsabilità;

- esperienza;

- autonomia.

Le parti concordano che l'apprezzamento di ciascun fattore del C.R.E.A. avvenga con l'individuazione di 14 elementi complessivi, e cioè con 3 elementi ciascuno per quanto riguarda la complessità e la responsabilità, e 4 elementi ciascuno per quanto riguarda esperienza ed autonomia.

Il sistema salariale complessivo è unico per l'intero settore produttivo dell'energia e del petrolio, sia per quanto riguarda i minimi di categoria che i valori di apprezzamento del C.R.E.A., nonché l'indennità di funzione per i quadri.

Tuttavia per dare certezza di riferimento e maggiore concretezza applicativa, i ruoli professionali sono raggruppati per aree di business e per comparti omogenei all'interno delle stesse.

Al fine di contemperare esigenze di certezza, flessibilità e corretto collegamento tra apprezzamento professionale e realtà organizzativa le parti convengono quanto segue:

- le declaratorie di categoria hanno valore per l'intero settore;

- i ruoli professionali hanno validità per l'intera area di business a cui si riferiscono, prescindendo pertanto dal comparto specifico;

- gli elementi complessivi del C.R.E.A., nell'ambito di ciascuna categoria, vengono definiti, per ciascun comparto, all'interno delle singole aree di business.

Con la definizione del nuovo impianto classificatorio e della struttura retributiva complessiva, le parti hanno inteso porre in essere una strumentazione compiutamente idonea anche a favorire la valorizzazione dell'evoluzione dell'apporto individuale dei lavoratori e relativa crescita professionale, la flessibilità operativa, l'adozione di nuovi e più evoluti modelli organizzativi coerenti con gli sviluppi tecnologici, consentendo con ciò il miglioramento della competitività delle imprese e il positivo consolidamento e sviluppo dell'area contrattuale.

Con cadenza annuale, l'azienda fornirà alle R.S.U./OO.SS. territoriali elementi informativi circa l'evoluzione applicativa del sistema classificatorio avvenuta nel periodo di riferimento che formeranno oggetto di esame congiunto.

Per l'apprezzamento del C.R.E.A. sono predisposte delle schede con l'indicazione degli elementi individuati e del numero dei gradi di apprezzamento corrispondente al numero dei livelli del C.R.E.A. stesso.

Il livello di C.R.E.A. è rappresentato dalla media aritmetica dei singoli elementi.

L'inquadramento nelle categorie è regolamentato dall' art. 2103 cod. civ .

Il livello salariale complessivo del lavoratore è determinato oltre che dall'inquadramento nella categoria di competenza dall'attribuzione del livello derivante dall'apporto individuale complessivo (C.R.E.A.).

L'assegnazione ad un ruolo inquadrato nella categoria superiore comporterà l'adeguamento dell'inquadramento alla categoria superiore.

La verifica dell'apprezzamento dell'apporto professionale (C.R.E.A.) avverrà:

- in caso di assegnazione ad altro ruolo all'interno della stessa categoria;

- in caso di significativi cambiamenti organizzativi, tecnologici o dell'apporto professionale.

In assenza dei casi di cui sopra, la verifica dell'apprezzamento dell'apporto professionale avverrà con cadenza biennale.

In caso di cambiamento dell'apprezzamento nell'ambito della stessa categoria si possono verificare le seguenti possibilità:

- apprezzamento individuale complessivo superiore: il livello retributivo viene adeguato al nuovo livello;

- apprezzamento individuale complessivo invariato: non comporta alcun cambiamento retributivo.

In caso di apprezzamento individuale complessivo inferiore: il lavoratore mantiene "ad personam" il livello retributivo precedentemente acquisito.

 

Nota a verbale

Per il personale delle aziende che lo applicavano alla data del 14 marzo 2002 resta valido quanto previsto dal comma 4, art. 30, c.c.n.l. Energia ENI 29 novembre 1994:

- "in tutti i casi di passaggio di categoria e di livello di C.R.E.A. il lavoratore acquisirà il trattamento contrattuale con assorbimento degli assegni "ad personam" eventualmente fruiti per la differenza dei minimi e del livello di C.R.E.A.".

 

Protocollo di relazioni industriali sulla valutazione della professionalità

 

Sistema di relazione

Al fine di assicurare un costante flusso informativo sull'andamento complessivo del piano classificatorio di settore e sviluppare momenti informatici di informazione e confronto le parti convengono sul seguente percorso relazionale:

 

Livello nazionale

Premesso che la Commissione paritetica "Valutazione della professionalità" costituisce un riferimento costante sull'applicazione e sulle tematiche riguardanti il sistema classificatorio, nell'ambito dell'incontro annuale dell'Osservatorio nazionale di settore verrà dedicata una sessione specifica riepilogativa, riguardante l'andamento applicativo del sistema classificatorio, con riferimenti quali/quantitativi.

 

Livello aziendale

Nell'ambito degli incontri annuali, previsti dal sistema relazione contrattuale, riguardante le Aziende capogruppo e/o le loro aree di business, che si svolgeranno con le OO.SS. nazionali e territoriali di categoria, verrà dedicata una sessione specifica, una volta l'anno, sull'andamento del sistema Classificatorio con riferimenti quali/quantitativi.

 

Livello unità produttiva

A livello territoriale verranno forniti dalle aziende, alle R.S.U. e OO.SS. territoriali, in un apposito incontro da tenersi con cadenza annuale, riferimenti quali/quantitativi riguardanti il personale delle singole unità produttive. In tale occasione, su richiesta delle R.S.U., saranno oggetto di confronto le metodologie valutative applicate e i loro riflessi sull'apprezzamento dei lavoratori.

 

La comunicazione

Le parti convengono sulla necessità di un adeguato livello di conoscenza del sistema classificatorio che si può ottenere solo con uno strutturato processo di comunicazione. Conseguentemente ritengono di esprimere le seguenti linee-guida:

- rendere edotto il neo assunto delle peculiarità del sistema classificatorio, sia tramite la evidenziazione della parte contrattuale ad esso dedicata, sia ricorrendo alla "Guida all'apprezzamento del C.R.E.A." aggiornata da ASIEP e Organizzazioni sindacali;

- rendere edotti i responsabili di linea sulle modalità dell'apprezzamento dell'apporto individuale del lavoratore e della metodologia da usare nella comunicazione dell'apprezzamento stesso attraverso la relativa scheda;

- rendere edotte le Rappresentanze sindacali dei lavoratori, sia a livello territoriale che locale sulla metodologia di apprezzamento e di comunicazione dello stesso.

Allo scopo di favorire quanto sopra riportato, la Commissione paritetica di valutazione della professionalità conviene sulla opportunità di procedere ad un aggiornamento della "Guida all'apprezzamento del C.R.E.A." ed alla successiva diffusione, nonché, in accordo con la Commissione paritetica formazione, progettare iniziative di formazione congiunta rivolta sia ai responsabili di linea che alle Rappresentanze sindacali locali e territoriali, per aumentare la conoscenza del sistema classificatorio nei suoi elementi basilari.

Con il presente protocollo le parti ritengono di aver fornito al sistema una procedura di riferimento per il modello relazionale che prevede anche un percorso successivo caratterizzato da momenti formativi.

Ciò dovrà permettere di cogliere appieno nel tempo gli aspetti peculiari del piano classificatorio che Io caratterizzano rispetto ad altri già esistenti, quali:

- la possibilità di evoluzione salariale prevista all'interno di ciascuna categoria;

- la varietà di modelli negli inquadramenti professionali concreti all'interno delle imprese;

- la possibilità di mutamento di lavoro all'interno di ruoli professionalmente equivalenti;

- minore frammentazione nella suddivisione e nell'identità professionale dei lavoratori;

- elementi tutti che conferiscono attualità al piano classificatorio e ampie possibilità di confronto tra le parti sullo stesso.

Si conviene inoltre che la Commissione paritetica per la valutazione della professionalità è l'organismo preposto per il monitoraggio del buon andamento del piano classificatorio per la sua regolare applicazione ed evoluzione.

La Commissione nazionale esamina e svolge monitoraggio per l'applicazione nel settore dell'impianto classificatorio, riceve e valuta segnalazioni riguardanti l'applicazione stessa.

A tale scopo si procederà, entro quattro mesi dall'applicazione del nuovo sistema, ad una prima verifica degli esiti della modifica del meccanismo di apprezzamento, per valutare l'effettiva applicazione dello stesso, sulla base della valorizzazione del livello complessivo del C.R.E.A..

Tali verifiche, in linea anche con quanto previsto in merito dal Protocollo sulle Relazioni industriali del 3 luglio 2007, costituiranno prassi operativa della Commissione paritetica "Valutazione professionalità" e verranno pertanto effettuate almeno due volte l'anno.

Per i casi ritenuti dai lavoratori di inadeguato apprezzamento del C.R.E.A. si riconferma la procedura che prevede, nel periodo precedente l'effettiva decorrenza, un esame congiunto tra R.S.U./OO.SS. territoriali e Azienda.

 

 

Art. 10 - Inquadramento

 

Premessa

Il nuovo impianto classificatorio si basa sulle seguenti caratteristiche:

- numero ridotto di categorie;

- individuazione di ruoli professionali in forma sintetica;

- apprezzamento dell'apporto professionale del singolo lavoratore (C.R.E.A.).

Nei sistemi tradizionali l'inquadramento è sostanzialmente guidato da profili professionali dettagliati e descrittivi di gran parte delle attività effettivamente svolte. Ne consegue che la funzione demandata alle declaratorie è essenzialmente quella di indicazione generica di realtà successivamente dettagliate e, solo per eccezione, si fa riferimento diretto alle declaratorie per procedere all'inquadramento.

Nel nuovo sistema concordato, invece, in considerazione della definizione di ruoli chiave espressi in forma sintetica - caratteristica peraltro indispensabile per dare concretezza all'apprezzamento individuale del C.R.E.A. -, le declaratorie hanno un ruolo preminente per definire quella parte della valutazione complessiva della professionalità che è rappresentata dall'inquadramento.

Da ciò scaturisce la necessità che la definizione delle caratteristiche fondamentali che contraddistinguono le singole categorie venga sviluppata in forma ampia e dettagliata per consentire una lettura uniforme, senza lasciare margini interpretativi, non necessari, ai vari interlocutori.

Rappresentando le declaratorie un modo per definire valori professionali, il riferimento non può che rifarsi agli elementi che saranno analizzati, in dettaglio individuale, per completare, con l'apprezzamento del C.R.E.A., la valutazione complessiva della professionalità espressa.

Appare quindi necessario precisare:

- gli elementi comunque denominati nella formulazione delle declaratorie hanno valenza oggettiva astratta e non soggettiva;

- il riferimento a fattori comuni tra declaratorie e C.R.E.A. non rappresenta pertanto una sovrapposizione. La funzione del C.R.E.A. è specificamente quella di apprezzare con valori puntuali gli ambiti che caratterizzano la declaratoria, sia per quanto riguarda gli aspetti oggettivi (complessità e responsabilità), che per quanto riguarda quelli soggettivi (esperienza e autonomia);

- in relazione alle caratteristiche delle singole categorie si precisa che per l'accesso alle stesse non è richiesta la presenza di tutte le caratteristiche indicate in declaratoria, ma è essenziale la presenza di quelle specifiche del singolo ruolo.

- trascorsi tre mesi dall'assegnazione a mansioni di categoria superiore il lavoratore sarà inquadrato nella categoria spettante con posizionamento contestuale al 1º livello di C.R.E.A. Successivamente, trascorsi 6 mesi dall'attribuzione del nuovo inquadramento, si procederà all'apprezzamento complessivo ai fini della determinazione del livello effettivo di C.R.E.A.

 

 

Art. 11 - Declaratorie

 

Categoria 1ª

Accedono a questa categoria i lavoratori a cui è attribuita la qualifica di quadro, ai sensi della legge n. 190/1985, che, in possesso di elevate conoscenze e competenze professionali maturate con lunga e consolidata esperienza anche interdisciplinare, esplicano con carattere continuativo ruoli gestionali o di tipo "Professional" di rilevante e fondamentale importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa.

Tali ruoli comportano, con ampia autonomia ed iniziativa nell'ambito delle politiche e degli obiettivi aziendali, la gestione di processi essenziali e/o il presidio di importanti settori/aree di attività con responsabilità di risultato, la partecipazione attiva nella definizione degli obiettivi e delle politiche, la promozione del miglioramento dei risultati economici e gestionali, lo sviluppo di innovazioni di prodotto e/o di processo, la risoluzione di problematiche interfunzionali in materia di interesse strategico aziendale.

Caratteristiche della categoria sono: l'esercizio del ruolo in un contesto di alta variabilità di eventi, l'orientamento al risultato, l'assunzione di responsabilità, la capacità di negoziazione, di pianificazione, programmazione e controllo, di gestione e sviluppo di risorse umane, di innovazione tecnologica e di processo.

 

Categoria 2ª

Accedono a questa categoria i lavoratori che, in possesso di approfondite conoscenze e competenze professionali maturate con congrua e consolidata esperienza anche interfunzionale, esplicano ruoli di natura direttiva o specialistica, equivalente per importanza, responsabilità e delicatezza.

Tali ruoli comportano, con elevata autonomia nell'ambito delle direttive generali impartite e degli obiettivi specifici, il coordinamento di attività di notevole complessità e/o il presidio di aree specialistiche, con responsabilità diretta di risultato e/o di supporto nella realizzazione degli obiettivi assegnati e/o nella risoluzione di problematiche composite e complesse.

Caratteristiche della categoria sono: l'esercizio del ruolo in un contesto interfunzionale variabile, l'orientamento al risultato e l'iniziativa, la capacità di integrazione, di gestione di risorse umane, la padronanza di tecniche e metodologie anche operative.

 

Categoria 3ª

Accedono a questa categoria i lavoratori che, in possesso di conoscenze e competenze professionali specialistiche, maturate con consolidata esperienza specifica, esplicano ruoli di concetto tecnico, amministrativo e commerciale di notevole complessità.

Tali ruoli comportano, con autonomia operativa e iniziativa nei limiti delle disposizioni generali impartite e degli obiettivi definiti, il coordinamento e/o lo svolgimento di attività specialistiche complesse e diversificate, con responsabilità diretta di realizzazione degli obiettivi prefissati.

Caratteristiche della categoria sono: l'esercizio del ruolo in un contesto funzionale e di interfaccia variabile, la capacità di programmazione e controllo a breve termine, di guida e controllo di risorse umane, di gestione di attrezzature e impianti, la padronanza e uso di tecniche e metodologie anche operative, la flessibilità.

 

Categoria 4ª

Accedono a questa categoria i lavoratori che, in possesso di approfondite conoscenze teorico-pratiche dei processi specifici maturate con congrua esperienza, esplicano ruoli di concetto o di alta specializzazione nei vari settori aziendali tecnico, amministrativo e commerciale.

Tali ruoli comportano lo svolgimento di ruoli specialistici e differenziati, con autonomia e responsabilità operativa di procedure e processi realizzativi nell'ambito di standard di riferimento di massima definiti in contesti variabili.

Caratteristiche della categoria sono: la capacità di operare scelte nel rispetto delle procedure/processi operativi definiti, padronanza e uso di tecniche operative e/o di esercizio di attrezzature ed impianti, elevato standard realizzativo e quali-quantitativo, capacità di guida di altri lavoratori, flessibilità operativa anche poli-funzionale.

 

Categoria 5ª

Accedono a questa categoria i lavoratori che, in possesso di adeguate conoscenze teorico-pratiche maturate con adeguata esperienza, esplicano ruoli di concetto esecutivo o specializzati nelle attività tecniche operative, amministrative.

Tali ruoli comportano lo svolgimento di compiti operativi diversificati secondo procedure e standard definiti, con autonomia esecutiva.

Caratteristiche della categoria sono: flessibilità operativa funzionale, conoscenza ed uso di tecniche operative e/o di esercizio di macchinari ed impianti, standard esecutivo quali-quantitativo, possibile guida di altri lavoratori.

Accedono altresì a questa categoria, decorsi 12 mesi dalla data di assunzione, i lavoratori che esplicano ruoli esecutivi secondo istruzioni definite e dettagliate, con puntuale esecuzione dei compiti assegnati.

Per i suddetti lavoratori, non è prevista l'adozione del meccanismo del C.R.E.A. e pertanto l'inserimento comporterà la sola applicazione del livello retributivo minimo della categoria.

 

Categoria 6ª

Sono inseriti in questa categoria, limitatamente ai primi 12 mesi di servizio, i lavoratori che esplicano ruoli esecutivi secondo istruzioni definite e dettagliate, con puntuale esecuzione dei compiti assegnati.

La normativa suddetta non è applicabile ai contratti di apprendistato professionalizzante e di inserimento.

 

"Attività cantieristiche"

Categoria 5ª

Accedono a questa categoria i lavoratori che, in possesso di adeguate conoscenze teorico-pratiche maturate con adeguata esperienza, esplicano ruoli di concetto esecutivo o specializzati nelle attività tecniche operative, amministrative.

Tali ruoli comportano lo svolgimento di compiti operativi diversificati secondo procedure e standard definiti, con autonomia esecutiva.

Caratteristiche della categoria sono: flessibilità operativa funzionale, conoscenza ed uso di tecniche operative e/o di esercizio di macchinari ed impianti, standard esecutivo quali-quantitativo, possibile guida di altri lavoratori.

 

Categoria 6ª

Sono inseriti in questa categoria i lavoratori che esplicano ruoli esecutivi secondo istruzioni definite e dettagliate, con puntuale esecuzione dei compiti assegnati.

 

 

Art. 12 - Determinazione del C.R.E.A.

 

Con riferimento a quanto previsto nell'art. 10, si conviene che il livello di C.R.E.A. sarà determinato dalla somma dei valori derivanti dall'apprezzamento dei singoli elementi dei 4 fattori (valori unitari variabili da 1 a 5 per la 1ª categoria e da 1 a 4 per le altre) diviso 14 (numero complessivo degli elementi). Qualora il risultato ottenuto non presenti nessuna parte decimale si assegna il livello di C.R.E.A. corrispondente al risultato stesso.

Qualora il risultato ottenuto, come sopra specificato, presenti una parte decimale superiore a 0,640 si conviene di arrotondare il risultato all'unità superiore con conseguente assegnazione del relativo C.R.E.A.

Si conviene altresì che il primo passaggio al livello C.R.E.A. superiore nell'ambito di ogni categoria avrà luogo quando il risultato ottenuto presenti una parte decimale superiore a 0,570.

Al fine di rendere omogeneo e trasparente il processo di comunicazione individuale, le parti convengono che l'apprezzamento dell'apporto professionale individuale verrà formalizzato con apposito documento (vedi schede a pagg. 108 e 109).

Ciò consentirà pertanto al lavoratore di avere una visione completa sia analitica che complessiva dell'apprezzamento stesso.

Tale processo consentirà quindi di rendere pienamente congruente anche il collegamento tra comunicazione ed effetti economici.

 

 

Art. 13 - Indice degli elementi C.R.E.A.

 

 

Elementi del fattore "complessità"

1.

Variabilità del contesto esterno

2.

Innovazione

3.

Definizione degli obiettivi

4.

Definizione dei compiti

5.

Difficoltà di esecuzione

6.

Ampiezza di visione

7.

"Problem solving"

8.

Gestione operativa

9.

Metodo

10.

Sintesi

11.

Analisi

12.

Flessibilità organizzativa

13.

Contesto operativo/organizzativo

14.

Sistemi di relazioni

15.

Relazioni interne/esterne

16.

Collaborazione interfunzionale

 

 

Elementi del fattore "responsabilità"

1.

Sicurezza delle persone e degli impianti e tutela dell'ambiente

2.

Impatto sui risultati economici

3.

Impatto sui processi/tecnologie

4.

Sviluppo delle persone

5.

Gestione persone

6.

Coordinamento persone

7.

Efficacia operativa

8.

Qualità/esattezza dell'esecuzione

9.

Tempestività dell'esecuzione

10.

Programmazione e controllo

11.

Presidio delle politiche aziendali

12.

Discrezionalità decisionale

13.

Discrezionalità propositiva

 

 

Elementi del fattore "esperienza"

1.

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

2.

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

3.

Utilizzo di tecniche e procedure operative

4.

Esperienza generale aziendale

5.

Esperienza interfunzionale

6.

Esperienza nelle aree complementari

7.

Gestione delle persone/gruppi

8.

Gestione di relazioni complesse/negoziazione

9.

Gestione di situazioni divergenti e conflittuali

10.

Integrazione in gruppi di lavoro

11.

Flessibilità

12.

Adeguamento/adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

13.

Pianificazione/gestione risorse tecniche/economiche/umane

14.

Programmazione/organizzazione di attività

15.

Padronanza di modalità operative efficaci

 

 

Elementi del fattore "autonomia"

1.

Capacità di innovazione

2.

Iniziativa

3.

Propositività operativa

4.

Capacità decisionale

5.

Individuazione di soluzioni operative

6.

Accuratezza di esecuzione

7.

Autonomia realizzativa

8.

Valutazione dell'impatto economico

9.

Sensibilità a costi/benefici

10.

Conseguimento degli obiettivi

11.

Raggiungimento dei risultati

12.

Orientamento al compito

13.

Definizione delle priorità

14.

Capacità organizzativa

15.

Tempestività delle azioni

 

 

Art. 14 - Descrizione degli elementi C.R.E.A.

 

Complessità

 

1. Variabilità contesto esterno

E' la complessità che il ruolo deve affrontare per reagire al contesto esterno ed ai suoi mutamenti. Tale complessità può essere riferita ad aspetti di mercato, tecnologici, economici e sociali, fino a configurare situazioni di cambiamento aperte e non prevedibili, per il fatto di riferirsi ad eventi del tutto nuovi, a mutamenti profondi, a sperimentazioni, a situazioni di sviluppo o di ricerca.

Questo tipo di complessità è molto diversa da ruolo a ruolo e va da situazioni di elevata instabilità e variabilità del contesto, nelle quali ruolo e titolare devono interagire direttamente con esso, fino a situazioni in cui il contesto è sostanzialmente stabile ed il ruolo è largamente schermato dalla instabilità delle posizioni superiori.

2. Innovazione

E' la capacità richiesta al ruolo di affrontare la complessità attraverso modalità di operare diverse dall'esperienza consolidata arrivando a produrre idee o percorsi risolutivi nuovi.

Nell'organizzazione esistono ruoli preposti ad applicare e ad adattare le innovazioni, altri preposti al miglioramento graduale, altri ancora sottoposti a sfide di "scelta discontinua".

3. Definizione degli obiettivi

E' la complessità che il ruolo deve affrontare in ordine ai vari gradi di definizione degli obiettivi.

Nell'organizzazione esistono ruoli che, conoscendo gli obiettivi generali della funzione a cui appartengono, devono definire i propri obiettivi; altri ruoli che sulla base di obiettivi generali devono definire obiettivi specifici.

4. Definizione dei compiti

E' la complessità che il ruolo deve affrontare in ordine al differente livello di definizione dei compiti. Nell'organizzazione esistono ruoli che devono ricavare i compiti dagli obiettivi assegnati; altri che ricevono compiti definiti a larghi tratti per i quali devono scegliere priorità e modalità operative; altri che ricevono compiti definiti e priorità precise, per i quali devono definire le modalità operative; altri ancora nei quali la prescrittività riguarda compiti, priorità e modalità operative.

5. Difficoltà di esecuzione

E' la complessità che il ruolo deve affrontare, sulla base di priorità e di modalità operative conosciute, in ordine al differente grado di complessità e difficoltà nell'esecuzione delle attività e dei compiti affidati. Il grado di difficoltà può essere collegato alla maggiore o minore indeterminatezza delle azioni da svolgere, all'esistenza di procedure più o meno dettagliate, alla complessità tecnica, al grado di tolleranza nell'esecuzione delle attività.

6. Ampiezza di visione

E' la capacità richiesta al ruolo di affrontare i problemi cogliendo i collegamenti fra le diverse variabili in gioco e tenendo conto degli effetti delle soluzioni nel breve come nel medio/lungo periodo.

Nell'organizzazione esistono ruoli caratterizzati da operatività e chiamati a fornire analisi e soluzioni nel breve periodo e su situazioni sostanzialmente omogenee; ruoli chiamati ad operare su tematiche omogenee ma con orizzonti temporalmente più ampi; ruoli, infine, chiamati a considerare elementi relativi a più funzioni o variabili e ad esprimersi sulle conseguenze di più lungo periodo.

7. "Problem solving"

E' la capacità richiesta al ruolo di analizzare problematiche in un ambito di discipline o situazioni operative conosciute, individuandone gli elementi costitutivi ai fini della definizione di soluzioni ottimali, anche operando scelte in termini di focalizzazione e priorità. Dipende dal livello di profondità ed articolazione delle questioni affrontate, dalla variabilità e novità delle situazioni e dalla concretezza ed urgenza operativa delle soluzioni richieste.

8. Gestione operativa

E' la capacità richiesta al ruolo di affrontare e risolvere problematiche operative e/o ripetitive caratterizzate da variabili definite in un ambito ed in contesti noti, al fine di trovare soluzioni concrete ed efficaci. Nell'ambito di ruoli preposti ad affrontare problemi semplici, ripetitivi e con poche variabili, la complessità dipende dal livello di conoscenze o metodologie richiesto e dall'ampiezza dell'ambito operativo nel quale l'attività si svolge.

9. Metodo

E' la capacità richiesta al ruolo di procedere in modo sistematico, coerente, preordinato e finalizzato al raggiungimento dell'obiettivo, combinando sistematicamente approcci di analisi e sintesi.

Nell'organizzazione esistono ruoli che applicano metodi consolidati, altri che richiedono la scelta del metodo da applicare, altri ancora che richiedono l'adattamento e la messa a punto di metodi e moduli.

10. Sintesi

E' la capacità richiesta al ruolo di cogliere i dati e le informazioni più salienti del problema, operando delle scelte in termini di focalizzazione e priorità. Nell'organizzazione esistono ruoli che devono cogliere gli aspetti salienti nell'ambito di problematiche semplici, ripetitive e con soluzioni consolidate; altre che devono cogliere gli aspetti salienti nell'ambito di problematiche più articolate e con soluzioni all'interno di una gamma definita; altri ancora che devono cogliere gli aspetti salienti nell'ambito di problematiche complesse che richiedono soluzioni "ad hoc".

11. Analisi

E' la capacità richiesta al ruolo di scomporre in modo rigoroso, articolato ed approfondito il problema nei suoi elementi costitutivi. Il livello di complessità deriva dal carattere più o meno articolato delle problematiche e dal grado di disomogeneità delle variabili che le caratterizzano; la massima complessità si realizza per la risoluzione di problemi complessi, con molte variabili, non sempre conosciute e disomogenee fra loro.

12. Flessibilità organizzativa

E' la necessità che il ruolo ha di affrontare dinamiche organizzative complesse, anche superando gli schemi dell'organizzazione formale, in situazioni di incertezza e criticità del quadro di riferimento o nelle quali è richiesto di cogliere opportunità ed esigenze ed un'elevata flessibilità comportamentale.

Vi sono ruoli per i quali la parte prescritta e regolamentata nelle attività è prevalente; altri per i quali la componente non prescritta e negoziata assume maggiore importanza; altri infine la cui attività si esplica in modo considerevole attraverso l'esercizio di attività di influenza e grazie ad una conoscenza profonda dei meccanismi dell'organizzazione formale ed informale.

13. Contesto operativo-organizzativo

E' la complessità che il ruolo deve affrontare in ordine al contesto organizzativo, professionale e delle conoscenze ("know-how"). Questo tipo di complessità può essere molto diverso e va da situazioni in cui i ruoli operano in ambienti organizzativi e professionali che rendono indispensabile una costante interattività con altri ruoli ed un costante aggiornamento nell'uso di strumenti e metodi, a situazioni nelle quali interattività ed aggiornamento sono molto limitati.

14. Sistemi di relazioni

E' la complessità che deriva dalla necessità di definire, costituire e mantenere efficacemente relazioni di rilevanza anche strategica, interne od esterne all'azienda.

Tali relazioni possono essere sia individuali, sia in una logica di sistemi di relazioni tra gruppi, finalizzate alla rappresentazione di interessi, concetti, idee e temi operativamente delicati di rilevanza aziendale.

Il livello di complessità deriva dalle implicazioni che la gestione di tali rapporti può avere per l'immagine aziendale, per l'assunzione di impegni, per la definizione di strategie o politiche, per la soluzione di questioni complesse di interesse aziendale.

15. Relazioni interne/esterne

E' la complessità che il ruolo deve affrontare in ordine alla rilevanza e criticità che le relazioni interpersonali, all'interno ed all'esterno dell'azienda hanno per l'assolvimento degli obiettivi assegnati.

Nell'organizzazione esistono ruoli fortemente esposti a questa complessità; altri per i quali le situazioni relazionali, benché rilevanti, presentano minori criticità; altri ancora per i quali la gestione dei rapporti interpersonali, per il conseguimento di obiettivi, è uno strumento limitato.

16. Collaborazione interfunzionale

E' la complessità che il ruolo deve affrontare per mettere in atto e favorire meccanismi di integrazione e collaborazione contribuendo al raggiungimento di un obiettivo condiviso da una o più funzioni. Nell'organizzazione esistono ruoli per i quali la gestione di contatti interfunzionali è necessaria per lo svolgimento della propria attività e per la trasmissione e l'ottenimento di informazioni, altri ancora la cui opera è strettamente connessa al conseguimento di obiettivi comuni.

 

Responsabilità

1. Sicurezza delle persone e degli impianti e tutela dell'ambiente

E' la responsabilità che il ruolo ha di assicurare, secondo le proprie competenze e nell'espletamento delle attività o dei compiti propri, la sicurezza delle persone e degli impianti e la tutela dell'ambiente. Nell'organizzazione esistono ruoli che non hanno responsabilità dirette di questo tipo, altri che sono esposti a limitate responsabilità, altri che hanno responsabilità significative, altri ancora che hanno una responsabilità diretta ed ampia.

2. Impatto sui risultati economici

E' la responsabilità che deriva al ruolo per l'importanza dei risultati economici sui quali esercita influenza. Nell'organizzazione esistono ruoli per i quali non è identificabile un collegamento con i risultati economici, altri che hanno un'influenza indiretta su risultati economici limitati, altri che hanno un'influenza indiretta su risultati economici importanti, altri ancora che hanno influenza diretta su risultati economici anche importanti.

3. Impatto sui processi/tecnologie

E' la responsabilità che deriva al ruolo per il fatto di intervenire su processi e/o meccanismi operativi e/o sull'uso e presidio di tecnologie e "know-how" che hanno riflessi diretti od indiretti sul conseguimento dei risultati economici e sulla gestione.

Il grado ed il peso della responsabilità deriva dalla criticità che i processi rivestono per il business e l'organizzazione e dal potere effettivo di condizionamento esercitato dal ruolo. Vi sono in azienda ruoli che pur avendo un basso impatto diretto sui risultati economici, esercitano una rilevante influenza sull'efficacia e sull'efficienza della gestione e sullo sviluppo del business.

4. Sviluppo delle persone

E' la responsabilità che il ruolo deve sostenere, in aggiunta alle attività di gestione e coordinamento, per far crescere collaboratori diretti o indiretti, sia in termini di qualità della prestazione che di competenze per lo sviluppo professionale.

Il grado di responsabilità è maggiore nel caso in cui si operi con risorse ed in contesti organizzativi/professionali di livello più elevato, e minore in contesti operativi nell'ambito di attività di routine. Dipende anche dalla complessità degli strumenti utilizzati e dai possibili risvolti sul piano gestionale.

5. Gestione persone

E' la responsabilità che il ruolo deve sostenere per la gestione di persone volta a conseguire gli obiettivi cui l'unità organizzativa o il gruppo di lavoro sono preposti.

Nell'organizzazione esistono ruoli che non devono gestire persone, altri che gestiscono un numero limitato di persone con compiti analoghi, altri che gestiscono gruppi significativi di persone con compiti fra loro abbastanza diversificati, altri ancora che devono gestire e coordinare molte persone che svolgono compiti diversificati.

6. Coordinamento persone

E' la responsabilità che il ruolo deve sostenere per il coordinamento di persone nello svolgimento dei compiti assegnati. Il grado di responsabilità può dipendere dal numero di risorse, dalla complessità del contesto tecnico/operativo, dalla diversità dei ruoli e delle attività coordinate; è minore in contesti operativi in cui è sufficiente indicare semplici istruzioni nell'ambito di attività di routine, o dare supporto sul campo.

7. Efficacia operativa

E' la responsabilità che il ruolo ha di conseguire gli obiettivi prefissati nei termini di qualità, tempestività, quantità, adattandosi alle condizioni operative contingenti.

Varia in funzione della necessità di coordinamento di altri, della complessità ambientale e tecnologica, della variabilità del contesto operativo, della presenza di situazioni di rischio.

8. Qualità/esattezza dell'esecuzione

E' la responsabilità tipica del ruolo relativa alla qualità dell'esecuzione dei compiti affidati.

Il grado di qualità ed esattezza si articola a partire da margini di scostamento per compiti per i quali non è richiesto un alto grado di precisione e pertanto realizzabili con normale attenzione, passando, in via crescente, a margini sempre più ridotti fino a quelli in cui non è ammessa alcuna tolleranza rispetto a standard certificati anche in ragione delle implicazioni conseguenti.

9. Tempestività dell'esecuzione

E' la responsabilità richiesta dal ruolo per eseguire o far eseguire un compito o intraprendere un'azione o una serie di attività al momento opportuno.

La difficoltà nella tempestività può dipendere dai casi in cui è sufficiente l'esecuzione diretta di un compito specifico, fino a quando occorre eseguire o far eseguire un'azione in maniera coordinata, soprattutto se le attività sono svolte da gruppi differenti di persone, ubicate in luoghi e contesti professionali fortemente differenziati.

10. Programmazione e controllo

E' la responsabilità di definire le fasi del lavoro proprio ed altrui, schematizzando i processi, al fine di ottimizzare le risorse disponibili ed il rispetto dei tempi, e di esercitare il controllo sulle fasi di realizzazione. Varia in funzione della complessità dei progetti/processi affidati e del numero e dimensione delle risorse gestite.

11. Presidio delle politiche aziendali

E' la responsabilità del ruolo di assicurare il rispetto delle politiche aziendali presidiate per competenza gerarchica o funzionale, anche in situazioni di contraddittorio o nei confronti di enti esterni.

Vi sono ruoli che esercitano solo marginalmente un presidio sulle politiche aziendali; altri che lo fanno in situazioni di bassa esposizione per la tipologia degli interlocutori o la trascurabilità degli effetti; altri ancora che sono pienamente investiti della responsabilità con conseguenze rilevanti ai fini dell'organizzazione, della gestione, o nell'ambito di rapporti contrattuali o negoziali con terzi.

12. Discrezionalità decisionale

E' la responsabilità di operare scelte fra alternative diverse assumendosi il rischio connesso, sia in contesti noti o riconducibili ad esperienze passate che in situazioni di incertezza, affrontando e risolvendo varianze e criticità. Varia in funzione della natura ed entità dei rischi connessi, delle dimensioni economiche impattate, dei riflessi per l'organizzazione e per il conseguimento di obiettivi di ruoli/unità contigui, della reversibilità delle decisioni stesse.

13. Discrezionalità propositiva

E' la responsabilità di formulare proposte sia di adattamento che di innovazione di metodi, tecniche, procedure anche complesse nell'ambito delle strategie e delle politiche fondamentali aziendali.

Ai livelli più alti comprende anche la formulazione di suggerimenti per adattare o cambiare strategie o politiche aziendali.

 

Esperienza

1. Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

E' l'esperienza acquisita nell'elaborazione teorica e nell'applicazione pratica di modelli, concettualizzazioni, metodologie e tecniche innovative nell'ambito specialistico della propria attività. Aggiornamento personale, svolgimento di studi, analisi di mercato, attività di "benchmarking" consentono di risolvere in modo originale problemi complessi legati alla propria specializzazione (ad esempio attraverso l'elaborazione di teorie scientifiche, di modelli, di metodi di lavoro). Le persone con tali esperienze possono essere punto di riferimento per la propria famiglia professionale e/o per l'ambito della propria specializzazione, e concorrono allo sviluppo e alla diffusione del "know-how" specialistico. Il livello di padronanza può essere valutato rispetto al grado di contributo fornito nell'elaborazione di "policy" e linee-guida aziendali per il settore di competenza.

2. Utilizzo di metodi e tecniche complesse

E' l'esperienza acquisita nella pratica della propria attività lavorativa attraverso l'applicazione di modelli, metodi e tecniche complesse. Tale esperienza consente di presidiare con autonomia un campo significativo dell'attività: si dimostra nel livello di consapevolezza dell'intero processo organizzativo e produttivo e nel grado di contributo specialistico fornito in esso.

3. Utilizzo di tecniche e procedure operative

E' l'esperienza legata allo svolgimento di specifiche attività attraverso l'utilizzo di tecniche operative e l'applicazione di procedure predefinite. Si riferisce alla sperimentazione di attività operative diverse, ma di complessità sostanzialmente omogenea, che richiedano accortezza e precisione nel rispetto di metodi definiti o secondo prassi consolidate. L'esperienza si acquisisce ad esempio utilizzando macchinari e/o impianti diversi, attrezzature d'ufficio e applicando procedure aziendali.

4. Esperienza generale aziendale

E' l'esperienza in più funzioni aziendali che implica una visione complessiva dell'azienda e delle attività tecniche che in essa si svolgono. Si riferisce al livello di "visibilità" maturato dalla persona su attività e funzioni aziendali, sia in senso verticale sia in senso orizzontale. L'esperienza si acquisisce ad esempio partecipando alla definizione di politiche ed obiettivi aziendali, nonché attraverso il presidio di importanti settori/aree di attività. Tale esperienza consente la comprensione dei processi aziendali nella loro globalità e delle problematiche fondamentali ad essi connesse.

5. Esperienza interfunzionale

E' l'esperienza in ambiti funzionali diversi dal proprio. Si riferisce allo svolgimento di attività in aree connesse in maniera indiretta o con impatto relativamente limitato sulla propria attività lavorativa. L'esperienza si acquisisce operando in funzioni diverse o in gruppi di lavoro interfunzionali su processi trasversali. Tale esperienza consente di comprendere la relazione tra altre funzioni e la propria attività e si articola in senso crescente sino a coprire tutte le aree funzionali più direttamente connesse alla propria attività.

6. Esperienza nelle aree complementari

E' l'esperienza in aree limitrofe alla propria attività. Si riferisce alle esperienze maturate in ambiti e attività che hanno una relazione diretta o un impatto significativo sul ruolo. L'esperienza si acquisisce collaborando strettamente in attività che, all'interno della stessa funzione, coinvolgono più ruoli. Tale esperienza consente di conoscere processi, metodi di lavoro, tecniche, modalità operative, "input" e "output" richiesti da aree complementari al proprio ambito specifico. Si manifesta nel livello di consapevolezza degli effetti reciproci che le attività producono: implica pertanto una buona conoscenza della propria area, unita alla sensibilità verso gli interlocutori abituali ed alla comprensione delle loro esigenze, così da poter esplicare nel modo più efficace la propria attività lavorativa.

7. Gestione delle persone/gruppi

E' l'esperienza acquisita dalla persona nella guida e nel coordinamento di collaboratori/gruppi. L'esperienza si matura in gradi diversi, in relazione alla dimensione del gruppo affidato e alla molteplicità delle attività gestite dal gruppo, e consente lo sviluppo di abilità di conduzione e di relazione. Si manifesta nel livello di comprensione dei climi e delle dinamiche di gruppo, nelle modalità di gestione del "feedback" sulla prestazione delle risorse affidate e nel grado di coinvolgimento delle persone nel raggiungimento degli obiettivi. In queste esperienze, la persona mette in atto comportamenti finalizzati a sviluppare le capacità delle risorse ed a migliorarne le "performance"; stimola i membri del gruppo a lavorare insieme in maniera efficace e favorisce la responsabilizzazione per il raggiungimento di specifici obiettivi.

8. Gestione di relazioni complesse/negoziazione

E' l'esperienza acquisita nel gestire relazioni complesse necessarie allo svolgimento del proprio lavoro. Si riferisce alla sperimentazione di rapporti individuali o collettivi con interlocutori dai quali dipende il raggiungimento dei propri obiettivi (ad esempio clienti, fornitori, responsabili di funzioni aziendali diverse dalla propria). Tale esperienza matura la capacità di padroneggiare tecniche di comunicazione, di coinvolgimento dell'interlocutore e di negoziazione; sviluppa inoltre la capacità di comprendere i punti di vista, i comportamenti e le reazioni dell'altro.

9. Gestione di situazioni divergenti e conflittuali

E' l'esperienza maturata dalla persona nel fronteggiare situazioni conflittuali. Si riferisce a situazioni lavorative critiche in cui le posizioni delle parti non sono facilmente conciliabili e nelle quali l'intervento della persona contribuisce a favorire la collaborazione. Si manifesta in comportamenti che portano ad identificare aree di reciproco interesse, a coinvolgere tutti gli interlocutori, a esplicitare le preoccupazioni, favorendo l'aperta discussione per la risoluzione del conflitto. In funzione del grado di conflittualità gestita (bassa, significativa, alta), la persona può sviluppare abilità di livello differente.

10. Integrazione in gruppi di lavoro

E' l'esperienza che proviene dall'inserimento in gruppi di lavoro differenti. Si riferisce in generale alle esperienze di lavoro non individuale, per le quali è richiesta l'interazione con altri attori, nello svolgimento di attività e nella condivisione dei risultati. In particolare, è da considerarsi esperienza significativa la partecipazione a "task force", team di progetto, gruppi di lavoro, non solo appartenenti alla propria area funzionale, ma che coinvolgono membri di altre funzioni. L'esperienza matura la consapevolezza delle responsabilità individuali all'interno del gruppo e quelle del gruppo all'interno del sistema aziendale. Si manifesta come capacità di fornire il proprio contributo, per l'ambito di competenza, e di cogliere l'apporto dei membri del gruppo, finalizzando il proprio lavoro al conseguimento dell'obiettivo comune e alla realizzazione di risultati condivisi.

11. Flessibilità

E' l'esperienza maturata attraverso il contatto con situazioni differenti e mutevoli, che rende la persona in grado di modificare e adeguare il proprio comportamento in funzione di contesti differenti e di cogliere l'impatto delle proprie scelte su altre aree. Si riferisce ad esperienze fatte in circostanze più o meno complesse e variabili: mercati difficili e turbolenti, interlocutori di livelli diversi, momenti storici critici. L'esperienza sarà tanto più efficace quando la persona sarà in grado di captare segnali anche non evidenti, di comprendere le diverse situazioni e di cambiare conseguentemente i propri piani, approcci e comportamenti rendendoli più appropriati alla situazione.

12. Adeguamento/adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

E' l'esperienza acquisita dalla persona nell'affrontare cambiamenti relativi al proprio contesto lavorativo.

Si riferisce in particolare ad esperienze di rotazione nelle attività, variazione di dislocazione geografica, assegnazione ad altra mansione nell'ambito della propria specializzazione.

L'esperienza consente di sviluppare modalità efficaci di adattamento a nuovi contesti professionali ed organizzativi. Il grado di esperienza può essere valutato in relazione all'interesse per il nuovo e alla capacità di superare le resistenze al cambiamento.

13. Pianificazione/gestione risorse tecniche/economiche/umane

E' l'esperienza acquisita dalla persona nell'organizzare attività e risorse (tecniche/economiche/umane) in funzione del raggiungimento di obiettivi. L'esperienza maturata consente l'applicazione di metodologie e tecniche di pianificazione che prevedano: l'individuazione di obiettivi operativi, la definizione delle fasi principali e delle azioni da svolgere, l'assegnazione delle risorse, il controllo dei tempi, il monitoraggio delle attività e l'intervento in caso di scostamento. Il livello di esperienza può essere valutato in relazione al grado di complessità dell'obiettivo, all'entità delle risorse da gestire ed alla necessità di interventi correttivi esterni.

14. Programmazione/organizzazione di attività

E' l'esperienza acquisita dalla persona nel partecipare alla programmazione e all'organizzazione di attività. L'esperienza maturata consente l'acquisizione di metodologie e tecniche di gestione operativa del processo organizzativo: definizione di compiti ed obiettivi operativi, programmazione di tempi e sequenze, organizzazione ed attivazione di sistemi di controllo, correlazione tra scostamenti, riadattamento degli schemi. Il livello di esperienza può essere valutato in relazione al numero, all'eterogeneità e alla criticità soprattutto temporale delle attività programmate ed organizzate.

15. Padronanza di modalità operative efficaci

E' l'esperienza sviluppata nello svolgimento di attività semplici e definite che consente, nel tempo, di sviluppare e applicare modalità operative efficaci ed efficienti.

L'esperienza maturata consente la comprensione del processo di lavorazione in cui le specifiche attività sono inserite e di individuare, conseguentemente, le migliori modalità di esecuzione dell'attività, bilanciando energie spese e qualità del risultato.

L'esperienza si esprime anche attraverso l'attenzione ai dettagli, la qualità e la rapidità dell'esecuzione.

 

Autonomia

1. Capacità di innovazione

E' la capacità di interpretare il proprio ruolo in modo originale, individuando e proponendo idee, metodi di lavoro, modelli e tecniche diversificati ed innovativi.

L'approccio personale alla soluzione dei problemi può essere esaltato in un'attività lavorativa basata su metodi parzialmente definiti, che richiede un buon grado di adattamento personale, la necessità di interpretazione del contesto e l'integrazione dei metodi conosciuti con una autonoma attività di analisi e di sintesi.

In un ambito professionale, ed in un contesto ad elevata specializzazione, la capacità di innovazione può dispiegarsi sia nella proposizione e nello sviluppo di metodologie di lavoro più efficaci ed efficienti, sia nell'integrazione con il "know-how" specialistico di altre funzioni aziendali o esterne.

2. Iniziativa

E' la capacità di individuare, suggerire e proporre, nell'ambito della propria normale attività lavorativa, nuove idee e soluzioni originali/innovative nell'ambito di tecniche e modalità conosciute.

L'approccio personale e non ripetitivo alla soluzione dei problemi è ravvisabile soprattutto in contesti in cui possono essere ritrovati spazi di miglioramento attraverso l'evoluzione di modelli esistenti.

Una partecipazione attiva alla comprensione del contesto lavorativo e un approccio propositivo allo svolgimento delle azioni e dei compiti richiesti suscitano la formulazione di idee e suggerimenti relativi al proprio campo di attività ed in particolare alle relazioni operative con le attività connesse.

3. Propositività operativa

E' la capacità di individuare, suggerire e proporre, nell'ambito della propria normale attività lavorativa, miglioramenti alle tecniche operative o a modalità di lavoro consolidate, o semplici idee utili all'esecuzione dei compiti richiesti. Significa partecipazione attiva alla comprensione del proprio ruolo e un approccio positivo allo svolgimento dei compiti richiesti.

4. Capacità decisionale

E' la capacità di concludere un processo decisionale, operando delle scelte in autonomia per arrivare agli obiettivi manageriali o ai risultati professionali richiesti, sopportando margini di rischio e di incertezza più o meno elevati. Il processo decisionale può essere più o meno complesso per varietà degli elementi necessari alla comprensione, per l'assenza di riferimenti organizzativi o procedurali, per la necessità di verifiche su lavori effettuati da funzioni non direttamente controllate, per il tempo entro il quale la decisione va presa.

Il livello decisionale può richiedere l'assunzione di rischi personali che possono arrivare a coinvolgere l'intera azienda, o risultati significativi ancorché parziali.

5. Individuazione di soluzioni operative

E' la capacità di partecipare a un processo decisionale, operando delle scelte con una autonomia limitata da scelte operate da funzioni o ruoli soprastanti, e/o vincolate da norme o procedure sufficientemente dettagliate. Il processo decisionale è in gran parte favorito dalla conoscenza di norme, procedure e prassi consolidate, che lasciano all'individuo uno scarso margine di discrezionalità sulle tecniche e le modalità operative; è invece ampia la discrezionalità nell'individuazione di soluzioni operative e nella tempestività delle soluzioni richieste; ciò fa riferimento alla necessità di orientarsi in modo rapido tra diversi problemi operativi, individuando e risolvendo quelli più urgenti e significativi, oppure facendo fronte contemporaneamente a problemi non complessi ma la cui soluzione richiede soprattutto efficacia pratica.

Il livello decisionale può richiedere l'assunzione di rischi personali che, soprattutto in contesti tecnico-operativi, possono coinvolgere risultati significativi, personale, ambienti lavorativi ed impianti.

6. Accuratezza di esecuzione

E' la capacità, nell'assumersi la responsabilità del proprio operare in prima persona, di operare e svolgere compiti e mansioni nell'ambito del proprio ruolo, ancorché sostanzialmente ripetitive e semplici. Significa comprensione del contesto lavorativo e della propria funzione all'interno dell'azienda, diligenza e serietà sul lavoro, attenzione agli impatti delle proprie azioni in particolare sui colleghi e sulla loro sicurezza.

7. Autonomia realizzativa

E' la capacità di realizzare obiettivi o portare a compimento le attività richieste con basso grado di supervisione e controllo da parte del superiore. Implica una buona automotivazione, la capacità di far fronte autonomamente alle difficoltà di realizzazione, superando ostacoli ed imprevisti, e la capacità di integrare procedure incomplete o supporti strutturali carenti. Fa riferimento anche alla capacità di far fronte a punte di emergenza operativa affrontando, in certe fasi di lavoro, picchi di attività.

8. Valutazione dell'impatto economico

E' la capacità di analizzare e valutare, nell'ambito delle attività seguite, l'impatto economico derivante dalle scelte effettuate o dalle proposte fatte.

Fa generalmente riferimento a progetti o ad attività comunque articolate nel tempo, con possibilità di determinare un risultato conseguibile e significa saper prendere in considerazione l'ampiezza ed il valore economico per l'azienda dell'attività e dei risultati anche indirettamente influenzati.

Il conseguimento di vantaggi economici può essere espresso in termini di efficacia, efficienza, tempi e costi conseguiti e/o potenziali e può riferirsi sia al miglioramento delle aree di responsabilità tipiche del ruolo occupato, sia ad innovazioni o studi svolti in contesti professionali e specialistici.

9. Sensibilità a costi/benefici

E' la capacità di cogliere il valore in termini economici delle azioni e delle attività svolte. Implica senso di appartenenza, sensibilità economica, capacità di valutare il proprio operato al di là dei compiti operativi assegnati o dei risultati tecnici di cui si è responsabili. Fa riferimento alla capacità di associare a valutazioni tecniche o operative tipiche della propria attività, analisi e considerazioni sul rapporto costi-benefici delle azioni svolte, anche laddove il nesso causale è meno immediato. Significa comprensione del proprio ruolo e del contesto lavorativo, diligenza nell'uso di mezzi e apparecchiature, attenzione agli impatti della propria attività anche laddove si possa influenzare solo indirettamente decisioni superiori.

10. Conseguimento degli obiettivi

E' la capacità di realizzare autonomamente obiettivi compositi che, non immediatamente scomponibili in singoli compiti definiti dal superiore, si traducano in risultati significativi e misurabili per l'azienda. L'impatto sui risultati da parte della persona può essere influenzato da aspetti legati al contesto operativo-organizzativo, alle risorse disponibili, alla genericità o mutevolezza degli obiettivi stessi, a fattori esterni influenzanti direttamente o indirettamente l'attività. In un ambito professionale, ed in un contesto ad elevata specializzazione, si fa riferimento all'esigenza di affrontare problemi richiedenti un approfondito lavoro di analisi e l'utilizzo di metodi e strumenti sofisticati, per individuare una soluzione che ottimizzi gli elementi in gioco.

11. Raggiungimento dei risultati

E' la capacità di completare in maniera soddisfacente compiti anche di natura articolata o attività di particolare complessità tecnico-operativa. L'efficacia e la validità di quanto viene realizzato sono il risultato operativo delle singole capacità personali e di un processo che, pur potendo essere impostato anche da altri o da norme, procedure e prassi consolidate, implica comunque impegno, accuratezza e produttività. In un ambito professionale, ed in un contesto a specializzazione settoriale, si fa riferimento all'esigenza di affrontare problemi richiedenti un approfondito lavoro di analisi e l'utilizzo di metodi e strumenti specialistici, per la razionalizzazione o il miglioramento di processi esistenti.

12. Orientamento al compito

E' la capacità di eseguire correttamente i compiti assegnati. La validità di quanto realizzato implica piena comprensione delle proprie mansioni, impegno, accuratezza nell'esecuzione, aderenza dell'operato a quanto richiesto. Significa affidabilità operativa nell'ambito di compiti di non elevata complessità e in contesti non significativamente variabili.

13. Definizione delle priorità

E' la capacità di programmare in maniera sistematica obiettivi e compiti diversi, risolvendo situazioni conflittuali o potenzialmente divergenti nei tempi di realizzazione. Implica la capacità di analizzare e correlare elementi di problemi diversi e complessi, la comprensione di variabili eterogenee, l'inquadramento delle attività in un orizzonte temporale anche di medio-lungo termine. Significa saper individuare i problemi la cui soluzione è prioritaria, definire una schedulazione coerente del lavoro anche su temi di rilevante impatto per l'organizzazione, ricercare il consenso o acquisire le necessarie autorizzazioni sull'impostazione definita.

14. Capacità organizzativa

E' la capacità di programmare in modo efficiente le risorse (tecniche, economiche, umane) a propria disposizione. Si riferisce alla capacità di definire compiti e obiettivi operativi, programmare tempi e sequenze, organizzare ed attivare sistemi di controllo, intervenire rapidamente sull'andamento delle attività seguite.

La capacità personale può evidenziarsi maggiormente in un contesto operativo/organizzativo scarsamente proceduralizzato o nuovo, dall'assenza di indicazioni da parte del superiore, dal numero e dall'eterogeneità delle risorse coinvolte, dalla criticità dei risultati da raggiungere.

E' significativo il contributo richiesto alla persona nel determinare un modo di lavoro efficiente, una sinergia positiva nell'ambito di un gruppo, nell'individuazione ed eliminazione di situazioni di inefficienza.

15. Tempestività delle azioni

E' la capacità di programmare in modo efficiente i compiti assegnati o le attività necessarie al raggiungimento dei risultati.

Significa saper comprendere compiti ed obiettivi operativi definiti dal superiore, desumere priorità anche non esplicitamente espresse, programmare di conseguenza tempi e sequenze della propria attività. E' determinante la capacità di organizzare la propria attività, individuando e schematizzando i problemi operativi più significativi e di maggiore urgenza, acquisendo strumenti e metodologie consolidate e cercando di rendere sempre più snello e semplice il proprio ambito lavorativo.

 

Nota esplicativa

Si precisa che per l'apprezzamento dei singoli elementi del C.R.E.A. si dovrà fare riferimento alla loro descrizione in dettaglio, con riferimento al fattore, tenendo conto che il titolo nella sua sinteticità può non essere pienamente esplicativo.

 

 

Art. 15 - Schede per l'apprezzamento dell'apporto professionale individuale (C.R.E.A.)

 

Le Parti hanno inteso modificare la distribuzione dei pesi tra i fattori oggettivi (C e R) e quelli soggettivi (E e A). Nel convincimento che in un progetto che mette al centro l'apprezzamento del lavoratore, la naturale evoluzione sia rappresentata dall'ulteriore spostamento, a favore degli elementi soggettivi, della valorizzazione del livello complessivo del C.R.E.A. e del suo collegamento al livello salariale.

Pertanto, le tabelle presenti nel c.c.n.l. Energia e Petrolio 30 marzo 2006 sono state aggiornate con decorrenza 1º settembre 2007. Si riportano, di seguito, le precedenti e le nuove.

 

Vecchia scheda

Area di business: ..... ..... ..... ..... ..... .....

Comparto: ..... ..... ..... ..... ..... .. ..... .....

Categoria: 1ª

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Nuova scheda

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Comparto: ..... ..... ..... ..... ..... .. ..... .....

Categoria: 1ª

Ruolo: ..... ..... ..... ..... ..... .....

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Nome: ..... ..... ..... ..... ..... .....

 

 

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Vecchia scheda

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Comparto: ..... ..... ..... ..... ..... .. ..... .....

Categoria: dalla 2ª alla 5ª

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Nuova scheda

Area di business: ..... ..... ..... ..... ..... .....

Comparto: ..... ..... ..... ..... ..... .. ..... .....

Categoria: dalla 2ª alla 5ª

Ruolo: ..... ..... ..... ..... ..... .....

Cognome: ..... ..... ..... ..... ..... .....

Nome: ..... ..... ..... ..... ..... .....

 

 

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4

Complessità

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Art. 16 - Ruoli professionali ed elementi del C.R.E.A. per area di business e relativi comparti

 

1ª area di business: raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica

Comparti:

- Raffinazione (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

- Logistica GPL LUBE (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

- Commerciale (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

- Cogenerazione/produzione di energia elettrica (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

- Staff (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

 

2ª area di business: esplorazione e produzione idrocarburi

Comparti:

- Linea operativa (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

- Staff (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

 

3ª area di business: vendita e trasporto gas

Comparti:

- Rete (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

- Mercato (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

- Staff (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

 

4ª area di business: ingegneria, costruzione e perforazione e manutenzione

Comparti:

- Ingegneria (ruoli pagg. ... e ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

- Costruzione (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

- Perforazione (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

- Manutenzione (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

- Staff (ruoli pagg. ... e ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

 

5ª area di business: ricerca

Comparti:

- Linea operativa (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

- Staff (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

 

6ª area di business: servizi finanziari, informatici e strutture corporate

Comparti:

- Finanziario/assicurativo (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

- Servizi amministrativi (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

- Servizi informatici (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

- Servizi informatici staff (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

- ENI Servizi (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

- Strutture corporate (ruoli pag. ..., elementi C.R.E.A. pag. ...)

 

Area di business: Raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica

Comparto: Raffinazione

 

Ruoli

 

 

Resp. settore produzione/manutenzione
Professional attività specialist. raffineria (sviluppo, processo, manutenzione)
Resp. laboratorio chimico e qualità
Consegnatario di turno con responsabilità sia delle operazioni che dei rapporti esterni
Resp. unità di ricerca

Tecnologo di processo
Tecnologo di manut./di ispezione
Capoturno di attività complesse di produzione

Tecnico coordinamento lavori
Tecnico ispezione collaudi
Capoturno di raffineria
Consollista in turno di attività complesse di produzione
Tecnico laboratorio
Tecnico di ricerca
Tecnico sicurezza

Assistente lavori
Operatore esercizio polifunzionale
Consollista/quadrista anche in turno
Specialista manutenzione
Analista analisi complesse

Operatore di esercizio
Operatore di manutenzione
Analista di laboratorio

-

 

 

Area di business: Raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica

Comparto: Logistica/GPL/LUBE

Ruoli

 

 

Responsabile base logistica
(Resp. deposito distrib., Resp. impianto avio, Resp. stabilimento GPL, Resp. deposito GPL, Resp. Stabilimento LUBE)
Resp. Coordinamento trasporti
Trader greggi/prodotti
Responsabile programmazione lavorazioni

Supervisore attività tecnico-operative-fiscali
Analista supply/lavorazioni

Addetto programmazione/gestione spedizioni, trasporti, ecc.
Tecnico operativo deposito e/o oleodotti (anche in turno)

Addetto documentazione spedizioni/attività spedizioni GPL
Coordinatore operativo deposito/GPL (anche in turno)
Autista trasporto e consegna carburanti/aviorifornitore

Operatore deposito/oleodotto

-

 

 

Area di business: Raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica

Comparto: Commerciale

Ruoli

 

 

Responsabile settore attività
(sviluppo/marketing/princing, pianificazione, costruzione/manutenzione, ecc.)
Responsabile area rete/extrarete
Professional attività specialistiche (sviluppo, marketing, pianificazione, ecc.)

Promotore sviluppo rete
Promotore vendite rete/extrarete
Specialista attività commerciali
Tecnologo di costruzione/manutenzione P.V.

Addetto attività commerciali
Venditore rete/extrarete
Tecnico costruzione/manutenzione P.V.

Addetto attività amministrative (contabilità ecc.)

-

-

 

 

Area di business: Raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica

Comparto: Cogenerazione/produzione energia elettrica

Ruoli

 

 

Responsabile produzione/manutenzione
Professional attività specialistica (processo, manut.)

Tecnologo di processo/manutenzione
Capoturno di attività complesse di produzione

Tecnico coordinamento lavori
Capoturno
Consollista in turno di attività complesse di produzione
Tecnico sicurezza

Assistente lavori
Operatore esercizio polifunzionale
Consollista/quadrista anche in turno
Specialista manutenzione

Operatore di esercizio
Operatore di manutenzione

-

 

 

Area di business: Raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica

Comparto: Staff

Ruoli

 

 

Responsabile settore attività/attività specialistiche (approvvigionamento beni e servizi, contabilità, controllo di gestione, ecc.)
Professional attività specialistiche (legale, organizzazione, controllo di gestione, bilanci, sistemi informativi, ecc.)

Coordinatore/specialista contabilità
Esperto/specialista attività
(legale, organizzazione, controllo di gestione, approvvigionamento beni e servizi, ecc.)

Analista contabile/contabile polivalente
Addetto analisi ed elaborazione dati attività varie

Addetto attività amministrative (contabilità, ecc.)

Addetto compiti amministrativi
Addetto servizi generali/centro servizi
Supporto segretariale

-

 

 

Area di business: Esplorazione e produzione idrocarburi

Comparto: Linea operativa

Ruoli

 

 

Technical leader progetti di area tecnica (esplorazione, giacimenti, area pozzo, ecc.)

Responsabile ingegneria del petrolio di distretto

Professional di area tecnica (esplorazione, giacimenti, area pozzo, ing., ecc.)

Responsabile unità di produzione

Responsabile servizi di manutenzione

Specialista di area tecnica (esplorazione, giacimenti, area pozzo, ingegneria, ecc.)

Supervisor perforazione e completamenti

Specialista controllo impianti

Capo centrale

Tecnico progettazione

Tecnico ingegneria area pozzo

Assistente lavori

Tecnico di laboratorio

Assistente wire line

Assistente cantieri di area pozzo

Assistente servizi di manutenzione

Capo squadra produzione

Operatore sala controllo

Operatore di laboratorio

Addetto squadra wire line

Operatore quadrista caldaie

Operatore di produzione (esercizio e manutenzione)

Addetto elaborazione dati (geologia, giacimenti, ecc.)

Operatore di centrale (esercizio)

Addetto squadra manutenzione e montaggio

Addetto trattamento e caricamento dati (geologia, giacimenti, ecc.)

-

 

 

Area di business: Esplorazione e produzione idrocarburi

Comparto: Staff

Ruoli

 

 

Resp. amministrazione e controllo di distretto

Professional di area staff (controllo di gestione, approvvigionamenti, HSE, ecc.)

Specialista area staff (controllo di gestione, approvvigionamenti, HSE, ecc.)

Tecnico sicurezza

Addetto controllo gestione

Addetto elaborazione dati

Supporto segratariale

Conducente automezzi

Addetto trattamento e caricamento dati

-

 

 

Area di business: Vendita e trasporto gas

Comparto: Rete

Ruoli

 

 

Capo centro

Responsabile raggruppamento centrali

Responsabile attività tecniche-operative

Responsabile attività di realizzazione lavori

Responsabile settori tecnici specialistici

Responsabile di turno (dispacciamento/stabilimento GNL)

Professional settori tecnici specialistici

Esperto settori operativi

Esperto settori tecnici specialistici

Tecnico operativo

Tecnico settori specialistici

Tecnico realizzazioni (lavori/servitù)

Coordinatore di specializzazione

Specialista polifunzionale di impianto (elettro/meccanico/strumentale)

Operatore specialista di manutenzione e di linea

Operatore polivalente

Addetto di centro

-

 

 

Area di business: Vendita e trasporto gas

Comparto: Mercato

Ruoli

 

 

Responsabile attività commerciali specialistiche (mkt-tariffe-contratti)

Responsabile attività commerciali operative/programmi di vendita e controllo

Coordinatore commerciale/attività di vendita

Esperto settori commerciali (mkt-tariffe)

Esperto attività di contatto

Esperto commerciale/attività di vendita

Addetto settori commerciali

Addetto attività di contatto

Operatore commerciale

Operatore attività di contatto

-

-

 

 

Area di business: Vendita e trasporto gas

Comparto: Staff

Ruoli

 

 

Responsabile settori attività (approvvigionamento materiali/servizi, ecc.)

Responsabile attività specialistiche (amm. finanz./sist. inform./ecc.)

Professional (controllo gestione/legale/sicur./sind./ecc.)

Specialista di attività

(mat., servizi, amministr., finanza, invest., gestione patrim., pers./org., sistemi inf., ecc.)

Analista contabilità/amministr. finanz.

Addetto analisi ed elaborazione dati att. varie (sist. inform./pers.-org., ecc.)

Addetto contabilità

Addetto materiali

Addetto compiti amministrativi

Addetto serv. generali/centro servizi

Supporto segretariale

-

 

 

Area di business: Ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione

Comparto: Ingegneria

Ruoli

 

 

Responsabile settore di attività ingegneria

Responsabile settore di attività costruzione

Responsabile settore di attività acquisti

Responsabile settore di attività appalti

Responsabile settore di attività logistica

Responsabile settore di attività qualità

Responsabile settore di attività sicurezza

Responsabile settore di attività ricerca

Responsabile di progetto

Responsabile ingegneria di progetto/processo

Responsabile approvvigionamenti di progetto

Responsabile avviamento complessi di impianti

Resident manager

Construction manager

Responsabile commessa/e di offerta

Professional attività specialistiche (discipline ingegneristiche)

Professional attività specialistiche (tecnologie di base)

Professional attività specialistiche (project control)

Specialista di attività (preventivi)

Specialista di attività (discipline ingegneristiche)

Specialista di attività (tecnologie di base)

Specialista di attività (qualità)

Specialista di attività (sicurezza)

Specialista di attività (acquisti, logistica, trasp. controllo costi)

Specialista di attività (programmazione)

Specialista di attività (controllo qualità forniture)

Deputy superintendent

Gestore contratto appalto

Supervisore lavori

Project engineer

Tecnico di programmazione/controllo costi

Acquisitore beni e servizi

Expediter/inspector

Tecnico progettista discipline ingegn./tecnologie di base

Tecnico laboratorio

Assistente di cantiere/sonda/fase

Progettista di disciplina ingegner./tecnologie di base

Addetto supervisione lavori cantiere/sonda/fase

-

-

 

 

Area di business: Ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione

Comparto: Costruzione

Ruoli

 

 

Responsabile settore di attività costruzione

Responsabile settore di attività cantieri/superintendent

Responsabile di progetto

Construction manager

Deputy superintendent

Supervisore lavori

Tecnico di manutenzione

Assistente di cantiere/sonda/fase

Tecnico elettronico

Capo squadra (saldatura/lavori meccanici/lavori elettrici, collaudi, NDT)

Addetto supervisione lavori cantiere/sonda/fase

Collaudatore

Saldatore montatore

Tubista/carpentiere

Operatore side boom

Operatori mezzi movimento terra

Meccanico/elettricista

Operaio passo

Trattorista traino

Aiutante di cantiere

 

 

Area di business: Ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione

Comparto: Perforazione

Ruoli

 

 

Responsabile settore di attività area super intendent drilling

Responsabile settore di attività drilling eng. supt.

Supervisore lavori

Capo sonda

Tecnico manutenzione

Assistente di cantiere/sonda/fase

Tecnico elettronico

Capo squadra (saldatura/lavori meccanici/lavori elettrici, collaudi, NTD)

Addetto supervisione lavori cantiere/sonda/fase

Capo perforatore

Elettromeccanico

Perforatore

Pontista

Meccanico/elettricista

Aiuto perforatore

 

 

Area di business: Ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione

Comparto: Manutenzione

Ruoli

 

 

Responsabile settore di attività manutenzione area

Supervisore lavori

Coordinatore attività di manutenzione

Coordinatore attività planning e cost control

Coordinatore asset

Pianificatore di manutenzione

Addetto attività di manutenzione

Supporto di manutenzione

-

 

 

Area di business: Ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione

Comparto: Staff

Ruoli

 

 

Responsabile settore di attività acquisti

Responsabile settore di attività appalti

Responsabile settore di attività logistica

Responsabile settore di attività qualità

Responsabile settore di attività sicurezza

Responsabile settore di attività manutenzione area business

Responsabile settore di attività personale e organizzazione

Responsabile settore di attività amministrazione e finanza

Responsabile settore di attività information technology

Responsabile settore di attività legale

Responsabile settore di attività pianificazione strategica

Responsabile settore approvvigionamenti di progetto

Resident manager

Professional attività specialistiche (project control)

Professional attività specialistiche (personale e organizzazione)

Professional attività specialistiche (amministrazione e finanza)

Specialista di attività (manut. di area)

Specialista di attività (preventivi)

Specialista di attività (qualità)

Specialista di attività (sicurezza)

Specialista di attività (acquisti, logistica, trasp. controllo costi)

Specialista di attività (programmazione)

Specialista di attività (personale e organizzazione)

Specialista di attività (amministrazione e finanza)

Specialista di attività (information technology)

Specialista di attività (legale)

Gestore contratto appalto

Addetto amministrazione e gestione personale/ammin. e finanza

Tecnico di programmazione/controllo costi

Tecnico di manutenzione

Acquisitore beni e servizi

Expediter/inspector

Tecnico laboratorio

Addetto contabile

Supporto segratariale

-

 

 

Area di business: Ricerca

Comparto: Linea operativa

Ruoli

 

 

Responsabile scientifico

Project manager

Responsabile attività di ricerca

Responsabile laboratorio

Responsabile sviluppo tecnologico

Professional attività specialistiche (processi, prodotti, sviluppi innovativi, ecc.)

Ricercatore

Specialista/esperto settore attività/attività specialistiche (ricerca, processi, prodotti, impianti)

Tecnologo

Specialista progetti di ricerca

Tecnico di laboratorio

Tecnico polivalente impianti pilota

Addetto progetti di ricerca

Analista analisi complesse

Conduttore impianti pilota

Analista di laboratorio

Operatore di impianti pilota

 

 

Area di business: Ricerca

Comparto: Staff

Ruoli

 

 

Responsabile/professional settore attività/attività specialistiche (pianificazione, internal audit, licenze e brevetti, salute/sicurezza/ambiente, qualità, amministrazione, controllo/finanza, approvvigionamenti/commerciale, risorse umane/organizzazione/servizi/I.C.T.)

Specialista/esperto settore attività/attività specialistiche (pianificazione, internal audit, licenze e brevetti, salute/sicurezza/ambiente, qualità, amministrazione, controllo/finanza, approvvigionamenti/commerciale, risorse umane/organizzazione/servizi/I.C.T.)

Analista contabile/contabile polivalente

Addetto analisi ed elaborazione dati attività varie di unità di staff

Addetto attività amministrative di unità di staff

Addetto attività di staff

Supporto segratariale

Addetto servizi generali

 

 

Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate

Comparto: Finanziario ed assicurativo

Ruoli

 

 

Responsabile rami attività
Professional attività specialistiche (amministrazione, assicurativa, finanza, tesoreria, legale, controllo gestione, sistemi informativi, ecc.)

Specialista (assicurativo, gestione fondi patrimoniali, incassi/pagamenti, tesoreria, finanziamenti MLT, finanza di progetto, crediti, ecc.)
Specialista attività (amministrazione, investimenti, gestione patrimoniale, personale/organizzazione, sistemi informativi, ecc.)

Analisti contabilità/amministrazione/finanza/fidi e bilanci/riscontri a regolamenti
Addetto analisi ed elaborazione dati attività varie (sistemi informativi, personale/organizzazione, ecc.)
Addetto intermediazione mobiliare ed amministrazione titoli, gestione fondi patrimoniali, assunzione/liquidazione, ecc.

Addetto attività amministrative (contabilità, finanze, back-office amministrativo, assicurazioni, ecc.)
Addetto gestione incassi/crediti

Addetto compiti amministrativi
Addetto servizi generali/centro servizi
Supporto segretariale

-

 

 

Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate

Comparto: Servizi amministrativi

Ruoli

 

 

Responsabile settore attività
(Responsabile processo contabilità fornitori, contabilità clienti, contabilità generale, ecc.)
Responsabile attività specialistica (sicurezza, area leader processi e sistemi, ecc.)
Professional (responsabile interfaccia, clienti, ecc.)

Coordinatore di processo operativo (settore di contabilità fornitori, contabilità patrimoniale, ecc.)
Specialista di processo/attività (processi operativi e attività di staff)

Analista di processo operativo
Analista di attività di staff

Addetto di processo operativo
Addetto di attività di staff

Supporto segretariale
Addetto compiti amministrativi di supporto

-

 

 

Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate

Comparto: Servizi informatici

Ruoli

 

 

Resp. unità
Program manager
Cons. strategico
Project manager
Cons. tecnol. inform.
Professional analisi funzionali

Cons. area applicativa
Spec. archit. applicativa
Spec. di analisi funzionali
Specialista archit. sistemi

Data administrator
Analista tecnico/funzionale
Sistemista tecnico
Tecnico CED

Addetto programmi ed analisi

Addetto procedure utente

-

 

 

Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate

Comparto: Servizi informatici staff

Ruoli

 

 

Responsabile settore attività
Professional attività specialistiche
Professional tecnico commerciale

Specialista tecnico commerciale
Specialista di attività (legale, organizzazione, amministrazione, ecc.)

Analista contabilità/amministr./finanz.
Addetto analisi ed elaborazione dati att. varie (sist. inf. pers./org., ecc.)
Tecnico commerciale

Addetto contabilità

Addetto compiti ammin.
Addetto serv. gen./centro servizi
Supporto segretariale

-

 

 

Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate

Comparto: ENI servizi

Ruoli

Tutti i ruoli sono riferibili a posizioni in Area servizi o staff.

 

 

Responsabile Unità
Responsabile Attività Settore
Professional

Esperto Coordinatore
Specialista
Specialista Operativo

Analista
Tecnico

Addetto
Addetto Operativo

Addetto di Supporto
Addetto Supporto Operativo

-

 

 

Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate

Comparto: Strutture corporate

Ruoli

 

 

Professional attività specialistica
(legale, controllo gestione, pianificazione, valutazioni amministrative/finanziarie, bilancio consolidato, internal audit, ecc.)

Specialista attività (servizi, amministrative, finanziarie, investimenti, gestione patrimonio, personale/organizzazione, ecc.)

Analista contabilità/amministrazione/finanza
Addetto analisi ed elaborazione dati attività varie

Addetto contabilità

Addetto compiti amministrativi
Addetto servizi generali
Supporto segretariale
Autista

-

 

 

Nota: I ruoli professionali hanno validità per l'intera area di business a cui si riferiscono, prescindendo pertanto dal comparto specifico.

 

Area di business: Raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica

Comparto: Raffinazione

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Innovazione

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Capacità decisionale

Definizione degli obiettivi

Impatto sui processi/tecnologie

Esperienza generale aziendale

Valutazione dell'impatto economico

Ampiezza di visione

Sviluppo delle persone

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità di innovazione

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Conseguimento degli obiettivi

Definizione degli obiettivi

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli gestionali

Valutazione dell'impatto economico

Metodo

Programmazione e controllo

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Definizione delle priorità

Relazioni interne/esterne

Discrezionalità propositiva

Gestione delle persone/gruppi

Raggiungimento dei risultati

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Capacità organizzativa

Definizione dei compiti

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Esperienza nelle aree complementari

Individuazione di soluzioni operative

Contesto operativo/
organizzativo

Efficacia operativa

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Raggiungimento dei risultati

"Problem solving"

Programmazione e controllo

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Iniziativa

Programmazione/
organizzazione di attività

Capacità organizzativa

Gestione operativa

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

Contesto operativo/
organizzativo

Efficacia operativa

Esperienza nelle aree complementari

Autonomia realizzativa

Collaborazione interfunzionale

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Tempestività delle azioni

Integrazione gruppi di lavoro

Orientamento al compito

Difficoltà di esecuzione

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Accuratezza di esecuzione

Gestione operativa

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Orientamento al compito

Contesto operativo/
organizzativo

Tempestività dell'esecuzione

Integrazione gruppi di lavoro

Propositività operativa

Padronanza di modalità operative efficaci

Tempestività delle azioni

 

 

Area di business: Raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi e cogenerazione/produzione di energia elettrica

Comparto: Logistica, GPL, Lube

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Variabilità del contesto esterno

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Esperienza generale aziendale

Capacità decisionale

Ampiezza di visione

Impatto sui risultati economici

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Valutazione dell'impatto economico

Sistemi di relazioni

Discrezionalità decisionale

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Conseguimento degli obiettivi

Flessibilità

Capacità di innovazione

Variabilità del contesto esterno

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Valutazione dell'impatto economico

Definizione degli obiettivi

Impatto sui processi/
tecnologie

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Raggiungimento dei risultati

Relazioni interne/
esterne

Gestione persone

Flessibilità

Definizione delle priorità

Esperienza interfunzionale

Capacità decisionale

"Problem solving"

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

Contesto operativo/
organizzativo

Efficacia operativa

Gestione di situazioni divergenti e conflittuali

Sensibilità a costi/benefici

Relazioni interne/esterne

Programmazione e controllo

Programmazione/
organizzazione di attività

Capacità organizzativa

Esperienza nelle aree complementari

Raggiungimento dei risultati

Definizione dei compiti

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Gestione di situazioni divergenti e conflittuali

Autonomia realizzativa

Contesto operativo/
organizzativo

Efficacia operativa

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Raggiungimento dei risultati

Collaborazione interfunzionale

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Programmazione/
organizzazione di attività

Tempestività delle azioni

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

Difficoltà di esecuzione

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Accuratezza di esecuzione

Gestione operativa

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Orientamento al compito

Collaborazione interfunzionale

Tempestività dell'esecuzione

Padronanza di modalità operative efficaci

Tempestività delle azioni

Esperienza nelle aree complementari

Propositività

 

 

Area di business: Raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica

Comparto: Commerciale

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Variabilità del contesto esterno

Impatto sui risultati economici

Esperienza generale aziendale

Capacità decisionale

Definizione degli obiettivi

Sviluppo persone

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Valutazione dell'impatto economico

Sistemi di relazioni

Discrezionalità decisionale

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Conseguimento degli obiettivi

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli gestionali

Capacità di innovazione

Variabilità del contesto esterno

Impatto sui risultati economici

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Valutazione dell'impatto economico

Innovazione

Discrezionalità decisionale

Flessibilità

Conseguimento degli obiettivi

Definizione degli obiettivi

Discrezionalità propositiva

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Definizione delle priorità

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli gestionali

Capacità organizzativa

Definizione dei compiti

Efficacia operativa

Gestione di situazioni divergenti e conflittuali

Iniziativa

"Problem solving"

Presidio delle politiche aziendali

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Autonomia realizzativa

Relazioni interne/esterne

Discrezionalità propositiva

Programmazione/
organizzazione di attività

Raggiungimento dei risultati

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Sensibilità a costi/benefici

Definizione dei compiti

Efficacia operativa

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Tempestività delle azioni

Contesto operativo/
organizzativo

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Gestione di situazioni divergenti e conflittuali

Sensibilità a costi/benefici

Collaborazione interfunzionale

Tempestività dell'esecuzione

Programmazione/
organizzazione di attività

Orientamento al compito

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Propositività

-

-

-

-

-

-

-

-

 

 

Area di business: Raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica

Comparto: Cogenerazione/produzione di energia elettrica

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Innovazione

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Capacità decisionale

Definizione degli obiettivi

Impatto sui processi/tecnologie

Esperienza generale aziendale

Valutazione dell'impatto economico

Ampiezza di visione

Sviluppo delle persone

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità di innovazione

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Conseguimento degli obiettivi

Definizione degli obiettivi

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli gestionali

Valutazione dell'impatto economico

Metodo

Programmazione e controllo

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Definizione delle priorità

Relazioni interne/esterne

Discrezionalità propositiva

Gestione delle persone/gruppi

Raggiungimento dei risultati

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Capacità organizzativa

Definizione dei compiti

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Esperienza nelle aree complementari

Individuazione di soluzioni operative

Contesto operativo/
organizzativo

Efficacia operativa

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Raggiungimento dei risultati

"Problem solving"

Programmazione e controllo

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Iniziativa

Programmazione/
organizzazione di attività

Capacità organizzativa

Gestione operativa

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

Contesto operativo/
organizzativo

Efficacia operativa

Esperienza nelle aree complementari

Autonomia realizzativa

Collaborazione interfunzionale

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Tempestività delle azioni

Integrazione in gruppi di lavoro

Orientamento al compito

Difficoltà di esecuzione

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Accuratezza di esecuzione

Gestione operativa

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Orientamento al compito

Contesto operativo/
organizzativo

Tempestività dell'esecuzione

Integrazione in gruppi di lavoro

Propositività operativa

Padronanza di modalità operative efficaci

Tempestività delle azioni

 

 

Area di business: Raffinazione, distribuzione, commercializzazione prodotti petroliferi, cogenerazione/produzione di energia elettrica

Comparto: Staff

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Definizione degli obiettivi

Impatto sui risultati economici

Esperienza generale aziendale

Capacità decisionale

Ampiezza di visione

Sviluppo delle persone

Gestione di relazioni
complesse/
negoziazione

Valutazione dell'impatto economico

Sistemi di relazioni

Programmazione e controllo

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Conseguimento degli obiettivi

Flessibilità

Capacità di innovazione

Relazioni interne/esterne

Programmazione e controllo

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità di innovazione

Ampiezza di visione

Presidio delle politiche aziendali

Esperienza interfunzionale

Raggiungimento dei risultati

Flessibilità organizzativa

Discrezionalità propositiva

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Definizione delle priorità

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Capacità organizzativa

Definizione dei compiti

Efficacia operativa

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Iniziativa

"Problem solving"

Programmazione e controllo

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Autonomia realizzativa

Contesto operativo/
organizzativo

Discrezionalità propositiva

Programmazione/
organizzazione di attività

Raggiungimento dei risultati

Gestione di situazioni divergenti e conflittuali

Sensibilità ai costi/benefici

Gestione operativa

Efficacia operativa

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Orientamento al compito

Contesto operativo/
organizzativo

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Integrazione in gruppi di lavoro

Sensibilità ai costi/benefici

Collaborazione interfunzionale

Programmazione e controllo

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Raggiungimento dei risultati

Programmazione/
organizzazione di attività

Autonomia realizzativa

Difficoltà di esecuzione

Efficacia operativa

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Propositività operativa

Gestione operativa

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Accuratezza di esecuzione

Collaborazione interfunzionale

Tempestività dell'esecuzione

Padronanza di modalità operative efficaci

Orientamento al compito

Integrazione in gruppi di lavoro

Tempestività delle azioni

 

 

Area di business: Esplorazione/produzione idrocarburi

Comparto: Linea Operativa

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Definizione degli obiettivi

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità di innovazione

Ampiezza di visione

Sviluppo delle persone

Esperienza generale aziendale

Capacità decisionale

Flessibilità organizzativa

Discrezionalità decisionale

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Conseguimento degli obiettivi

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Definizione delle priorità

Definizione degli obiettivi

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità di innovazione

Ampiezza di visione

Impatto sui risultati economici

Esperienza interfunzionale

Capacità decisionale

Flessibilità organizzativa

Gestione persone

Flessibilità

Valutazione dell'impatto economico

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Capacità organizzativa

Definizione dei compiti

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Iniziativa

"Problem solving"

Impatto sui processi/
tecnologie

Esperienze nelle aree complementari

Individuazione di soluzioni operative

Contesto operativo/
organizzativo

Programmazione e controllo

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Sensibilità a costi/benefici

Programmazione/
organizzazione di attività

Capacità organizzativa

Definizione dei compiti

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Propositività operativa

"Problem solving"

Efficacia operativa

Esperienza nelle aree complementari

Individuazione di soluzioni operative

Contesto operativo/
organizzativo

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Raggiungimento dei risultati

Programmazione/
organizzazione di attività

Tempestività delle azioni

Difficoltà di esecuzione

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Propositività operativa

Gestione operativa

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Esperienza nelle aree complementari

Accuratezza di esecuzione

Analisi

Tempestività dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Orientamento al compito

Padronanza di modalità operative efficaci

Tempestività delle azioni

 

 

Area di business: Esplorazione/produzione idrocarburi

Comparto: Staff

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Definizione degli obiettivi

Sviluppo persone

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità di innovazione

Flessibilità organizzativa

Programmazione e controllo

Esperienza generale aziendale

Capacità decisionale

Sistemi di relazioni

Discrezionalità decisionale

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Conseguimento degli obiettivi

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Definizione delle priorità

Definizione degli obiettivi

Gestione persone

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità di innovazione

Ampiezza di visione

Programmazione e controllo

Esperienza interfunzionale

Raggiungimento dei risultati

Flessibilità organizzativa

Discrezionalità propositiva

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Definizione delle priorità

Flessibilità

Capacità organizzativa

Definizione dei compiti

Efficacia operativa

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Iniziativa

Metodo

Programmazione e controllo

Esperienze nelle aree complementari

Raggiungimento dei risultati

Contesto operativo/
organizzativo

Discrezionalità propositiva

Integrazione in gruppi di lavoro

Definizione delle priorità

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Capacità organizzativa

Definizione dei compiti

Efficacia operativa

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Iniziativa

Sintesi

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Esperienza nelle aree complementari

Autonomia realizzativa

Contesto operativo/
organizzativo

Tempestività dell'esecuzione

Integrazione in gruppi di lavoro

Raggiungimento dei risultati

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Tempestività delle azioni

Difficoltà di esecuzione

Efficacia operativa

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Propositività operativa

Analisi

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Esperienza nelle aree complementari

Accuratezza di esecuzione

Contesto operativo/
organizzativo

Tempestività dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Orientamento al compito

Padronanza di modalità operative efficaci

Tempestività delle azioni

 

 

Area di business: Vendita e trasporto gas

Comparto: Rete

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Variabilità del contesto esterno

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Esperienza generale aziendale

Capacità decisionale

Definizione degli obiettivi

Impatto sui risultati economici

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Valutazione dell'impatto economico

Flessibilità organizzativa

Presidio delle politiche aziendali

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Definizione delle priorità

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Conseguimento degli obiettivi

Definizione dei compiti

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità di organizzative

Metodo

Impatto sui processi/
tecnologie

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Conseguimento degli obiettivi

Flessibilità organizzativa

Discrezionalità propositiva

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Definizioni delle priorità

Flessibilità

Valutazione dell'impatto economico

Definizione dei compiti

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Esperienza nelle aree complementari

Iniziativa

Sintesi

Efficacia operativa

Gestione delle persone/gruppi

Autonomia realizzativa

Contesto operativo/
organizzativo

Discrezionalità propositiva

Programmazione/
organizzazione di attività

Raggiungimento dei risultati

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

Difficoltà di esecuzione

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

Analisi

Efficacia operativa

Esperienza nelle aree complementari

Raggiungimento dei risultati

Contesto operativo/
organizzativo

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Tempestività delle azioni

Programmazione/
organizzazione di attività

Autonomia realizzativa

Difficoltà di esecuzione

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Propositività operativa

Gestione operativa

Tempestività dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Accuratezza di esecuzione

Collaborazione interfunzionale

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Padronanza di modalità operative efficaci

Orientamento al compito

Esperienza nelle aree complementari

Tempestività delle azioni

 

 

Area di business: Vendita e trasporto gas

Comparto: Mercato

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Variabilità del contesto esterno

Impatto sui risultati economici

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Capacità decisionale

Definizione degli obiettivi

Presidio delle politiche aziendali

Flessibilità

Valutazione dell'impatto economico

Sistemi di relazioni

Discrezionalità decisionale

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Conseguimento degli obiettivi

Esperienza generale aziendale

Capacità di innovazione

Variabilità del contesto esterno

Impatto sui risultati economici

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità di innovazione

Definizione degli obiettivi

Programmazione e controllo

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Valutazione dell'impatto economico

Relazioni interne/esterne

Discrezionalità propositiva

Flessibilità

Raggiungimento dei risultati

Esperienza interfunzionale

Capacità organizzativa

Definizione dei compiti

Efficacia operativa

Gestione di situazioni divergenti e conflittuali

Iniziativa

Metodo

Programmazione e controllo

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Autonomia realizzativa

Relazioni interne/esterne

Discrezionalità propositiva

Programmazione/
organizzazione di attività

Raggiungimento dei risultati

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

Definizione dei compiti

Efficacia operativa

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

Gestione operativa

Qualità esattezza dell'esecuzione

Gestione relazioni complesse/
negoziazione

Accuratezza di esecuzione

Relazioni interne/esterne

Tempestività dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Orientamento al compito

Padronanza di modalità operative efficaci

Tempestività delle azioni

-

-

-

-

 

 

Area di business: Vendita e trasporto gas

Comparto: Staff

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Definizione degli obiettivi

Impatto sui risultati economici

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità decisionale

Ampiezza di visione

Presidio delle politiche aziendali

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Valutazione dell'impatto economico

Sistemi di relazioni

Discrezionalità decisionale

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Conseguimento degli obiettivi

Flessibilità

Definizione delle priorità

Definizione dei compiti

Programmazione e controllo

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Definizione delle priorità

Flessibilità organizzativa

Presidio delle politiche aziendali

Esperienza interfunzionale

Raggiungimento dei risultati

Relazioni interne/esterne

Discrezionalità propositiva

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Capacità organizzativa

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Valutazione dell'impatto economico

Definizione dei compiti

Efficacia operativa

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Iniziativa

Metodo

Programmazione e controllo

Integrazione in gruppi di lavoro

Autonomia realizzativa

Contesto operativo/
organizzativo

Discrezionalità propositiva

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Raggiungimento dei risultati

Programmazione/
organizzazione di attività

Individuazione di soluzioni operative

Definizione dei compiti

Efficacia operativa

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

Gestione operativa

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Integrazione in gruppi di lavoro

Orientamento al compito

Contesto operativo/
organizzativo

Programmazione e controllo

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Raggiungimento dei risultati

Esperienza nelle aree complementari

Autonomia realizzativa

Difficoltà di esecuzione

Efficacia operativa

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Accuratezza di esecuzione

Gestione operativa

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Orientamento al compito

Collaborazione interfunzionale

Tempestività dell'esecuzione

Padronanza di modalità operative efficaci

Tempestività delle azioni

Esperienza nelle aree complementari

Propositività operativa

 

 

Area di business: Ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione

Comparto: Ingegneria

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Variabilità del contesto esterno

Impatto sui risultati economici

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità di innovazione

Ampiezza di visione

Impatto sui processi/tecnologie

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Valutazione dell'impatto economico

Definizione degli obiettivi

Sviluppo delle persone

Esperienza generale aziendale

Capacità decisionale

Flessibilità

Conseguimento degli obiettivi

Variabilità del contesto esterno

Impatto sui risultati economici

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità di innovazione

Ampiezza di visione

Impatto sui processi/tecnologie

Flessibilità

Conseguimento degli obiettivi

Definizione degli obiettivi

Programmazione e controllo

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Valutazione dell'impatto economico

Esperienza interfunzionale

Definizione delle priorità

Contesto operativo/
organizzativo

Discrezionalità propositiva

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Raggiungimento dei risultati

Definizione dei compiti

Efficacia operativa

Programmazione/
organizzazione di attività

Sensibilità a costi/benefici

"Problem solving"

Programmazione e controllo

Integrazione in gruppi di lavoro

Individuazione di soluzioni operative

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Iniziativa

Contesto operativo/
organizzativo

Efficacia operativa

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Tempestività delle azioni

Definizione dei compiti

Tempestività nell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Orientamento al compito

"Problem solving"

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Programmazione/
organizzazione di attività

Autonomia realizzativa

Integrazione in gruppi di lavoro

Propositività operativa

Contesto operativo/
organizzativo

Efficacia operativa

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Accuratezza di esecuzione

Difficoltà di esecuzione

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Orientamento al compito

Gestione operativa

Tempestività dell'esecuzione

Padronanza di modalità operative efficaci

Tempestività delle azioni

Integrazione in gruppi di lavoro

Propositività operativa

 

 

Area di business: Ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione

Comparto: Costruzione

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Variabilità del contesto esterno

Sicurezza persone e impianti e tutela ambiente

Esperienza generale aziendale

Capacità decisionale

Definizione degli obiettivi

Impatto sui risultati economici

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Valutazione dell'impatto economico

Ampiezza di visione

Sviluppo delle persone

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Conseguimento degli obiettivi

Flessibilità

Capacità di innovazione

Variabilità del contesto esterno

Sicurezza persone e impianti e tutela ambiente

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità organizzativa

Definizione degli obiettivi

Impatto sui processi/tecnologie

Flessibilità

Definizione delle priorità

Flessibilità organizzativa

Programmazione e controllo

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Raggiungimento dei risultati

Esperienza interfunzionale

Conseguimento degli obiettivi

Definizione dei compiti

Sicurezza persone e impianti e tutela ambiente

Gestione delle persone/gruppi

Autonomia realizzativa

Contesto operativo/
organizzativo

Impatto sui processi/tecnologie

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

"Problem solving"

Efficacia operativa

Programmazione/
organizzazione di attività

Raggiungimento dei risultati

Esperienza nelle aree complementari

Capacità organizzativa

Gestione operativa

Sicurezza persone e impianti e tutela ambiente

Gestione delle persone/gruppi

Orientamento al compito

Collaborazione interfunzionale

Coordinamento persone

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

Contesto operativo/
organizzativo

Efficacia operativa

Integrazione in gruppi di lavoro

Tempestività delle azioni

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Propositività operativa

Gestione operativa

Sicurezza persone e impianti e tutela ambiente

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Orientamento al compito

Contesto operativo/
organizzativo

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Padronanza di modalità operative efficaci

Accuratezza di esecuzione

Difficoltà di esecuzione

Tempestività dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Tempestività delle azioni

Integrazione in gruppi di lavoro

Propositività operativa

 

 

Area di business: Ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione

Comparto: Perforazione

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Variabilità del contesto esterno

Sicurezza persone e impianti e tutela ambiente

Esperienza generale aziendale

Capacità decisionale

Definizione degli obiettivi

Impatto sui risultati economici

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Valutazione dell'impatto economico

Sistemi di relazioni

Sviluppo delle persone

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Conseguimento degli obiettivi

Flessibilità

Capacità di innovazione

Metodo

Sicurezza persone e impianti e tutela ambiente

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità organizzativa

Definizione dei compiti

Impatto sui processi/tecnologie

Flessibilità

Definizione delle priorità

Flessibilità organizzativa

Gestione delle persone

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Raggiungimento dei risultati

Esperienza interfunzionale

Conseguimento degli obiettivi

Definizione dei compiti

Sicurezza persone e impianti e tutela ambiente

Gestione delle persone/gruppi

Autonomia realizzativa

Contesto operativo/
organizzativo

Coordinamento persone

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

"Problem solving"

Efficacia operativa

Programmazione/
organizzazione di attività

Raggiungimento dei risultati

Esperienza nelle aree complementari

Capacità organizzativa

Gestione operativa

Sicurezza persone e impianti e tutela ambiente

Gestione delle persone/gruppi

Orientamento al compito

Collaborazione interfunzionale

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

Contesto operativo/
organizzativo

Efficacia operativa

Integrazione in gruppi di lavoro

Tempestività delle azioni

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Propositività operativa

Gestione operativa

Sicurezza persone e impianti e tutela ambiente

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Orientamento al compito

Contesto operativo/
organizzativo

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Padronanza di modalità operative efficaci

Accuratezza di esecuzione

Difficoltà di esecuzione

Tempestività dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Tempestività delle azioni

Integrazione in gruppi di lavoro

Propositività operativa

 

 

Area di business: Ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione

Comparto: Manutenzione

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Variabilità del contesto esterno

Sicurezza persone e impianti e tutela ambiente

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità decisionale

Ampiezza di visione

Impatto sui risultati economici

Gestione relazioni complesse/
negoziazione

Valutazione dell'impatto economico

Definizione degli obiettivi

Sviluppo delle persone

Flessibilità

Conseguimento degli obiettivi

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Capacità di innovazione

Definizione degli obiettivi

Sicurezza persone e impianti e tutela ambiente

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità organizzativa

Ampiezza di visione

Programmazione e controllo

Programmazione/ organizzazione di attività

Definizione delle priorità

Variabilità del contesto esterno

Impatto sui risultati economici

Gestione delle persone/gruppi

Raggiungimento dei risultati

Esperienza interfunzionale

Valutazione dell'impatto economico

Definizione dei compiti

Sicurezza persone e impianti e tutela ambiente

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

Contesto operativo/
organizzativo

Efficacia operativa

Gestione delle persone/gruppi

Autonomia realizzativa

Relazioni interne/esterne

Programmazione e controllo

Programmazione/
organizzazione di attività

Raggiungimento dei risultati

Esperienza nelle aree complementari

Capacità organizzativa

Gestione operativa

Sicurezza persone e impianti e tutela ambiente

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Tempestività delle azioni

Contesto operativo/
organizzativo

Efficacia operativa

Gestione delle persone/gruppi

Propositività operativa

"Problem solving"

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Orientamento al compito

Integrazione in gruppi di lavoro

Individuazione di soluzioni operative

Contesto operativo/
organizzativo

Sicurezza persone e impianti e tutela ambiente

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Accuratezza di esecuzione

Difficoltà di esecuzione

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Integrazione in gruppi di lavoro

Orientamento al compito

Gestione operativa

Tempestività dell'esecuzione

Padronanza di modalità operative efficaci

Tempestività delle azioni

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Propositività operativa

 

 

Area di business: Ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione

Comparto: Staff

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Ampiezza di visione

Presidio delle politiche aziendali

Esperienza generale aziendale

Conseguimento degli obiettivi

Sistemi di relazioni

Discrezionalità decisionale

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Valutazione dell'impatto economico

Definizione degli obiettivi

Sviluppo delle persone

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Capacità decisionale

Flessibilità

Capacità di innovazione

Ampiezza di visione

Presidio delle politiche aziendali

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Capacità di innovazione

Flessibilità organizzativa

Impatto sui risultati economici

Flessibilità

Raggiungimento dei risultati

Relazioni interne/esterne

Discrezionalità propositiva

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Definizione delle priorità

Esperienza interfunzionale

Valutazione dell'impatto economico

Relazioni interne/esterne

Discrezionalità propositiva

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Raggiungimento dei risultati

Definizione dei compiti

Efficacia operativa

Programmazione/
organizzazione di attività

Iniziativa

"Problem solving"

Programmazione e controllo

Esperienza nelle aree complementari

Individuazione di soluzioni operative

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Sensibilità a costi/benefici

Contesto operativo/
organizzativo

Efficacia operativa

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Tempestività delle azioni

Definizione dei compiti

Tempestività dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Raggiungimento dei risultati

"Problem solving"

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Esperienza nelle aree complementari

Individuazione di soluzioni operative

Integrazione in gruppi di lavoro

Propositività operativa

Contesto operativo/
organizzativo

Efficacia operativa

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Accuratezza di esecuzione

Difficoltà di esecuzione

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Orientamento al compito

Gestione operativa

Tempestività dell'esecuzione

Padronanza di modalità operative efficaci

Tempestività delle azioni

Integrazione in gruppi di lavoro

Propositività operativa

 

 

Area di business: Ricerca

Comparto: Linea operativa

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Variabilità del contesto esterno

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Padronanza di tecniche teoriche e mod. specialistici

Capacità di innovazione

Innovazione

Impatto sui processi/tecnologie

Esperienza generale aziendale

Valutazione dell'impatto economico

Definizione degli obiettivi

Sviluppo delle persone

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Capacità decisionale

Flessibilità

Conseguimento degli obiettivi

Definizione degli obiettivi

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Padronanza di tecniche teoriche e modelli specialistici

Valutazione dell'impatto economico

Metodo

Programmazione e controllo

Gestione relazioni complesse/
negoziazione

Definizione delle priorità

Variabilità del contesto esterno

Impatto sui processi/tecnologie

Gestione persone/gruppi

Conseguimento degli obiettivi

Esperienza interfunzionale

Capacità di innovazione

Contesto operativo/
organizzativo

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Raggiungimento dei risultati

Definizione dei compiti

Efficacia operativa

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Individuazioni di soluzioni operative

"Problem solving"

Programmazione e controllo

Programmazione/
organizzazione di attività

Iniziativa

Integrazione gruppi di lavoro

Capacità organizzativa

Contesto operativo/
organizzativo

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Tempestività delle azioni

"Problem solving"

Tempestività nell'esecuzione

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Orientamento al compito

Collaborazione interfunzionale

Qualità esattezza dell'esecuzione

Integrazioni in gruppi di lavoro

Autonomia realizzativa

Programmazione/
organizzazione di attività

Individuazione di soluzioni operative

Difficoltà di esecuzione

Sicurezza persone e impianti e tutela dell'ambiente

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Accuratezza di esecuzione

Gestione operativa

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Orientamento al compito

Contesto operativo organizzativo

Tempestività nell'esecuzione

Integrazione gruppi di lavoro

Propositività operativa

Padronanza di modalità operative efficaci

Tempestività delle azioni

 

 

Area di business: Ricerca

Comparto: Staff

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Definizione degli obiettivi

Impatto sui risultati economici

Esperienza generale aziendale

Capacità decisionale

Ampiezza di visione

Sviluppo delle persone

Gestione relazioni complesse/
negoziazione

Valutazione dell'impatto economico

Sistemi di relazioni

Programmazione e controllo

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Conseguimento degli obiettivi

Flessibilità

Capacità di innovazione

Relazioni interne/esterne

Programmazione e controllo

Padronanza di tecniche teoriche e modelli specialistici

Capacità di innovazione

Ampiezza di visione

Presidio delle politiche aziendali

Esperienza interfunzionale

Raggiungimento dei risultati

Flessibilità organizzativa

Discrezionalità propositiva

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Definizione delle priorità

Gestione relazioni complesse/
negoziazione

Capacità organizzativa

Definizione dei compiti

Efficacia operativa

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Iniziativa

"Problem solving"

Programmazione e controllo

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Autonomia realizzativa

Contesto operativo/
organizzativo

Discrezionalità propositiva

Programmazione/
organizzazione di attività

Raggiungimento dei risultati

Gestione di situazioni divergenti e conflittuali

Sensibilità ai costi/benefici

Gestione operativa

Efficacia operativa

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Orientamento del compito

Contesto operativo organizzativo

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Integrazioni in gruppi di lavoro

Sensibilità ai costi/benefici

Collaborazione interfunzionale

Programmazione e controllo

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Raggiungimento dei risultati

Programmazione/
organizzazione di attività

Autonomia realizzativa

Difficoltà di esecuzione

Efficacia operativa

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Propositività operativa

Gestione operativa

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Accuratezza dell'esecuzione

Collaborazione interfunzionale

Tempestività nell'esecuzione

Padronanza di modalità operative efficaci

Orientamento al compito

Integrazione in gruppi di lavoro

Tempestività delle azioni

 

 

Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate

Comparto: Finanziario/assicurativo

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Variabilità del contesto esterno

Impatto sui risultati economici

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità decisionale

Flessibilità organizzativa

Sviluppo delle persone

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Valutazione dell'impatto economico

Sistemi di relazioni

Presidio delle politiche aziendali

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Conseguimento degli obiettivi

Flessibilità

Capacità di innovazione

Definizione dei compiti

Programmazione e controllo

Esperienza interfunzionale

Valutazione dell'impatto economico

Metodo

Presidio delle politiche aziendali

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Raggiungimento dei risultati

Flessibilità organizzativa

Discrezionalità decisionale

Flessibilità

Definizione delle priorità

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Capacità organizzative

Metodo

Efficacia operativa

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Individuazione di soluzioni operative

Contesto operativo/
organizzativo

Programmazione e controllo

Gestione di situazioni divergenti e conflittuali

Autonomia realizzativa

Relazioni interne/esterne

Discrezionalità propositiva

Programmazione/
organizzazione di attività

Sensibilità a costi/benefici

Esperienza nelle aree complementari

Iniziativa

Gestione operativa

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Esperienza nelle aree complementari

Propositività operativa

Contesto operativo/
organizzativo

Tempestività dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Individuazione di soluzioni operative

Collaborazione interfunzionale

Efficacia operativa

Programmazione/
organizzazione di attività

Orientamento al compito

Gestione di situazioni divergenti e conflittuali

Autonomia realizzativa

Difficoltà di esecuzione

Efficacia operativa

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Accuratezza di esecuzione

Contesto operativo/
organizzativo

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Orientamento al compito

Collaborazione interfunzionale

Tempestività dell'esecuzione

Padronanza di modalità operative efficaci

Tempestività delle azioni

Esperienza nelle aree complementari

Propositività operativa

 

 

Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate

Comparto: Servizi amministrativi

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Definizione degli obiettivi

Impatto sui risultati economici

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità decisionale

Ampiezza di visione

Sviluppo delle persone

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Valutazione dell'impatto economico

Sistemi di relazioni

Discrezionalità decisionale

Flessibilità

Conseguimento degli obiettivi

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Definizione delle priorità

Definizione dei compiti

Discrezionalità propositiva

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità decisionale

Ampiezza di visione

Gestione delle persone

Esperienza interfunzionale

Valutazione dell'impatto economico

Relazioni interne/esterne

Programmazione e controllo

Gestione delle persone/gruppi

Raggiungimento dei risultati

Flessibilità

Capacità organizzativa

Definizione dei compiti

Efficacia operativa

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

Metodo

Programmazione e controllo

Esperienza nelle aree complementari

Autonomia realizzativa

Contesto operativo/
organizzativo

Discrezionalità propositiva

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Sensibilità a costi/benefici

Programmazione/
organizzazione di attività

Raggiungimento dei risultati

Difficoltà di esecuzione

Efficacia operativa

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

Gestione operativa

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Integrazione in gruppi di lavoro

Autonomia realizzativa

Analisi

Tempestività dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Sensibilità a costi/benefici

Programmazione/
organizzazione di attività

Orientamento al compito

Difficoltà di esecuzione

Efficacia operativa

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Accuratezza di esecuzione

Gestione operativa

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Integrazione in gruppi di lavoro

Sensibilità a costi/benefici

Collaborazione interfunzionale

Tempestività dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Orientamento al compito

Padronanza di modalità operative efficaci

Tempestività delle azioni

 

 

Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate

Comparto: Servizi informatici

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Variabilità del contesto esterno

Impatto sui risultati economici

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Capacità di innovazione

Sistemi di relazioni

Sviluppo delle persone

Flessibilità

Valutazione dell'impatto economico

Ampiezza di visione

Discrezionalità decisionale

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Conseguimento degli obiettivi

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità decisionali

Definizione degli obiettivi

Impatto sui processi/tecnologie

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità di innovazione

Variabilità del contesto esterno

Gestione persone

Gestione delle persone/gruppi

Raggiungimento dei risultati

Relazioni interne/esterne

Discrezionalità propositiva

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Definizione delle priorità

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Capacità organizzativa

Contesto operativo/
organizzativo

Impatto sui processi/tecnologie

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

"Problem solving"

Efficacia operativa

Esperienza nelle aree complementari

Raggiungimento dei risultati

Relazioni interne/esterne

Discrezionalità propositiva

Integrazione in gruppi di lavoro

Sensibilità a costi/benefici

Gestione di situazioni divergenti e conflittuali

Autonomia realizzativa

Gestione operativa

Efficacia operativa

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

Difficoltà di esecuzione

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Esperienza nelle aree complementari

Autonomia realizzativa

Collaborazione interfunzionale

Discrezionalità decisionale

Integrazione in gruppi di lavoro

Orientamento al compito

Programmazione/
organizzazione di attività

Propositività operativa

Difficoltà di esecuzione

Efficacia operativa

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Accuratezza di esecuzione

Gestione operativa

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Orientamento al compito

Collaborazione interfunzionale

Tempestività dell'esecuzione

Padronanza di modalità operative efficaci

Tempestività delle azioni

Integrazione in gruppi di lavoro

Propositività operativa

 

 

Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate

Comparto: Servizi informatici staff

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Definizione degli obiettivi

Sviluppo delle persone

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Capacità di innovazione

Ampiezza di visione

Presidio delle politiche aziendali

Flessibilità

Valutazione dell'impatto economico

Sistemi di relazioni

Discrezionalità decisionale

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Conseguimento degli obiettivi

Esperienza generale aziendale

Capacità decisionale

Definizione degli obiettivi

Impatto sui risultati economici

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità di innovazione

Metodo

Programmazione e controllo

Esperienza interfunzionale

Raggiungimento dei risultati

Relazioni interne/esterne

Discrezionalità propositiva

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Capacità organizzativa

Gestione delle persone/gruppi

Definizione delle priorità

Contesto operativo/
organizzativo

Efficacia operativa

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

"Problem solving"

Programmazione e controllo

Esperienza interfunzionale

Raggiungimento dei risultati

Relazioni interne/esterne

Discrezionalità propositiva

Integrazione in gruppi di lavoro

Sensibilità a costi/benefici

Gestione di situazioni divergenti e conflittuali

Autonomia realizzativa

Gestione operativa

Efficacia operativa

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

Difficoltà di esecuzione

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Esperienza nelle aree complementari

Autonomia realizzativa

Contesto operativo/
organizzativo

Discrezionalità decisionale

Integrazione in gruppi di lavoro

Orientamento al compito

Programmazione/
organizzazione di attività

Propositività operativa

Difficoltà di esecuzione

Efficacia operativa

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Accuratezza di esecuzione

Contesto operativo/
organizzativo

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Orientamento al compito

Gestione operativa

Tempestività dell'esecuzione

Padronanza di modalità operative efficaci

Tempestività delle azioni

Integrazione in gruppi di lavoro

Propositività operativa

 

 

Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate

Comparto: ENI Servizi

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Variabilità del contesto esterno

Sicurezza delle persone e degli impianti e tutela dell'ambiente

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità decisionale

Definizione degli obiettivi

Impatto sui risultati economici

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Valutazione dell'impatto economico

Sistemi di relazioni

Discrezionalità decisionale

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Conseguimento degli obiettivi

Flessibilità

Definizione delle priorità

Innovazione

Sicurezza delle persone e degli impianti e tutela dell'ambiente

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità di innovazione

Ampiezza di visione

Programmazione e controllo

Pianificazione/
gestione risorse tecniche/economiche/
umane

Definizione delle priorità

Metodo

Discrezionalità propositiva

Gestione delle persone/gruppi

Capacità organizzativa

Flessibilità

Raggiungimento dei risultati

Definizione dei compiti

Sicurezza delle persone e degli impianti e tutela dell'ambiente

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Iniziativa

"Problem solving"

Efficacia operativa

Programmazione/
organizzazione di attività

Sensibilità a costi/benefici

Contesto operativo/
organizzativo

Impatto sui processi/tecnologie

Esperienza nelle aree complementari

Raggiungimento dei risultati

Gestione delle persone/gruppi

Capacità organizzativa

Definizione compiti

Sicurezza delle persone e degli impianti e tutela dell'ambiente

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Propositività operativa

Contesto operativo/
organizzativo

Efficacia operativa

Gestione di situazioni divergenti e conflittuali

Orientamento al compito

Collaborazione interfunzionale

Tempestività dell'esecuzione

Programmazione/
organizzazione di attività

Autonomia realizzativa

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Individuazione di soluzioni operative

Gestione operativa

Sicurezza delle persone e degli impianti e tutela dell'ambiente

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Accuratezza di esecuzione

Collaborazione interfunzionale

Tempestività dell'esecuzione (staff)

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Orientamento al compito

Difficoltà di esecuzione

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Padronanza di modalità operative efficaci

Tempestività delle azioni

Efficacia operativa

Integrazione in gruppi di lavoro

Propositività operativa

 

 

Area di business: Servizi finanziari, informatici e strutture corporate

Comparto: Strutture corporate

 

Elementi C.R.E.A.

 

 

Complessità

Responsabilità

Esperienza

Autonomia

Variabilità del contesto esterno

Programmazione e controllo

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Capacità di innovazione

Ampiezza di visione

Presidio delle politiche aziendali

Esperienza generale aziendale

Conseguimento degli obiettivi

Sistemi di relazioni

Discrezionalità propositiva

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Definizione delle priorità

Flessibilità

Valutazione dell'impatto economico

Metodo

Impatto sui processi/
tecnologie

Padronanza di tecniche teoriche e pratiche e modelli specialistici

Conseguimento degli obiettivi

Flessibilità organizzativa

Programmazione e controllo

Esperienza interfunzionale

Definizione delle priorità

Relazioni interne/esterne

Discrezionalità propositiva

Gestione di relazioni complesse/
negoziazione

Capacità organizzativa

Flessibilità

Raggiungimento dei risultati

Definizione dei compiti

Efficacia operativa

Utilizzo di metodi e tecniche complesse

Individuazione di soluzioni operative

Sintesi

Programmazione e controllo

Esperienza nelle aree complementari

Autonomia organizzativa

Contesto operativo/
organizzativo

Discrezionalità propositiva

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Raggiungimento dei risultati

Programmazione/
organizzazione di attività

Definizione delle priorità

Difficoltà di esecuzione

Efficacia operativa

Integrazione in gruppi di lavoro

Individuazione di soluzioni operative

Gestione operativa

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Raggiungimento dei risultati

Contesto operativo/
organizzativo

Tempestività dell'esecuzione

Programmazione/
organizzazione di attività

Orientamento al compito

Esperienza nelle aree complementari

Tempestività delle azioni

Difficoltà di esecuzione

Efficacia operativa

Utilizzo di tecniche e procedure operative

Accuratezza di esecuzione

Contesto operativo/
organizzativo

Qualità/esattezza dell'esecuzione

Adeguamento/
adattamento al cambiamento del contesto lavorativo

Sensibilità a costi/benefici

Collaborazione interfunzionale

Tempestività dell'esecuzione

Padronanza di modalità operative efficaci

Orientamento al compito

Esperienza nelle aree complementari

Tempestività delle azioni

 

 

Art. 17 - Assegnazione temporanea ad attività di categoria superiore

 

Al lavoratore chiamato a svolgere attività di categoria superiore rispetto a quella del suo inquadramento sarà corrisposta la differenza tra i valori del minimo e del livello individuale di C.R.E.A. della propria categoria e quelli del minimo e del livello 1º di C.R.E.A. della categoria superiore.

Ove l'assegnazione all'attività di categoria superiore non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, l'assegnazione stessa diviene definitiva trascorso il periodo di 1 mese e mezzo per i lavoratori inquadrati nelle categorie 6ª e 5ª e di 3 mesi per gli altri lavoratori.

L'acquisizione della categoria dei quadri maturerà dopo 6 mesi.

Ove peraltro l'assegnazione all'attività di categoria superiore abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, il lavoratore ha diritto all'inquadramento superiore trascorso un periodo di:

- 6 mesi per le categorie 6ª, 5ª, 4ª;

- 9 mesi per le categorie 3ª e 2ª;

- 12 mesi per i quadri.

In tali casi, come previsto dal sistema classificatorio in merito alla "determinazione del C.R.E.A.", al lavoratore sarà attribuito l'inquadramento nella categoria superiore, con contestuale posizionamento al 1º livello di C.R.E.A.

La verifica dell'apprezzamento dell'apporto professionale, ai fini dell'attribuzione del C.R.E.A., avverrà dopo 6 mesi.

 

 

B) Orario di lavoro

 

Art. 18 - Orario di lavoro

 

Il regime dell'orario rappresenta una delle componenti di primaria importanza dell'organizzazione del lavoro e quindi dell'ottimale gestione dell'impresa.

Di conseguenza, la distribuzione dell'orario e la sua articolazione dovranno armonizzarsi con le altre componenti del processo produttivo per essere funzionali ad un pieno utilizzo degli impianti e dei mezzi, realizzando concretamente la coincidenza tra la disponibilità teorica e quella effettiva della forza lavoro all'interno del processo produttivo. Dovrà altresì consentire la riconosciuta esigenza di flessibilità gestionale degli orari connessa alle molteplici esigenze del mercato. Il tutto nell'ambito di un sistema normativo che combini le esigenze di articolazione flessibile dell'orario con la tutela dei diritti individuali e collettivi, da realizzarsi attraverso una pianificazione delle prestazioni lavorative in un arco temporale definito.

Le parti concordano sull'esigenza di realizzare, a livello aziendale, un'ottimale correlazione tra organizzazione del lavoro e utilizzo dell'orario contrattuale con l'obiettivo di collegarle alle opportunità di sviluppo aziendale e occupazionale, anche in relazione ad esigenze per loro natura prevedibili nelle modalità, ma variabili nel tempo e programmabili con brevi preavvisi (ad es. discarica navi).

La distribuzione dell'orario di lavoro sia per i lavoratori giornalieri che per i lavoratori turnisti sarà definita in sede aziendale con la R.S.U.

L'orario di lavoro verrà esposto in apposita tabella da affiggere ai sensi dell'art. 12, R.D.L. 10 settembre 1923, n. 1955.

Articolazione dell'orario di lavoro

 

 

Art. 19 - Lavoratori giornalieri

 

Salvo le deroghe e le eccezioni previste dalle leggi in vigore, l'orario di lavoro settimanale dei giornalieri è fissato in 37h 40'.

I lavoratori giornalieri forniranno normalmente le loro prestazioni secondo un orario settimanale distribuito su 5 giorni, intendendosi peraltro che il giorno di sosta sarà considerato lavorativo a tutti gli effetti, escluso le ferie.

Tale giorno di sosta sarà di preferenza collegato alla domenica in modo da assicurare 2 giorni consecutivi di riposo ogni settimana.

L'azienda si riserva la facoltà di richiedere prestazioni di lavoro anche per la giornata del sabato (o giorno corrispondente). Qualora tali prestazioni vengano richieste nel rispetto dei termini di cui al comma successivo per l'intera giornata del sabato (o giorno corrispondente), il lavoratore non ha diritto ad alcun compenso, purché venga esonerato dal prestare servizio nell'intera giornata del lunedì successivo (o giorno corrispondente).

Le modifiche individuali dell'orario normale di lavoro devono essere comunicate ai lavoratori interessati con almeno 3 giornate intere di preavviso.

Tuttavia, quando la modifica riguardi soltanto l'effettuazione di un'intera giornata di lavoro nel sabato (o giorno corrispondente), il preavviso può essere limitato alle ore 12 del giovedì (o giorno corrispondente).

A livello aziendale potranno essere realizzate - previ accordi sindacali - articolazioni d'orario anche a livello di specifiche realtà organizzative che prevedano diverse modalità di distribuzione dell'orario di lavoro e inoltre prestazioni settimanali distribuite su un numero di giorni da 4 a 6 (comprendenti quindi eventualmente anche i sabati) nel rispetto dell'orario contrattuale annuo; potranno inoltre essere definiti differenti regimi d'orario con prestazioni settimanali comprese tra 37h 40' e 40 h.

Entro novembre le aziende e le R.S.U. definiranno le modalità attuative dell'orario settimanale per l'anno successivo.

Per orari di lavoro di durata superiore alle 37 h 40' andranno programmati i relativi giorni di riposo compensativo. Le prestazioni effettuate nei suddetti limiti sono, a tutti gli effetti, ricomprese nell'orario normale e pertanto non produrranno prestazioni di ore straordinarie. Tuttavia per le ore prestate oltre l'orario settimanale contrattuale verrà corrisposta una maggiorazione del 5%, mentre per quelle prestate nella giornata del sabato verrà corrisposta una maggiorazione del 15%.

 

 

Art. 20 - Orari plurisettimanali

 

Al fine di rispondere ad esigenze aziendali di carattere organizzativo ed a situazioni lavorative particolari, che richiedono maggiore flessibilità nella gestione lavorativa; nonché nell'intento di ricercare soluzioni ad esigenze di natura individuale e collettiva, realizzando una migliore corrispondenza fra le necessità organizzative e l'effettuazione delle prestazioni lavorative, a livello di unità produttiva o di specifica unità organizzativa all'interno della stessa potranno essere realizzate articolazioni dell'orario settimanale, come media su un arco di più settimane, fino ad un massimo di 12 mesi.

L'articolazione degli orari settimanali sarà compresa tra un massimo di 48 ore ed un minimo di 28 ore. Nel quadrimestre l'orario complessivo potrà oscillare fino a due ore medie settimanali rispetto all'orario settimanale di 37h 40'.

L'applicazione di orari nell'ambito dei suddetti limiti formerà oggetto di un esame negoziale preventivo tra aziende e R.S.U. sulle relative modalità attuative. Tale confronto dovrà esaurirsi entro 20 giorni.

Oscillazioni quadrimestrali superiori a quelle sopra indicate dovranno formare oggetto di contrattazione preventiva con la R.S.U.

Per quanto concerne eventi non prevedibili né programmabili, che richiedono la modifica degli orari stabiliti, il confronto con la R.S.U. sarà effettuato in corso di esercizio, e dovrà esaurirsi entro 10 giorni dalla comunicazione dell'azienda.

In tale regime le prestazioni superiori all'8ª ora giornaliera sono retribuite con una indennità del 10% della quota oraria e quelle effettuate nella giornata di sabato con una indennità del 15%.

 

 

Art. 20 bis - Attività logistica

 

L'attività logistica, collocata naturalmente agli estremi del ciclo produttivo, è la più esposta alla concorrenza sul piano industriale.

Ciò ha comportato nel tempo un processo di terziarizzazione di tale portata che non poteva passare inosservato al momento della realizzazione del contratto unico dell'Energia e del petrolio 14 marzo 2002.

Anche successivamente si sono cercate ed esplorate soluzioni, e nel rinnovo intermedio del 9 dicembre 2003 si sono concordate le linee di indirizzo per il mantenimento di tale attività all'interno dell'area contrattuale.

Alla fine di un processo negoziale difficile e complesso le parti intendono scongiurare il rischio di entrare in una spirale di progressivi sacrifici economici per i lavoratori utili soltanto a dilazionare, ma non a risolvere il problema.

Sulla base di quanto sopra si vuole seguire un approccio che punti contemporaneamente sulla crescita della produttività e del salario e che concili esigenze di flessibilità dell'impresa con le certezze dell'impegno per il lavoratore sperimentando un approccio che integri sinergicamente, anziché contrapporli, gli interessi aziendali con quelli dei lavoratori, in termini sia di reddito che di stabilità occupazionale.

Dato il valore strategico che le parti attribuiscono a questo progetto, è fondamentale che l'adozione avvenga senza ulteriori vincoli ed in un quadro di certezze.

Ciò comporterà pertanto da parte aziendale la rinuncia ad avvalersi della facoltà di estendere il normale orario per i lavoratori discontinui, fermo restando le disposizioni di legge in materia.

La scelta innovativa ed in controtendenza nel panorama complessivo delle relazioni industriali di incrementare la retribuzione mensile, congiuntamente alla definizione di un pacchetto di indennità incentivante e completo, rende obiettivamente non sovrapponibile la regolazione economica di seguito definita con i trattamenti aziendali.

 

Regolamentazione economica-normativa

Le aziende che esercitano attività di carico/scarico navi e movimentazione via oleodotti, hanno facoltà di adottare, per il personale che fornisce prestazioni lavorative connesse a tali attività, la seguente regolamentazione economico-normativa.

Data la natura dell'attività la prestazione, per le caratteristiche intrinseche, richiede interventi articolati in maniera disomogenea nell'arco delle 24 ore per 365 giorni all'anno, sia per quanto riguarda l'arco giornaliero che la cadenza settimanale. Pertanto, in linea di massima, l'attività suddetta sarà intervallata con prestazioni di differenti caratteristiche, sia per quanto riguarda l'attività che l'orario.

I lavoratori assegnati a tale tipo di attività riceveranno i trattamenti previsti all'art. 22 per i turni di tipo a) e precisamente:

- l'indennità nella misura dell'11% della retribuzione mensile prevista dall'art. 25 e le maggiorazioni stabilite dallo stesso articolo per le ore effettivamente prestate per qualsiasi orario e attività, anche differenti dal carico/scarico navi e movimentazione oleodotti.

L'orario annuo viene fissato in 1.952 ore articolate in 244 giornate di 8 ore medie ciascuna e per orario notturno si conferma quello compreso tra le ore 22,00 e le ore 06,00.

La singola prestazione sarà ricompresa tra un minimo di 4 ed un massimo di 12 ore.

Data la tipologia dell'attività potrebbero esserci, rispetto alla media teorica mensile, delle differenze che saranno conguagliate nel mese successivo. In ogni caso sarà erogata la normale retribuzione mensile.

Quanto sopra vale anche per ferie, malattia ed altri istituti contrattuali che si riferiscano al mese.

La programmazione di massima dell'attività avverrà su base mensile. Le variazioni allo schema tipo, insite nella natura dell'attività, saranno comunicate al lavoratore col massimo preavviso possibile, sino alla programmazione definitiva, che dovrà avvenire con un preavviso non inferiore alle 12 ore.

La retribuzione globale mensile sarà erogata secondo le modalità previste dall'art. 32 e l'importo sarà incrementato del 5,4%.

In caso di annullamento del turno con preavviso inferiore alle 12 ore, verrà corrisposta una indennità equivalente alle maggiorazioni che sarebbero spettate in caso di effettuazione della prestazione programmata. In caso di spostamento, la suddetta indennità, sarà corrisposta per le ore di effettivo spostamento; fermo restando che per le ore della normale prestazione competeranno le relative maggiorazioni.

Competeranno inoltre, l'indennità di trasporto ed il trattamento di mensa, in quanto previsti da accordi locali che regolino tali istituti per la generalità del personale del sito.

I trattamenti sopra elencati, con la sola eccezione di quanto previsto per il lavoro straordinario, rappresentano l'intero pacchetto degli emolumenti spettanti e pertanto eventuali altri compensi comunque denominati, erogati a qualsiasi titolo, cessano di avere validità.

Per esigenze operative le singole prestazioni potranno essere proseguite rispetto all'orario programmato.

L'incremento complessivo sarà di norma contenuto in due ore e comunque non potrà eccedere le 12 ore complessive, salvo casi di emergenza e di mancato cambio turno.

Le suddette prestazioni saranno compensate secondo quanto previsto per le ore di lavoro straordinario.

Si precisa che l'applicazione del presente accordo avverrà senza ricadute occupazionali e con la salvaguardia delle condizioni salariali complessive. Dal computo di cui sopra vanno esclusi i compensi derivanti dalle prestazioni straordinarie sia in ragione della natura stessa delle prestazioni che per coerenza alle linee ispiratrici della presente intesa.

Per quanto riguarda le aziende integrate, in questa fase l'applicazione sarà limitata ai soli costieri di ENI Refining & Marketing come indicato nell'Allegato 1.

Tenuto conto che nel mese di luglio 2006 si è concluso il processo di costituzione della Federazione dell'energia, Assocostieri ed ASIEP si impegnano congiuntamente:

- affinché l'accordo sia tempestivamente e correttamente applicato nelle realtà che già utilizzano il c.c.n.l. Energia e Petrolio (vedi Allegato 2);

- confermano la piena disponibilità ad avviare rapidamente il confronto finalizzato all'ampliamento della base contrattuale, realizzando in tal modo l'obiettivo più ambizioso del progetto complessivo finalizzato al rafforzamento dell'area contrattuale energia e petrolio.

 

Settore aviazione

Il processo di riorganizzazione del trasporto aereo ha avuto profonde ripercussioni sull'organizzazione dell'attività aeroportuale. Ciò ha comportato, nel panorama mondiale, europeo e nazionale, smembramenti delle aziende ed impatti sui lavoratori, colpiti da notevoli riduzioni dell'occupazione e da tagli significativi delle retribuzioni.

Nel settore energia e petrolio è stato possibile contenere gli impatti, anche attraverso importanti processi di riorganizzazione del lavoro.

L'obiettivo condiviso di mantenere anche questi lavoratori all'interno del c.c.n.l. Energia e Petrolio richiede un tempestivo intervento per completare, anche in questa area di attività, la realizzazione di un modello analogo a quello definito per l'attività logistica, tenendo ovviamente conto delle caratteristiche specifiche di questa attività, che, di norma, è più prevedibile e programmabile, anche nel medio termine.

Le parti affidano pertanto al livello aziendale la definizione di intese da attuarsi al più presto e comunque entro giugno 2007.

La negoziazione locale aziendale si realizzerà nell'ambito delle seguenti linee-guida:

- certezza della prestazione annua, sia in termini di orario complessivo che di giornate;

- articolazione degli orari giornalieri differenziata per rispondere alle esigenze connesse alle punte di attività giornaliere e stagionali;

- verifica dell'applicazione della discontinuità.

 

 

Allegato 1 - ENI Refining & Marketing

 

Popolazione complessiva interessata (vedi tabella)

Sperimentazione sui siti campione (Porto Torres, Gaeta e Vibo Valentia) a partire dal mese di gennaio 2007

Incontri congiunti preliminari tra azienda e OO.SS., a livello locale, per definire archi operativi, schemi di orario, composizione delle squadre, meccanismi di funzionamento e individuazione di momenti di verifica

Dopo il periodo di applicazione sperimentale di sei mesi, verifica con le OO.SS. nazionali per l'individuazione di eventuali azioni correttive

Successiva applicazione negli altri siti

Ambito di applicazione R&M

La popolazione aziendale interessata all'applicazione del nuovo turno riguarda il personale dedicato, nell'ambito dei depositi costieri, all'attività di ricezione via nave e spedizione prodotti:

Costieri

 

 

Depositi

N. risorse totali

N. risorse in acc. distribuz.

N. risorse interessate alla applicazione dei nuovi turni

Latina

36

14

14

Ortona

35

22

22

Vibo

23

14

14

Porto Torres

17

10

10

Palermo

27

17

17

Petroven (*)

59

21

21

Napoli

20

14

14

Petrolig Vado (*)

26

20

20

Petrolig Genova (*)

19

13

13

Totale

262

145

145

 

 

(*) Società nell'ambito del consolidato ENI S.p.A.

 

 

Allegato 2/a - Ambito di applicazione Assocostieri

 

Popolazione complessiva interessata (vedi tabella)

Incontri congiunti preliminari tra azienda e OO.SS., a livello locale, per definire archi operativi, schemi di orario, composizione delle squadre, meccanismi di funzionamento e individuazione di momenti di verifica

Dopo il periodo di applicazione sperimentale di sei mesi, verifica con le OO.SS. nazionali per l'individuazione di eventuali azioni correttive

 

 

Allegato 2/b

 

Ambito di applicazione Assocostieri

 

 

Società

Depositi

N. risorse totali

N. risorse interessate all'applicazione dei nuovi turni

Costieri d'Alesio

Livorno

34

34

San Marco Petroli

Porto Marghera

40

15

Carmagnani

Genova

22

22

Arcola Petrolifera

La Spezia

28

24

Pir

Ravenna

52

10

Superba

Genova

30

4

Decal

Porto Marghera

52

22

Abruzzo Costiero

Pescara

25

12/13

Doc Livorno

Livorno

25

15

Fox

Pesaro

10

10

Maxcom Petroli

Augusta

16

16

Isecold

Napoli

11

11

 

 

Art. 21 - Lavoratori addetti a lavori discontinui

 

I lavoratori addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia (esempio: fattorino; guardiano; autista di vettura; portiere; infermiere patentato; autista kilolitrico; autista rifornitore di aerei; ecc.) osserveranno il calendario lavorativo annuo dei giornalieri o dei turnisti in relazione all'orario di lavoro cui essi vengano adibiti. Le aziende potranno determinare il normale orario di lavoro dei lavoratori addetti a lavori discontinui in misura tale da non superare di 5 ore l'orario di lavoro settimanale previsto nel presente contratto, corrispondendo per ciascuna ora effettivamente lavorata oltre il suddetto orario un compenso pari al 100% della quota oraria.

 

 

Art. 22 - Lavoratori addetti a lavori in turno

 

I lavori in turni presi in considerazione ai fini della disciplina prevista nel presente articolo sono i seguenti:

A) turni con i quali viene assicurata un'attività continua per tutte le ore del giorno e della notte e per tutti i giorni della settimana;

B) turni con i quali viene assicurata una attività continua per tutte le ore del giorno e della notte, ma con interruzione alla fine di ogni settimana;

C) turni con i quali viene assicurata un'attività per tutti i giorni della settimana, con esclusione però del turno notturno.

Ferma restando la possibilità per le parti di individuare e definire contrattualmente, in aggiunta ai tipi più sopra considerati, altri eventuali tipi di turno e la relativa disciplina, ogni altro tipo di organizzazione degli orari di lavoro diverso da quello di cui al 1º comma del presente articolo viene considerato come lavoro non in turno, e pertanto ricade sotto la disciplina specifica dell'art. 28.

I lavoratori non possono esimersi, salvo giustificati motivi individuali d'impedimento, dall'effettuare lavori a turni e sono tenuti a prestare la loro opera nei turni prestabiliti per i lavori cui sono adibiti.

Con l'obiettivo di una corretta flessibilità delle modalità di conferimento della prestazione, le parti concordano che devono essere considerate insite nelle attività di lavoro in turno:

- la possibilità di essere chiamato in servizio durante il riposo, nonché la possibilità di eventuali modifiche individuali e temporanee dell'orario di lavoro non preavvisabili, in quelle circostanze operative non fronteggiabili con i normali meccanismi di sostituzione;

- l'obbligo di attendere sul posto di lavoro il turnista subentrante, fermo restando l'impegno dell'azienda a provvedere nel più breve tempo possibile alla sostituzione.

 

D.Lgs. n. 66/2003

In attuazione di quanto stabilito dall' art. 17, comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003 , si conviene che nelle fattispecie indicate all'art. 22 per i lavoratori turnisti nelle situazioni d'emergenza (di natura ambientale, impiantistiche e di cambio turno) il riposo giornaliero può essere inferiore alle 11 ore. Ulteriori accordi, coerenti con la presente intesa, saranno realizzati al livello aziendale. Sono fatte salve le intese in materia già sottoscritte alla data di entrata in vigore del c.c.n.l. 30 marzo 2006.

 

 

Art. 23 - Calendario annuo lavorativo dei lavoratori addetti ai lavori in turno

 

A decorrere dal 1º gennaio 2003 l'orario normale di lavoro annuo:

- per i lavoratori addetti ai turni con i quali viene assicurata un'attività continua per tutte le ore del giorno e della notte (h 24) per tutti i giorni della settimana (gg 7) (turno A);

- per i lavoratori addetti ai turni, con esclusione del notturno (h 16), per tutti i giorni della settimana (gg 7) (turno C);

viene fissato in 231,5 giorni di 8 ore lavorative, al lordo delle ferie.

Per gli avio rifornitori che operano in turni continui e avvicendati, l'orario normale annuo, a decorrere dal 1º gennaio 2003 sarà pari a 1.852 ore al netto della discontinuità.

Contestualmente verranno a cessare le giornate aggiuntive di riposo di cui all'art. 22, c.c.n.l. Petrolio Privato 3 giugno 1994.

A decorrere dalla stessa data del 1º gennaio 2003 il numero delle giornate lavorative annue di 8 ore, al lordo delle ferie:

- per i lavoratori addetti ai turni con attività continua (h 24) con interruzione alla fine di ogni settimana (gg 5) (turno B);

viene fissato in 245,5.

 

 

Art. 24 - Organizzazione del lavoro in turni continui ed avvicendati

 

Alla luce delle migliori esperienze, anche internazionali, si ritiene che da una più moderna organizzazione possano derivare vantaggi sia in termini di efficienza aziendale che di opportunità di accrescimento dell'apporto professionale dei lavoratori.

Coerentemente con quanto già delineato all'interno del sistema classificatorio, si vanno pertanto sviluppando nuovi modelli organizzativi.

Di pari passo con ciò, si ritiene che le procedure di pianificazione dei turni possano consentire l'effettiva realizzazione degli orari annui, la regolare fruizione delle ferie, la sistematica realizzazione dei piani di formazione e di addestramento, la fruizione dei permessi previsti dalle leggi e dal contratto e dei recuperi a vario titolo maturati.

Per la realizzazione di tali obiettivi, funzionali sia alle esigenze di produttività che alla riduzione degli inevitabili disagi del lavoro in turno, è ritenuto fondamentale che anche i tassi di assenteismo si vadano a collocare nei limiti fisiologici.

Alla luce di quanto sopra, si conviene che, al verificarsi delle variazioni organizzative e delle circostanze sopra richiamate, verranno definiti in sede aziendale con la R.S.U. gli schemi di turnazione delle squadre al fine dell'applicazione dell'orario contrattuale annuo di lavoro con i relativi riposi e che gli organici faranno riferimento ai seguenti parametri:

- ferie: 10%;

- assenteismo (malattia ed infortunio): 3%-3,5%;

- addestramento e formazione: 2-3%;

- permessi e recuperi a vario titolo: 2%.

La puntuale applicazione delle indicazioni del presente articolo rappresenta un riferimento fondamentale per consentire la pianificazione aziendale ed il godimento dei diritti dei lavoratori. Nello spirito di quanto sopra si precisa che per consentire i necessari addestramenti i rimpiazzi dei lavoratori turnisti saranno inseriti negli organici con quattro mesi di anticipo.

 

Nota

Per consentire la fruizione delle spettanze ferie individuali è necessario che nella programmazione dei turni vengano sistematicamente pianificati:

- il periodo continuativo cosiddetto "estivo" che coincide con l'adozione di schemi di turno conseguenti definiti con la R.S.U.;

- l'inserimento delle altre giornate di ferie nella pianificazione dei restanti periodi.

 

 

Art. 25 - Compensi per lavoro in turno

 

I lavori in turni presi in considerazione ai fini della disciplina prevista nel presente articolo sono i seguenti:

A) turni con i quali viene assicurata un'attività continua per tutte le ore del giorno e della notte e per tutti i giorni della settimana;

B) turni con i quali viene assicurata una attività continua per tutte le ore del giorno e della notte, ma con interruzione alla fine di ogni settimana;

C) turni con i quali viene assicurata un'attività per tutti i giorni della settimana, con esclusione però del turno notturno.

Ferma restando la possibilità per le parti di individuare e definire contrattualmente, in aggiunta ai tipi più sopra considerati, altri eventuali tipi di turno e la relativa disciplina, ogni altro tipo di organizzazione degli orari di lavoro diverso da quello di cui al 1º comma del presente articolo viene considerato come lavoro non in turno, e pertanto ricade sotto la disciplina specifica dei "Compensi per lavoro notturno, festivo e straordinario" (art. 28).

Sulla retribuzione mensile, come di seguito definita:

- minimo tabellare;

- livello di C.R.E.A.;

- aumenti periodici di anzianità;

- eventuale indennità di funzione;

- eventuali aumenti di merito;

- eventuali altre eccedenze sul minimo tabellare;

del lavoratore, normalmente assegnato ai turni di tipo A), B), C), si applicano le seguenti indennità:

- per i turni di tipo A): 11%;

- per i turni di tipo B): 8,5%;

- per i turni di tipo C): 4,5%.

Tali indennità verranno corrisposte per 12 mensilità e non entrano nella base di computo dei compensi previsti, dal presente contratto, in percentuale della retribuzione oraria e giornaliera.

Inoltre al lavoratore assegnato al lavoro in turno si applicano per ogni ora di lavoro effettivamente prestata le seguenti maggiorazioni sulla quota oraria:

 

 

Turni giornalieri

Turno notturno

Feriali

Festivi

Feriali

Festivi

Turno A)

12%

20%

30% (*)

40% (*)

Turno B)

12%

20%

30% (*)

40% (*)

Turno C)

12%

20%

-

-

 

 

(*) Aumentate dell'1% con decorrenza 1º luglio 2011.

Tali maggiorazioni non rientrano nel computo della paga oraria per prestazioni di lavoro straordinario e festivo, mentre sono cumulabili ai compensi previsti per gli stessi titoli (vedi tabella esplicativa - pagina successiva).

Esse sono corrisposte per le ore effettivamente lavorate ed in tali maggiorazioni è già stata ricompresa pattiziamente, in via forfetaria e di miglior favore, la reale incidenza su tutti gli istituti contrattuali.

Le indennità e le maggiorazioni di cui ai commi 3 e 5 del presente articolo sono corrisposte anche ai turnisti addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia.

Le indennità di cui al comma 3 e le maggiorazioni di cui al comma 5 del presente articolo sono corrisposte a fronte delle specificità della prestazione data:

- nel caso del turno A), del lavoro notturno e di quello prestato di domenica;

- nel caso del turno B), del lavoro notturno;

- nel caso del turno C), del lavoro prestato di domenica;

- per tutti i tre tipi di turno, del diverso orario di inizio e di fine del lavoro notturno previsto per i lavoratori turnisti rispetto a quello degli altri lavoratori.

In caso di assenza dal turno per malattia o infortunio saranno corrisposte per i primi 10 giorni lavorativi (come previsto nello schema di riferimento) di assenza continuativa, le indennità di cui al comma 3; per le malattie di durata superiore, a partire dall'11º giorno le indennità saranno aumentate di un ulteriore 3,5%.

Il trattamento di cui al presente articolo non viene praticato nei confronti del lavoratore che viene inserito in uno schema di turno per un periodo inferiore a 4 giorni. In questo caso, al lavoratore sono dovute le normali maggiorazioni per le eventuali ore di lavoro notturno o festivo di volta in volta prestate (vedi art. 28).

 

Lavoro in turno

Tabella riassuntiva delle percentuali da applicarsi sulla quota oraria

 

 

Maggiorazione quota oraria

Maggiorazione festività

Compenso straordinario

Prestazione straordinaria

Turni giornalieri feriali

12

-

125

Turni notturni feriali

30 (**)

-

165

Turni giornalieri domenicali

20

-

155 (*)

Turni notturni domenicali

40 (**)

-

175 (*)

Turni giornalieri festivi nazionali

20

-

160

Turni notturni festivi nazionali

40 (**)

-

185

Prestazione ordinaria

Nelle festività nazionali (punti b) e c) di pag. ...)

Turni giornalieri festivi nazionali

20

60

-

Turni notturni festivi nazionali

40 (**)

60

-

 

 

(*) Applicabile alternativamente o alle domeniche o ad un numero equivalente di riposi.

(**) Aumentate dell'1% con decorrenza 1º luglio 2011.

 

 

Norma transitoria

Al personale operante in turni continui ed avvicendati (h 24 x 7 gg), in servizio alla data del 30 giugno 2002 nelle aziende dell'area contrattuale ex Petrolio Privato, verrà riconosciuto, con decorrenza 1º luglio 2002, in concomitanza con l'entrata in vigore dei nuovi trattamenti economici unificati per il lavoro in turno, un importo a titolo di Assegno "ad personam" non assorbibile.

Il suddetto importo verrà determinato su base annua, applicando le percentuali sotto elencate sulla retribuzione annua individuale calcolata moltiplicando per 14 i seguenti elementi retributivi:

- minimo tabellare;

- livello di C.R.E.A.;

- aumenti periodici di anzianità;

- eventuale indennità di funzione;

- eventuali aumenti di merito;

- eventuali altre eccedenze sul minimo tabellare.

L'importo annuo risultante verrà corrisposto in 14 mensilità.

Le percentuali da applicare alle retribuzioni individuali dei singoli lavoratori per la determinazione dell'importo individuale a titolo di Assegno "ad personam", non assorbibili, sono le seguenti:

- lavoratori con anzianità fino a 10 anni: 1,081%;

- lavoratori con anzianità compresa tra 10 e 18 anni: 1,209%;

- lavoratori con anzianità superiore a 18 anni: 1,379%.

A livello di unità produttiva si terranno incontri di verifica preventiva della corretta applicazione dei criteri di computo definiti nel presente accordo.

In tale occasione si procederà anche a maggiorare opportunamente le percentuali per quelle realtà aziendali che applicassero criteri di computo diversi o condizioni di miglior favore, rispetto a quanto previsto dal c.c.n.l. Petrolio Privato, poiché con la presente norma si intendono interamente compensate le differenze tra i due cc.cc.nn.l. dell'Energia ENI e del Petrolio Privato.

 

 

Art. 26 - Uscita turno

 

E' prevista l'uscita dal turno al verificarsi delle seguenti condizioni:

- decisione della Direzione aziendale;

- permanente inidoneità, accertata da istituti di diritto pubblico, per grave malattia, che comporti l'utilizzo in attività non in turno.

Per i lavoratori a più alta anzianità di attività prestata in turno, verrà riconosciuto "ad personam" un importo in cifra, secondo la seguente tabella, calcolato sulla media dei compensi complessivi dei 3 anni precedenti, percepiti per lavoro in turno, a titolo di indennità e maggiorazioni delle quote orarie (cosiddette quote fisse e quote variabili):

 

 

Periodo di permanenza in turno

Percentuale

20 anni

35%

25 anni

50%

30 anni

65%

35 anni

80%

 

 

La suddetta indennità verrà a cessare al momento della maturazione dei requisiti per la pensione di anzianità o vecchiaia.

La suddetta indennità sarà assorbita esclusivamente in caso di reinserimento in lavoro in turno.

Restano confermate le condizioni di miglior favore derivanti da accordi locali.

 

Norma transitoria

Sono fatte salve eventuali condizioni di miglior favore che derivassero dall'applicazione alla data del 14 marzo 2002 dei due specifici cc.cc.nn.l. Petrolio Privato ed Energia ENI.

 

 

Art. 27 - Lavoro notturno, festivo e straordinario

 

E' considerato lavoro notturno quello effettuato tra le ore 21 e le ore 7 antimeridiane, salvo che per i turnisti, per i quali è considerato lavoro notturno quello effettuato tra le ore 22 e le ore 6 antimeridiane.

E' considerato lavoro festivo quello prestato nelle domeniche (o giornate corrispondenti di riposo compensativo) e quello prestato nei giorni di festività di cui alle lett. b) e c) dell'art. 30.

E' considerato lavoro straordinario ai soli fini contrattuali e non di legge quello effettuato oltre i limiti dell'orario normale giornaliero definito.

Il lavoratore può esimersi dall'effettuare il lavoro supplementare, straordinario, festivo e notturno richiesto dall'azienda solo quando sussistano valide e comprovabili ragioni individuali d'impedimento.

 

 

Art. 28 - Compensi per lavoro notturno, festivo e straordinario

 

Per ciascuna ora di lavoro ordinario prestata in ore notturne, ovvero nei giorni festivi, nei casi in cui la legge consente il riposo compensativo, viene corrisposta ai soli lavoratori non turnisti la seguente aliquota della quota oraria di retribuzione:

- lavoro notturno: 35% per i lavoratori la cui attività si svolge normalmente e sistematicamente di notte; 50% per tutti gli altri lavoratori;

- lavoro festivo: 50%.

Ciascuna ora di lavoro straordinario viene compensata con una quota oraria determinata dividendo la retribuzione globale mensile per 174,5 moltiplicata per i seguenti coefficienti:

- lavoro straordinario diurno feriale da 37 h 40' a 39 h settimanali: 1,10;

- lavoro straordinario diurno feriale da 39 h settimanali: 1,25;

- lavoro straordinario notturno feriale: 1,65;

- lavoro straordinario diurno domenicale (lett. a), pag. ...: 1,55;

- lavoro straordinario notturno domenicale (lett. a), pag. ...: 1,75;

- lavoro straordinario diurno festivo (lett. b) e c), pag. ...: 1,60;

- lavoro straordinario notturno festivo (lett. b) e c), pag. ...: 1,85.

Il lavoratore turnista per il quale lo schema di turno preveda la presenza in una festività infrasettimanale percepirà per ciascuna ora ordinaria lavorata, oltre alle maggiorazioni per turni festivi, la maggiorazione del 60%.

 

Prestazioni eccedenti l'orario di lavoro

Le prestazioni eccedenti l'orario settimanale definito sono regolamentate come segue:

- le maggiorazioni eccedenti la normale quota oraria del 100% saranno retribuite nel mese di competenza;

- le quote orarie saranno accantonate nella misura del 50% nel conto ore (vedi articolo successivo);

- per il restante 50% all'inizio di ogni anno, il lavoratore manifesterà la propria volontà in merito al pagamento o all'accantonamento nel conto ore.

Qualora il lavoratore decida per il pagamento, la corresponsione delle relative quote retributive del 100% per le ore non accantonate avverrà nel mese di competenza.

Per i lavoratori aventi la qualifica di Quadro, il trattamento di cui ai commi precedenti del presente articolo è assorbito nel trattamento economico globale annuo quale risulta per i particolari criteri adottati nella determinazione del trattamento stesso anche in riferimento alle disposizioni di legge sulla esclusione dalle limitazioni del normale orario di lavoro. Tuttavia i compensi e le maggiorazioni di cui ai commi precedenti sono riconosciuti ai precedenti lavoratori nel caso di lavoro prestato in festività, in orario notturno oppure di sabato (o giornata corrispondente).

 

 

Art. 29 - Conto ore individuale

 

Nel conto ore confluiscono le prestazioni straordinarie per essere fruite in forma di riposo compensativo, collettivamente o individualmente entro il 31 dicembre dell'anno successivo a quello di maturazione.

L'utilizzazione delle ore accantonate, come riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione dovrà essere resa possibile tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive.

I lavoratori potranno utilizzare i recuperi per motivi personali e per attività formative secondo quanto previsto dalle relative norme contrattuali.

Le ore accantonate saranno evidenziate nella busta paga.

A livello aziendale verranno svolti incontri a cadenza trimestrale finalizzati al monitoraggio del conto ore ed all'individuazione di iniziative tese a consentirne la fruizione.

Semestralmente, le parti stipulanti verificheranno l'andamento del conto ore per settori di attività. In tale occasione, con riferimento alle casistiche sotto riportate, da ritenersi eccezionali sia per la tipologia che per le dimensioni:

- nuovi impianti (progettazioni, costruzioni, addestramento, messa in esercizio);

- attività prestate in realtà nazionali od estere in cui l'orario normale seguito sia diverso da quello del settore energia;

- grandi manutenzioni pluriennali;

- eventi eccezionali (es. cambiamento di sistemi operativi, gestionali, ed amministrativi);

le parti congiuntamente alle strutture territoriali/R.S.U. ed aziende interessate, valuteranno l'opportunità di procedere allo svuotamento del conto ore anche con pagamenti integrali o parziali.

Alla luce delle esperienze maturate ed in considerazione anche degli avanzamenti registrati sulla regolamentazione complessiva della partita degli orari, così come previsto dall'art. 24 (Organizzazione del lavoro in turni continui ed avvicendati), le Parti decidono di affidare al livello locale la possibilità di realizzare le intese sperimentali finalizzate al pagamento nel mese di competenza dello straordinario. Si confida che la sperimentazione possa portare ad una definitiva ridefinizione dell'istituto in occasione del rinnovo del c.c.n.l. A tale scopo le parti si incontreranno con cadenza annuale per il monitoraggio dei risultati della sperimentazione.

Eventuali modalità di applicazione ai lavoratori a tempo parziale della normativa del conto ore saranno valutate a livello aziendale.

 

 

Art. 30 - Giorni festivi

 

Agli effetti del presente contratto sono considerati giorni festivi:

a) le domeniche oppure i giorni destinati al riposo compensativo a norma di legge;

b) le seguenti festività:

- capodanno (1º gennaio);

- epifania (6 gennaio);

- lunedì di Pasqua;

- anniversario della Liberazione (25 aprile);

- festa del lavoro (1º maggio);

- festa della Repubblica (2 giugno);

- Assunzione (15 agosto);

- Ognissanti (1º novembre);

- Immacolata Concezione (8 dicembre);

- S. Natale (25 dicembre);

- S. Stefano (26 dicembre);

c) il giorno del Santo Patrono del luogo dove trovasi la sede di lavoro, presso cui il lavoratore presta normalmente la sua opera, o la giornata sostitutiva concordata aziendalmente per quelle località nelle quali la festività del Santo Patrono coincida normalmente con una delle festività di cui alla lett. b).

Qualora una delle festività previste alle lett. b) e c) coincida con la domenica, ai lavoratori giornalieri e ai turnisti di tipo B) va corrisposto, in aggiunta alla normale retribuzione, l'importo di un venticinquesimo della retribuzione mensile.

Il trattamento di cui sopra verrà corrisposto anche ai lavoratori addetti ai turni di tipo A) e C), fermo restando che non è dovuto compenso nel caso di coincidenza di una delle festività di cui alle lett. b) e c) con il giorno di riposo previsto dagli schemi di turno.

Nelle giornate del 24 dicembre e 31 dicembre l'orario di lavoro per i soli lavoratori giornalieri sarà limitato alla parte di orario normale precedente alle ore 13.

Per i lavoratori non turnisti le prestazioni eventualmente richieste oltre tale termine vengono considerate come lavoro straordinario feriale.

Per i lavoratori turnisti, quando vi sia prestazione per le intere giornate del 24 e 31 dicembre, quattro delle ore lavorative vengono convenzionalmente considerate come straordinarie diurne feriali, per ciascuno dei turni della giornata medesima.

Le festività di cui alle lett. b) e c) saranno integrate, modificate e sostituite con quelle che verranno eventualmente riconosciute a norma di legge.

Norma transitoria

Riferita ai lavoratori giornalieri a cui si applicava il c.c.n.l. Energia ENI, in servizio alla data di sottoscrizione del contratto 14 marzo 2002.

Il lavoratore ha diritto a:

- una giornata di riposo aggiuntivo;

- pagamento di un venticinquesimo della retribuzione mensile nel mese di novembre.

Dalla data di sottoscrizione del presente contratto, si conviene che la norma viene estesa anche ai lavoratori turnisti a cui si applicava il c.c.n.l. Energia ENI in servizio alla data del 14 marzo 2002 che escano dal turno per esigenze aziendali o per malattia.

 

 

Art. 31 - Ferie

 

I lavoratori hanno diritto a fruire di un periodo annuale di ferie, con decorrenza della normale retribuzione, come di seguito specificato:

- per anzianità fino a 10 anni: 4 settimane pari a 20 giorni lavorativi;

- per anzianità oltre 10 anni: 5 settimane pari a 25 giorni lavorativi.

Di norma le ferie saranno godute nell'anno di maturazione.

Nel caso eccezionale, in cui l'effettivo godimento delle ferie non si esaurisca nello stesso anno di maturazione, il residuo dovrà essere necessariamente esaurito entro 18 mesi dal termine dell'anno di maturazione.

A livello aziendale pertanto entro i sei mesi dal termine dell'anno di maturazione, verranno definiti i relativi programmi per garantire il rispetto della normativa vigente.

La giornata del sabato viene considerata non lavorativa agli effetti delle ferie.

I giorni festivi di cui all'art. 30 non sono computabili come giornate di ferie.

Il periodo di fruizione delle ferie dell'anno viene programmato di comune accordo, in relazione alle specifiche esigenze produttive e di servizio delle singole unità.

Tuttavia, in caso di particolari cadenze di festività in cui non si raggiungano le dimensioni minime per l'espletamento dell'attività lavorativa ordinaria, oppure di temporanee riduzioni del carico di lavoro o di forzosa sospensione dell'attività per cause non dipendenti da volontà dell'azienda, potrà risultare opportuno ricorrere a livello di unità organizzativa a periodi di ferie collettive, di concerto con la R.S.U.

Il periodo di ferie ha normalmente carattere continuativo e, su richiesta del lavoratore, almeno due settimane saranno consecutive.

Al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, sarà corrisposta una indennità sostitutiva commisurata a tante quote giornaliere (ventunesimi) della retribuzione quante sono le giornate di ferie non fruite.

Le frazioni di dodicesimo pari o superiori a mezzo mese vanno considerate come mese intero, quelle inferiori vanno trascurate.

Gli eventuali periodi di assenza per malattia o infortunio vengono considerati utili ai fini della maturazione delle ferie nel limite dei primi sei mesi.

Qualora il lavoratore venga richiamato in servizio durante il periodo di ferie, l'azienda sarà tenuta a rimborsargli le spese effettivamente sostenute e documentate, sia per il rientro in sede che per l'eventuale ritorno nella località ove godeva le ferie stesse.

La malattia o infortunio contratto durante il godimento di ferie le interrompe nei seguenti casi:

- quando comporta il ricovero ospedaliero;

- quando ha durata superiore a 7 giorni.

In ogni caso è obbligatorio presentare regolare certificazione medica.

Il periodo di ferie non può coincidere con quello di preavviso.

 

Norma transitoria

Riferita ai lavoratori a cui si applicava il c.c.n.l. Petrolio Privato, in servizio alla data di sottoscrizione del c.c.n.l. 14 marzo 2002.

In deroga a quanto sopra, il lavoratore continuerà a maturare la spettanza di ferie individuali con la seguente articolazione:

- 20 giorni lavorativi dal 1º al 10º anno di servizio;

- 23 giorni lavorativi dall'11º al 18º anno di servizio;

- 27 giorni lavorativi oltre il 18º anno di servizio.

 

 

C) I trattamenti retributivi

 

Art. 32 - Retribuzione e modalità della sua erogazione

 

La retribuzione globale annua viene erogata in 14 mensilità.

La retribuzione globale mensile è costituita da:

- minimo tabellare;

- livello di C.R.E.A.;

- aumenti periodici di anzianità;

- eventuale indennità di funzione;

- eventuali aumenti di merito;

- eventuali altre eccedenze sul minimo tabellare;

mentre costituiscono competenze aggiuntive le eventuali indennità attribuite per specifiche circostanze e condizioni.

 

 

Art. 33 - Determinazione della quota oraria e della quota giornaliera

 

La quota oraria è determinata dividendo la retribuzione globale mensile per 174,5.

La quota giornaliera è determinata dividendo la retribuzione stessa per 21, ove non diversamente indicato.

 

 

Art. 34 - Retribuzione tabellare (minimo di categoria e livello C.R.E.A.)

 

Premesso che:

- il sistema di apprezzamento della professionalità basato sul C.R.E.A. è un sistema classificatorio moderno ed evoluto e proprio per questo per mantenerne e migliorarne l'efficacia richiede messe a punto e miglioramenti sistematici;

- la logica del C.R.E.A. è ormai accettata e condivisa da tutti tanto da rendere auspicabile il rafforzamento delle componenti specificatamente individuali con il conseguente spostamento dei pesi a favore di esperienza e autonomia;

- per la realizzazione dell'obiettivo strategico del contratto unico dell'energia, non è sufficiente l'allineamento delle scadenze, ma è necessario che nei prossimi tre anni si lavori su argomenti di interesse comune.

Tutto ciò premesso si conviene che l'esperienza del C.R.E.A. realizzata all'interno del Contratto Energia e Petrolio sarà oggetto di monitoraggio e di possibili adeguamenti e sperimentazioni con il presupposto di giungere all'inizio del 2012 al completamento del progetto complessivo di apprezzamento della professionalità.

Le parti stipulanti si incontreranno pertanto nella prima metà del 2012 per approfondire compiutamente l'attuale assetto retributivo rappresentato da minimi tabellari, C.R.E.A. e aumenti biennali d'anzianità.

 

SPECIFICITA' SALARIALI DI SETTORE

 

Settore cantieristica ed ingegneria (Tabella Energia e Petrolio)

Limitatamente ai primi 3 anni, l'ammontare del minimo di categoria e del livello di C.R.E.A. per i lavoratori assunti nelle categorie 6ª, 5ª e 4ª sarà pari all'85,5% dei valori previsti. Data la natura dell'attività e le caratteristiche professionali dei lavoratori ai quali può essere applicata tale previsione, si esclude la possibilità della applicabilità di questa regolamentazione eccezionale ai contratti di apprendistato e di inserimento.

 

Settore industria gas (Tabella Industria Gas)

Per agevolare l'integrazione tra i diversi business in un quadro comune e sostenere l'attrattività del c.c.n.l., le parti intendono rispondere alle specificità di settore e individuare soluzioni compatibili con il loro grado di redditività. Convengono, pertanto, di introdurre una differenziazione degli incrementi salariali tra le filiere del petrolio e dell'industria gas, come da tabelle allegate. La nuova regolamentazione normativa e salariale dell'industria gas sarà realizzata entro ottobre 2010.

Al personale in servizio alla data del 23 marzo 2010, verrà erogato un elemento aggiuntivo della retribuzione dell'importo pari alla differenza tra i valori degli incrementi delle due tabelle.

 

Nelle tabelle sono riportate, per ciascuna categoria, i minimi ed i livelli C.R.E.A. del Settore Energia e Petrolio in vigore da:

 

 

Cat.

Livello C.R.E.A

1.4.2010

1.1.2011

1.1.2012

Minimi

C.R.E.A.

Minimi

C.R.E.A.

Minimi

C.R.E.A.

2.438,35

403,26

2.496,38

403,26

2.548,88

453,26

2.438,35

322,61

2.496,38

322,61

2.548,88

362,61

2.438,35

241,96

2.496,38

241,96

2.548,88

271,96

2.438,35

161,31

2.496,38

161,31

2.548,88

181,31

2.438,35

80,65

2.496,38

80,65

2.548,88

90,65

2.208,17

241,97

2.260,78

241,97

2.308,38

271,97

2.208,17

181,48

2.260,78

181,48

2.308,38

203,98

2.208,17

120,98

2.260,78

120,98

2.308,38

135,98

2.208,17

60,49

2.260,78

60,49

2.308,38

67,99

2.000,20

215,72

2.047,65

215,72

2.090,58

243,72

2.000,20

161,79

2.047,65

161,79

2.090,58

182,79

2.000,20

107,86

2.047,65

107,86

2.090,58

121,86

2.000,20

53,93

2.047,65

53,93

2.090,58

60,93

1.767,48

189,57

1.809,48

189,57

1.847,48

213,57

1.767,48

142,18

1.809,48

142,18

1.847,48

160,18

1.767,48

94,79

1.809,48

94,79

1.847,48

106,79

1.767,48

47,39

1.809,48

47,39

1.847,48

53,39

1.549,93

161,33

1.586,79

161,33

1.620,14

181,33

1.549,93

121,00

1.586,79

121,00

1.620,14

136,00

1.549,93

80,66

1.586,79

80,66

1.620,14

90,66

1.549,93

40,33

1.586,79

40,33

1.620,14

45,33

0

1.549,93

0,00

1.586,79

0,00

1.620,14

0,00

0

1.348,33

0,00

1.380,38

0,00

1.409,38

0,00

 

 

Incrementi Industria Gas

(Rigassificazione, Stoccaggio, Trasporto, Distribuzione)

 

 

01/04/2010

01/01/2011

01/01/2012

Cat.

C.R.E.A.

Minimo

Minimo

Minimo

C.R.E.A.

Totale

EAR (*)

52,50

58,03

52,50

22,50

185,53

27,50

52,50

58,03

52,50

19,00

182,03

21,00

52,50

58,03

52,50

13,50

176,53

16,50

52,50

58,03

52,50

9,00

172,03

11,00

52,50

58,03

52,50

4,50

167,53

5,50

47,60

52,61

47,60

13,50

161,31

16,50

47,60

52,61

47,60

10,00

157,81

12,50

47,60

52,61

47,60

7,00

154,81

8,00

47,60

52,61

47,60

3,50

151,31

4,00

42,93

47,45

42,93

12,50

145,81

15,50

42,93

47,45

42,93

9,50

142,81

11,50

42,93

47,45

42,93

6,50

139,81

7,50

42,93

47,45

42,93

3,50

136,81

3,50

38,00

42,00

38,00

11,00

129,00

13,00

38,00

42,00

38,00

8,00

126,00

10,00

38,00

42,00

38,00

5,50

123,50

6,50

38,00

42,00

38,00

3,00

121,00

3,00

33,35

36,86

33,35

9,00

112,56

11,00

33,35

36,86

33,35

7,00

110,56

8,00

33,35

36,86

33,35

4,50

108,06

5,50

33,35

36,86

33,35

2,50

106,06

2,50

0

33,35

36,86

33,35

0,00

103,56

0,00

0

29,00

32,05

29,00

0,00

90,05

0,00

 

 

(*) L'EAR non assorbibile verrà applicato con decorrenza 1º gennaio 2012 al solo personale del Settore Gas già in forza alla data di sottoscrizione del presente c.c.n.l.

 

 

"Una tantum" (accordo di rinnovo c.c.n.l. 23 marzo 2010)

 

Ai lavoratori in forza alla data del 23 marzo 2010 sarà erogato, un importo "una tantum", nella misura di cui alla tabella che segue, corrisposto "pro-quota" con riferimento a tanti terzi quanti sono i mesi di servizio prestati nel periodo 1º gennaio-23 marzo 2010. La frazione di mese superiore a 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero. Detto importo sarà riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale. Tale importo sarà corrisposto con le competenze del mese di maggio 2010.

Tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è, quindi, comprensivo degli stessi.

 

 

Categoria

"Una tantum"

165,81

150,24

135,57

120,00

105,33

91,59

 

 

Verifica sull'andamento dell'inflazione

Entro i primi 6 mesi del terzo anno di vigenza del c.c.n.l. le Parti si contreranno per valutare gli eventuali significativi scostamenti tra il tasso di inflazione previsto e quello effettivo registrati dagli organismi competenti.

Il recupero degli eventuali scostamenti sarà effettuato entro il triennio di vigenza del c.c.n.l. mediante la variazione dei minimi contrattuali.

 

 

Art. 35 - Indennità di funzione

 

Ai lavoratori con qualifica di quadro viene attribuita un'indennità di funzione per 14 mensilità, che fa parte integrante dei trattamenti economici.

A decorrere dal 1º luglio 2011 l'importo viene elevato a € 190,00.

 

 

Art. 36 - Aumenti periodici di anzianità

 

Con decorrenza 1º gennaio 2000 il lavoratore ha diritto, al compimento di ciascun biennio di effettivo servizio, ad un aumento della retribuzione nelle seguenti misure:

 

 

Categoria

Valore unitario (euro)

24,94

22,44

20,97

18,75

16,47

14,23

 

 

L'importo massimo maturabile a titolo di aumenti periodici di anzianità è pari a dodici volte l'importo unitario previsto per il livello di appartenenza.

Gli aumenti periodici decorrono dal primo giorno del periodo di paga immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di servizio.

In occasione dei passaggi di categoria il lavoratore manterrà l'importo degli aumenti periodici già maturati. Al fine di determinare il numero degli aumenti periodici già maturati l'importo suddetto verrà diviso per il valore unitario relativo alla nuova categoria di appartenenza.

Il lavoratore avrà diritto a maturare ulteriori aumenti periodici, nella misura fissata per la nuova categoria di appartenenza, sino al raggiungimento dell'importo massimo previsto per la nuova categoria.

La frazione di aumento periodico che si dovesse determinare nel corso del rapporto di lavoro sarà conguagliata in occasione dell'ultimo aumento periodico.

 

Nota

Al personale assunto a partire dal 1º aprile 2002 è riconosciuto un trattamento retributivo aggiuntivo alla retribuzione tabellare di 1,5 scatti anticipati. Tale riconoscimento non compete ai lavoratori delle categorie 6ª, 5ª e 4ª del settore cantieristica ed ingegneria assunti con il salario pari all'85,5% dei valori previsti (cfr. art. 34).

 

Norma transitoria riferita al personale in servizio alla data del 31 dicembre 1999 che a tale data avesse maturato almeno uno scatto

L'importo ed il numero degli aumenti periodici di anzianità maturati alla data del 31 dicembre 1999 in applicazione dei contratti allora vigenti resteranno acquisiti individualmente e non rivalutati. A partire dal 1º gennaio 2000 il lavoratore avrà diritto a maturare il restante numero degli aumenti biennali, sino al raggiungimento del numero massimo previsto di dodici. Gli aumenti periodici di anzianità maturati a partire dalla data suddetta del 1º gennaio 2000 saranno conteggiati secondo gli importi previsti dal presente articolo. Così come previsto al quarto punto del presente art. 36, nel caso di successivo passaggio di categoria si procederà a riproporzionare il numero degli scatti maturati in relazione al valore previsto per la nuova categoria di appartenenza.

 

 

Art. 37 - Tredicesima e quattordicesima mensilità

 

Le aziende corrisponderanno a tutti i lavoratori nel mese di dicembre una 13ª mensilità e nel mese di giugno una 14ª mensilità, pari alla sola retribuzione globale mensile, così come definita nell'art. 32, percepita da ciascun lavoratore alle rispettive date di maturazione.

Nel caso d'inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, al lavoratore saranno corrisposti tanti dodicesimi delle mensilità di cui sopra quanti risulteranno i mesi passati in servizio nel periodo annuale cui ciascuna di esse si riferisce. Le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni verranno considerate a questi effetti come 1/12. Le frazioni inferiori saranno trascurate.

La 13ª mensilità s'intenderà riferita al periodo dal 1º gennaio al 31 dicembre; la 14ª mensilità s'intenderà riferita al periodo dal 1º luglio al 30 giugno.

 

Nota

Per le aziende che applicavano il c.c.n.l. 3 giugno 1994 Petrolio Privato

La previsione contrattuale dell'inclusione dell'eventuale compenso per lavoro discontinuo nel calcolo della 13ª e 14ª mensilità deve considerarsi istituto di carattere aziendale per le aziende dell'area contrattuale dell'ex c.c.n.l. Petrolio Privato alla data del 14 marzo 2002. Si precisa inoltre che la tipologia della previsione contrattuale esclude la possibilità di successive rinegoziazioni.

Per le aziende che applicavano il c.c.n.l. 29 novembre 1994 Energia ENI

La 13ª mensilità viene riferita al periodo 1º luglio-31 dicembre, la 14ª mensilità al periodo 1º gennaio-30 giugno.

La 13ª mensilità viene corrisposta nel mese di dicembre ed è ragguagliata alla sola retribuzione globale mensile percepita dal lavoratore al 31 dicembre.

La 14ª mensilità viene corrisposta nel mese di giugno ed è ragguagliata alla sola retribuzione globale mensile percepita dal lavoratore al 30 giugno.

Pertanto, nel caso d'inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso del 1º semestre, va corrisposto al lavoratore 1/6 di 1 mensilità per ogni mese intero di servizio prestato dal 1º gennaio al 30 giugno. Analogamente, nel caso d'inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso del 2º semestre, va corrisposto al lavoratore 1/6 di 1 mensilità per ogni mese intero di servizio prestato dal 1º luglio al 31 dicembre. Le frazioni pari o superiori a 1/2 mese sono considerate mesi interi; quelle inferiori vengono trascurate.

 

 

Art. 38 - Premio di produttività - Premio di partecipazione

 

Il premio di produttività/partecipazione potrà essere negoziato, tenendo conto dell'andamento economico dell'impresa, sia a livello aziendale, che di unità produttiva o di comparto. Il premio di produttività sarà variabile in quanto collegato alla realizzazione di obiettivi e programmi concordati di miglioramento di produttività, efficienza, qualità, andamento economico, produttivo, ecc.

A tal fine verranno definiti obiettivi e parametri di riferimento, anche differenziati, ai cui risultati saranno collegate le erogazioni da corrispondere a consuntivo dell'esercizio di riferimento.

Nel corso degli incontri le parti valuteranno le condizioni dell'impresa e del lavoro, le sue prospettive di sviluppo, anche occupazionale, tenendo conto dell'andamento e delle prospettive della competitività e delle condizioni di redditività.

Le erogazioni concordate avranno caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione in funzione del loro collegamento ai parametri presi a riferimento e conseguentemente alla loro intrinseca variabilità.

Gli accordi dovranno tenere conto delle norme di legge emanate in materia di regime contributivo e previdenziale delle erogazioni in questione.

Gli accordi aziendali in questione avranno durata triennale.

Ove non diversamente previsto, i premi verranno erogati anche nel caso di assenze con diritto alla retribuzione.

Il settore dell'energia e petrolio ha maturato un patrimonio unico in materia di negoziazione di premi di produttività/partecipazione sia per quanto riguarda la sua diffusione e la numerosità dei cicli negoziali già sperimentati che per la varietà e validità delle soluzioni adottate.

Proprio su tale fondamento si sviluppa la possibilità di un'analisi anche critica, finalizzata alla ricerca dei necessari avanzamenti.

Le parti intendono approfondire in maniera sistematica l'argomento iniziando con un approccio formativo. A tal proposito, sviluppando l'esperienza positiva del seminario "Economia & relazioni industriali", si programma di progettare nella prima metà del 2010, il secondo seminario congiunto esteso a tutto il mondo dell'energia sulla "Negoziazione della produttività".

Le parti si incontreranno per definire entro marzo 2011, le linee-guida per la seguente tornata negoziale.

 

Nota a verbale

Le parti convengono che, ove non previsto, nella contrattazione aziendale siano stabilite modalità per la erogazione di quote del premio per rapporti di lavoro inferiori all'anno, individuando anche i criteri della determinazione anticipata dei valori.

 

 

Art. 39 - Indennità di trasporto

 

Qualora la località ove il lavoratore presta normalmente la sua opera disti almeno 5 km dal perimetro del più vicino centro abitato e non esistano possibilità di alloggio né adeguati mezzi pubblici di trasporto che colleghino la località stessa col predetto centro, talché il lavoratore debba recarsi al luogo di lavoro con i propri mezzi, la situazione sarà esaminata in sede aziendale nell'ambito della contrattazione di tale livello ai fini dell'eventuale individuazione dell'indennità.

La norma di cui sopra non si applica al personale addetto ad attività o cantieri che, per esigenze di carattere tecnico, siano soggetti a trasferimenti.

Sono fatte salve eventuali condizioni di miglior favore.

 

 

Art. 40 - Indennità di reperibilità

 

Al lavoratore al quale l'azienda richieda di essere reperibile, per eventuali immediate prestazioni oltre il normale orario di lavoro, spetterà un compenso da concordarsi in sede aziendale, nell'ambito della contrattazione (di cui alla pag. ...) e da corrispondersi per la durata dell'impegno di reperibilità. L'obbligo dell'immediata reperibilità dovrà risultare per iscritto. Il compenso suddetto non fa parte a nessun effetto della retribuzione.

 

 

Art. 41 - Indennità speciali per il personale addetto alle ricerche petrolifere

 

Qualora le speciali condizioni in cui vengono ad essere svolte le ricerche petrolifere richiedano la corresponsione di particolari indennità, queste saranno determinate in sede aziendale nell'ambito della contrattazione (di cui alla pag. ...).

 

 

Art. 42 - Trasferimenti

 

Il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Il trasferimento deve essere comunicato al lavoratore per iscritto e con un congruo preavviso.

Il lavoratore trasferito conserva il trattamento goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni presso la sede di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione. Presso la località di nuova destinazione il lavoratore acquisisce invece quelle indennità e competenze che siano in atto per la generalità dei lavoratori o inerenti alle sue specifiche prestazioni.

Al lavoratore trasferito, quando il trasferimento porti come conseguenza l'effettivo cambio di residenza o di domicilio, deve essere corrisposto il rimborso di viaggio e di trasporto per sé e per le persone di famiglia conviventi e per gli effetti domestici (mobilia, bagagli, ecc.), nei limiti della normalità, previ opportuni accordi da prendersi con l'azienda. All'atto del trasferimento viene corrisposta al lavoratore una indennità di trasferimento così commisurata:

- una mensilità della retribuzione più 10/30 della retribuzione mensile medesima per ogni familiare a carico che segua il lavoratore nel trasferimento.

Il lavoratore trasferito ha diritto al rimborso delle eventuali spese, effettivamente sostenute per anticipata risoluzione del contratto di locazione dell'abitazione riconsegnata a causa del trasferimento, sempre che:

- la durata ed il relativo canone risultino da contratto regolarmente registrato;

- il contratto di durata superiore all'anno sia stato preventivamente autorizzato dall'azienda oppure contenga un'espressa clausola che consenta all'azienda stessa di subentrare in luogo del lavoratore per dare in locazione l'alloggio ad un altro lavoratore.

Al lavoratore che venga trasferito a sua domanda compete solo il rimborso delle spese di viaggio e trasporto.

Il singolo lavoratore a cui venga proposta una assegnazione contrattuale all'estero potrà farsi assistere dalla R.S.U. per le implicazioni riguardanti la posizione professionale.

Si precisa che quanto previsto dai commi:

- 2º;

- 3º, secondo periodo;

- 4º, punto b);

- 5º;

- 8º;

dell'art. 52 "Trasferimenti" del c.c.n.l. Energia ENI 29 novembre 1994 deve considerarsi confermato quale accordo aziendale.

 

Norma transitoria per le aziende che alla data del 14 marzo 2002 applicavano il c.c.n.l. 3 giugno 1994 Petrolio Privato

Il lavoratore licenziato per mancata accettazione del trasferimento ha diritto alla indennità di mancato preavviso.

 

 

Art. 43 - Trasferte

 

L'azienda in relazione alle esigenze di servizio, può inviare il lavoratore in trasferta fuori della sua abituale sede di lavoro.

Al lavoratore in trasferta l'azienda corrisponde:

a) il rimborso delle spese di viaggio effettivamente sostenute utilizzando i normali mezzi di trasporto;

b) il rimborso a piè di lista delle spese di vitto e alloggio debitamente e formalmente documentate nei limiti della normalità;

c) il rimborso delle altre eventuali spese vive, necessarie per l'espletamento della missione.

Il lavoratore è tenuto ad esibire formale ed idonea dettagliata documentazione relativa alle spese medesime.

E' in facoltà dell'azienda sostituire il rimborso delle spese di vitto ed alloggio con la corresponsione di massimali giornalieri, da determinarsi aziendalmente nell'ambito della contrattazione aziendale, tenuto conto delle varie categorie di lavoratori e del relativo trattamento economico, della durata della missione e delle località in cui il lavoratore viene inviato in missione.

 

Indennità di trasferta

Al lavoratore viene corrisposta, per ogni giornata di trasferta, un'indennità del 23% calcolata sulla quota giornaliera (1/21) del minimo di categoria.

A decorrere dal 1º ottobre 2007 l'indennità di trasferta verrà calcolata su minimo e C.R.E.A. ed elevata al 24%.

Ai fini di tale indennità viene considerata come "trasferta" ogni missione fuori della normale sede di lavoro che, quanto alla durata, superi una intera giornata o, nell'ambito di una sola giornata, superi le dodici ore.

L'indennità di trasferta viene liquidata in quote giornaliere indivisibili.

Il computo viene effettuato come segue:

- per durata della trasferta da 0 a 12 ore: nessuna quota;

- per durata della trasferta da oltre 12 ore fino a 36 ore: una quota;

- per durata della trasferta da oltre 36 fino a 60 ore: due quote, ecc.

Sarà comunque liquidato un numero di quote non inferiore al numero dei pernottamenti.

Quando la durata della trasferta superi le 15 ore senza che vi sia pernottamento, verrà liquidata una quota e mezza dell'indennità di trasferta.

Quando la missione abbia inizio prima delle ore 18,00 o termini dopo le ore 13,00 in giornata non lavorativa sarà riconosciuta una quota aggiuntiva dell'indennità di cui sopra.

L'indennità di cui sopra compensa le spese non documentabili nonché eventuali anticipazioni e protrazioni dell'orario di lavoro derivanti dall'espletamento della trasferta.

L'indennità di trasferta, nonché i trattamenti di rimborso spese, non fanno parte della retribuzione ad alcun effetto.

Quando siano richieste al lavoratore prestazioni effettive oltre la durata del normale orario di lavoro giornaliero nella sede di trasferta, tali prestazioni vanno considerate come lavoro straordinario e sono pertanto regolate dall'art. 28.

La normativa sopra definita non è applicabile al personale commerciale e tecnico esterno, per le caratteristiche intrinseche della loro attività.

Il trattamento particolare onnicomprensivo, anche collettivo per particolari gruppi di lavoratori o attività specifiche, che non fa parte ad alcun effetto della retribuzione, per le trasferte di particolare natura o durata, incluse le missioni all'estero che comportino significativi disagi per i lavoratori, è demandato a livello aziendale.

In questi casi ovviamente non si darà luogo ai trattamenti previsti dal presente articolo (Indennità di trasferta).

Si intendono comunque salvaguardati eventuali trattamenti aziendali di miglior favore.

Si precisa che quanto previsto dai commi 13, 14, 15, 16, 17 dell'art. 53 "Trattamento per trasferte con rimborso a piè di lista" del c.c.n.l. Energia ENI 29 novembre 1994 deve considerarsi confermato quale accordo aziendale.

 

 

Art. 44 - Altri trattamenti

 

Mensa

Si precisa che quanto previsto dall'Allegato 1, Parte I, c.c.n.l. Energia ENI 29 novembre 1994 - Mensa - deve considerarsi confermato nella sua interezza quale accordo aziendale.

 

Indennità speciale di presenza per il personale addetto al rifornimento di aeromobili

Quanto previsto dall'art. 23 - c.c.n.l. Petrolio Privato 3 giugno 1994 - deve considerarsi norma transitoria valida per l'intera vigenza contrattuale per le aziende che lo applicavano alla data del 14 marzo 2002.

 

Indennità per maneggio di denaro e cauzione

Quanto previsto dall'art. 27, c.c.n.l. Petrolio Privato 3 giugno 1994, deve considerarsi istituto di carattere aziendale per le aziende dell'area contrattuale dell'ex c.c.n.l. Petrolio Privato alla data del 14 marzo 2002. Si precisa inoltre che la tipologia della previsione contrattuale esclude la possibilità di successive rinegoziazioni.

 

Chiamata fuori orario

Quanto previsto dall'art. 47, c.c.n.l. Energia ENI 29 novembre 1994, nonché quanto specificamente concordato in sede locale, deve considerarsi confermato quale accordo aziendale per le aziende dell'area contrattuale ex Energia ENI alla data del 14 marzo 2002.

 

Nota a verbale sul calcolo delle indennità

Fermo restando che le varie indennità legate alla paga oraria continueranno ad essere calcolate sulla paga oraria come determinata dal presente accordo, gli importi in vigore al 31 dicembre 1999 collegati agli istituti a vario titolo definiti e precedentemente calcolati sul solo istituto dei minimi tabellari, saranno aumentati esclusivamente in relazione ai valori derivanti dagli aumenti contrattuali.

 

 

Parte IV - SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

 

Art. 45 - Assenza per malattia o infortunio non professionali

 

La malattia o l'infortunio non professionali che causano l'assenza del lavoratore devono essere comunicati all'azienda all'inizio del normale orario di lavoro della giornata in cui si verifica l'assenza e comunque in caso di giustificato motivo entro il primo giorno dell'assenza stessa.

Il lavoratore deve inoltre far pervenire all'azienda, il più presto possibile e comunque non oltre il terzo giorno di assenza, un certificato medico attestante la malattia o l'infortunio non professionali, qualunque sia la durata dell'assenza.

L'eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere comunicata all'azienda tempestivamente e comunque entro il primo giorno della scadenza del periodo di assenza per malattia o infortunio indicata nel certificato medico precedente. Entro il secondo giorno da tale scadenza il lavoratore deve inoltre consegnare o far pervenire all'azienda i successivi certificati medici attestanti la prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio.

In mancanza di tali comunicazioni, a meno che non vi siano giuste ragioni di impedimento, l'assenza si considera ingiustificata.

Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia o infortunio non professionali deve essere tempestivamente comunicato all'azienda. In mancanza di tali comunicazioni, l'azienda presume che il lavoratore dimori al suo indirizzo abituale presso il quale - o presso l'indirizzo comunicato dal lavoratore - l'azienda si riserva di far disporre gli accertamenti del caso.

L'azienda, a norma dell' art. 5 della legge 20 maggio 1970, n. 300 , ha facoltà di far sottoporre il lavoratore assente per causa di malattia o infortunio a visite di controllo sia durante tutta la durata dell'assenza, sia al momento del rientro in servizio, per accertare l'avvenuta guarigione.

In applicazione di quanto previsto nel precedente comma le parti concordano quanto segue:

a) il lavoratore assente è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio, ovvero in quello da lui comunicato a norma del 5º comma, dalle ore 10,00 alle ore 12,00 e dalle 17,00 alle 19,00 disponibile per le visite di controllo; sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'azienda;

b) nel caso in cui a livello territoriale le visite di controllo siano effettuate in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno adeguate ai criteri organizzativi locali;

c) il mancato rispetto da parte del lavoratore degli obblighi di cui ai precedenti paragrafi comporterà per il lavoratore stesso la perdita automatica del trattamento economico contrattuale - debitamente comunicata ai soli fini informativi - con effetto dal giorno in cui il medico non ha potuto effettuare la visita di controllo domiciliare e sino al termine della malattia;

d) al lavoratore che si rifiuti di sottoporsi alla visita effettuata secondo le procedure previste nei paragrafi precedenti, o che comunque risulti ingiustificatamente assente all'indirizzo fornito, in occasione della visita medica, possono essere inflitti, secondo le circostanze, i provvedimenti di cui all'art. 55 del presente contratto.

Il tempo necessario agli accertamenti dell'avvenuta guarigione viene considerato periodo di assenza per malattia; tuttavia non viene computato ai fini della conservazione del posto e comporta la corresponsione della retribuzione.

Al termine del periodo di assenza per malattia o infortunio non professionali il lavoratore deve presentarsi immediatamente in azienda per avere disposizioni in ordine alla ripresa del lavoro.

 

 

Art. 46 - Infortuni e malattie professionali

 

Per quanto concerne gli obblighi dell'assistenza e soccorso in casi di infortunio e malattia professionali si fa rinvio alle vigenti disposizioni di legge.

L'infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell'attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto, perché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge.

Qualora, durante il lavoro, il lavoratore avverta disturbi che ritenga attribuibili all'azione delle sostanze adoperate o prodotte dall'ambiente di lavoro, deve immediatamente avvertire il proprio superiore diretto per i provvedimenti del caso.

Nel caso di malattia o infortunio professionali, il lavoratore deve attenersi a tutte le istruzioni previste dall'art. 45.

Ad esso compete il trattamento previsto dall'art. 48. L'azienda ha facoltà di fare accertare a norma di legge l'avvenuta guarigione.

Al termine del periodo della invalidità temporanea, come al termine del periodo di degenza o convalescenza per malattia professionale, entro il giorno successivo a quello del rilascio del certificato di guarigione - salvo giustificati motivi di impedimento - il lavoratore deve presentarsi all'azienda per ricevere disposizioni relative alla ripresa del lavoro.

I lavoratori trattenuti oltre il normale orario per prestare la loro opera di assistenza o soccorso nel caso di infortunio di altri, devono essere retribuiti per il tempo trascorso a tale fine nella sede di lavoro.

 

 

Art. 47 - Conservazione del posto durante l'assenza per malattia o infortunio

 

In caso di assenza per malattia o infortunio, l'azienda garantisce al lavoratore non in prova la conservazione del posto per:

a) mesi 7, se il lavoratore ha un'anzianità fino a 5 anni;

b) mesi 10, se il lavoratore ha un'anzianità di oltre 5 e fino a 10 anni;

c) mesi 12, se il lavoratore ha un'anzianità di oltre 10 anni.

Non possono comunque essere superati i seguenti periodi complessivi di conservazione del posto:

a) mesi 9 in un periodo di 1 anno, se il lavoratore ha una anzianità fino a 5 anni;

b) mesi 12 in un periodo di 18 mesi, se il lavoratore ha una anzianità di oltre 5 e fino a 10 anni;

c) mesi 18 in un periodo di 27 mesi, se il lavoratore ha una anzianità di oltre 10 anni.

Al lavoratore in prova in caso di assenza per malattia o infortunio non professionali, sempre che sia stata superata la metà del periodo di prova, l'azienda garantisce la conservazione del posto per un periodo massimo complessivo di 30 giorni di calendario.

Al lavoratore soggetto all'assicurazione obbligatoria contro le malattie e gli infortuni professionali, l'azienda garantisce la conservazione del posto:

a) in caso di malattia professionale, per un periodo pari a quello per il quale i lavoratori percepiscono l'indennità per inabilità temporanea, secondo quanto previsto dalla legge;

b) in caso di infortunio professionale, fino alla guarigione clinica comprovata col rilascio del certificato medico definitivo da parte dell'Istituto assicuratore.

In caso di malattia tubercolare, per la conservazione del posto valgono le disposizioni di legge in materia.

Al lavoratore che si ammala o si infortuna dopo che gli sia stato comunicato il preavviso di licenziamento, è dovuto il trattamento economico solo fino alla scadenza del preavviso stesso.

Se il perdurare della malattia oltre i termini indicati non consente al lavoratore di riprendere servizio, questi - purché abbia superato il periodo di prova - può risolvere il contratto di lavoro con diritto al trattamento di fine rapporto ma senza preavviso.

Superato il periodo di conservazione del posto, l'azienda risolve il rapporto di lavoro corrispondendo al lavoratore non in prova il trattamento di fine rapporto e l'indennità sostitutiva del preavviso. Ove ciò non avvenga il rapporto rimane sospeso, salvo la decorrenza dell'anzianità agli effetti del preavviso e del trattamento di fine rapporto.

 

 

Art. 48 - Trattamento economico durante l'assenza per malattia o infortunio

 

Durante i periodi di conservazione del posto di cui all'articolo precedente, è assicurato al lavoratore non in prova, assente per malattia o infortunio, un trattamento economico pari a:

- anzianità fino a 5 anni: retribuzione netta derivante dalla retribuzione globale mensile e da quanto previsto dall'art. 25 per i primi 4 mesi, metà per i successivi 3;

- anzianità di oltre 5 e fino a 10 anni: retribuzione netta derivante dalla retribuzione globale mensile e da quanto previsto dall'art. 25 per i primi 6 mesi, metà per i successivi 4;

- anzianità oltre 10 anni: retribuzione netta derivante dalla retribuzione globale mensile e da quanto previsto dall'art. 25 per i primi 8 mesi, metà per i successivi 4.

Il trattamento economico di cui sopra verrà calcolato considerando come unico anche più episodi di malattia che si verificassero nel periodo di conservazione del posto previsto per i vari scaglioni di anzianità. Il trattamento economico complessivamente assicurato al lavoratore non in prova non potrà quindi comunque essere superiore:

- a 5,5 mensilità di retribuzione netta nell'arco di 9 mesi consecutivi per anzianità fino a 5 anni;

- a 8 mensilità di retribuzione netta nell'arco di 12 mesi consecutivi per anzianità da 5 a 10 anni;

- a 10 mensilità di retribuzione netta nell'arco di 18 mesi consecutivi per anzianità superiore a 10 anni.

Ai fini del coordinamento del trattamento economico di malattia e di infortunio, previsti dalla presente regolamentazione legislativa vigente in materia, si procederà come segue:

a) per i lavoratori per i quali in caso di malattia non professionale sia prevista la prestazione economica da parte dell'INPS, l'azienda - cessando per tutto il periodo di malattia ed infortunio professionali o non professionali la corresponsione della normale retribuzione - assicura il trattamento economico precedentemente indicato mediante opportuna integrazione delle indennità normalmente corrisposte dall'INPS (compreso il caso di ricovero sanatoriale) e dall'INAIL. L'azienda concede anticipazioni mensili sul complessivo trattamento economico di malattia, secondo il disposto delle norme di legge vigenti in materia;

b) per gli altri lavoratori - poiché il trattamento economico di cui al presente articolo non è cumulabile con le prestazioni erogate dagli Istituti assicuratori - gli importi delle indennità eventualmente liquidate dagli Istituti (indennità temporanea INAIL per i lavoratori soggetti all'Assicurazione obbligatoria contro gli infortuni; indennità INPS per il caso di assenza per malattia tubercolare, ed eventuali altre) devono essere immediatamente versati all'azienda a cura del lavoratore.

Al lavoratore in prova assente per malattia o infortunio, viene assicurata l'intera retribuzione netta per il periodo massimo di cui al 3º comma dell'art. 47.

E' facoltà dell'azienda rivalersi nei confronti del lavoratore delle quote anticipate per conto degli Istituti assicuratori, quando le erogazioni da parte di tali Istituti vengano a mancare per inadempienze del lavoratore stesso.

Ove in futuro dovesse essere introdotta nel settore una più ampia regolamentazione della materia sotto forma di fondi di assistenza aziendale o altro, si disporrà il coordinamento tra questi ultimi e il trattamento economico sopra indicato.

Per i lavoratori con contratto a tempo determinato l'azienda erogherà il trattamento economico previsto dalla normativa vigente.

Nell'ipotesi in cui si manifestino prolungate assenze per malattia o infortuni extra-professionali, che configurino casi specifici, che per la loro natura e gravità, o per le condizioni dei lavoratori comportino situazioni particolari di difficoltà, l'azienda e le R.S.U. si incontreranno allo scopo di concordare trattamenti più favorevoli di quelli previsti dagli artt. 47 e 48.

 

 

Art. 49 - Servizio militare

 

In caso di chiamata alle armi si fa riferimento alle disposizioni di legge in materia.

 

 

Art. 50 - Congedo matrimoniale

 

Ai lavoratori di ambo i sessi che abbiano superato il periodo di prova verrà concesso, in occasione del loro matrimonio, un periodo della durata di 15 giorni consecutivi di calendario, con decorrenza del trattamento economico che avrebbero percepito se avessero lavorato secondo l'orario normale.

Il congedo non potrà essere computato nel periodo delle ferie annuali, né potrà essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento.

La richiesta del congedo matrimoniale dovrà essere avanzata dal lavoratore con un preavviso di almeno 10 giorni dal suo inizio e dovrà essere documentata.

Il congedo matrimoniale è dovuto anche alla lavoratrice che si dimetterà per contrarre matrimonio.

 

 

Art. 51 - Permessi non retribuiti e aspettativa

 

Il lavoratore può richiedere, per motivate necessità, e l'azienda ha facoltà di concederlo, un periodo di aspettativa, senza retribuzione.

Tale periodo non è computabile ad alcun effetto.

L'azienda potrà concedere a richiesta permessi non retribuiti a lavoratori che abbiano a carico familiari con gravi patologie croniche (anemia mediterranea e simili) o ammalati in fase terminale, sempreché ne documentino la necessità.

Per quanto concerne i lavoratori in condizioni di tossicodipendenza nonché i lavoratori con familiari a carico in condizioni di tossicodipendenza si richiamano le disposizioni del D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309.

Compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive dell'azienda si terrà conto delle indicazioni delle strutture pubbliche (servizi sanitari delle AASSLL o strutture specializzate riconosciute dalle istituzioni) che hanno seguito il programma terapeutico e riabilitativo del lavoratore per una eventuale diversa collocazione del lavoratore stesso al fine di facilitarne il reinserimento nell'attività produttiva, anche utilizzando ove possibile orari flessibili e/o part-time nei casi in cui questo sia ritenuto opportuno dalle strutture suddette.

Per quanto concerne i lavoratori portatori di handicap nonché i lavoratori con familiari a carico portatori di handicap si richiamano le disposizioni dell'art. 33, legge n. 104/1992.

Per i lavoratori che facciano parte di Organizzazioni iscritte nei registri di cui all'art. 6, legge 11 agosto 1991, n. 266, si richiamano le disposizioni della legge stessa.

 

 

Parte V - RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

 

Art. 52 - Preavviso di licenziamento e dimissioni

 

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza preavviso, salvo il caso di risoluzione del rapporto ai sensi dell'art. 55 (Licenziamento per motivi disciplinari).

I termini di preavviso per il caso di licenziamento, una volta superato il periodo di prova, sono stabiliti come segue:

 

 

Anzianità

Categorie

1ª-3ª

4ª-5ª

Fino a 2 anni

4 mesi

3 mesi

2 settimane

Oltre 2 fino a 5

4 mesi

3 mesi

1 mese

Oltre 5 fino a 10 anni

5 mesi

4 mesi

3 mesi

Oltre 10 fino a 15 anni

6 mesi

5 mesi

4 mesi

Oltre 15 anni

8 mesi

6 mesi

5 mesi

 

 

In caso di dimissioni i termini di cui sopra sono ridotti della metà.

La parte che recede dal rapporto di lavoro senza l'osservanza dei predetti termini deve corrispondere all'altra un'indennità pari all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

Se il lavoratore dimissionario non dà il preavviso, l'azienda ha diritto di trattenere su quanto a lui dovuto la somma corrispondente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

Agli effetti del presente articolo oltre alla retribuzione (minimo tabellare, livello di C.R.E.A., eventuale indennità di funzione, aumenti periodici d'anzianità, eventuali aumenti di merito, eventuali eccedenze sul minimo tabellare) verranno conteggiati l'eventuale indennità di turno e i ratei della 13ª e 14ª mensilità.

Il periodo di preavviso, prestato o sostituito dalla corrispondente indennità, deve essere computato nell'anzianità agli effetti del calcolo del trattamento di fine rapporto in caso di licenziamento.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo delle ferie.

Durante il periodo di preavviso, l'azienda è tenuta a concedere al lavoratore brevi permessi per cercarsi una nuova occupazione. La distribuzione e la durata di tali permessi sono stabiliti dall'azienda, in relazione alle sue esigenze tecnico-organizzative.

Tanto il licenziamento quanto le dimissioni devono essere comunicati per iscritto.

Il periodo di preavviso può decorrere da qualsiasi giorno del mese; tuttavia, nel caso di licenziamento, se la data di decorrenza è diversa dal 15 o dal 30 (o 28 o 31) del mese, i periodi indicati dal 2º comma del presente articolo si considerano aumentati di un numero di giorni pari a quelli mancanti al 15 o al 30 (o 28 o 31) del mese.

 

 

Art. 53 - Trattamento di fine rapporto

 

Il lavoratore, in ogni caso di risoluzione del rapporto, ha diritto ad un trattamento di fine rapporto, secondo le disposizioni di cui alla legge 29 maggio 1982, n. 297 .

La retribuzione annua utile per la determinazione dell'accantonamento da effettuare ai sensi della suddetta legge è composta esclusivamente da:

- minimo di categoria;

- livello di C.R.E.A.;

- aumenti periodici d'anzianità;

- assegni "ad personam";

- indennità di funzione compenso per lavoro discontinuo;

- indennità di turno e le maggiorazioni di cui all'art. 25 "Compensi per lavoro in turno" (anche nell'ipotesi di cui all'art. 26 "Uscita dal turno");

- eventuali altri elementi retributivi aziendali per i quali sia prevista espressamente la computabilità ai fini del t.f.r.

Per quanto riguarda il trattamento in caso di morte, si fa riferimento alle vigenti disposizioni di legge (art. 2122 cod. civ.).

Le parti si danno atto che le procedure per la corresponsione delle anticipazioni previste dalla legge 29 maggio 1982, n. 297 saranno comunicate in sede aziendale.

Si precisa che quanto previsto dai commi 6º e 7º dell'art. 65 "Trattamento di fine rapporto" del c.c.n.l. Energia ENI 29 novembre 1994, deve considerarsi confermato quale accordo aziendale.

 

 

Parte VI - DISCIPLINA AZIENDALE E CONTROVERSIE

 

Art. 54 - Regolamento interno

 

Il regolamento interno predisposto dall'azienda, sentita la R.S.U., dovrà essere affisso nel posto di lavoro al quale si riferisce. Esso non dovrà contenere norme in contrasto con il presente contratto.

 

 

Art. 55 - Comportamenti in azienda

 

I. Disciplina aziendale

Il lavoratore in tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro dipende dai suoi superiori, come previsto dall'organizzazione aziendale.

Egli deve osservare rapporti di correttezza verso i colleghi e di subordinazione verso i superiori.

I superiori devono improntare i rapporti col dipendente a sensi di collaborazione e di urbanità.

Dovranno tra l'altro essere evitati:

- comportamenti offensivi a connotazione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di disagio della persona cui essi sono rivolti e possano influenzare, esplicitamente o implicitamente, decisioni riguardanti il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale;

- qualsiasi discriminazione in relazione ad orientamenti che, rientrando nella propria sfera personale, risultino non pregiudizievoli dell'attività lavorativa e della convivenza nei luoghi di lavoro.

In particolare il lavoratore è tenuto a:

1) curare con zelo gli interessi dell'azienda nei rapporti tanto interni quanto con il pubblico;

2) conservare assoluta segretezza sugli interessi e sull'attività dell'azienda e non trarre profitto da quanto eventualmente è a sua conoscenza in relazione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, né esplicare attività contrarie agli interessi aziendali;

3) non abusare, dopo risolto il contratto di lavoro ed in forma di concorrenza sleale, di dati e notizie venuti a sua conoscenza durante il servizio;

4) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari e strumenti a lui affidati.

 

II. Provvedimenti disciplinari

Le mancanze dei lavoratori saranno punite a seconda della loro gravità o della loro recidività senza riguardo all'ordine con cui i provvedimenti disciplinari sono di seguito elencati.

Le mancanze devono essere contestate al lavoratore in modo che a questi sia consentito di giustificarsi. I provvedimenti disciplinari per le infrazioni alle norme del presente contratto o all'eventuale regolamento interno aziendale o alle altre disposizioni di volta in volta emanate dalla Direzione, saranno i seguenti:

a) richiamo verbale;

b) ammonizione scritta;

c) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a 8 giorni lavorativi;

d) licenziamento ai sensi della successiva Parte IV.

Procedura per i provvedimenti disciplinari

Per i provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo deve essere effettuata la contestazione scritta al lavoratore con l'indicazione specifica dei fatti costitutivi dell'infrazione. Il provvedimento non potrà essere adottato se non siano trascorsi 10 giorni dalla contestazione, nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le sue giustificazioni. Se il provvedimento non verrà emanato entro i 10 giorni successivi al ricevimento delle giustificazioni del lavoratore, le giustificazioni stesse si riterranno accolte. Il lavoratore potrà presentare anche verbalmente le proprie giustificazioni che saranno verbalizzate. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante della Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. I provvedimenti disciplinari diversi dal licenziamento potranno essere impugnati dal lavoratore in sede sindacale, secondo le norme contrattuali relative alle vertenze, con reclamo entro 5 giorni dalla notificazione del provvedimento.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione.

 

III. Ammonizione scritta e sospensione

Normalmente, salvo i casi di particolare gravità o di recidività, l'ammonizione scritta o la sospensione verranno inflitte per le seguenti mancanze al lavoratore che:

a) non osservi l'orario di lavoro o non adempia alle formalità prescritte dall'azienda per il controllo delle presenze;

b) senza autorizzazione del proprio diretto superiore o senza giustificato motivo non si presenti al lavoro o ne ritardi l'inizio o ne anticipi la cessazione o lo sospenda o lo protragga o abbandoni il posto di lavoro;

c) non esegua il lavoro con assiduità o secondo le istruzioni ricevute oppure lo esegua con negligenza o esegua lavori non ordinatigli;

d) per disattenzione arrechi danni, anche se lievi, alle macchine, agli impianti o ai materiali, od ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchinario in generale o di irregolarità nell'andamento del lavoro;

e) costruisca o faccia costruire oggetti o comunque faccia lavori in luoghi di pertinenza dell'azienda o per conto proprio o di terzi, con lieve danno per l'azienda;

f) promuova, o effettui, nelle sedi di lavoro, collette, vendita di biglietti o di oggetti, esazione di rate senza autorizzazione della Direzione;

g) commetta atti che portino pregiudizio alla produzione, alla disciplina, alla morale, all'igiene ed alla sicurezza delle persone e degli impianti;

h) non comunichi entro 3 giorni il cambiamento dell'indirizzo della sua abitazione.

 

IV. Licenziamento

Il licenziamento per motivi disciplinari potrà essere inflitto, con la perdita dell'indennità di preavviso, in tutti quei casi in cui il lavoratore commetta gravi infrazioni alla disciplina o alla diligenza nel lavoro o provochi all'azienda grave nocumento morale o materiale o compia azioni che siano considerate delittuose a termini di legge. In via esemplificativa ricadono normalmente sotto tale provvedimento le seguenti infrazioni:

1) le assenze ingiustificate prolungate oltre 3 giorni consecutivi o ripetute per 5 volte in un anno nei giorni seguenti ai festivi o seguenti alle ferie;

2) diverbio litigioso seguito da vie di fatto avvenuto in luogo di pertinenza dell'azienda o che perturbi il normale andamento del lavoro;

3) recidiva nelle mancanze di cui alla precedente Parte III o inadempimento degli obblighi contrattuali o derivanti da eventuale regolamento interno o da altre norme aziendali, quando siano già stati comminati i provvedimenti disciplinari di minore gravità o quando la gravità dell'inadempimento comporti l'applicazione diretta della sanzione prevista nella presente Parte IV;

4) contravvenzione al divieto di accendere fuochi nelle sedi di lavoro, contravvenzione al divieto di fumare nelle sedi di lavoro, ove ciò sia espressamente vietato mediante apposito avviso;

5) riproduzione o asportazione di schizzi o disegni di macchine o di utensili o di altri oggetti o documenti dell'azienda o comunque asportazione di materiale dell'azienda o danneggiamento volontario del materiale stesso;

6) insubordinazione verso i superiori;

7) godimento abusivo da parte del lavoratore del trattamento economico previsto all'art. 48 (ad esempio: falsificazione di documenti destinati alle certificazioni di malattia; effettuazione di altra attività lavorativa per conto proprio o di terzi; attività ricreative incompatibili con le prescrizioni mediche).

E' in facoltà dell'azienda disporre la sospensione cautelare del lavoratore fino al momento della comminazione del provvedimento, fermo restando il diritto alla retribuzione durante il periodo di sospensione cautelare. L'applicazione delle sanzioni previste nel presente articolo prescinde dal diritto dell'azienda al risarcimento dei danni.

 

 

Art. 56 - Controversie individuali e plurime

 

Le controversie individuali e plurime aventi per oggetto l'applicazione delle norme che disciplinano il rapporto di lavoro dovranno essere sottoposte a tentativo di composizione pacifica secondo le procedure di cui al presente articolo escludendosi, fino al completo esaurimento di esse, il ricorso alla autorità giudiziaria o a forme di azione sindacale. Sono escluse dalle procedure che seguono le controversie relative ai licenziamenti individuali e collettivi per le quali si applicano le procedure previste dai particolari accordi interconfederali in vigore.

In relazione alle procedure di cui ai successivi punti, le parti si impegnano a rispettare i seguenti criteri:

- attivazione ed efficienza delle procedure;

- gradualità e tempestività di applicazione;

- assenza di conflittualità nelle varie fasi di verifica.

 

I. Controversie individuali e plurime

Il lavoratore che ritenga disattesa nei propri confronti una norma disciplinante il rapporto di lavoro o ritenga di ricorrere contro un provvedimento aziendale presenterà reclamo verbale al superiore diretto. Quest'ultimo, entro 10 giorni, comunicherà verbalmente al reclamante l'accettazione o il rigetto del reclamo stesso. In caso di mancata risposta entro il termine previsto, ovvero nel caso in cui il reclamo venga respinto, il lavoratore può riproporre entro 10 giorni il reclamo tramite la R.S.U. o la Organizzazione sindacale territoriale di categoria dinanzi alla Direzione aziendale. Il reclamo deve essere esaminato e discusso entro 10 giorni dalla presentazione. Qualora non si raggiunga un accordo, il lavoratore interessato, o la R.S.U., può sottoporre il suo reclamo all'esame di una o più Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, territorialmente competente. Questa potrà richiedere, entro 10 giorni dal mancato accordo all'Organizzazione dei datori di lavoro competente per territorio un esame congiunto della controversia che dovrà essere compiuto entro 10 giorni dalla richiesta. In caso di mancata conciliazione, la controversia potrà essere sottoposta entro 10 giorni all'esame delle Organizzazioni nazionali di categoria che la esamineranno entro i 10 giorni successivi.

 

II. Controversie collettive

per l'interpretazione delle norme contrattuali

Le controversie collettive per l'interpretazione del presente contratto saranno deferite per la loro definizione all'esame di una Commissione permanente mista nazionale. La Commissione mista nazionale, composta da 4 rappresentanti dei datori di lavoro e da 4 rappresentanti dei lavoratori, nominati dalle parti stipulanti il presente contratto, dovrà esaminare il ricorso e decidere sulle controversie entro il termine di 2 mesi dal ricevimento del ricorso stesso.

Dell'esame e delle decisioni prese sarà redatto motivato verbale.

 

 

Art. 57 - Contestazioni sulla retribuzione

 

Tanto in pendenza del rapporto quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione, dovrà essere intanto corrisposta al lavoratore la parte della retribuzione non contestata.

 

 

Parte VII - PREVIDENZA INTEGRATIVA

 

Normativa

Si richiamano gli accordi nazionali, lo Statuto di Fondenergia e le relative disposizioni regolamentari (cfr. allegati).

 

Contribuzioni dovute a Fondenergia

Le aliquote contributive da computarsi sulla retribuzione utile per il calcolo del t.f.r. sono fissate nelle seguenti misure:

- 2% a carico del lavoratore;

- 2% a carico dell'azienda che verrà elevato a 2,10% a decorrere da gennaio 2011 e a 2,30% a decorrere da gennaio 2012.

A livello aziendale verranno effettuate le eventuali armonizzazioni.

A decorrere dal 1º gennaio 2004, i versamenti a Fondenergia del trattamento di fine rapporto, da parte dei lavoratori iscritti, sono previsti nelle seguenti misure:

- per i lavoratori di prima occupazione successiva al 28 aprile 1993, il 100% della quota del t.f.r. maturata nell'anno;

- per tutti gli altri lavoratori, il 36% o il 100% della quota maturata nell'anno, a scelta degli stessi.

E' esclusa ogni sovrapposizione tra la disciplina nazionale e quella aziendale della materia eventualmente regolamentata da accordi aziendali che si intendono confermati.

 

 

Parte VIII - ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA

 

Le parti, sulla base del lavoro svolto dalla apposita Commissione paritetica, hanno raggiunto il consenso sulla realizzazione del Fondo assistenza sanitaria integrativo dell'energia - FASIE - sottoscrivendo l'accordo del 19 dicembre 2007, che rappresenta il completamento del progetto del contratto unico dell'energia e del petrolio anche per quanto riguarda la regolamentazione complessiva del "Welfare".

La scelta, unica nel panorama italiano, di affidare il Fondo sanitario di settore alla gestione esclusiva del Sindacato, salvaguardando in tal modo un patrimonio di esperienze maturate dalla gestione di un importante Fondo aziendale (FIS), integrate anche dall'esperienza più breve, ma comunque significativa di ASSIDIM, costituisce una soluzione organizzativa e gestionale mirata anche ai futuri sviluppi del settore complessivo dell'energia, privilegiando un modello di relazioni industriali che considera il patrimonio di una tradizione positiva il presupposto valido per la ricerca di soluzioni più avanzate.

Il FASIE, pienamente operativo dal 1º gennaio 2009, prevede:

- la possibilità per tutti i lavoratori di iscriversi, secondo le modalità definite dallo Statuto e dal regolamento;

- la scelta da parte degli aderenti tra quattro opzioni differenziate per prestazioni e per onere economico, che realizzano l'obiettivo della massima estensione delle coperture contro il rischio per malattia in coerenza con le logiche mutualistiche ispiratrici del Fondo;

- il mantenimento dell'iscrizione dei lavoratori iscritti al Fondo al momento del pensionamento, con copertura medico-sanitaria;

- la copertura automatica per tutti i lavoratori, indipendentemente dall'iscrizione al Fondo, dal rischio di morte per malattia, con copertura dell'onere relativo esclusivamente a carico aziendale.

Le aziende contribuiscono al Fondo secondo due linee di finanziamento:

- la prima, destinata alla mutualità generale, pari ad euro 72,00 anno per dipendente, finalizzata prioritariamente a finanziare integralmente il rischio morte per malattia per i lavoratori in servizio e, nella misura massima del 25% dell'importo, a contribuire alla gestione generale del Fondo;

- la seconda, mirata essenzialmente ad incentivare la scelta dei lavoratori per la copertura contro i rischi medico-sanitari, articolata come segue:

- un importo pari ad euro 100,00 anno, per ciascun lavoratore in servizio che eserciterà tale facoltà, finalizzata a ridurre l'onere del lavoratore;

- un importo pari ad euro 25,00 anno destinato al funzionamento del Fondo ed a finalità solidaristiche.

Il campo di applicazione del FASIE riguarda i dipendenti delle aziende alle quali si applica il c.c.n.l. energia e petrolio e delle Associazioni di categoria, ad eccezione di quelle realtà in cui siano in vigore condizioni di miglior favore, per le quali è esclusa ogni sovrapposizione tra la contrattazione nazionale e quella aziendale in materia di copertura delle spese medico-sanitarie. Si formula comunque l'auspicio che la nascita del nuovo Fondo possa rendere percorribile la strada dell'integrazione con le normative aziendali esistenti.

E' prevista, con il consenso delle parti stipulanti, la possibilità di ampliamento del campo di applicazione ed altri settori del mondo dell'energia.

Il FASIE rappresenta già un punto di eccellenza tra i fondi di categoria sia per quanto riguarda la percentuale degli iscritti che per la caratteristica saliente di coprire anche i pensionati.

Pur rispettando già ampiamente la quota prevista per la copertura delle spese odontoiatriche e per le prestazioni finalizzate al recupero della salute di soggetti non autosufficienti o temporaneamente inabilitati da malattia o infortunio, si conviene di stanziare risorse destinate a questa seconda fattispecie con un versamento straordinario da parte delle aziende.

In considerazione della finalità altamente sociale, l'importo in forma di "una tantum" pari a 20 euro per dipendente sarà riferito, in via eccezionale, a ciascun lavoratore in servizio. Il versamento avverrà nel mese di gennaio 2011.

 

 

Parte IX - DISPOSIZIONI PARTICOLARI

 

Art. 58 - Quadri

 

Con la declaratoria della categoria 1ª del nuovo sistema di classificazione, con specifica indicazione dei ruoli e degli apporti professionali di fondamentale rilevanza aziendale, si realizza compiutamente la normativa della legge n. 190/1985.

Le aziende promuoveranno interventi formativi e di aggiornamento professionali dei quadri per favorire adeguati livelli di preparazione e capacità professionale quale supporto delle responsabilità loro affidate.

In relazione a quanto previsto nella parte "Relazioni industriali", sia a livello dell'Osservatorio nazionale di settore che a livello di aziende e/o loro aree di business, ai quadri verranno fornite informazioni su concetti e linee-guida delle politiche che li riguardano. In modo particolare per quanto riguarda la formazione saranno fornite informazioni sui contenuti, sui programmi e sulle risorse.

Fermi restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e di diritti di autore, previa espressa autorizzazione aziendale, al quadro è riconosciuta la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni sui lavori compiuti dallo stesso in relazione alle specifiche attività svolte.

Tenuto conto della non applicabilità nei confronti dei quadri non turnisti della disciplina legislativa e contrattuale in materia di prestazioni straordinarie, le parti si danno atto che, per i suddetti lavoratori, le rilevazioni giornaliere sulla presenza in azienda debbono intendersi effettuate ai soli fini della sicurezza. Tuttavia, i lavoratori con qualifica di quadro, se espressamente richiesti dalle aziende di prestazioni lavorative in festività, in orario notturno oppure di sabato (o giornata corrispondente), hanno diritto ai compensi e alle maggiorazioni previste per il lavoro notturno, festivo e straordinario.

 

 

Art. 59 - Assistenza legale

 

In caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte, ai lavoratori sarà assicurata la copertura delle spese per l'assistenza legale e la facoltà di farsi assistere da un legale di propria fiducia in caso di procedimenti penali.

 

 

Art. 60 - Facilitazioni per i lavoratori studenti

 

E' demandata a livello aziendale la regolamentazione dei permessi giornalieri retribuiti da concedere in occasione delle prove di esame relative ai corsi regolari di studio specificati nell'art. 10 della legge n. 300/1970.

Ai lavoratori studenti, iscritti e frequentanti i corsi regolari di studio specificati nell'art. 10 della legge n. 300/1970, oltre a quanto ivi stabilito in merito ai turni di lavoro e alle prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali, verranno comunque concessi giorni di permesso retribuito, precedenti il giorno di esame e comprensivi dello stesso, nella misura di:

- 2 giorni per sostenere esami universitari in località diversa dalla sede di lavoro;

- 4 giorni per sostenere esami di diploma universitario o di laurea.

I suddetti permessi s'intendono assorbiti dagli eventuali maggiori permessi concessi allo stesso titolo a livello aziendale.

In ogni caso l'interessato dovrà produrre le certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti riconosciutigli.

Si precisa che quanto previsto dall'art. 23 "Lavoratori studenti" del c.c.n.l. Energia ENI 29 novembre 1994 deve considerarsi confermato quale accordo aziendale.

 

 

Art. 61 - Diritto allo studio

 

I lavoratori che al fine di migliorare ed ampliare, in relazione all'attività aziendale, la propria preparazione, intendono frequentare corsi di aggiornamento professionale presso istituti d'istruzione pubblici, riconosciuti o parificati, potranno chiedere permessi retribuiti fino ad un massimo di 150 ore triennali "pro-capite" e nei limiti di un monte ore triennale complessivo messo a disposizione di tutti i dipendenti dell'unità produttiva.

Il suddetto monte ore complessivo sarà determinato all'inizio di ogni triennio moltiplicando ore 150 per un fattore pari al decimo del numero totale dei dipendenti in forza nell'unità produttiva a tale data. Le 150 ore "pro-capite" per il triennio potranno essere usufruite anche in un solo anno. I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dal lavoro per frequentare i suddetti corsi non dovranno superare il 2% del personale in forza nell'unità produttiva. Dovrà comunque essere garantito in ogni reparto lo svolgimento dell'attività produttiva. Il lavoratore che richieda di assentarsi dal lavoro ai sensi della presente norma, dovrà specificare il corso al quale intende partecipare, che dovrà comportare la frequenza ad un numero di ore almeno doppio di quelle richieste come permesso retribuito. A tali fini il lavoratore interessato dovrà presentare domanda scritta all'azienda nei termini e con le modalità che saranno definite a livello aziendale. Tali termini, di norma, non saranno inferiori al trimestre. In ogni caso l'interessato dovrà produrre le certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti riconosciutigli.

Si precisa che quanto previsto dall'art. 24, "Diritto allo studio" del c.c.n.l. Energia ENI 29 novembre 1994 deve considerarsi confermato quale accordo aziendale.

 

 

Art. 62 - Tutela delle lavoratrici madri

 

Per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri si applicano le relative norme di legge. La lavoratrice riceverà un trattamento di assistenza, ad integrazione di quello di legge, fino al raggiungimento del 100% della normale retribuzione globale di fatto per i mesi di assenza obbligatoria.

 

 

Art. 63 - Lavoro delle donne, fanciulli, adolescenti

 

Per la tutela del lavoro delle donne e dei minori in materia di lavoro si fa riferimento alle norme di legge.

 

 

Art. 64 - Tutela categorie dello svantaggio sociale

 

Compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive dell'azienda e per un miglior inserimento e utilizzo nel contesto aziendale, le aziende favoriranno la collocazione mirata degli invalidi e dei portatori di handicap e di altre categorie dello svantaggio sociale, anche in relazione alle utilizzabilità dei finanziamenti e alle modalità previste dalle leggi nazionali e regionali con il supporto tecnico della struttura pubblica competente. L'attuazione degli eventuali progetti e gli effetti per i lavoratori interessati saranno oggetto di confronto a livello aziendale. Le aziende, al fine di favorire, compatibilmente con le proprie disponibilità tecnico-organizzative, la soluzione del problema dell'inserimento nelle proprie strutture degli handicappati riconosciuti tali dalla legge, esamineranno le possibilità di superamento di barriere architettoniche che siano di ostacolo al normale svolgimento delle attività dei lavoratori stessi in azienda, usufruendo anche dei finanziamenti previsti dalle leggi nazionali e regionali. Si porteranno a conoscenza presso le aziende elenchi di imprese cooperative, con personale appartenente alle fasce deboli, per la realizzazione di attività esterne.

Quanto previsto dagli artt. 25, Azioni sociali e 26, Lavori extracomunitari del c.c.n.l. Energia ENI deve considerarsi confermato quale accordo aziendale.

 

 

Art. 65 - Cessione e trasformazione dell'azienda

 

La cessione e la trasformazione in qualsiasi modo dell'azienda non risolve di per sé il contratto di lavoro ed il personale ad essa addetto conserva i suoi diritti nei confronti del nuovo titolare.

 

 

Art. 66 - Distribuzione del contratto, esclusiva di stampa, contributo per il rinnovo contrattuale

 

Le aziende distribuiranno gratuitamente a tutti i lavoratori una copia del contratto. Per l'applicazione di quanto sopra avrà valore esclusivamente l'edizione stampata a cura delle OO.SS. dei lavoratori stipulanti, dalle quali pertanto le aziende acquisteranno, al prezzo unitario di euro 20,00, le copie necessarie alla suddetta distribuzione.

E' vietata la riproduzione totale o parziale senza autorizzazione.

Secondo le modalità che verranno successivamente stabilite, le aziende effettueranno ai lavoratori una ritenuta di euro 20,00, a titolo di contributo straordinario per il rinnovo del c.c.n.l., che verrà trasferita alle OO.SS. stipulanti.

 

 

Parte X - DISPOSIZIONI FINALI

 

Art. 67 - Decorrenza e durata

 

Il presente contratto, fatto salvo quanto previsto dai singoli istituti e dalle eventuali norme transitorie, ha durata triennale e decorre dal 1º gennaio 2010, ed avrà vigore fino al 31 dicembre 2012.

 

 

PERCORSO PROGRAMMATICO

 

La conclusione dell'iter negoziale per il rinnovo del presente c.c.n.l. rappresenta in realtà un importante passaggio nello sviluppo di un progetto più ampio ed ambizioso.

Con la definizione dell'area Industria Gas si avvia, pertanto, la costruzione del c.c.n.l. Energia.

Si riepilogano di seguito le scadenze concordate sulle quali possono innestarsi le connessioni temporali per lo sviluppo del progetto del contratto unico.

 

 

Argomento

Termine

HSE

Linee guida per il divieto di assunzione bevande, ...

Ottobre 2010

Sicurezza attività in appalto

Novembre 2010

FORMAZIONE CONGIUNTA

Realizzazione del nuovo ciclo di seminari

Ottobre 2010

RELAZIONI INDUSTRIALI

Messa a punto del sistema relazionale

Ottobre 2010

IMPIANTO CLASSIFICATORIO

Avvio del progetto "apprezzamento professionalità"

Ottobre 2010

Impianto classificatorio (ruoli e crea) per Industria Gas

Dicembre 2010

Prima applicazione per Industria Gas

Aprile 2011

Conclusione del progetto "apprezzamento professionalità"

Gennaio 2012

Nuovo assetto retributivo

Aprile 2012

NORMATIVA

Aggiornamento normativo del contratto

Ottobre 2010

Impianto normativo industria gas

Dicembre 2010

Esame regolamentazione contratto estero

Dicembre 2010

PREMO DI PRODUTTIVITA'/PARTECIPAZIONE

Linee guida del nuovo modello

Marzo 2011

PROGETTO CONTRATTO UNICO

Verifica stato dell'arte e progettazione fase successiva

Giugno 2011

 

 

ALLEGATI

 

Accordo sindacale 25 ottobre 1996 - (Istituzione Fondo pensione complementare)

 

In applicazione degli impegni previsti dal vigente Contratto Nazionale Energia del 29 novembre 1994 in materia di previdenza complementare, il giorno 25 ottobre 1996 si sono incontrati le Aziende interessate e FILCEA-CGIL, FLERICA-CISL, UILCER-UIL,

preso atto

- della legge 8 agosto 1995, n. 335 di riforma del sistema pensionistico obbligatorio e complementare;

- delle importanti rnodificazioni apportate al D.Lgs. n. 124/1993 sulla disciplina di forme pensionistiche complementari;

hanno concordato

di contribuire ad un più elevato livello di copertura previdenziale per i lavoratori delle Aziende interessate mediante l'istituzione di un Fondo Pensione Complementare a capitalizzazione secondo quanto di seguito stabilito.

 

1. Natura e scopi del Fondo

Il Fondo, costituito come Associazione riconosciuta e regolato dallo Statuto predisposto dalle parti stipulanti il presente accordo in ottemperanza del D.Lgs. 21 aprile 1993, n. 124 e successive modificazioni ed integrazioni, fornirà prestazioni complementari dei trattamenti di pensione pubblica in forma di rendita e capitale, sulla base dei contributi accantonati e capitalizzati e dei rendimenti realizzati dai soggetti gestori individuati dal Fondo.

 

2. Soci del Fondo

Al Fondo saranno associati:

- i lavoratori operai, Q.S., impiegati e quadri, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, regolato dal Contratto di Lavoro del Settore Energia, con le Aziende stipulanti, i quali presentino domanda di associazione;

- le Aziende dalle quali dipendono i lavoratori associati di cui sopra.

Al Fondo potranno essere associati anche i lavoratori e le Aziende i cui rapporti contrattuali siano regolati da contratti diversi da quello Energia ma comunque stipulati dalle stesse organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo, i cui settori vengono di seguito elencati:

- chimico;

- gomma plastica;

- petrolio privato (petrolio, lubrificanti e GPL);

- minero metallurgico.

Al Fondo potranno, inoltre, aderire anche i lavoratori e le rispettive Aziende controllate dalle imprese associate al Fondo, ai sensi dell'art. 2359 del codice civile. Potranno aderire al Fondo i lavoratori pensionati che percepiscono le prestazioni del fondo stesso.

L'associazione al Fondo di tali lavoratori e imprese, ferma restando la domanda di adesione del lavoratore, dovrà essere preventivamente concordata tra le Organizzazioni sindacali di riferimento e le Aziende interessate ovvero le rispettive Organizzazioni imprenditoriali.

 

3. Organi del Fondo

Il Fondo avrà i seguenti organi:

- Assemblea;

- Consiglio di Amministrazione;

- Presidente e Vice Presidente del Fondo;

- Collegio dei revisori dei conti.

La rappresentanza delle Imprese e dei lavoratori sarà paritetica in tutti gli organi.

La rappresentanza dei lavoratori nell'Assemblea sarà costituita su base elettiva, secondo il regolamento elettorale, che sarà predisposto dalle Parti stipulanti il presente accordo.

Le prime elezioni verranno indette raggiunto un numero minimo di 7.000 soci.

L'Assemblea sarà formata da 40 rappresentanti, 20 dei quali in rappresentanza delle Aziende associate e 20 eletti in rappresentanza di tutti i lavoratori soci.

L'Assemblea eleggerà i componenti del Consiglio di amministrazione e i componenti del Collegio dei revisori dei conti. Il Presidente e il Vice Presidente del Fondo saranno eletti dal Consiglio di Amministrazione.

Non è prevista fa partecipazione concomitante all'Assemblea ed al Consiglio di Amministrazione.

Il Consiglio di Amministrazione del Fondo sarà costituito da 12 a 16 componenti: la metà in rappresentanza delle Aziende associate e altrettanti in rappresentanza del lavoratori.

II Presidente ed il Vice Presidente del Fondo dovranno essere eletti rispettivamente e a turno tra i Rappresentanti delle imprese e i Rappresentanti dei lavoratori componenti il Consiglio di Amministrazione.

Il Collegio dei Revisori dei Conti sarà composto da 4 componenti effettivi e 2 supplenti, metà dei quali in rappresentanza delle Aziende associate ed altrettanti in rappresentanza dei lavoratori soci.

Il Presidente del Collegio dei Revisori dei Conti eletto nell'ambito del componenti il Collegio stesso dovrà, di volta in volta, risultare appartenente alla rappresentanza che non avrà espresso il Presidente del Fondo.

Lo Statuto fisserà inoltre i quorum necessari per le deliberazioni dei vari organi del Fondo. In particolare sarà previsto che le deliberazioni dell'Assemblea di notevole rilevanza per la vita del Fondo debbano essere assunte con il voto favorevole di 2/3 dei rappresentanti e che le deliberazioni del Consiglio di Amministrazione concernenti la scelta del soggetti gestori degli investimenti debbano essere decisi con il voto favorevole di 2/3 del componenti. Negli altri casi il Consiglio di Amministrazione delibererà a maggioranza e, in caso di parità, con il doppio voto del Presidente.

Per le convocazioni dell'Assemblea ovvero del Consiglio di Amministrazione sarà sufficiente la richiesta di 1/5 dei componenti.

Le Parti istitutive convengono di nominare, dalla costituzione dell'Associazione alla prima Assemblea e alle nomine dei componenti gli altri Organi statutari, un Consiglio di Amministrazione provvisorio composto pariteticamente da 6 componenti.

 

4. Consulta

Le Parti convengono di istituire, su base paritetica, la Consulta con lo scopo di adempiere ai compiti consultivi previsti al fine di contribuire al migliore andamento del Fondo e di mantenere il collegamento tra lo stesso e le parti stipulanti.

La Consulta sarà prevista dallo Statuto che ne regolerà l'attività.

 

5. Contribuzioni

Il contributo complessivo sarà pari al 5% della retribuzione utile per il t.f.r., così ripartito:

- 1,25% a carico del lavoratore;

- 1,25% a carico dell'impresa;

- 2,50% dalla quota di accantonamento del t.f.r. maturata nell'anno (pari al 36% del rateo netto accantonato annualmente).

Per il lavoratore di prima occupazione assunto successivamente alla data di entrata in vigore del D.Lgs. n. 124/1993 la quota annuale di t.f.r. verrà integralmente destinata al Fondo.

Al t.f.r. residuo per effetto dei versamenti al Fondo delle quote sopra indicate continuerà ad applicarsi la normativa vigente in materia.

A norma di Statuto del Fondo il singolo lavoratore avrà facoltà di destinare contributi propri più elevati di quelli sopra previsti, nei limiti della deducibilità fiscale vigente.

 

6. Investimenti

Le risorse del Fondo saranno investite e capitalizzate mediante convenzioni con i soggetti gestori di cui all'art. 6, comma 1a, b, e c, del D.Lgs. n. 124/1993 scelti in base ad elementi di solidità, affidabilità, andamento di rendimenti ed economicità.

Il Fondo può destinare una parte dei contributi per stipulare polizze contro i rischi di invalidità e premorienza degli iscritti.

Coerentemente con le disposizioni che al riguardo saranno previste dall'apposito decreto del Ministero del tesoro, lo Statuto del Fondo conterrà indicazioni per:

- l'individuazione dei soggetti gestori;

- la natura degli investimenti da privilegiare;

- la stipulazione delle convenzioni con i soggetti prescelti.

In ogni caso gli investimenti del Fondo saranno affidati a più gestori, coerentemente a quanto previsto dall'art. 6, comma 4-quinquies, del D.Lgs. n. 124/1993, e dovranno riguardare più tipologie di investimento.

Le convenzioni inoltre dovranno prevedere apposite clausole di recedibilità, particolarmente per i casi in cui, secondo la valutazione del Consiglio di Amministrazione, l'affidabilità o l'andamento dei rendimenti dovesse rivelarsi insoddisfacente.

 

7. Prestazioni

Il Fondo erogherà, tramite convenzioni da stipulare con compagnie di assicurazione, le proprie prestazioni in forma di rendita vitalizia alla cessazione del rapporto di lavoro con diritto alla pensione pubblica, sulla base del requisiti fissati dal D.Lgs. n. 124/1993. Sarà in facoltà del titolare del diritto chiedere la liquidazione della prestazione pensionistica complementare in capitale secondo il valore attuale, per un importo non superiore ai limiti stabiliti dal citato D.Lgs. n. 124/1993.

Lo Statuto del Fondo prevederà inoltre la possibilità di richiedere eventuali anticipazioni sulla quota di trattamento di fine rapporto accumulato, secondo la disciplina prevista dal più volte citato D.Lgs. n. 124/1993. Le richieste di anticipazione saranno accolte entro il limite complessivo annualmente fissato dal Consiglio di Amministrazione in rapporto all'ammontare complessivo delle risorse provenienti dal t.f.r.

 

8. Cessazione della contribuzione al Fondo

Oltre ai casi di conseguimento della prestazione pensionistica complementare di cui al precedente punto 6), lo Statuto del Fondo disciplinerà la cessazione della contribuzione secondo quanto di seguito indicato:

a) cessazione del rapporto di lavoro per qualsiasi causale ovvero promozione a dirigente. In tali casi la cessazione dell'obbligo contributivo avrà luogo con il mese successivo a quello in cui si è verificato l'evento;

b) rinuncia per adesione ad un Fondo costituito con accordo sindacale di un'azienda associata dalla quale il lavoratore dipende;

c) rinuncia, da parte del lavoratore, per adesione ad altro fondo pensione complementare.

In sede di predisposizione dello Statuto e Regolamento verrà disciplinato il caso di cessazione per libera rinuncia del lavoratore anche alla luce del decreti attuativi che saranno emessi al riguardo dai Ministeri interessati.

 

9. Trasferimento della posizione e riscatto

Al di là delle prestazioni pensionistiche di cui al punto 6), lo Statuto consentirà le opzioni di seguito previste alle condizioni indicate caso per caso.

a) Richiesta di trasferimento presso altro Fondo pensione complementare in relazione a nuova attività del lavoratore (nuovo rapporto di lavoro fuori dalle Aziende associate o promozione a dirigente).

Il Fondo trasferirà la posizione maturata nel termine massimo di 6 mesi.

b) Richiesta di trasferimento della posizione ad altro Fondo pensione complementare non correlata con nuova attività del lavoratore:

- il trasferimento della posizione non potrà aver luogo durante i primi 5 anni di vita del Fondo, e successivamente a tale limite, non prima che siano trascorsi 3 anni di appartenenza al Fondo. In presenza di tali requisiti la posizione sarà trasferita nel termine massimo di 6 mesi.

c) Riscatto della posizione:

- la posizione maturata presso il Fondo potrà essere riscattata, entro 6 mesi, in tutti i casi di cessazione del rapporto di lavoro a richiesta del lavoratore ovvero, in caso di morte dello stesso, dagli aventi causa ai sensi delle disposizioni di leggi applicabili in assenza di questi l'importo maturato rimarrà patrimonio del Fondo stesso.

In tutti i casi di trasferimento della posizione il Fondo trasferirà l'intero capitale accantonato e i rendimenti maturati fino al mese precedente il trasferimento stesso. Il Fondo procederà analogamente per la liquidazione della posizione in caso di riscatto.

Le Parti si danno atto che in tempi utili per la predisposizione dello Statuto, la materia dei trasferimenti di posizione di cui al presente paragrafo dovrà essere ulteriormente approfondita, anche sulla base di eventuali chiarimenti che dovessero intervenire da parte del Ministero del lavoro, al fine di prevedere una corretta applicazione delle disposizioni di cui all'art. 10 del D.Lgs. n. 124/1993.

Analogamente si procederà per la disciplina di specifiche fattispecie inerenti il rapporto di lavoro, fermo restando il principio generale dell'associazione al Fondo in relazione alla sussistenza di un trattamento retributivo e/o del rapporto di lavoro.

 

10. Gestore amministrativo

II Fondo non avrà una propria struttura per la gestione amministrativa.

Il Fondo stipulerà una convenzione con un gestore amministrativo esterno - scelto in base ad elementi di solidità, affidabilità, professionalità ed economicità - per svolgere tutti gli adempimenti necessari per l'ottenimento dell'autorizzazione nonché l'avviamento e la gestione del Fondo stesso.

 

11. Quota di iscrizione

La quota di iscrizione al Fondo è fissata in lire 30.000 "una tantum" complessive per ciascun iscritto da versarsi al momento della presentazione della domanda in ragione di lire 23.000 da parte dell'impresa e di lire 7.000 da parte del lavoratore. Tale quota è finalizzata a finanziare le spese di promozione del Fondo.

 

12. Statuto e Regolamento

Le Parti si impegnano a partire dal 1º novembre p.v. a definire lo Statuto ed il Regolamento del Fondo.

Le Parti si danno reciprocamente atto che, a seguito dell'emanazione dei previsti provvedimenti governativi, potrà essere necessario apportare adeguamenti a talune risoluzioni individuate con il presente accordo.

 

 

Accordo sindacale 25 ottobre 1996 - (Ambito ENI)

Verbale di accordo sulla contribuzione a Fondenergia

 

Con riferimento all'accordo del 25 ottobre 1996 tra le Aziende che applicano il Contratto ENERGIA e la FULC si conviene quanto segue:

- salvo le intese che potranno intervenire in occasione del rinnovo del c.c.n.l., per il primo biennio dopo l'operatività del fondo le aliquote contributive riferite alla retribuzione utile per il t.f.r., a carico dei lavoratori saranno dell'1,32% e dell'1,35% a carico delle aziende;

- limitatamente al primo anno del biennio in questione restano valide le intese intercorse; successivamente al primo biennio la contribuzione a carico dei lavoratori e delle aziende sarà pari all'1,32%.

 

 

Accordo sindacale 12 febbraio 1997 - (Adesione lavoratori c.c.n.l. Petrolio Privato a Fondenergia)

 

In data 12 febbraio 1997 in Roma

tra

Unione Petrolifera

e

FILCEA, FLERICA, UILCER

 

premesso che

con Accordo 26 gennaio 1996 di rinnovo biennale della parte economica del c.c.n.l. è stato deciso di attivare una forma di previdenza integrativa a capitalizzazione su base volontaria accessibile ai lavoratori ai quali si applica il c.c.n.l. Petrolio privato alle condizioni e nei limiti previsti nel citato accordo, che si intende integralmente richiamato;

il 20 dicembre 1996 è stata costituita per atto pubblico l'Associazione "Fondo Pensione complementare a capitalizzazione del settore energia" (Fondenergia), lo Statuto della quale viene allegato al presente accordo, unitamente all'atto costitutivo; si è convenuto di aderire a Fondenergia alle seguenti condizioni.

 

Contributo a carico delle imprese e dei lavoratori

I contributi dovuti da azienda e lavoratore e le quote di t.f.r. conferibili sono quelli stabiliti con Accordo collettivo di lavoro 26 gennaio 1996.

Il Consiglio di Amministrazione recependo l'accordo tra le Parti istitutive determinerà, sulla base di relativo preventivo, le risorse finanziarie necessarie per le attività di servizio e assistenza, dandone comunicazione alle parti stipulanti.

Le contribuzioni di cui sopra non possono essere aumentate per un periodo di due anni dalla data di inizio di operatività di Fondenergia; sono fatte salve le contribuzioni più elevate previste da accordi aziendali stipulati prima della data del presente accordo.

 

Contribuzione volontaria

E' in facoltà del lavoratore contribuire con una aliquota maggiore dell'1% riferita alla retribuzione utile per il t.f.r., fino a un massimo del 2% e purché il relativo importo non superi il limite di 2.500.000 lire annue.

Accordi aziendali di trasferimento

Nelle imprese nelle quali già esistono forme di previdenza complementare, le parti possono concordare il trasferimento in Fondenergia delle generalità delle posizioni individuali accantonate presso dette casse aziendali per fini previdenziali e il mantenimento delle contribuzioni più elevate eventualmente previste a favore dei lavoratori iscritti a dette casse.

 

Tempi di adesione

I lavoratori del settore Petrolio potranno associarsi a Fondenergia a decorrere dalla data del presente Accordo, versando la relativa quota di iscrizione.

L'avvio dell'attività di previdenza e quindi della raccolta delle contribuzioni sarà comunicato da Fondenergia a seguito di riconoscimento e autorizzazione del Ministero del lavoro (che potranno comportare adeguamenti dello Statuto); elezione dell'Assemblea da parte degli iscritti e relativa costituzione degli altri organi statutari.

 

Quota di iscrizione

Al momento della presentazione della domanda di adesione, dovrà essere versata per ciascun iscritto la quota di iscrizione a Fondenergia, determinata in sede di prima applicazione nella misura di 30.000 lire "una tantum", di cui 23.000 lire a carico dell'impresa e 7.000 lire a carico del lavoratore.

 

Il presente Accordo sarà notificato a Fondenergia a cura delle parti stipulanti.

 

FONDENERGIA - Fondo Pensione Complementare

(Omissis)

FASIE - Fondo Assistenza Sanitaria Integrativa Energia

(Omissis)

 



IPOTESI DI ACCORDO DEL 25/01/2017

ENERGIA E PETROLIO

 

Ipotesi di accordo 25/01/2017

per gli addetti all'industria dell'Energia e del Petrolio

Decorrenza: 01/01/2016

Scadenza: 31/12/2018

 

Verbale di stipula

 

Il giorno 25 gennaio 2017, in Roma, tra
CONFINDUSTRIA ENERGIA

e

FILCTEM CGIL

FEMCA CISL
UILTEC UIL

è stato stipulato il seguente contratto collettivo nazionale di lavoro di rinnovo del CCNL Energia e Petrolio 22 gennaio 2013, che si intende qui confermato in ogni sua altra clausola non modificata dal presente accordo.
Il presente contratto decorre dal 1 gennaio 2016 ed avrà vigore fino a tutto il 31 dicembre 2018.
Fatte salve le diverse decorrenze eventualmente previste nel relativo articolo contrattuale, le Parti si danno atto che le modifiche apportate ai singoli istituti contrattuali nonché gli istituti di nuova regolamentazione decorrono dalla data di stipulazione del presente contratto.

Le Parti si impegnano a sciogliere la riserva entro il 15 marzo 2017.

 

Addì, 25 gennaio 2017, in Roma,
tra
CONFINDUSTRIA ENERGIA
e
la FILCTEM-CGIL.
la FEMCA-CISL.
La UILTEC-UIL.

E' stato stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli addetti all'industria dell'Energia e del Petrolio.

 

 

Campo di applicazione

 

Il presente contratto disciplina il rapporto di lavoro tra lavoratori e le Aziende presenti nelle seguenti aree di business: esplorazione e produzione di idrocarburi, ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione; approvvigionamento, raffinazione e lavorazione del petrolio; stoccaggio e trasporto dei prodotti petroliferi; distribuzione e commercializzazione (ingrosso e dettaglio) dei prodotti petroliferi e non oil; logistica integrata e avio rifornimento; vendita e trasporto gas; rigassificazione; cogenerazione e produzione di energia elettrica; ricerca e sviluppo su petrolio, gas e rinnovabili; servizi logistici, informativi, finanziari e assicurativi, relativi alle attività sopra elencate.

 

 

PARTE I

SEZIONE A - RELAZIONI INDUSTRIALI

a. Premessa

 

Il rinnovo del CCNL Energia e Petrolio si presenta in un quadro economico e produttivo del Paese caratterizzato dagli effetti di una lunga crisi economica, non ancora esaurita. La conoscenza della sua complessità e della sua diversa incidenza nei vari business, nonché la lettura condivisa dei riflessi delle crisi nazionali ed internazionali, sono premesse necessarie.
In questo contesto, le imprese del settore dovranno, nei prossimi anni, continuare a dedicare risorse rilevanti agli investimenti mirati al rispetto delle normative ambientali e a realizzare modelli di funzionamento sempre più orientati a garantire capacità competitive adeguando strutture, processi decisionali e operativi a criteri di efficacia ed efficienza, resi necessari e possibili anche dalla trasformazione digitale.
Le Parti concordano sul contributo che la contrattazione collettiva nazionale può dare in tale contesto, per individuare soluzioni idonee a sostenere l'incremento della produttività, attraverso il miglioramento della qualità delle performance individuali e collettive e il contenimento e controllo dei costi.
Le Parti confermano l'interesse a proseguire il percorso di confronto utile a valutare, entro la prossima scadenza contrattuale, la possibilità di realizzazione del contratto unico per l'Industria Energetica. La strategicità dell'iniziativa va verificata a fronte della complessità della sua realizzazione, nel rispetto degli interessi dei soggetti coinvolti.

La partecipazione
Le Parti, consapevoli di aver costruito nel tempo un modello di relazioni industriali avanzato, intendono affinarlo nella chiarezza e trasparenza dei reciproci ruoli. A tal riguardo, si condividono le seguenti premesse per la diffusione di una cultura della partecipazione nell'industria di settore:
• costituzione di una commissione che studi l'evoluzione del modello partecipativo
• condivisione del valore della crescita della produttività di sistema e della redditività, della diffusione dell'innovazione, della strategicità della ricerca, dell'inclusione sociale e della riconversione ambientale
• cooperazione tra management aziendale e sindacati per il raggiungimento di obiettivi condivisi
• valorizzazione della formazione congiunta per la condivisione dello scenario di riferimento e degli strumenti in grado di gestire il cambiamento
• organizzazione della conferenza annuale congiunta sull'energia
• istituzione di un forum - con la partecipazione delle parti sociale e delle Istituzioni - che con cadenza annuale valuterà lo sviluppo dei processi di riconversione dei siti produttivi e gli avanzamenti delle riconversioni aziendali.
Per diffondere questa cultura, le Parti ritengono opportuno valorizzare, nei diversi livelli contrattuali, i momenti di informazione e consultazione previsti, anche per favorire un responsabile coinvolgimento sulle materie che migliorano la produttività, le condizioni di lavoro, lo sviluppo dell'impresa.
Le Parti condividono la necessità di proseguire l'esperienza pluriennale di formazione congiunta di settore, ritenendo necessario rilanciarla e potenziarla per costruire il terreno comune per la "squadra di negoziazione", ampliandone i contenuti e i destinatari. Le prossime iniziative di formazione congiunta avranno come priorità il tema della produttività e il nuovo impianto classificatorio che includerà un nuovo sistema di apprezzamento del contributo individuale.

 

Conferenza annuale sull'energia
Le Parti confermano l'opportunità di organizzare annualmente una conferenza sugli scenari economici del settore con l'obiettivo di fornire un puntuale aggiornamento sull'evoluzione del settore per favorire sia la condivisione di informazioni tra le aziende e le organizzazioni sindacali, sia una lettura sistemica di tutte le informazioni periodiche pubblicate da soggetti istituzionali su tematiche attinenti il settore energetico.

 

 

b. Osservatorio

Si conviene di costituire entro il 1 settembre 2017 l'Osservatorio Nazionale di Settore congiunto e paritetico composto da dodici membri (sei di parte sindacale e sei di parte datoriale). Ferme restando le autonomie e le responsabilità dei sindacati e degli imprenditori, le Parti assegnano all'Osservatorio un ruolo mirato all'analisi, alla verifica e al confronto a livello nazionale sui seguenti temi:
• dinamiche congiunturali del settore energia e petrolio;
• liberalizzazione dei mercati energetici;
• assetti occupativi e mercato del lavoro;
• evoluzione dei sistemi previdenziali;
• salute, sicurezza, ambiente;
• formazione;
• pari opportunità;
• legislazione sul lavoro e sulle politiche energetiche;
• Comitati Aziendali Europei;
• Quadri.
L'attività dell'Osservatorio si articola nelle seguenti Commissioni paritetiche permanenti, composte da dodici membri (sei di parte sindacale e sei di parte datoriale):
• politiche industriali ed energetiche;
• politiche del lavoro;
• salute, sicurezza, ambiente;
• formazione.
Tali Commissioni affronteranno temi specifici di comune interesse eventualmente avvalendosi di esperti esterni. Il lavoro delle Commissioni produrrà documenti e materiali di studio utili in sede di analisi dell'Osservatorio e nel livello della negoziazione tra le parti. L'Osservatorio si riunirà annualmente a Commissioni unificate e eccezionalmente su richiesta di una delle parti per esaminare il quadro economico e industriale del settore energia e petrolio e la relativa evoluzione occupazionale, gli impegni nel campo della formazione e nelle politiche di tutela della salute, sicurezza e ambiente. In questa occasione si procederà alla calendarizzazione del programma di incontri aziendali, secondo quanto di seguito previsto, anche con riferimento a tematiche di carattere territoriale. Il sistema relazionale si articola inoltre nel livello delle Aziende Capogruppo e/o loro Aree di business che svolgeranno con le OO.SS. nazionali e territoriali di categoria, con una rappresentanza delle RSU due incontri all'anno sulle tematiche seguenti:
• analisi degli elementi a consuntivo dell'anno precedente;
• piano degli investimenti;
• scenario economico ed energetico previsionale;
• cambiamenti organizzativi/strutturali;
• evoluzione dell'occupazione;
• salute, sicurezza, ambiente;
• formazione;
• indirizzi di politica retributiva.
Il primo incontro, da tenersi di norma entro il 1° quadrimestre, avrà carattere generale e onnicomprensivo delle tematiche sopra indicate mentre il secondo sarà finalizzato all'approfondimento di un tema specifico da individuare di comune accordo tra le parti e che abbia particolare valenza nell'anno di riferimento. Gli incontri sopraddetti avranno carattere di informazione e di consultazione sulle strategie aziendali, in un quadro di trasparenza e di relazioni industriali positive.
Le politiche partecipative si sviluppano sui temi sopraindicati anche nei Comparti e nelle Grandi Unità Produttive attraverso il confronto tra le Direzioni aziendali e le RSU assistite dai Sindacati Territoriali, dedicando attenzione alle tematiche complessive della sicurezza sia per quanto riguarda le attività gestite direttamente che quelle affidate in appalto e subappalto.

 

 

c. Assetti contrattuali

 

Il modello contrattuale prevede un contratto collettivo nazionale di lavoro con vigenza triennale, sia per la parte normativa che per la parte economica, ed un secondo livello di contrattazione aziendale con vigenza triennale, la cui configurazione viene specificata dal contratto nazionale.
I due livelli contrattuali devono essere distinti nelle materie, nella loro funzione e non possono essere ripetitivi.
Le Parti richiamano i contenuti dell'A.I. 28 giugno, così come modificato il 21 settembre 2011, e del T.U. Confindustria-CGIL, CISL, UIL 10 gennaio 2014 che diventano parte integrante del presente CCNL.

 

CONTRATTAZIONE NAZIONALE
Il livello nazionale regolamenta le seguenti materie:
• relazioni industriali;
• diritti sindacali;
• elementi retributivi;
• sistema classificatorio;
• orario di lavoro;
• tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente;
• norme di regolamentazione del rapporto di lavoro;
• recepimento normative nazionali ed europee.
Le proposte per il rinnovo del CCNL saranno presentate in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del contratto. La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.
Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, se inviata successivamente, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

 

CONTRATTAZIONE AZIENDALE
La contrattazione a livello aziendale non potrà avere per oggetto materie già definite nel Contratto Nazionale. Detta contrattazione ha la funzione di negoziare quanto espressamente demandato dal CCNL e precisamente:
• Parte I, Sezione C, Salute-Sicurezza-Ambiente;
• art. 25 - Compensi per il lavoro in turno di tipo B;
• Art. 31 - Ultimo capoverso: cessione delle ferie
• art. 38 - Premio di Produttività/Premio di Partecipazione;
• art. 39 - Indennità di trasporto;
• art. 40 - Indennità di reperibilità;
• art. 41 - Indennità speciali per il personale addetto alle ricerche petrolifere;
• art. 43 - Trasferte
• art. 44 - Altri trattamenti.
Gli accordi aziendali relativi all'art. 38 hanno una durata triennale e saranno rinnovati evitando di avere una sovrapposizione dei cicli negoziali. Sono soggetti della contrattazione aziendale le R.S.U. e le OO.SS. competenti.
Le proposte di rinnovo degli accordi aziendali dovranno essere sottoscritte dai soggetti individuati dal punto "d" successivo, ai sensi del T.U. 10 gennaio 2014, e presentate all'Azienda in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza degli accordi stessi.
L'Azienda che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.
Durante i tre mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell'accordo e comunque per un periodo pari a quattro mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, se inviate successivamente, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

 

Intese temporanee modificative
Le Parti condividono l'opportunità di poter realizzare accordi aziendali finalizzati a sostenere, attraverso vantaggi competitivi e/o più alta produttività, l'impresa e la sua occupazione. Le situazioni  per le quali potranno ricercarsi le intese temporanee modificative sono essenzialmente riconducibili alle seguenti fattispecie:
• situazioni congiunturali di particolare difficoltà dell'impresa, nelle quali un accordo modificativo delle regolamentazioni contenute nel CCNL possa dare un contributo per il superamento della stessa e sia utile alla salvaguardia dell'impresa e della sua occupazione e/o al suo consolidamento e/o al suo sviluppo;
• situazione dell'impresa, anche non di criticità, nelle quali un accordo temporaneo modificativo delle regolamentazioni contenute nel CCNL possa favorire nuovi investimenti funzionali alla salvaguardia e/o consolidamento e/o allo sviluppo dell'impresa stessa e della sua complessiva occupazione.
Le intese modificative potranno riguardare istituti normativi e/o retributivi disciplinati dal CCNL (fatti salvi i minimi contrattuali e i diritti individuali irrinunciabili), così come istituti normativi e/o retributivi disciplinati da accordi aziendali.
Nel caso in cui, in particolari situazioni di difficoltà, l'accordo aziendale modificativo dovesse intervenire su voci retributive fisse mensili, eventuali politiche retributive discrezionali dell'impresa dovranno essere coerenti con la situazione aziendale. Tale verifica di coerenza sarà realizzata con modalità che saranno definite nell'accordo aziendale.
Gli accordi aziendali modificativi, essendo correlati a situazioni congiunturali, hanno carattere temporaneo e comunque non superiori a un triennio, salvo concordare eventuali proroghe.
Un adeguato percorso informativo, nella fase preliminare della negoziazione dell'accorso e nella fase di vigenza dello steso, è un presupposto essenziale per la realizzazione di un accordo aziendale modificativo.
Al fine di assicurare un adeguato monitoraggio sull'andamento della contrattazione aziendale, le intese temporanee modificative dovranno essere trasmesse alle Parti nazionali.
In concomitanza con i rinnovi del CCNL che intervengano su aspetti oggetto di accordo modificativo, le Parti aziendali si incontreranno per valutarne l'impatto sull'accordo aziendale.
Nei tre mesi antecedenti la scadenza del CCNL e fino al rinnovo dello stesso, fatti salvi casi di particolare urgenza, non si ritiene opportuna la realizzazione di accordi modificativi su istituti contrattuali oggetto della trattativa nazionale.

 

 

d. Rappresentanza Sindacale Unitaria

 

Ad iniziativa delle Organizzazioni sindacali, in ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti, come previsto dalla legge n. 300/70 e successive modifiche, può essere costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria dei lavoratori, R.S.U..
Per le norme relative alla costituzione e alla disciplina delle R.S.U. si fa riferimento al T.U. 10 gennaio 2014, salvo quanto diversamente disciplinato nel presente articolo.
Per la composizione delle liste nella elezione della RSU, le Organizzazioni Sindacali dovranno tenere conto delle diverse qualifiche e del genere dei lavoratori in forza all'unità produttiva. Il numero dei componenti la R.S.U., fatte salve le condizioni di miglior favore previste da accordi collettivi aziendali in essere, sarà pari a:
• 4 componenti nelle unità produttive che occupano fino a 100 dipendenti;
• 6 componenti nelle unità produttive che occupano da 101 a 200 dipendenti;
• 9 componenti nelle unità produttive che occupano da 201 a 600 dipendenti;
• 13 componenti nelle unità produttive che occupano da 601 a 1000 dipendenti;
• 18 componenti nelle unità produttive che occupano oltre 1000 dipendenti.
Nelle unità lavorative con almeno 9 componenti la R.S.U., per i rapporti con la Direzione Aziendale, ferma restando la propria titolarità decisionale e di indirizzo, potranno avvalersi di un Comitato esecutivo eletto tra i suoi componenti in misura non superiore al 50% degli stessi garantendo, comunque, la presenza di tutte le organizzazioni che hanno acquisito rappresentanza nella R.S.U.
I componenti della R.S.U., nel numero definito al punto precedente, subentrano alle R.S.A. e ai dirigenti delle R.S.A. di cui alla legge n. 300/70 per titolarità di diritti e tutele, agibilità sindacali, compiti, di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie demandate a livello aziendale, secondo quanto previsto dal suddetto T.U. e dal presente contratto. Nell'esercizio di tale attività potranno farsi assistere da altri lavoratori dell'unità produttiva, in numero comunque non superiore a 1/3 dei componenti la R.S.U., in relazione alle materie in discussione. Per quanto concerne le materie della contrattazione aziendale comuni ai lavoratori di più unità produttive dell'Azienda, la contrattazione stessa sarà esercitata dai Sindacati di categoria unitamente ad una rappresentanza delle R.S.U. competenti. Le decisioni relative a materia di competenza della R.S.U. sono assunte dalle stesse, a maggioranza.
Per l'espletamento dei propri compiti e funzioni, la R.S.U. disporrà di permessi retribuiti per un monte annuo di due ore per ogni dipendente in forza all'unità produttiva al 31 dicembre dell'anno precedente. Tali permessi assorbono quelli spettanti ai dirigenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali. Di tale monte ore sono ammessi a beneficiare anche i lavoratori chiamati ad affiancare la R.S.U. nell'esercizio dei compiti da essa svolti.
Le Organizzazioni Sindacali firmatarie del contratto per lo svolgimento della loro attività associativa all'interno dell'unità lavorativa disporranno di permessi retribuiti per un monte ore annuo pari a 1 ora per ogni lavoratore in forza presso l'unità produttiva. I permessi debbono essere richiesti, di norma, per iscritto e con preavviso di 24 ore, dalla R.S.U. e dai sindacati territoriali per la quota di loro competenza, unitariamente definita, alla Direzione aziendale, indicando il nominativo del beneficiario. Le Aziende si impegnano a consentire la fruizione dei permessi, in modo da garantire l'agibilità sindacale, tenendo conto delle esigenze dell'attività produttiva.
Per quanto riguarda il numero dei RLSA, eletti all'interno della R.S.U., e del relativo monte ore a disposizione, si fa riferimento al alla Parte I, Sezione C), punto d.
Per quanto non espressamente previsto al presente articolo, si intendono richiamate le disposizioni del T.U. 10.01.2014.

 

 

e. Assemblea

 

In tutte le unità produttive i lavoratori hanno diritto di riunirsi in assemblea per la trattazione di problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro. Dette assemblee avranno luogo su convocazione della R.S.U. e/o su convocazione singole o unitarie delle Associazioni Sindacali stipulanti congiuntamente il presente contratto. Nelle unità con meno di 10 dipendenti, la convocazione sarà effettuata esclusivamente fuori dall'orario di lavoro.
La convocazione sarà comunicata per iscritto alla Direzione dell'unità produttiva con preavviso di almeno 3 giorni. La comunicazione dovrà contenere l'indicazione dell'ora di inizio, la durata prevista e l'ordine del giorno della riunione.
Le riunioni potranno essere tenute sia fuori che durante l'orario di lavoro. Per lo svolgimento delle riunioni in orario di lavoro, è previsto il limite di 12 ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Di norma la convocazione dovrà essere unitaria e riguardare la generalità dell'unità produttiva.
Tali riunioni dovranno svolgersi, di norma, nel periodo terminale e iniziale dell'orario giornaliero, previe intese tra la direzione dell'unità produttiva e la R.S.U., anche per garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia delle attrezzature e dei prodotti.
Nell'ambito del limite suddetto di 12 ore annue, pertanto, l'assemblea non unitaria e non riguardante la generalità dei lavoratori può essere indetta dalla singola organizzazione sindacale entro il limite di 4 ore.
Per il personale turnista la partecipazione all'assemblea dovrà garantire la normale prosecuzione delle lavorazioni secondo modalità da concordare tra la Direzione dell'unità produttiva e la R.S.U.
La comunicazione dell'assemblea sarà data ai lavoratori mediante avviso affisso nelle bacheche sindacali.
Le riunioni avranno luogo in idonei locali messi a disposizione dell'Azienda nell'unità produttiva o in locali nelle immediate vicinanze di essa. Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso alla Direzione dell'unità produttiva, dirigenti esterni di ogni sindacato stipulante il presente contratto.

 

 

f. Aspettativa per cariche pubbliche o sindacali

 

Al lavoratore chiamato a ricoprire cariche pubbliche nonché cariche sindacali provinciali o nazionali o da leggi regionali per le Regioni a Statuto Speciale o leggi provinciali per le Provincie Autonome, ove la funzione lo richieda, è concessa una aspettativa per durata della carica, ai sensi dell'art. 81 del D. LGS n. 267/2000.
Durante l'aspettativa non compete alcun elemento della retribuzione, mentre continua a decorrere l'anzianità aziendale. Il periodo di aspettativa va pertanto considerato utile ai fini della determinazione, del trattamento dovuto, per ferie e per malattia o infortunio, del preavviso e del trattamento di fine rapporto.

 

 

g. Permessi per cariche sindacali

 

Ai lavoratori che sono membri di organi direttivi di Organizzazioni sindacali potranno essere concessi brevi permessi per il disimpegno delle loro funzioni, quando i permessi stessi vengano espressamente richiesti per iscritto dalle Organizzazioni predette e siano compatibili, a giudizio dell'Azienda, con le esigenze di servizio.
Ai lavoratori che sono membri dei Comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, delle Federazioni nazionali di categoria o dei sindacati regionali o provinciali del settore energia e petrolio, i permessi di cui al precedente comma saranno, fino ad un massimo di otto giorni all'anno, retribuiti.
I Sindacati comunicheranno per iscritto alle aziende cui il lavoratore appartiene, tramite le Associazioni imprenditoriali, le qualifiche menzionate nel presente articolo e le successive variazioni.

 

 

h. Affissioni

 

La R.S.U. ha diritto di affiggere su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicazioni inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro. Analogamente potranno essere affisse in apposita bacheca - anche digitale - comunicazioni delle Organizzazioni firmatarie il contratto, nelle modalità disciplinate a livello aziendale.

 

 

i. Locali della R.S.U.

 

Il datore di lavoro, nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti, pone permanentemente a disposizione della R.S.U. per l'esercizio delle sue funzioni, un idoneo locale all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa. Inoltre la R.S.U. ha diritto di usufruire, anche nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti, di un locale idoneo per le sue riunioni.
Nota: Dotazione mezzi informatici
Si realizzerà sia con la messa a disposizione di uno specifico terminale che con l'utilizzo per attività sindacale di mezzi comunque a disposizione dei lavoratori. Le modalità per l'effettivo utilizzo saranno coerenti con disposizioni di ordine generale adottate dalle singole aziende, che provvederanno a farne oggetto di apposita comunicazione alle strutture sindacali interessate.

 

 

j. Versamento dei contributi sindacali

 

Per la riscossione dei contributi sindacali, l'Azienda provvederà a trattenere, sulla retribuzione del lavoratore che ne faccia richiesta, mediante delegazione di pagamento, l'importo del contributo associativo su delega. All'Azienda verrà consegnata delega individuale da ritenersi con validità annuale, debitamente sottoscritta dal lavoratore. Tale delega si intenderà tacitamente rinnovata anno per anno, salvo esplicita disdetta da parte dell'interessato da comunicare entro il 30 novembre e sarà operativa dal 1° gennaio dell'anno successivo.
La delega dovrà contenere l'indicazione dell'organizzazione sindacale cui l'azienda dovrà versare il contributo dello 0,90% da calcolare sul minimo tabellare in vigore al 31 dicembre dell'anno precedente. Ogni modifica della percentuale stessa e delle modalità di riscossione e versamento, non dà luogo al rinnovo delle deleghe già sottoscritte.
L'Azienda trasmetterà l'importo della trattenuta al sindacato di spettanza mediante versamento ad un istituto bancario sul conto corrente indicato sulla delega.
Le trattenute ed i relativi versamenti dovranno essere effettuati mensilmente. Su base semestrale le aziende invieranno alle Organizzazioni Sindacali che hanno aderito al T.U., l'elenco dei dipendenti, suddiviso per unità lavorative, ai quali effettuano le trattenute sindacali.

 

 

SEZIONE B - FORMAZIONE

 

La formazione è considerata dalle parti elemento strategico per la crescita e lo sviluppo delle risorse umane, per dare continuità alla competitività dell'impresa e alla sua attitudine al cambiamento.
La formazione si conferma inoltre come il principale strumento finalizzato all'evoluzione delle competenze professionali, alla valorizzazione professionale dei lavoratori, a rispondere e a prevenire situazioni di possibile precarietà professionale e occupazionale e al potenziamento della occupabilità di tutti i lavoratori. Nello stesso tempo la formazione deve saper rispondere all'aspettativa di una migliore qualità della vita lavorativa soprattutto nell'ambito della tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente, al fine di sviluppare un benessere collettivo nell'ambito dell'intera organizzazione del lavoro.
A tale fine, le Parti si proporranno piani formativi integrati che affrontino contestualmente i temi connessi al potenziamento del sistema professionale e quelli connessi alla salute e sicurezza dei lavoratori e della salvaguardia dell'ambiente, nonché alla responsabilità sociale delle imprese. La formazione sarà di contenuto adeguato ad affrontare temi quali: ricerca e sviluppo, nuove tecnologie, aggiornamento del mix professionale.
Si ritiene che si debba riconoscere adeguato rilievo al processo formativo nel modello partecipativo consolidato nelle relazioni industriali del settore energia e petrolio. Questa scelta appare coerente con il nuovo assetto istituzionale della formazione continua che ha assegnato un ruolo di impulso e di coordinamento a Fondimpresa.
La Commissione Paritetica Formazione approfondirà la normativa in merito al libretto formativo del lavoratore.
In tale contesto, si intende valorizzare la bilateralità nell'ambito della formazione continua prevedendone procedure e percorsi legati specificatamente all'utilizzo di risorse pubbliche nel finanziamento di piani formativi aziendali e/o interaziendali.
Sulla base del patrimonio di positive esperienze acquisito e con la finalità di rendere più efficace il rapporto partecipativo si conviene che la Commissione Nazionale Paritetica Formazione (sei componenti di parte datoriale e sei di parte sindacale) assuma il compito di approfondire i contenuti della formazione. E' infatti in questo organismo non negoziale e paritetico che si può svolgere un'analisi sistematica delle politiche industriali delle imprese e delle grandi linee di tendenza dell'intero settore energetico e di indicare le conseguenze delle sfide del mercato sull'organizzazione del lavoro e di riflesso sulle politiche da adottare verso le risorse umane. La formazione deve occupare un posto significativo in questo processo conoscitivo e di partecipazione del sindacato alle strategie d'impresa e deve essere condivisa dalle parti nelle sue diverse fasi.
A tale scopo la Commissione potrà avvalersi di un gruppo di lavoro paritetico quale strumento operativo per l'elaborazione di proposte e la gestione dei piani formativi nazionali, aziendali e interaziendali attraverso la valutazione dei bisogni formativi, degli obiettivi e delle priorità, la programmazione delle attività, il monitoraggio quali/quantitativo e la verifica dei risultati formativi.
La Commissione avrà il compito di:
- promuovere la diffusione della formazione finanziata, anche interaziendale, per piani condivisi su temi quali l'innovazione tecnologica, lo sviluppo organizzativo, le competenze tecnico-professionali gestionali e di processo, l'ambiente e sicurezza, la riqualificazione;
- proporre percorsi formativi relativi ai ruoli professionali presenti nelle diverse aree aziendali, nonché processi formativi trasversali: quali la salute e la sicurezza sul lavoro, la formazione del personale over 50 e le pari opportunità.
Le Parti si impegnano a valorizzare la bilateralità in questo processo della formazione con l'obiettivo di sviluppare una concertazione tra le imprese e il sindacato, finalizzata ad una comune visione delle esigenze aziendali e delle aspettative dei lavoratori.
Al fine di dare massimo impulso alla bilateralità, per la formazione finanziata sia continua che in materia di salute sicurezza e ambiente, verranno stipulati i necessari accordi di attuazione (delle linee guida, dei piani formativi nazionali, aziendali e interaziendali) con le R.S.U. e le Strutture Sindacali territoriali definendo i programmi e i criteri di partecipazione e prestando particolare attenzione al raggiungimento dei risultati attesi.
Le Aziende incentiveranno la partecipazione dei lavoratori ai corsi, con particolare attenzione alle pari opportunità formative, favorendo in tal modo, l'incremento delle motivazioni personali e l'arricchimento della conoscenza e del patrimonio professionale individuale e aziendale.

 

Il sistema relazionale della formazione si articolerà su tre livelli:
I. livello di settore che viene identificato nella Commissione paritetica per la formazione istituita presso l'Osservatorio nazionale di settore, la quale si riunirà due volte all'anno e in ogni occasione ritenuta utile dalle parti con il compito della programmazione strategica in materia di formazione continua.
II. livello d'Azienda che coincide con gli incontri annuali che le singole imprese svolgono con i sindacati nazionali e/o territoriali per l'illustrazione dei risultati economici. In questa occasione le parti dedicheranno una specifica sessione dell'incontro alla formazione continua, alle iniziative relative all'alternanza scuola-lavoro e alla firma di accordi sindacali richiesti dalle procedure della bilateralità di Fondimpresa.
III. livello di unità produttiva che è quello relativo agli incontri tra Direzioni aziendali e R.S.U. le quali dovranno, oltre che recepire gli orientamenti sulla formazione continua fissati dalle parti nell'ambito dell'Osservatorio nazionale, renderli coerenti con le proprie realtà produttive ed esprimere bisogni specifici che dovranno essere recepiti nella programmazione formativa aziendale e di settore, nonché stipulare i relativi accordi richiesti dalle procedure della bilateralità di Fondimpresa.

 

 

SEZIONE C - SALUTE-SICUREZZA-AMBIENTE

 

La salute, la sicurezza ed il rispetto dell'ambiente rappresentano per le aziende e per i lavoratori beni primari irrinunciabili per lo sviluppo delle attività produttive. Si conviene sulla necessità di concorrere insieme nella definizione e nell'attuazione di una strategia volta a determinare una più diffusa cultura della prevenzione del rischio nei luoghi di lavoro e delle condizioni necessarie allo sviluppo sostenibile.
Il settore energia e petrolio, inserito tra le industrie a rischio di incidente rilevante dalle normative vigenti, pur avendo consolidato esperienze e pratiche significative in materia di salute, sicurezza e ambiente, intende potenziare soluzioni tecniche e organizzative sempre più orientate al miglioramento continuo e alla sostenibilità ambientale dei propri cicli produttivi e della qualità dei prodotti.
La commissione HSE e INAIL ha elaborato le "Linee di indirizzo SGI-AE 2013" che rappresentano le linee guida per le aziende del settore.
L'adozione da parte delle aziende di sistemi di gestione integrata salute - sicurezza - ambiente si realizza con il pieno coinvolgimento di tutti gli interlocutori interessati lavorando sulle interazioni tra le persone, i sistemi, gli ambienti di lavoro, le comunità locali e le istituzioni.
Il sistema relazionale attuato con l'esperienza della Commissione Nazionale Paritetica nel corso delle precedenti vigenze contrattuali ha consentito la sperimentazione operativa e la successiva diffusione di pratiche d'eccellenza, quali le linee di indirizzo per il Sistema di Gestione Integrato Salute-Sicurezza-Ambiente Aziende Energia.
Sui temi della salute, sicurezza e ambiente, si intende proseguire la collaborazione strutturata trilaterale (INAIL, Confindustria Energia, Filctem CGIL, Femca CISL, Uiltec UIL) finalizzata a sperimentare le prassi che contribuiscono a diffondere e consolidare la cultura della sicurezza. Tale collaborazione ha introdotto nel settore un piano di interventi sulla prevenzione basato su principio del miglioramento continuo che si estende alla sicurezza dei lavoratori degli appalti e servizi. Dall'esperienza trilaterale nasce il progetto formativo sperimentale che ha interessato contemporaneamente le figure RLSA e RSPP e si conviene che tale esperienza formativa sperimentale divenga strutturale.
La Commissione Nazionale Bilaterale HSE ha aggiornato le linee guida Appalti introducendo un metodo per la qualificazione e valutazione delle prestazioni delle società appaltatrici, la rivalutazione delle imprese, la sospensione e l'eventuale loro esclusione nei casi di ripetuti accadimenti gravi (vedi "Linee di indirizzo SGI-AE 2013").
Nel corso del 2013, la Commissione Nazionale Bilaterale HSE di settore ha ulteriormente aggiornato le "Linee di indirizzo SGI-AE", tenendo conto delle modifiche intervenute nella legislazione del lavoro e delle esperienze maturate sul campo, al fine di fornire uno strumento operativo in grado di affrontare, in una logica di sistema integrato di prevenzione, qualsiasi tipo di rischio.
L'8 luglio 2013, INAIL con la determina n. 167 ha approvato l'edizione 2013 delle "linee di indirizzo SGI-AE, Sistema di Gestione Integrato Salute Sicurezza Ambiente Aziende Energia", valutando il documento elaborato dalla suddetta Commissione come la concreta attuazione della normativa in materia di salute sicurezza e ambiente per la valorizzazione dei meccanismi premiali per le imprese virtuose.
In data 30 aprile 2014, è stato sottoscritto l'accordo quadro di collaborazione tra INAIL, Confindustria Energia, Filctem, Femca, Uiltec. La collaborazione di durata triennale è finalizzata a:
- realizzare iniziative finalizzate a promuovere la cultura della salute e sicurezza sul lavoro e in particolare a supporto dell'adozione e sviluppo dei sistemi di gestione integrati sicurezza e ambiente, conformi alle Linee di indirizzo SGI-AE, anche tramite l'organizzazione di workshop e seminari tematici;
- monitorare i risultati del sistema di gestione conforme alle linee di indirizzo SGI-AE del 2013 realizzate per il comparto di interesse, adottato ed attuato dalle imprese associate a Confindustria Energia;
- analisi ed individuazione di eventuali elementi di criticità emerse sullo stato di applicazione delle citate linee di indirizzo, fornendo al riguardo sostegno tecnico e specialistico.
La sicurezza per tutti i lavoratori rappresenta una priorità assoluta per il settore. A tale fine, si conviene di sviluppare, in contemporanea e su più piani, il progetto nazionale "La sicurezza sempre per tutti nel sistema della raffinazione". La Commissione HSE prosegue nella elaborazione delle linee guida per il progetto nazionale, valide anche per il sistema degli appalti, valorizzando le migliori pratiche delle aziende appaltatrici che con continuità hanno garantito nell'esecuzione dei lavori, la sicurezza dei lavoratori.

 

 

1. Il sistema relazionale Salute, Sicurezza, Ambiente

 

Un moderno sistema di relazioni industriali improntato alla partecipazione e alla trasparenza dei processi decisionali costituisce un presupposto essenziale per valorizzare le relazioni tra Azienda e lavoratori in materia di tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente.
Il sistema relazionale salute-sicurezza-ambiente si articola a livello nazionale nell'organismo paritetico nazionale HSE e, a livello aziendale, nei rapporti informativi e partecipativi tra Direzioni aziendali, RSPP e RLSA/R.S.U.

 

 

2. Organismo Paritetico Nazionale Energia e Petrolio

 

Le Parti stipulanti il presente CCNL trasformano la precedente commissione nazionale Paritetica HSE nell'Organismo Paritetico Nazionale (O.P.N.), a carattere permanente, di cui all'art. 2, co. 1, lettera ee) del D. LGS. n. 81/08 e s.m.i..
Tale organismo si intende quale sede privilegiata per le finalità previste dall'art. 51 del D. LGS. n.81/08 e in particolare per:
- la programmazione delle attività formative;
- l'organizzazione di conferenze nazionali, interregionali o regionali per condividere l'evoluzione dei sistemi normativi attinenti le problematiche del settore energia e petrolio, per diffondere e valorizzare le migliori pratiche di prevenzione dei rischi e per rendere pubblici i risultati delle politiche ambientali e dei programmi di prevenzione adottati dalle aziende;
- la raccolta e la elaborazione di buone prassi ai fini prevenzionistici;
- la funzione di stimolo e di informazione per lo sviluppo di corretti rapporti nei diversi luoghi di lavoro riconoscendo nella dimensione territoriale e aziendale il luogo decisivo per una fattiva politica di tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente;
- supportare le Direzioni aziendali, i RSPP e i RLSA nella sperimentazione di iniziative concordate sulla comunicazione e sulla relazione con il territorio (istituzioni, enti, associazioni, cittadini), nel rispetto dei ruoli autonomi dei sindacati e delle aziende;
- lo sviluppo di tutte le azioni inerenti alla salute, sicurezza e ambiente, per ogni altra attività o funzione assegnata loro dalla legge.
Tale Organismo Paritetico Nazionale è costituito da tre componenti effettivi e da componenti supplenti per ciascuna delle parti stipulanti in sostituzione degli effettivi.
Sono nominati componenti effettivi:
- omissis.
Sono nominati componenti supplenti:
- omissis.
Si concorda che l'Organismo Paritetico Nazionale ha sede presso Confindustria Energia e che i relativi compiti di segreteria sono a carico della medesima struttura. Non si prevede alcun compenso per le attività dei componenti e alcuna spesa per Il funzionamento di tale Organismo, le cui attività vengono disciplinate dal seguente regolamento.

 

 

REGOLAMENTO DELL'ORGANISMO PARITETICO NAZIONALE ENERGIA E PETROLIO

 

L'Organismo Paritetico Nazionale, di seguito denominato O.P.N. è costituito sulla base di quanto previsto dalla sezione C del CCNL Energia e Petrolio.
L'O.P.N. può allargare la partecipazione ai lavori anche ai componenti supplenti e può invitare anche ulteriori componenti della rappresentanza imprenditoriale e di quelle sindacali, ove sia concordemente ritenuto opportuno. In tutti i casi il diritto di voto è riconosciuto solo ai componenti effettivi o ai supplenti sostituti degli effettivi.
Il Presidente è nominato su designazione di parte datoriale con facoltà di sostituzione. Il Vice Presidente è nominato su designazione della parte sindacale con facoltà di sostituzione. Alla prima riunione dell'organismo si nominerà il Presidente e il Vice Presidente.
Al Presidente spetta:
- convocare in via ordinaria le riunioni;
- rappresentare l'O.P.N. di fronte a terzi;
- presiedere le riunioni;
- garantire l'applicazione del regolamento, in accordo con il Vice Presidente;
- promuovere l'esecuzione delle deliberazioni, in accordo con il Vice Presidente;
L'O.P.N. si riunisce di norma mensilmente su proposta del Presidente in accordo con il Vice Presidente. In via straordinaria si potrà riunire su richiesta di una delle parti.
La convocazione verrà effettuata, di norma, almeno sette giorni prima della data fisata e dovrà contenere data, luogo, e ora della riunione, nonché l'indicazione degli argomenti da trattare. In via eccezionale, il preavviso potrà essere di 48 ore.
Le decisioni sono prese all'unanimità dei presenti. Ciascun componente ha diritto a un voto, senza possibilità di delega.
L'Organismo Paritetico Nazionale, congiuntamente con la Commissione Formazione e con INAIL, elaborerà nuove iniziative informative e formative a supporto dell'adozione e dello sviluppo di sistemi di gestione integrati sicurezza e ambiente, conformi alle linee di indirizzo
SGI-AE.
All'atto della sottoscrizione del presente CCNL, l'Organismo Paritetico Nazionale subentrerà in tutte le attività e funzioni della Commissione HSE di settore.

 

 

3. Sviluppo Sostenibile: definizione delle Strategie Ambientali

 

Lo sviluppo industriale eco-sostenibile si basa sul rispetto dell'ambiente, tiene conto della sostenibilità sociale e della salvaguardia dell'occupazione, opera in maniera equilibrata con le esigenze finanziarie, economiche e produttive delle aziende.
Si conferma l'impegno, nell'ambito del sistema relazionale concordato, a concorrere insieme alla definizione di strategie ambientali tese al miglioramento continuo.
In questo quadro le aziende si impegnano ad utilizzare e a sviluppare il modello per la predisposizione di un Sistema di Gestione Integrato (SGI) salute-sicurezza-ambiente redatto dall'Osservatorio nazionale nel gennaio 2004, adattandolo alle proprie specificità organizzative e produttive.
Si conferma il ruolo importante delle certificazioni per assicurare l'allineamento dei sistemi di gestione, non solo alle prescrizioni normative, ma anche alle migliori pratiche internazionali. Le aziende intensificheranno il ricorso alle certificazioni secondo lo standard ISO 14001, EMAS, OHSAS 18001 e di numerosi altri tipi equivalenti (es. OIMS).
L'obiettivo delle Parti è quello di far crescere in ogni luogo di lavoro la cultura della sostenibilità ambientale attraverso la sensibilizzazione di ciascun dipendente, l'utilizzo di idonei sistemi di gestione ambientale, le procedure operative e i programmi di formazione del personale.
A tal fine tra la Direzione aziendale e la struttura del RLSA e della R.S.U. saranno attivati confronti annuali che avranno l'obiettivo di definire interventi condivisi mirati al miglioramento ambientale.
Il confronto annuale, nel rispetto delle reciproche autonomie e responsabilità, dovrà inoltre riguardare i seguenti temi coerentemente con il sistema di gestione adottato:
• le politiche ed i programmi relativi all'applicazione dei sistemi di gestione integrati e delle certificazioni;
• gli obiettivi di adeguamento alle normative sui grandi rischi e al controllo integrato;
• gli investimenti effettuati nell'anno, nonché quelli in corso per il biennio riferiti alla prevenzione, alla sicurezza ed alla tutela ambientale;
• le iniziative relative alla gestione dei siti inquinati;
• i programmi di risparmio energetico e di riduzione delle emissioni inquinanti e quelli relativi agli altri aspetti ambientali significativi (risorse impiegate, gestione dei rifiuti, depurazione degli scarichi);
• i programmi di formazione in materia di tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente rivolti a tutti i lavoratori;
• gli eventuali collegamenti con gli Organismi Paritetici Territoriali in materia di formazione;
• l'informazione sulla gestione dei rischi e loro comunicazione al territorio.
I RLSA e la R.S.U. sono tenuti alla riservatezza circa i dati per i quali l'Azienda ne faccia richiesta.

 

 

4. Impresa e territorio

 

Al fine di completare il sistema delle informazioni ai lavoratori e di verificare gli effetti concreti derivanti dall'applicazione delle norme, dai rapporti negoziali e dai contributi dei soggetti interessati al miglioramento della prevenzione e protezione per la salute e la sicurezza dei lavoratori, si concorda di individuare strumenti che consentano una verifica delle problematiche ambientali sul territorio. L'individuazione dei contenuti e le modalità di gestione di tali strumenti saranno oggetto di verifica in sede di Commissione dell'Osservatorio nazionale di settore.

 

 

5. Sicurezza nelle Manutenzioni e negli Appalti

 

Si ritiene che la realizzazione di un corretto sistema di gestione integrato salute-sicurezza-ambiente deve comprendere anche le attività del personale delle imprese appaltatrici che operano nel sito.
L'attività di manutenzione, collegata al mantenimento della sicurezza ed efficienza degli impianti, così come l'affidamento di queste attività ad imprese terze deve far parte del sistema integrato di gestione salute-sicurezza-ambiente e come tale sarà oggetto di confronto preventivo e coinvolgimento dei R.L.S.A./R.S.U..
In questo caso l'affidamento, la durata e la conferma dei relativi contratti dovranno comunque essere condizionati dalla qualità dei risultati conseguiti anche sul piano della sicurezza e della salvaguardia ambientale.
Si conviene che una corretta politica finalizzata alla prevenzione dei rischi nell'indotto si può sviluppare in tre fasi:
• la selezione delle imprese per il conferimento dell'appalto;
• la realizzazione dei lavori (piano dei lavori);
• coordinamento delle attività e verifica delle prestazioni.
Nella prima fase deve esistere una procedura che preliminarmente contribuisca alla selezione e alla valutazione della qualità delle imprese anche in tema di salute, sicurezza e ambiente. L'Organismo Paritetico Nazionale potrà definire specifiche Linee Guida per facilitare l'adozione da parte delle aziende di procedure coerenti con il precedente punto e renderà più efficace lo strumento della Banca Dati Infortunistica per monitorare in particolare l'ambito critico del lavoro in appalto. Nelle stesse Linee Guida il riferimento a incidenti e infortuni ripetuti costituirà criterio di valutazione e di qualificazione delle aziende.
Nella seconda fase di realizzazione dei lavori, per le attività di manutenzione/investimenti di particolare complessità che prevedono il coinvolgimento di più imprese, l'Azienda committente informerà i propri RLSA circa il Piano di sicurezza e coordinamento (P.S.C.). Questo documento verrà consegnato, ove previsto dalle normative (manutenzioni generali e nuove realizzazioni) alle imprese, affinché ne rendano edotti i propri lavoratori e i rispettivi RLSA. L'Azienda committente verificherà inoltre, mediante dichiarazione del datore di lavoro dell'impresa appaltatrice, che il personale alle dipendenze della stessa sia stato debitamente informato, formato e periodicamente addestrato in materia di prevenzione.
Nella terza fase, durante i lavori di grandi manutenzioni e di investimenti, l'Azienda committente promuoverà attività di coordinamento attraverso modalità specifiche (gruppi di lavoro, riunioni post operam, comitati) tra le imprese che operano nel sito, coinvolgendo i propri RLSA e fornendo adeguata informazione alle R.S.U.
Si conviene inoltre di sviluppare iniziative locali per la diffusione della cultura della sicurezza attraverso scambi di informazioni e la divulgazione delle migliori pratiche con la partecipazione attiva di INAIL, aziende del settore, aziende terze, organizzazioni sindacali e datoriali.

 

 

6. Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza e l'Ambiente (RLSA)

 

Il ruolo, i compiti, le modalità di elezione, i diritti e i doveri del RLSA unitamente ad una sua concreta partecipazione alle politiche aziendali mirate alla prevenzione dei rischi nei luoghi di lavoro sono regolati dal D. Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche.
Viene istituito il RLSA di sito per i complessi industriali individuati dall'art. 49 del D. LGS. n. 81/2008.
L'adozione da parte delle aziende di sistemi di gestione integrata salute, sicurezza, ambiente e la complessità della normativa soprattutto in materia ambientale richiedono, nei siti produttivi, una più alta qualificazione del RLSA unitamente ad una sua concreta partecipazione alle politiche aziendali mirate alla prevenzione dei rischi.
L'Organismo Paritetico Nazionale proseguirà il lavoro già avviato di attuazione di processi di informazione, di formazione e di partecipazione di tutti i lavoratori in materia di salute, sicurezza ed ambiente, di programmazione della formazione congiunta dei RLSA e di attivazione dell'erogazione della formazione di 64 ore globali, sulla base dei moduli formativi di salute, sicurezza ed ambiente indicati dalle parti nella Linea Guida per la formazione RLSA 2006-2009. La formazione del RLSA verrà completata con l'erogazione di un ulteriore modulo aziendale di aggiornamento di 16 ore anno per la durata del mandato privilegiando le tematiche ambientali.
L'Organismo Paritetico Nazionale disporrà di una Banca dati per l'anagrafe dei RLSA di tutte le Aziende del settore sulla base della quale potrà programmare e monitorare i processi formativi di base e gli aggiornamenti e provvederà alla definizione di apposite linee guida per una condivisa interpretazione circa:
• il rischio chimico moderato, come introdotto dall'art. 224 del D.Lgs. n. 81/2008, facendo riferimento a quanto indicato dal legislatore europeo;
• l'utilizzo   delle   sostanze   cancerogene   o   sospette   cancerogene,   in particolare relativamente l'applicazione della Direttiva 2004/73 CEE (All. 1/B).
Nella predisposizione delle Linee Guida sopradette l'Organismo Paritetico Nazionale si avvarrà di adeguate competenze tecniche e legali che saranno individuate di comune accordo tra le Parti.
Il numero dei RLSA, eletti all'interno delle R.S.U., sarà rapportato all'organico delle strutture organizzative aziendali secondo la seguente tabella:

 

 

1 rappresentante

Da 16 a 50 dipendenti

2 rappresentanti

Da 51 a 100 dipendenti

3 rappresentanti

Da 101 a 300 dipendenti

4 rappresentanti

Da 301 a 600 dipendenti

5 rappresentanti

Da 601 a 1000 dipendenti

6 rappresentanti

Oltre i 1000 dipendenti

 

 

Il monte ore a disposizione del RLSA è di 50 ore anno, oltre a quelle già previste per le R.S.U. L'agibilità del RLSA sarà ampliata a fronte di progetti comuni relativi in particolare ad applicazioni di nuove normative e a necessità specifiche di comunicazione e di dialogo con il territorio. Tali progetti saranno definiti nell'ambito del confronto annuale che si svolgerà a livello aziendale.

 

Per le attività dei RLSA si rinvia all'art. 50 del D. Lgs. N. 81/2008.
La conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome ha, con l'accordo 7 luglio 2016, individuato la durata e i contenuti minimi dei percorsi formativi per i responsabili e gli addetti dei servizi di prevenzione e protezione, ai sensi dell'art. 32 del D. LGS.. n. 81/08.
La formazione degli RLSA e i relativi aggiornamenti potranno avvenire, esclusivamente per gli RLSA facenti capo ad unità produttive con attività classificate a rischio basso ai sensi dell'Accordo Stato-Regioni 7 luglio 2016, anche con modalità e-learning.

 

Nota a verbale
Le Parti convengono che per le società ENI/Divisione E&P, Snam Rete Gas e SAIPEM, stante la
loro articolazione sul territorio, il numero dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e l'ambiente sarà individuato all'interno dell'istanza elettiva delle R.S.U. (distretto, cantiere o zona) come previsto dagli accordi attuativi in materia.

 

 

7. Somministrazione di lavoro

 

Si rinvia alle nome specifiche in materia di somministrazione di lavoro nel capo VI del d. Lgs. n. 81 del 2015.

 

 

8. Controlli sanitari

 

L'Azienda verifica che il medico competente sia iscritto nell'apposito elenco predisposto dal Ministero della Sanità dei medici in possesso dei titoli e dei requisiti previsti dall'art. 38 del D. Lgs. n. 81/2008.
L'Azienda in presenza di rischi lavorativi che richiedono, a norma di legge, la sorveglianza sanitaria, sottopone i lavoratori interessati a visite preventive e periodiche a cura del medico competente. Al termine degli accertamenti sanitari, il medico esprime giudizi di idoneità specifica alla mansione: il lavoratore che non ne condivida le conclusioni può opporre ricorso all'Organo di Vigilanza territorialmente competente.
Gli accertamenti sanitari possono essere richiesti anche dal singolo lavoratore per motivi correlati allo svolgimento della specifica attività professionale. Nei casi non previsti dalle norme e qualora a seguito di indagini sanitarie o di valutazione dei rischi vengano individuate situazioni particolari per le quali le Parti ne ravvisino congiuntamente la opportunità, sarà concordata l'attuazione di accertamenti medici specifici per il personale interessato all'area di rischio individuato. L'onere degli accertamenti resta a carico dell'Azienda.
Per garantire sistematicità e tempestività delle indagini sanitarie, sia quelle programmate che quelle che si rendessero di volta in volta necessarie, le stesse sono effettuate da strutture sanitarie costituite all'interno dell'Azienda, ove esistenti. In caso di specifiche motivazioni organizzative e per particolari complessità delle indagini, le Parti faranno ricorso a strutture del Servizio Sanitario Nazionale o a Enti e Istituti specializzati.
I lavoratori sono tenuti all'osservanza scrupolosa delle prescrizioni che vengono impartite dall'Azienda per la tutela della loro salute e della loro integrità psicofisica. Durante il lavoro essi sono tenuti inoltre a servirsi dei mezzi protettivi e dei dispositivi di sicurezza forniti dall'Azienda, curando altresì la perfetta conservazione dei mezzi stessi, a segnalare le deficienze dei dispositivi e dei mezzi di protezione suddetti, a non rimuovere o modificare dispositivi e mezzi di protezione senza averne ottenuto l'autorizzazione. L'Azienda mette a disposizione, ove motivi di igiene lo esigano, bagni con docce perché i lavoratori possano usufruirne.

 

 

9. Divieto di introduzione e di assunzione nei luoghi di lavoro di alcool e sostanze stupefacenti o psicotrope e modalità di accertamento

 

In linea con le normative vigenti in materia, le Parti concordano sulla necessità di ribadire il divieto di introduzione e di assunzione di alcool e sostanze stupefacenti o psicotrope nei luoghi di lavoro e / o durante l'attività lavorativa.
Nella logica condivisa di dedicare il massimo impegno alla tutela della salute e dell'incolumità delle persone e la salvaguardia degli impianti inoltre, le Parti convengono sull'opportunità che l'Organismo Paritetico Nazionale proceda a proporre apposite linee guida, in particolare per gli accertamenti sanitari di assenza di tossicodipendenza o di assunzione di alcool, sostanze stupefacenti o psicotrope.

 

 

10. Strumenti informativi

 

Per garantire la tutela della salute ed avere in ogni momento riferimenti in merito ai rischi cui sono esposti i lavoratori e allo stato della loro salute, sono attivati strumenti di archiviazione ed informazione secondo quanto previsto dall'Osservatorio nazionale.
Per una più efficace e rapida informazione, dove le condizioni lo permettano ed in particolare per comunicazioni con l'Organismo Paritetico Nazionale si rende disponibile al RLSA l'accesso a strumenti informativi compresa la possibilità di utilizzo di Internet e della posta elettronica nell'ambito dei codici di comportamento che saranno varati dalle singole Aziende.
Per favorire lo scambio informativo si intende realizzare il data base dei riferimenti nominativi e relativi recapiti dei RSPP/RLSA di settore. Sul sito di Confindustria Energia è liberamente consultabile l'intera sezione HSE.

 

 

11. Documento di valutazione dei rischi/Registro dei dati ambientali

 

Ai fini di una più puntuale valutazione dei rischi l'Azienda si impegna, ove opportuno e possibile, a predisporre controlli quantitativi degli agenti di rischio chimico/fisico/biologico. I risultati saranno allegati al documento di valutazione dei rischi, istituito ed aggiornato secondo quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche. Le sintesi dei risultati stessi saranno inoltre rese accessibili a tutti i lavoratori. In tal modo il registro dei dati ambientali, definito nelle precedenti stesure contrattuali, viene inglobato nel documento, costituendone una parte integrante.

 

 

12. Dati biostatistici

 

I risultati delle visite mediche ed accertamenti integrativi vengono elaborati statisticamente, in modo collettivo ed anonimo, dal Medico Competente il quale li presenta ed illustra, congiuntamente ai protocolli di sorveglianza sanitaria, in occasione della riunione periodica prevista dalle normative vigenti con il RLSA, il RSPP ed il datore di lavoro. I dati oggetto della relazione, che costituiscono il registro dei dati biostatistici previsto da precedenti stesure contrattuali, vengono inseriti nel verbale di riunione per essere accessibili anche da parte dei lavoratori.

 

 

13. Registro degli infortuni e delle malattie professionali

 

l'Azienda mette a disposizione del RLSA/R.S.U. la raccolta dei dati sugli infortuni e malattie professionali e le relative elaborazioni statistiche secondo le modalità previste previste da U.N.I..
L'elenco dei valori limite di soglia (TLV) è aggiornato annualmente mediante supporto informatico.

 

 

14. Cartella sanitaria e di rischio

 

La cartella sanitaria e di rischio lavorativo, tenuta ed aggiornata dal Medico Competente nel rispetto del segreto professionale, dovrà essere idonea ad ordinare e memorizzare i dati sanitari e di rischio lavorativo.
In particolare:
• i risultati delle visite mediche di assunzione e periodiche e degli eventuali esami clinici
• i dati relativi agli infortuni ed alle malattie professionali, nonché quelli forniti dal lavoratore relativamente alle malattie ed agli infortuni non professionali
• i dati relativi alle patologie afferenti la sfera riproduttiva in relazione alla tipologia dell'attività svolta
• i dati che caratterizzano l'ambiente in cui il lavoratore presta la propria attività, cioè: il reparto e/o mansione, la posizione, l'attività di lavoro, gli eventuali turni, gli agenti di rischio e la durata dell'esposizione.
Alle informazioni contenute nella cartella hanno accesso esclusivamente, oltre al Medico Competente, l'interessato (direttamente o tramite il proprio medico curante), gli organi di vigilanza, i medici curanti o gli Istituti autorizzati.
Copia della cartella può essere richiesta dal lavoratore in qualsiasi momento e viene comunque consegnata al lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

 

 

15. Scheda sicurezza sostanze e miscele

 

Nel caso vengano utilizzati nel ciclo lavorativo miscele pericolose come definiti dalla normativa vigente, sono messe a disposizione del RLSA e dei lavoratori le relative schede di sicurezza predisposte dai fornitori delle miscele e contenenti indicazioni circa le caratteristiche e la pericolosità dei prodotti, le modalità di manipolazione e stoccaggio nonché elementi di primo soccorso in conformità con le disposizioni vigenti.

 

 

16. Registri degli esposti

 

Per rischi particolari (cancerogeni, biologici, rumore e radiazioni ionizzanti) il datore di lavoro istituisce, in conformità con le vigenti normative, specifici registri degli esposti nei quali sono annotati i nomi dei lavoratori, i periodi di esposizione, le mansioni e la sostanza a cui è riferita l'esposizione. Tali registri sono a disposizione del RLSA.

 

 

17. Scheda di impianto

 

Nelle unità produttive soggette all'applicazione del D.lgs. 105/2015 il gestore deve informare ciascun lavoratore presente in stabilimento sui rischi di incidente rilevante e sulle misure atte a prevenirli o limitarne le conseguenze per la salute umana e l'ambiente, nonché ad attuare quanto previsto nell'Allegato B del medesimo decreto.

 

 

18. Videoterminali e radiazioni ionizzanti

 

Considerata l'evoluzione normativa in atto in materia di videoterminali e radiazioni ionizzanti l'Azienda e la RLSA verificheranno, congiuntamente, le procedure di applicazione.

 

 

19. Abiti da lavoro

 

Per quanto concerne gli abiti da lavoro premesso che i Dispositivi di Protezione Individuale sono regolamentati dalla normativa legislativa vigente, l'Azienda fornisce ogni anno in uso gratuito un abito da lavoro (tute, camice, grembiule, divise e abiti speciali) a quei lavoratori la cui attività lo richieda e ne assicura il ricambio, tenendo conto delle lavorazioni, della normale usura e dei casi in cui l'efficienza, agli effetti della sicurezza e dell'igiene ne richieda la sostituzione.
L'Azienda mette, ove necessario, a disposizione dei lavoratori appositi armadietti nei quali custodire gli indumenti di lavoro. Ai lavoratori che esplicano continuativamente la loro attività in condizioni del tutto particolari o esposti alle intemperie, debbono essere forniti quegli indumenti speciali che siano i più appropriati alle specifiche condizioni di lavoro.
L'Azienda può richiedere ai lavoratori di indossare, durante lo svolgimento dell'attività lavorativa, divise o abiti speciali; in questi casi la scelta degli indumenti viene effettuata consultando il RLSA.
L'Azienda fornisce tali indumenti in uso gratuito. Le modalità concernenti la distribuzione, le disposizioni per l'uso, il rinnovo ed il controllo degli abiti di lavoro, delle divise e degli indumenti speciali di lavoro indossati durante lo svolgimento dell'attività lavorativa, formano oggetto di accordo tra le Parti a livello aziendale.
L'Azienda è tenuta a disporre che i lavoratori addetti a reparti ove si svolgano lavorazioni di sostanze nocive consumino i pasti fuori dei reparti stessi, in locale adatto e che i lavoratori medesimi siano dotati di appositi armadietti ove custodire gli indumenti di lavoro. In tali circostanze il trattamento degli indumenti sarà oggetto di specifiche procedure da concordare con il RLSA.

 

 

SEZIONE E - PARI OPPORTUNITÀ E TUTELA DELLA DIGNITÀ DEGLI UOMINI E DELLE DONNE

 

Nel rispetto delle disposizioni contenute nel D. LGS. n. 198/2006, relative alla parità uomo-donna, nell'intento di sviluppare iniziative sulle azioni positive, in armonia con le ultime raccomandazioni UE a tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro, le Parti convengono di promuovere azioni finalizzate ad individuare e rimuovere eventuali situazioni di ingiustificato ostacolo soggettive e oggettive che non consentano una effettiva parità di opportunità per l'accesso al lavoro.
Le tematiche suddette troveranno una collocazione sistematica nella Commissione Politiche del Lavoro dell'Osservatorio Nazionale di Settore, che per la trattazione dei temi afferenti le Pari opportunità si avvarrà anche della partecipazione di 3 componenti con competenza specifica.
Le Parti nel considerare quanto previsto dall'accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007, recepito dall'Accordo Interconfederale del 25.01.2016, in materia di molestie sessuali, promuoveranno azioni intese a prevenire comportamenti che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro.
Le Parti si impegnano inoltre ad attuare una politica di prevenzione ed informazione nei confronti di ogni forma di discriminazione e molestia sessuale, affermando il diritto di tutti i lavoratori e lavoratrici a vivere in un ambiente di lavoro sicuro e favorevole alle relazioni umane, nel rispetto della dignità di ciascun uomo e di ciascuna donna nell'espletamento dei propri compiti.
In particolare verranno promosse iniziative rivolte a creare effettiva pari dignità delle persone, per prevenire fenomeni di molestie sessuali e lesioni della libertà personale del singolo lavoratore/lavoratrice, nonché l'eventuale elaborazione di un codice di condotta sulla tutela delle persone nel mondo del lavoro valevole per tutte le aziende.
Fermo restando quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge in materia di permessi o aspettative legati agli eventi di maternità e all'assistenza per comprovate necessità familiari, le Aziende promuoveranno le necessarie attività di formazione per favorire il reinserimento delle lavoratrici al loro rientro in servizio al termine del periodo di astensione facoltativa per maternità, ove necessario in relazione ad eventuali cambiamenti di ruoli anche per ristrutturazione aziendale.
Sono fatti salvi i protocolli e le iniziative aziendali presenti nelle singole aziende alla data di entrata in vigore del presente contratto in materia di pari opportunità.
Le Parti assumono l'impegno di definire, anche attraverso la costituzione di commissioni paritetiche, linee guide specifiche volte a concordare un codice di comportamento finalizzato alla prevenzione del mobbing.

 

 

SEZIONE F - PROGETTO GENERAZIONALE

 

Il prolungamento dell'età pensionabile impatta fortemente su tutta la vita lavorativa con conseguenze ad oggi non ancora completamente esplorate. Le Parti concordano nel prendere in considerazione i vari strumenti giuridici che di volta in volta verranno introdotti da legislatore.
Gli effetti sono ovviamente più incisivi per i lavori disagiati. Occorre ripensare l'organizzazione del lavoro e le modalità di svolgimento delle mansioni più disagiate per adottare modelli di gestione che sappiano garantire lo svolgimento delle attività anche in età matura, tutelando la salute e la sicurezza dei lavoratori.

 

 

PARTE II - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

 

Le Parti confermano la volontà di preferire il contratto di lavoro a tempo indeterminato come la forma comune di rapporto di lavoro.
Le Parti ravvisano altresì nell'apprendistato professionalizzante, in qualità di contratto a tempo indeterminato, lo strumento privilegiato per disciplinare l'ingresso al lavoro dei giovani attraverso una formazione effettiva e strutturata. Tale preferenza è confermata dall'alto livello di stabilizzazione previsto dal presente CCNL.

 

 

Art. 1 - Assunzione

 

L'assunzione viene comunicata al lavoratore con lettera nella quale devono essere specificati gli elementi essenziali del rapporto e le informazioni previste dalla legislazione vigente (Art. 1 del D. LGS. n. 152/97), nonché ogni altra condizione particolare eventualmente concordata.
In caso di assunzione con contratto a tempo determinato, l'azienda è tenuta ad informare la lavoratrice o il lavoratore del diritto di precedenza mediante comunicazione scritta da consegnare al momento dell'assunzione.
La lavoratrice o Il lavoratore deve comunicare il proprio domicilio/residenza ed il numero di recapito telefonico impegnandosi a notificarne tempestivamente all'azienda ogni successiva variazione e fornire le documentazioni richieste nelle forme previste dalla legge (es. scheda anagrafica e professionale o altro documento equivalente, stato di famiglia, attestati dei titoli di studio, coordinate bancarie, certificato carichi pendenti, certificato generale del casellario giudiziale, permesso di soggiorno, ecc..) autorizzandone la loro utilizzazione ai sensi del D. LGS. n. 196/2003.

 

 

Art. 2 - Periodo di prova

 

Il periodo di prova, risultante da atto scritto, non può essere superiore a:

• 1,5 mese per il livello 6
• 3 mesi per i livelli 4 e 5
• 6 mesi per i livelli da 3 ad 1

In caso di assunzione con il contratto di apprendistato professionalizzante di cui all'art. 7, i periodi di cui sopra sono ridotti della metà.
Nel corso del periodo di prova ciascuna delle due parti può recedere dal contratto in qualsiasi momento, senza preavviso né indennità sostitutiva dello stesso.
Qualora, alla scadenza del periodo di prova, l'Azienda non receda dal contratto, il lavoratore si intende confermato in servizio e la sua anzianità decorre dalla data di assunzione in prova.
Si precisa che i periodi di assenza per malattia o infortunio non sono computati nella durata del periodo di prova.

 

 

Art. 3 - Contratto di lavoro a tempo determinato

 

In attuazione delle deleghe normative affidate alla contrattazione collettiva, le parti convengono che le disposizioni di cui all'art. 19 co. 2, art. 21 co. 2 del D. Lgs. 81/2015, non sono applicabili nei seguenti casi:
• sostituzione di lavoratori assenti;
• punte eccezionali o fasi di nuove attività cui non sia possibile fare fronte con le risorse normalmente impiegate;
• attività degli avio rifornitori e di imbottigliamento bombole GPL;
• eventuali altre ipotesi concordate a livello aziendale.
Le Aziende individueranno le modalità più idonee ad informare i lavoratori a tempo determinato circa i posti vacanti che si rendessero disponibili nell'impresa, in modo da garantire loro le stesse possibilità che hanno gli altri lavoratori.
Le Parti concordano che ai lavoratori a tempo determinato:
• spettano tutti gli istituti ed i trattamenti in essere nell'Azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, a parità di inquadramento e proporzionalmente al periodo di lavoro prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine;
• sarà fornita una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto per prevenire i rischi specifici connessi all'esecuzione del lavoro;
• potrà essere previsto, per le fattispecie che prevedono la sostituzione di lavoratori assenti, un periodo di affiancamento. In caso di congedo di cui al D. LGS. n. 151/2001, l'affiancamento potrà avvenire fino a due mesi prima rispetto all'inizio del congedo.
Annualmente, in occasione degli incontri di informazione e consultazione previsti a livello aziendale, le Aziende forniranno alle Organizzazioni Sindacali piani preventivi e dati a consuntivo del ricorso al lavoro a tempo determinato.

 

Limiti temporali e numerici
Il lavoratore che abbia intrattenuto con la stessa Azienda e per le mansioni di pari livello e categoria legale, rapporti di lavoro a tempo determinato, per motivazioni non collegate a sostituzioni, punte eccezionali o fasi di nuove attività, esigenze stagionali, attività di cantiere e di commessa, attività di avio rifornitori e di imbottigliamento GPL, acquisisce il diritto alla stabilizzazione del rapporto qualora la somma dei periodi di lavoro superi i 48 mesi complessivi, anche non consecutivi, comprensivi dell'eventuale ulteriore contratto di lavoro a tempo determinato stipulato presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente, secondo le previsioni del D. Lgs 81/2015.
In relazione a quanto previsto, dal D. Lgs. 81/2015, il numero dei lavoratori occupati nell'Azienda con i contratti di lavoro a tempo determinato e di contratti di lavoro somministrato a tempo determinato non potrà superare la percentuale del 25%, da calcolarsi come media annua da osservare, tempo per tempo, all'atto di assunzione. Qualora tale percentuale dia luogo ad un numero decimale, potrà effettuarsi un arrotondamento all'unità superiore se il decimale è uguale o superiore a 0,5.
Nelle attività di ingegneria e costruzioni, la percentuale dei lavoratori assunti con contratto a termine, come media annua, non potrà superare complessivamente il 40% dei lavoratori a tempo indeterminato a ruolo nell'Azienda. Si descrivono di seguito esemplificativamente gli ambiti di ingegneria e costruzioni.

 

Attività di Ingegneria e Costruzioni
Attività che si esplica nell'ambito della progettazione, dei servizi geotecnici, della costruzione gestione e manutenzione di impianti e condotte, della perforazione, dei sistemi di produzione galleggianti, nonché per manutenzione mezzi e attrezzature al verificarsi delle seguenti situazioni:
• per lo svolgimento di attività in cantieri di posa-condotte a terra, relativamente a tratte territorialmente predefinite, legata sia alla durata della realizzazione dell'opera, sia ad uno o più cantieri o parte di essi, o per il montaggio di impianti industriali;
• per lo svolgimento di attività in cantiere montaggi mare a bordo dei mezzi navali speciali o delle attività di supporto a terra;
• per lo svolgimento di attività in cantieri di perforazione a terra, a mare o di sistemi di produzione galleggianti, da svolgersi con lo stesso impianto o a bordo dei mezzi navali speciali, in contesti territoriali predefiniti, oppure indicando uno o più pozzi, oppure nell'ambito dell'area di ricerca o coltivazione;
• per lo svolgimento di attività per manutenzione di mezzi e attrezzature (piattaforme, pontoni, macchine movimento terra, ecc.) presso una base, una postazione o in banchina.
Progettazione, servizi geotecnici, ricerca, costruzione degli impianti e delle condotte, sistemi di produzione galleggianti, manutenzione e/o gestione di impianti industriali e/o ecologici e condotte, anche governati dal sistema della concessione posa di condotte e perforazione:
• attività relative a commesse che comportino anche la fornitura al cliente di servizi di segreteria, amministrativi, di approvvigionamento materiali, addestramento e formazione di personale tecnico di terzi;
• attività relative a commesse che richiedano prestazioni diverse in specializzazione da quelle tipiche del personale in servizio nelle Società, ivi comprese le attività in campagna;
• attività richieste dalla fase di realizzazione in cantiere in particolare per le attività di direzione lavori e/o supervisione e/o costruzione e/o avviamento di impianti;
• svolgimento di ruoli professionali per i quali non sono disponibili temporaneamente nell'organico aziendale professionalità adeguate quanto a numero e/o qualità;
• diversificazione di attività produttiva che richieda impiego di risorse con preparazione di base o esperienza professionale o specializzazione non presenti in Azienda a livello adeguato.
Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10, resta inteso che possono essere instaurati fino ad un massimo di 10 rapporti di lavoro a termine come media annua, sempre per la medesima fattispecie. In ogni caso, il loro numero non dovrà essere superiore agli occupati a tempo indeterminato nelle aziende.
Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto a tempo determinato. In ogni caso il loro numero non dovrà essere superiore agli occupati a tempo indeterminato nelle aziende.

 

 

Art. 4 - Contratto di lavoro a tempo parziale

 

Il rapporto di lavoro a tempo parziale può determinarsi, in posizioni compatibili con l'istituto, o mediante assunzione o per effetto della trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno, in applicazione della normativa vigente.
Il contratto di lavoro part-time deve stipularsi per iscritto e deve contenere l'indicazione della durata della prestazione lavorativa e la distribuzione dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese, all'anno.
Le prestazioni lavorative in questo ambito, previa richiesta dell'Azienda e previo consenso del lavoratore a tempo parziale, sono ammesse entro il limite dell'orario contrattuale settimanale definito dal presente contratto per i lavoratori a tempo pieno.
Le ore di lavoro supplementare saranno compensate secondo quanto previsto dalla normativa vigente.
Il trattamento economico e normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale sarà riproporzionato, compatibilmente con le particolari caratteristiche dell'istituto, sulla base del rapporto tra orario ridotto ed il corrispondente orario ordinario previsto per il personale a tempo pieno.
All'atto della stipula del contratto part-time le Aziende informeranno il lavoratore sui riflessi in materia previdenziale.
All'atto della stipula del contratto di lavoro a tempo parziale e/o nel corso di svolgimento dello stesso potranno essere concordate tra Azienda e lavoratore clausole elastiche con preavviso minimo di 5 giorni. L'applicazione delle clausole elastiche temporanee comporta il riconoscimento di una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale, comprensiva dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
Le modifiche non potranno comunque eccedere il 25% della prestazione annua a tempo parziale.
Per ogni altra determinazione in materia di lavoro supplementare si rimanda alle disposizioni
del D. Lgs. 81/2015.
Quanto sopra non si applica nei casi di riassetto complessivo dell'orario di lavoro che interessino l'intera Azienda ovvero unità organizzative autonome della stessa.
La trasformazione del rapporto di lavoro da part-time a tempo pieno deve avvenire con il consenso scritto delle Parti. Potranno essere definiti accordi individuali di passaggio da tempo pieno a tempo parziale, o viceversa, per periodi predeterminati, con automatico ripristino alla scadenza.
Pertanto, all'atto della trasformazione, le Parti contraenti potranno concordare:
• la possibilità e le condizioni per l'eventuale ripristino del rapporto di lavoro a tempo pieno;
• le pattuizioni individuali di passaggio a tempo parziale, esclusivamente per periodi predeterminati, con automatico ripristino del tempo pieno allo scadere del termine previsto.
La R.S.U. dell'unità lavorativa sarà informata nei casi di variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa a part-time in relazione a esigenze tecniche, produttive, organizzative e di mercato.
Le Aziende comunicheranno alla e R.S.U. i dati a consuntivo nonché gli elementi di obiettiva giustificazione concernenti le prestazioni supplementari dei rapporti di lavoro part-time.

 

 

Art. 5 - Telelavoro

 

Il telelavoro è disciplinato dall'Accordo Interconfederale 9 giugno 2004 diretto a stabilire una regolamentazione generale a livello nazionale dell'istituto.
Le Parti considerano il telelavoro come un mezzo per le aziende per modernizzare l'organizzazione del lavoro e nel tempo stesso come un mezzo per i lavoratori per riconciliare il lavoro con la vita sociale. Si definisce telelavoro subordinato una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l'impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale, a condizione che tale modalità di espletamento della prestazione non sia richiesta dalla natura propria dell'attività svolta. Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell'obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:
• telelavoro domiciliare, nei casi in cui l'attività lavorativa viene prestata dal dipendente di norma presso il proprio domicilio;
• telelavoro da centri o postazioni satellite, autonomamente organizzati al di fuori delle strutture aziendali.
Il telelavoro è volontario sia per il lavoratore che per l'imprenditore. Tale forma di lavoro può essere prevista come una possibilità, sia all'atto dell'assunzione, sia durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, sia in base ad un accordo istitutivo a livello aziendale e ad un accordo volontariamente raggiunto tra le Parti.
Si conferma che per i telelavoratori, la sede di lavoro resta quella dove è ubicata la propria unità di appartenenza.
Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando l'orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in Azienda alle stesse mansioni. Le diverse configurazioni del telelavoro non incidono sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato, così come disciplinato ai sensi del presente CCNL.
Le ordinarie funzioni gerarchiche, naturalmente inerenti al rapporto di lavoro subordinato, potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell'art. 4 della legge n. 300/70, e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive, nonché, con congruo preavviso, di rappresentati dell'Azienda per motivi tecnici e di sicurezza.
Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro previste per i lavoratori che svolgono attività lavorativa in Azienda.
Il lavoratore assolverà alle proprie mansioni attenendosi all'osservanza delle norme, in quanto non espressamente derogate da disposizioni di legge e come integrate dalle discipline aziendali, adottando comunque ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali disponibili per lo svolgimento dei compiti attribuitigli.
Le Parti convengono che le linee guida del presente articolo rappresentano il riferimento per la definizione degli accordi collettivi a livello aziendale o di gruppo, necessari per dare concreta applicazione all'orientamento delineato. Le Aziende comunicheranno inoltre alle R.S.U. i dati a consuntivo. Restano confermate eventuali intese già in vigore.

 

 

Art. 5 bis - Lavoro agile/Smart Working

 

Il lavoro agile consiste in una prestazione di lavoro subordinato che prevede lo svolgimento di parte dell'attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali attraverso il supporto di strumenti telematici.
Il lavoro agile ha quale obiettivo incrementare la produttività aziendale, favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e facilitare una maggiore sostenibilità ambientale.
Il dipendente assolverà alle proprie mansioni con diligenza attenendosi all'osservanza delle norme legali e contrattuali (nazionali ed aziendali) e alle istruzioni ricevute dall'Azienda per l'esecuzione del lavoro, adottando ogni prescritta e /o necessaria cautela, al fine di assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali e nel rispetto tassativo della idoneità del luogo individuato dallo stesso per svolgere l'attività lavorativa.
La prestazione dell'attività lavorativa in "lavoro agile" non incide sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale, sulla connotazione giuridica del rapporto subordinato e non comporta nessuna modifica della sede di lavoro né ha alcun effetto sull'inquadramento, sul livello retributivo e sulle possibilità di crescita professionale, ai sensi del presente CCNL.
Il dipendente in regime di "lavoro agile" conserva integralmente i diritti sindacali esistenti e potrà partecipare all'attività sindacale.
Nel caso di disposizioni di legge e/o di accordi interconfederali, inerenti il "lavoro agile" le parti si incontreranno per verificare la compatibilità e coerenza del presente articolo con le stesse per procedere eventualmente con le necessarie armonizzazioni". La materia dovrà essere oggetto di confronto a livello aziendale.

 

 

Art. 6 - Altre forme di apprendistato

 

Le Parti manifestano la volontà di sperimentare anche altre tipologie di apprendistato rispetto a quanto previsto dalla normativa vigente, fermi restando gli aspetti di carattere generale disciplinati nel presente articolo. Per tali diverse tipologie di apprendistato, potranno essere definite in sede aziendale le specifiche discipline in materia. Le parti richiamano i contenuti dell'accordo interconfederale Confindustria, CGIL, CISL, UIL del 18 maggio 2016 che diventa parte integrante delle previsioni del presente CCNL. A livello aziendale, le parti potranno modificare i contenuti dell'accordo interconfederale che il CCNL considera cedevole anche rispetto alla contrattazione collettiva aziendale.

 

 

Art. 7 - Apprendistato professionalizzante

 

Le Parti intendono disciplinare prioritariamente l'apprendistato professionalizzante, ai sensi del D.Lgs. n. 81/2015. Tale istituto è finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali attraverso l'erogazione di una formazione per l'acquisizione di competenze tecnico-professionali e specialistiche in funzione dei profili professionali previsti nel sistema di classificazione e inquadramento.
Il contratto di apprendistato professionalizzante deve essere stipulato in forma scritta con l'indicazione della qualifica che sarà acquisita al temine del periodo di formazione, della durata del periodo di apprendistato, del patto di prova, del piano formativo individuale, redatto in conformità al modulo allegato all'Accordo Interconfederale Confindustria 18 aprile 2012, per quanto applicabile in relazione alla normativa vigente.
La durata massima del contratto è pari a 3 anni per i livelli 6, 5, 4 e a 2 anni per i livelli 3 e 2. Le Parti concordano sulla previsione di un periodo di prova pari alla metà di quanto previsto dall'art. 2.
Il periodo di prova verrà computato sia agli effetti della durata del contratto di apprendistato, sia agli effetti dell'anzianità di servizio.
I lavoratori potranno iscriversi al fondo di previdenza complementare e al fondo integrativo sanitario e avranno diritto allo stesso trattamento per la malattia e l'infortunio previsto per i lavoratori a tempo indeterminato.
In caso di prosecuzione del rapporto a tempo indeterminato, il periodo di apprendistato verrà computato ai fini dell'anzianità di servizio.
Con riferimento agli istituti sia economici che normativi non disciplinati nel presente articolo, si rinvia all'accordo interconfederale del 18.04.2012, al CCNL ed agli accordi aziendali vigenti.
Fatto salvo quanto previsto da D. Lgs 81/2015, il ricorso al contratto di apprendistato professionalizzante potrà avvenire a condizione che sia stato mantenuto in servizio almeno l'85% dei lavoratori il cui contratto sia scaduto nei 36 mesi precedenti.
Con cadenza annuale, nell'ambito della tematica sull'evoluzione dell'occupazione, prevista dalla Parte I - punto b) del CCNL, verranno fornite informazioni circa l'andamento di tale tipologia contrattuale, facendo riferimento alla durata, al numero, alle qualifiche interessate nonché alla percentuale di prosecuzione in contratto a tempo indeterminato.

 

Trattamento economico
Il livello di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto a quello spettante in applicazione del CCNL ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto. Tale trattamento è valido limitatamente alla metà della durata del contratto di apprendistato.

 

Formazione
Con la deliberazione 20 febbraio 2014, la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome ha adottato le linee guida per la disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante.
Con riferimento all'offerta formativa pubblica, interna o esterna all'Azienda, finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali, si rinvia alla normativa di legge vigente. In assenza dell'offerta formativa pubblica, l'Azienda provvede anche all'erogazione della formazione di base e trasversale per la durata di 40 ore medie annue per il triennio. In tal caso, la formazione concernente nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione antinfortunistica sarà collocata all'inizio del percorso formativo.
La formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche è svolta a cura delle aziende per una durata non inferiore a 80 ore medie annue per il triennio, in coerenza con il profilo professionale di riferimento. Tale formazione, svolta a cura dell'Azienda, dovrà essere strutturata e certificabile e dovrà risultare da libretto formativo o, in assenza di quest'ultimo, mediante annotazione dell'attività espletata su i curricula formativi aziendali.
Per la formazione, interna o esterna, si intende quella effettuata in strutture accreditate ovvero in locali distinti all'interno dell'impresa, secondo percorsi formativi strutturati, certificabili e verificabili.
La formazione sarà teorica, pratica, on the job, in FAD (formazione a distanza) ed in affiancamento. Il percorso formativo complessivo sarà specificato nel piano formativo individuale. Quest'ultimo contiene la descrizione dell'intero percorso formativo, formale e non formale, interno o esterno all'Azienda, che l'apprendista deve seguire durante il contratto per i l conseguimento degli obiettivi individuati nei profili formativi.
Attese le particolari caratteristiche delle imprese del settore, le Parti convengono sull'opportunità che la formazione sia erogata all'interno delle aziende, anche attraverso aziende collegate. I requisiti sui quali si fonda la capacità formativa interna sono i seguenti:
• risorse umane idonee a trasferire competenze;
• tutor con formazione e competenze adeguate;
• locali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali.
Nel monte ore di cui sopra sono da ricomprendersi le ore in tema di salute e di sicurezza sui luoghi di lavoro.
Le Parti concordano che l'apprendista sarà seguito, per tutta la durata dell'apprendistato e nello svolgimento del relativo piano formativo individuale, da un tutor o referente aziendale che lo affiancherà, al fine di agevolarne l'integrazione nel contesto aziendale e nel coordinamento tra formazione e lavoro.
Il tutor o referente aziendale individuato dall'Azienda sarà un lavoratore qualificato individuato dall'Azienda che svolga un'attività coerente con quella dell'apprendista e che abbia almeno 3 anni di esperienza lavorativa.
Al termine del contratto, l'Azienda rilascerà l'attestazione delle competenze professionali acquisite dal lavoratore e della formazione svolta.

 

 

Art. 8 - Profili formativi per l'apprendistato professionalizzante

 

I profili formativi, le competenze professionali comuni e specifiche, nonché l'abbinamento delle aree professionali con i ruoli sono in fase di aggiornamento. Si confermano quelli seguenti, fino alla nuova definizione.

 

omissis

 

 

PARTE III - SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO

 

Le parti si danno atto che l'attuale sistema di inquadramento professionale debba essere aggiornato a fronte dell'evoluzione tecnologica e organizzativa dei processi produttivi. A tal riguardo, si conviene, a partire dalla data di sottoscrizione del rinnovo del presente CCNL, di avviare i lavori di una commissione paritetica nazionale con il compito di definire una proposta da sottoporre alla decisione finale delle Parti stipulanti. La commissione paritetica nazionale, formata da sei componenti per parte, dovrà completare i lavori entro dicembre 2017.
La Commissione paritetica procederà alla verifica della congruità dell'attuale sistema di inquadramento e delle relative declaratorie, alla riscrittura degli articoli contrattuali distinguendo le norme riguardanti l'inquadramento da quelle afferenti il sistema CREA, nonché alla verifica degli addensamenti dei livelli di inquadramento e dei suoi riflessi sul sistema.
Al fine di aggiornare il sistema di valutazione della professionalità, le Parti intendono apportare delle modifiche all'attuale sistema di valutazione delle prestazioni CREA con gli obiettivi di:
- rafforzare il peso dei fattori soggettivi nella valutazione complessiva delle prestazioni;
- semplificare gli elementi del CREA;
- rivedere la descrizione degli elementi CREA;
- aggiornare la scheda per l'apprezzamento dell'apporto professionale individuale;
- verificare la congruità delle relazioni tra ruoli professionali, elementi del CREA e aree di business;
- perseguire incrementi di produttività individuale.
Sino alle modifiche condivise, il sistema CREA si considera in una fase transitoria durante la quale le parti, al livello aziendale, ne valuteranno gli ambiti di applicazione.

 

 

A. La Valutazione della professionalità (Inquadramento + CREA)

Art. 9 - Impianto classificatorio

 

Omissis
Livello 6
Sono inseriti in questa categoria, limitatamente ai primi 12 mesi di servizio i lavoratori che esplicano ruoli esecutivi secondo istruzioni definite e dettagliate, con puntuale esecuzione dei compiti assegnati.
Omissis

 

 

Art. 10 - Inquadramento

 

Il vigente impianto classificatorio si basa sulle seguenti caratteristiche:
- Numero ridotto di categorie;
- Individuazione di ruoli professionali in forma sintetica;
- Apprezzamento dell'apporto professionale del singolo lavoratore (C.R.E.A.).
Nell'attuale sistema, in considerazione della definizione di ruoli chiave espressi in forma sintetica - caratteristica peraltro indispensabile per dare concretezza all'apprezzamento individuale del C.R.E.A., le declaratorie hanno un ruolo preminente per definire quella parte della valutazione complessiva della professionalità che è rappresentata dall'inquadramento. Da ciò scaturisce la necessità che la definizione delle caratteristiche fondamentali che contraddistinguono le singole categorie venga sviluppata in forma ampia e dettagliata per consentire una lettura uniforme, senza lasciare margini interpretativi, non necessari, ai vari interlocutori.
Rappresentando le declaratorie un modo per definire valori professionali, il riferimento non può che rifarsi agli elementi che saranno analizzati, in dettaglio individuale, per completare, con l'apprezzamento del C.R.E.A., la valutazione complessiva della professionalità espressa.
Appare quindi necessario precisare:
- gli elementi comunque denominati nella formulazione delle declaratorie hanno valenza oggettiva astratta e non soggettiva;
- il riferimento a fattori comuni tra declaratorie e C.R.E.A. non rappresenta pertanto una sovrapposizione. La funzione del C.R.E.A. è specificamente quella di apprezzare con valori puntuali gli ambiti che caratterizzano la declaratoria, sia per quanto riguarda gli aspetti oggettivi (complessità e responsabilità), che per quanto riguarda quelli soggettivi (esperienza e autonomia);
- in relazione alle caratteristiche delle singole categorie si precisa che per l'accesso alle stesse non è richiesta la presenza di tutte le caratteristiche indicate in declaratoria, ma è essenziale la presenza di quelle specifiche del singolo ruolo;
- trascorsi i mesi previsti dall'art. 17 dalla assegnazione a mansioni di categoria superiore il lavoratore sarà inquadrato nella categoria spettante con posizionamento contestuale al 1° livello di C.R.E.A. Successivamente, trascorsi 6 mesi dalla attribuzione del nuovo inquadramento, si procederà all'apprezzamento complessivo ai fini della determinazione del livello effettivo di C.R.E.A.

 

 

Art. 17 - Assegnazione temporanea ad attività di livello superiore

 

Al lavoratore chiamato a svolgere attività di livello superiore rispetto a quella del suo inquadramento sarà corrisposta la differenza tra i valori del minimo e del livello individuale di C.R.E.A. del proprio livello e quelli del minimo e del livello 1 di C.R.E.A. del livello superiore.
Nei casi di assegnazione temporanea ad attività di livello superiore, il lavoratore può continuare a svolgere anche le mansioni precedenti purché in maniera non prevalente.
Ove l'assegnazione all'attività di livello superiore non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, l'assegnazione stessa diviene definitiva trascorso il periodo di sei mesi continuativi
Qualora l'assegnazione all'attività di livello superiore abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, il lavoratore ha diritto all'inquadramento superiore trascorso un periodo di:
• sei mesi per i livelli 6, 5, 4
• nove mesi per i livelli 3 e 2
• dodici mesi per il livello 1.
In tali casi, come previsto dal sistema classificatorio in merito alla "determinazione del C.R.E.A.", al lavoratore sarà attribuito l'inquadramento nel livello superiore, con contestuale posizionamento al 1° livello di C.R.E.A. La verifica dell'apprezzamento dell'apporto professionale, ai fini dell'attribuzione del C.R.E.A., avverrà dopo sei mesi.

 

 

Art. 18 - Orario di lavoro

 

Le Parti concordano sull'esigenza di realizzare, a livello aziendale, un'ottimale correlazione tra organizzazione del lavoro e utilizzo dell'orario contrattuale con l'obiettivo di collegarli alle opportunità di sviluppo aziendale ed occupazionale, anche in relazione ad esigenze per loro natura prevedibili nelle modalità, ma variabili nel tempo e programmabili con brevi preavvisi (es. discarica navi).
La distribuzione dell'orario di lavoro sia per i lavoratori giornalieri che per i lavoratori turnisti sarà esaminata in sede aziendale con la R.S.U.
Le Parti confermano l'obiettivo di sviluppare un sistema di relazioni industriali che crei condizioni di competitività e produttività tali da rafforzare il sistema produttivo, l'occupazione e le retribuzioni, salvaguardando i diritti dei lavoratori. In questo quadro il CCNL, tenendo conto delle specificità dei settori, ha il compito di definire le condizioni di gestione flessibile degli orari di lavoro.
Per tutte le tematiche e gli aspetti relativi all'orario di lavoro, le Parti convengono di istituire il seguente processo di confronto sindacale che prevede tempi ed interlocuzioni certi.
La proposta di modifica dell'orario di lavoro viene definita dall'Azienda che la comunica alla R.S.U. competente. Il confronto dovrà esaurirsi entro 20 giorni dal suo avvio. Decorso tale termine, le Parti saranno libere di assumere le iniziative più opportune nel rispetto delle previsioni di legge e delle regolamentazioni delle autorità di controllo.
Ad eccezione dei casi di malattia e infortunio, tutte le assenze prevedono un termine di preavviso di almeno 3 giorni per il loro godimento, salvo i casi di documentata emergenza.

 

 

Art. 19 - Lavoratori giornalieri

 

Salvo le deroghe e le eccezioni previste dalle leggi in vigore, l'orario di lavoro settimanale dei giornalieri è fissato in 37h 40'.
I lavoratori giornalieri forniranno normalmente le loro prestazioni secondo un orario settimanale distribuito su cinque giorni, intendendosi peraltro che il giorno di sosta sarà considerato lavorativo a tutti gli effetti, escluso le ferie. Tale giorno di sosta sarà di preferenza collegato alla domenica in modo da assicurare due giorni consecutivi di riposo ogni settimana.
L'Azienda si riserva la facoltà di richiedere prestazioni di lavoro anche per la giornata del sabato (o giorno corrispondente). Qualora tali prestazioni vengano richieste nel rispetto dei termini di cui al comma successivo per l'intera giornata del sabato (o giorno corrispondente), il lavoratore non ha diritto ad alcun compenso, purché venga esonerato dal prestare servizio nell'intera giornata del lunedì successivo (o giorno corrispondente).
Le modifiche individuali dell'orario normale di lavoro devono essere comunicate ai lavoratori interessati con almeno 3 giornate intere di preavviso. Tuttavia, quando la modifica riguardi soltanto l'effettuazione di una intera giornata di lavoro nel sabato (o giorno corrispondente), il preavviso può essere limitato alle ore 12 del giovedì (o giorno corrispondente).
A livello aziendale potranno essere realizzate articolazioni di orario anche a livello di specifiche realtà organizzative che prevedano diverse modalità di distribuzione dell'orario di lavoro e inoltre prestazioni settimanali distribuite su un numero di giorni da 4 a 6 (comprendenti quindi eventualmente anche il sabato o giorno corrispondente) nel rispetto dell'orario contrattuale annuo; potranno inoltre essere definiti differenti regimi di orario con prestazioni settimanali comprese tra 37h 40' e 40 h.
Entro novembre le Aziende e le R.S.U. definiranno le modalità attuative dell'orario settimanale per l'anno successivo.
Per orari di lavoro di durata superiore alle 37h 40' andranno programmati i relativi giorni di riposo compensativo. Le prestazioni effettuate nei suddetti limiti sono, a tutti gli effetti, ricomprese nell'orario normale e pertanto non produrranno prestazioni di ore straordinarie. Tuttavia per le ore prestate oltre l'orario settimanale contrattuale verrà corrisposta una maggiorazione del 5%, mentre per quelle prestate nella giornata del sabato verrà corrisposta una maggiorazione del 15%.

 

 

Art. 20 - Orari plurisettimanali

 

Al fine di realizzare una migliore corrispondenza fra le necessità organizzative e l'effettuazione delle prestazioni lavorative, a livello di unità produttiva o di specifica unità organizzativa all'interno della stessa, potranno essere realizzate articolazioni dell'orario settimanale, come media su un arco di più settimane, fino ad un massimo di 12 mesi.
L'articolazione degli orari settimanali sarà compresa tra un massimo di 48 ore ed un minimo di 28 ore. Nel quadrimestre l'orario complessivo potrà oscillare fino a due ore medie settimanali rispetto all'orario settimanale di 37h 40'.
L'applicazione di orari nell'ambito dei suddetti limiti formerà oggetto di un esame preventivo tra Aziende e R.S.U. sulle relative modalità attuative. Tale confronto dovrà esaurirsi entro 20 giorni.
Oscillazioni quadrimestrali superiori a quelle sopra indicate dovranno formare oggetto di confronto preventivo con la R.S.U.
Per quanto concerne eventi non prevedibili né programmabili, che richiedono la modifica degli orari stabiliti, il confronto con la R.S.U. sarà effettuato in corso di esercizio e dovrà esaurirsi entro 10 giorni dalla comunicazione dell'Azienda.
In tale regime le prestazioni superiori all'8a ora giornaliera sono retribuite con una indennità del 10% della quota oraria e quelle effettuate nella giornata di sabato con una indennità del 15%

 

 

Art. 20 bis - Attività logistica

 

Le aziende che esercitino attività di carico/scarico navi e movimentazione via oleodotti, hanno facoltà di adottare per il personale che fornisce prestazioni lavorative connesse a tali attività, la seguente regolamentazione economico-normativa.
Data la natura dell'attività la prestazione, richiede interventi articolati in maniera disomogenea nell'arco delle 24 ore per 365 giorni all'anno, sia per quanto riguarda l'arco giornaliero che la cadenza settimanale. Pertanto, in linea di massima, l'attività suddetta sarà intervallata con prestazioni di differenti caratteristiche, sia per quanto riguarda l'attività che l'orario.
I lavoratori assegnati a tale tipo di attività riceveranno i trattamenti previsti per i turni di tipo a) o altri trattamenti adottati a livello aziendale per le ore effettivamente prestate per qualsiasi orario e attività, anche differenti dal carico/scarico navi e movimentazione oleodotti.
L'orario annuo viene fissato in 1952 ore articolate in 244 giornate di 8 ore medie ciascuna e per orario notturno si conferma quello compreso tra le ore 22.00 e le ore 06.00.
La singola prestazione sarà ricompresa tra un minimo di 4 ed un massimo di 12 ore.
Data la tipologia dell'attività potrebbero esserci, rispetto alla media teorica mensile, delle differenze che saranno conguagliate nel mese successivo. In ogni caso sarà erogata la normale retribuzione mensile.
Quanto sopra vale anche per ferie, malattia ed altri istituti contrattuali che si riferiscano al mese.
La programmazione di massima dell'attività avverrà su base mensile. Le variazioni allo schema tipo, insite nella natura dell'attività, saranno comunicate al lavoratore col massimo preavviso possibile, sino alla programmazione definitiva, che dovrà avvenire con un preavviso non inferiore alle 12 ore.
La retribuzione globale mensile sarà erogata secondo le modalità previste dall'art. 32 e l'importo sarà incrementato del 5,4%.
In caso di annullamento del turno con preavviso inferiore alle 12 ore, verrà corrisposta una indennità equivalente alle maggiorazioni che sarebbero spettate in caso di effettuazione della prestazione programmata. In caso di spostamento, la suddetta indennità, sarà corrisposta per le ore di effettivo spostamento; fermo restando che per le ore della normale prestazione competeranno le relative maggiorazioni.
Competeranno inoltre, l'indennità di trasporto ed il trattamento di mensa, già regolati a livello aziendale.
I trattamenti sopra elencati, con la sola eccezione di quanto previsto per il lavoro straordinario, rappresentano l'intero pacchetto degli emolumenti spettanti e pertanto eventuali altri compensi comunque denominati, erogati a qualsiasi titolo, cessano di avere validità.
Per esigenze operative le singole prestazioni potranno essere proseguite rispetto all'orario programmato.
L'incremento complessivo sarà di norma contenuto in due ore e comunque non potrà eccedere le 12 ore complessive, salvo casi di emergenza e di mancato cambio turno.
Le suddette prestazioni saranno compensate secondo quanto previsto per le ore di lavoro straordinario.
Si precisa che l'applicazione del presente accordo avverrà senza ricadute occupazionali e con la salvaguardia delle condizioni salariali complessive. Dal computo di cui sopra vanno esclusi i compensi derivanti dalle prestazioni straordinarie sia in ragione della natura stessa delle prestazioni che per coerenza alle linee ispiratrici della presente intesa.

 

Settore Aviazione
Le Parti condividono di estendere un'analoga regolamentazione economico-normativa della logistica anche al settore aviazione, rinviandone la definizione a livello aziendale.
La negoziazione aziendale si realizzerà nell'ambito delle seguenti linee guida:
• certezza della prestazione annua, sia in termini di orario complessivo che di giornate;
• articolazione degli orari giornalieri differenziata  per rispondere alle esigenze connesse alle punte di attività giornaliere e stagionali;
• verifica dell'applicazione della discontinuità.

 

 

Art. 24 - Organizzazione del lavoro in turni continui ed avvicendati

 

Alla luce delle migliori esperienze, anche internazionali, si ritiene che da una più moderna organizzazione possano derivare vantaggi sia in termini di efficienza aziendale che di opportunità di accrescimento dell'apporto professionale dei lavoratori.
La pianificazione dei turni deve consentire l'effettiva realizzazione degli orari annui, la regolare fruizione delle ferie, la sistematica realizzazione dei piani di formazione e di addestramento, la fruizione dei permessi previsti dalle leggi e dal contratto, nonché degli eventuali recuperi a vario titolo maturati.
Alla luce di quanto sopra, si conviene che, al verificarsi delle variazioni organizzative e delle circostanze sopra richiamate, verranno definiti in sede aziendale con la RSU, gli schemi di turnazione delle squadre, al fine dell'applicazione dell'orario contrattuale annuo di lavoro con i relativi riposi e che gli organici faranno riferimento ai seguenti parametri:
• Ferie 10%
• Assenteismo (malattia e infortunio) 3% - 3,5%
• Addestramento e formazione 2% - 3%
• Permessi e recuperi a vario titolo 2%
Si precisa che per consentire i necessari addestramenti i rimpiazzi dei lavoratori turnisti saranno inseriti negli organici con tre mesi di anticipo.
Per la fruizione delle spettanze ferie individuali è necessario che nella programmazione dei turni vengano sistematicamente pianificati:
• il periodo continuativo cosiddetto "estivo" che coincide con l'adozione di schemi di turno conseguenti, esaminati con la R.S.U.;
• l'inserimento delle altre giornate di ferie nella pianificazione dei restanti periodi.
Per aumentare la produttività e far fronte ad esigenze specifiche le Parti potranno modificare, nella prosecuzione della sperimentazione, le giornate di lavoro per i turnisti sino a 244 giorni/anno con il riproporzionamento del salario.
La modifica del numero annuo delle giornate di lavoro per i turnisti viene definita dall'Azienda che la rappresenta alla RSU almeno 20 giorni prima della sua prevista attuazione. Seguirà il confronto da concludersi entro i 20 giorni successivi, decorsi i quali le Parti sono libere di assumere le iniziative più opportune, nel rispetto delle previsioni di legge e delle regolamentazioni delle autorità di controllo.
Dal 1 gennaio 2017 le aziende che adegueranno l'orario a 244 giornate annue in assenza di accordo sindacale, riconosceranno ai turnisti direttamente coinvolti - sulle 12,5 giornate eccedenti ed esclusivamente per la vigenza di tale articolazione - un incremento pari all'8% sulle nuove maggiorazioni concordate. Tale articolazione dovrà garantire la salvaguardia occupazionale, in coerenza con quanto previsto al 3° capoverso dell'art. 24.
I suddetti incrementi non rientrano nel computo della paga oraria per prestazioni di lavoro straordinario e festivo.

 

 

Art. 25 - Compensi per lavoro in turno.

 

La disciplina del lavoro in turno correla pienamente i compensi del lavoro in turno al disagio delle prestazioni effettive, superando le indennità fisse mensili.
Ogni altro tipo di organizzazione degli orari di lavoro diverso dai turni di tipo A, B e C di cui all'articolo 22 viene considerato come lavoro non in turno, e pertanto ricade sotto la disciplina specifica dei "Compensi per lavoro notturno, festivo e straordinario" (art. 28). Al lavoratore assegnato al lavoro in turno di tipo A si applicano per ogni ora di lavoro effettivamente prestata le seguenti maggiorazioni sulla quota oraria, di cui all'art. 33:

 

 

maggiorazione feriale diurna

22%

maggiorazione feriale notturna

55%

maggiorazione domenicale e festiva diurna

35%

maggiorazione domenicale e festiva notturna

70%

 

 

Al lavoratore assegnato al lavoro in turno di tipo C si applicano per ogni ora di lavoro effettivamente prestata le seguenti maggiorazioni sulla quota oraria, di cui all'art. 33:

 

 

maggiorazione feriale diurna

17,3%

maggiorazione domenicale e festiva diurna

32%

 

 

A livello aziendale saranno concordate percentuali di maggiorazioni per l'eventuale utilizzo del turno B e per il turno degli avio rifornitori, in coerenza e proporzione con quelle individuate per i turni di tipo A e C.
Tali maggiorazioni non rientrano nel computo della paga oraria per prestazioni di lavoro straordinario e festivo, mentre sono cumulabili ai compensi previsti per gli stessi titoli (vedi tabella esplicativa - pagina successiva).
Esse sono corrisposte per le ore effettivamente lavorate in turno ed in tali maggiorazioni è già stata ricompresa pattiziamente, in via forfetaria e di miglior favore, la reale incidenza su tutti gli istituti contrattuali.
Tali maggiorazioni per il lavoro in turno sono corrisposte anche ai turnisti addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia.
Nei casi di addestramento/formazione, permessi sindacali e di impegno del turnista in attività giornaliere, saranno mantenute le prassi vigenti a livello aziendale. In assenza di regolamentazione aziendale, per tali fattispecie verrà riconosciuta la maggiorazione dell'12,5%.
In caso di prolungata assenza per malattia e infortunio extraprofessionale che si protragga continuativamente oltre i 15 giorni lavorativi sarà corrisposta un'indennità pari al 16% della retribuzione giornaliera dal 1° giorno di assenza.
Per le assenze in caso di infortunio, sarà riconosciuta la maggiorazione del 16%.
La maggiorazione del 16% sarà riconosciuta anche nei casi di fruizione dei permessi L. n. 104/92 solo per i lavoratori disabili e per i lavoratori che assistono i componenti del proprio nucleo familiare. La fruizione di tali permessi sarà programmata con cadenza di norma mensile.
In tutte le altre causali di assenza non sarà erogata alcuna maggiorazione.
Il trattamento di cui al presente articolo non viene praticato nei confronti del lavoratore che viene inserito in uno schema di turno per un periodo inferiore a 4 giorni. In questo caso, al lavoratore sono dovute le normali maggiorazioni per le eventuali ore di lavoro notturno o festivo di volta in volta prestate (vedi art. 28).

 

TABELLA RIASSUNTIVA DELLE PERCENTUALI RICONOSCIUTE AL TURNISTA:

 

 

Prestazioni effettuate nei :

Tipo A

Maggiorazione quota oraria ordinaria

Tipo C

Maggiorazione quota oraria ordinaria

Tutti

ore ordinarie lavorate nelle festività

Tutti

Compenso per ore lavoro in

straordinario

Turni giornalieri feriali

22 %

17,3 %

-

125 %

Turni notturni feriali

55 %

165 %

Turni giornalieri domenicali (*)

35 %

32 %

-

155 % (*)

Turni notturni domenicali (*)

70 %

-

-

175 % (*)

Nelle Festività Nazionali - art.30

Turni giornalieri

35 %

32 %

60 %

160 %

Turni notturni

70 %

-

60 %

185 %

 

 

(*) Applicabile alternativamente alle domeniche o ad un numero equivalente di riposi (max. 52/anno).

 

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore vigenti a livello aziendale alla data del 30 settembre 2014.

 

 

Art. 26 - Uscita turno

 

È prevista l'uscita dal turno al verificarsi delle seguenti condizioni:
• decisione della direzione aziendale
• permanente inidoneità, accertata da istituti di diritto pubblico, per grave malattia, che comporti l'utilizzo in attività non in turno.
Per i lavoratori a più alta anzianità di attività prestata in turno, verrà riconosciuto ad personam un importo in cifra, secondo la seguente tabella, calcolato sulla media dei compensi complessivi dei 3 anni precedenti, percepiti per lavoro in turno. Con l'applicazione del nuovo sistema di compensi per il lavoro in turno alla voce variabile dovrà aggiungersi la voce Edr ex turni ove presente.

 

 

Periodo di permanenza in turnoPercentuale
20 anni35%
25 anni50%
30 anni 65%
35 anni 80%

 

 

Ogni importo riconosciuto ai sensi dei precedenti commi viene comunque a cessare al momento della maturazione dei requisiti per la pensione anticipata o di vecchiaia.
Per i dipendenti usciti dal turno, le aziende attueranno percorsi formativi finalizzati alla riconversione professionale.
La suddetta indennità verrà a cessare al momento della maturazione dei requisiti per la pensione anticipata o vecchiaia e sarà assorbita esclusivamente in caso di reinserimento in lavoro in turno.
Restano confermate le condizioni di miglior favore derivanti da accordi locali.

 

 

Art. 27 - Lavoro notturno, festivo e straordinario

 

È considerato lavoro notturno quello effettuato tra le ore 21 e le ore 7 per il personale giornaliero e tra le ore 22 e le ore 6 per il personale turnista.
È considerato lavoro festivo quello prestato nelle domeniche (o giornate corrispondenti di riposo compensativo) e quello prestato nei giorni di festività di cui alle lettere b) e c) dell'art.
30.
È considerato lavoro straordinario ai soli fini contrattuali e non di legge quello effettuato oltre i limiti dell'orario normale giornaliero definito e comunque in situazioni di eccezionalità quali:
- mancato/ritardo cambio turno
- a fronte di eventi naturali eccezionali
- prevenzione impatti ambientali nel breve periodo
- lavori preparatori e/o complementari connessi con fermate o avviamento impianti
- prevenzione/mantenimento sicurezza
- rischio fermate imprevista/grave perdita di capacità
- verifiche prove straordinarie
- anomalie servizi ausiliari
- ripristino sistemi di controllo automatico
- continuità operazione critica non interrompibile
- inventari/bilanci mensili annuali.
Il lavoratore può esimersi dall'effettuare il lavoro supplementare, straordinario, festivo e notturno richiesto dall'Azienda solo quando sussistano valide e comprovabili ragioni individuali di impedimento.

 

 

Art. 30 - Giorni festivi

 

Agli effetti del presente contratto sono considerati giorni festivi:
a) le domeniche oppure i giorni destinati al riposo compensativo a norma di legge;
b) le seguenti festività:
- Capodanno (1° gennaio)
- Epifania (6 gennaio)
- Lunedì di Pasqua
- Anniversario della Liberazione (25 aprile)
- Festa del Lavoro (1° maggio)
- Festa della Repubblica (2 giugno)
- Assunzione (15 agosto)
- Ognissanti (1° novembre)
- Immacolata Concezione (8 dicembre)
- S. Natale (25 dicembre)
- S. Stefano (26 dicembre)
c) il giorno del Santo Patrono del luogo dove si trova la sede di lavoro, presso cui il lavoratore presta normalmente la sua opera, o la giornata sostitutiva individuata aziendalmente per quelle località nelle quali la festività del Santo Patrono coincida normalmente con una delle festività di cui alla lettera b).
Qualora le festività previste alle lettere b) e c) coincidano con la domenica, ai lavoratori giornalieri e ai turnisti di tipo B saranno riconosciute altrettante giornate di "recupero festività coincidente con la domenica". Tali giornate dovranno essere recuperate inderogabilmente con fruizione a livello individuale nello stesso anno di maturazione.
Il trattamento di cui sopra verrà corrisposto anche ai lavoratori addetti ai turni di tipo A e C, fermo restando che non è dovuto compenso nel caso di coincidenza di una delle festività di cui alle lettere b) e c) con il giorno di riposo previsto dagli schemi di turno.
Nelle giornate del 24 e 31 dicembre l'orario di lavoro per i soli lavoratori giornalieri sarà limitato alla parte di orario normale precedente alle ore 13.
Per i lavoratori non turnisti le prestazioni eventualmente richieste oltre tale termine vengono considerate come lavoro straordinario feriale.
Per i lavoratori turnisti, quando vi sia prestazione per le intere giornate del 24 e 31 dicembre, quattro delle ore lavorative vengono convenzionalmente considerate come straordinarie diurne feriali, per ciascuno dei turni della giornata medesima.
Le festività di cui alle lettere b) e c) saranno integrate, modificate e sostituite con quelle che verranno eventualmente riconosciute a norma di legge.

 

 

Art. 31 - Ferie

 

I lavoratori hanno diritto a fruire di un periodo annuale di ferie, con decorrenza della normale retribuzione, come di seguito specificato:
• per anzianità fino a 10 anni: 4 settimane pari a 20 giorni lavorativi;
• per anzianità oltre 10 anni: 5 settimane pari a 25 giorni lavorativi.
Di norma le ferie dovranno essere integralmente fruite nel corso dell'anno di maturazione, salvo esigenze aziendali che richiedano un differimento del periodo di fruizione e comunque non oltre il 31 marzo dell'anno successivo.
La giornata del sabato viene considerata non lavorativa agli effetti delle ferie.
I giorni festivi di cui all'art. 30 non sono computabili come giornate di ferie.
II periodo di fruizione individuale delle ferie dell'anno viene programmato di comune accordo, contemperando le esigenze produttive e di servizio delle singole unità, con gli interessi dei lavoratori al fine di conciliare il tempo di lavoro e la vita privata.
A livello aziendale, le parti potranno verificare l'andamento delle ferie per individuare particolari iniziative tese a consentirne la fruizione collettiva nei termini contrattuali. Al riguardo, le parti convengono di istituire un processo di confronto sindacale che prevede tempi e interlocuzioni certi. Tale confronto dovrà esaurirsi entro 25 giorni che decorreranno dalla data individuata per il primo incontro tra le parti. Decorso tale termine, le parti saranno libere di assumere le iniziative più opportune.
Il periodo di ferie ha normalmente carattere continuativo e, su richiesta del lavoratore, almeno due settimane saranno consecutive.
Al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, sarà corrisposta una indennità sostitutiva commisurata a tante quote giornaliere (ventunesimi) della retribuzione quante sono le giornate di ferie non fruite.
Le frazioni di dodicesimo pari o superiori a mezzo mese vanno considerate come mese intero, quelle inferiori vanno trascurate.
Gli eventuali periodi di assenza per malattia o infortunio vengono considerati utili ai fini della maturazione delle ferie nel limite dei primi sei mesi.
Qualora il lavoratore venga richiamato in servizio durante il periodo di ferie, l'Azienda sarà tenuta a rimborsargli le spese effettivamente sostenute e documentate, sia per il rientro in sede che per l'eventuale ritorno nella località ove godeva le ferie stesse. La malattia o l'infortunio, contratto durante il godimento delle ferie, le interrompe quando comporta il ricovero ospedaliero e quando ha durata superiore a 7 giorni. In ogni caso è obbligatorio presentare regolare certificazione medica.
Il periodo di ferie non può coincidere con quello di preavviso.
È consentita la cessione a titolo gratuito delle ferie e dei riposi maturati da parte di ogni lavoratore, fermo restando i diritti di cui al D. LGS. n. 66/2003 ai colleghi dipendenti dallo stesso Datore di Lavoro al fine di consentire loro di assistere i figli minori, che per particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti, previo consenso dei lavoratori interessati e nella misura e secondo le modalità concordate con l'Azienda. La regolamentazione della cessione è demandata alla contrattazione collettiva aziendale.

 

 

Art. 32 - Retribuzione e modalità della sua erogazione

 

La retribuzione globale annua viene erogata in 14 mensilità. La retribuzione globale mensile è costituita da:
• Minimo tabellare;
• livello di C.R.E.A;
• Ex scatti di anzianità non assorbibili (rinnovo CCNL 22.01.2013);
• Eventuale indennità di funzione;
• Eventuali aumenti di merito;
• Eventuali altre eccedenze sul minimo tabellare.
Costituiscono competenze aggiuntive le eventuali indennità attribuite per specifiche circostanze e condizioni.

 

 

Art. 33 - Determinazione della quota oraria e della quota giornaliera

 

La quota oraria è determinata dividendo la retribuzione globale mensile per 174,5. La quota giornaliera è determinata dividendo la retribuzione stessa per 21, ove non diversamente indicato.

 

 

Art. 34 - Retribuzione Tabellare (Minimo di Categoria e Livello C.R.E.A.)

 

Per agevolare l'integrazione tra i diversi business, in un quadro comune, e sostenere l'attrattività del CCNL, le Parti intendono rispondere alle specificità presenti nel settore individuando soluzioni compatibili con il loro grado di redditività. Convengono, pertanto, di mantenere una differenziazione degli incrementi salariali, come da tabelle allegate.
Si riportano di seguito le retribuzioni tabellari per il CCNL Energia e Petrolio e per il settore dell'industria Gas. Le differenziazioni salariali presenti non sono strutturali, ma contingenti.

 

Metodo di verifica e adeguamento annuale dei minimi agli eventuali scostamenti tra inflazione prevista e inflazione reale
Al fine di tenere conto dell'andamento dell'inflazione, si concorda di considerare la dinamica inflattiva stimata dall'ISTAT il 30 maggio 2016 e misurata attraverso l'indice IPCA, al netto dei prodotti energetici importati.
Per l'anno 2016 sono confermati i minimi e i CREA al 1.01.2016.
In relazione a quanto consuntivato nel 2016 e previsto nel 2017-2018 dall'ISTAT con riferimento al suddetto IPCA (2,7%), il rinnovo è stabilito in misura omnicomprensiva di 70 euro sui minimi con le seguenti decorrenze:
- 35 euro dal 1.02.2017;
- 35 euro dal 1.05.2018.
In relazione ai risultati raggiunti dalla negoziazione aziendale, si prevede in caso di raggiungimento degli obiettivi condivisi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, un importo aggiuntivo di 20 euro, a regime, sul parametro medio convenzionale, per 14 mensilità da allocare sul premio di produttività secondo la seguente distribuzione:
- 140 euro nel premio di produttività/premio di partecipazione - anno di competenza
2017 o esercizio con inizio nel 2017 ed erogazione nel 2018;
- 280 euro nel premio di produttività/premio di partecipazione - anno di competenza
2018 o esercizio con inizio nel 2018, con erogazione nel 2019.
Per quanto attiene al predetto importo aggiuntivo, destinato al premio di produttività, si concorda che, al termine della vigenza contrattuale e in relazione alle variazioni in positivo o in negativo dell'inflazione consuntivata rispetto a quella prevista, si procederà, con modalità che saranno successivamente definite, con decorrenza gennaio 2019, all'inglobamento del valore sui minimi dopo l'ufficializzazione dei dati consuntivi di inflazione secondo i seguenti criteri:
- in caso di inflazione eguale o superiore a quanto previsto alla firma del rinnovo (2,7%) si procederà all'inglobamento dell'importo stanziato di 20 euro riparametrati sui minimi contrattuali;
- in caso di inflazione inferiore si procederà all'inglobamento di una quota dei 20 euro riparametrati in funzione dell'inflazione consuntivata nei minimi. L'eccedenza resterà stabilizzata sul premio di produttività.

 

 

RETRIBUZIONE TABELLARE PER IL CCNL ENERGIA E PETROLIO

 

 

01.01.2016

1.02.2017

1.05.2018

Livello

C.R.E.A.

Par.

Minimi

C.R.E.A.

Minimi

C.R.E.A.

Minimi

C.R.E.A

1

5

180,85

2816,65

453,26

2864,94

453,26

2913,23

453,26

4

2816,65

362,61

362,61

362,61

3

2816,65

271,96

271,96

271,96

2

2816,65

181,31

181,31

181,31

1

2816,65

90,65

90,65

90,65

2

4

163,79

2550,71

271,97

2594,44

271,97

2638,18

271,97

3

2550,71

203,98

203,98

203,98

2

2550,71

135,98

135,98

135,98

1

2550,71

67,99

67,99

67,99

34

148,33

2311,02

243,72

2350,63

243,72

2390,23

243,72

3

2311,02

182,79

182,79

182,79

2

2311,02

121,86

121,86

121,86

1

2311,02

60,93

60,93

60,93

44

131,08

2042,61

213,57

2077,61

213,57

2112,61

213,57

3

2042,61

160,18

160,18

160,18

2

2042,61

106,79

106,79

106,79

1

2042,61

53,39

53,39

53,39

54

114,95

1791,31

181,33

1822,00

181,33

1852,70

181,33

3

1791,31

136,00

136,00

136,00

2

1791,31

90,66

90,66

90,66

1

1791,31

45,33

45,33

45,33

0

1791,31

00,00

00,00

00,00

60

100,00

1558,13

00,00

1584,83

00,00

1611,53

00,00

 

 

Per il settore ingegneria e costruzioni, limitatamente ai primi 3 anni, l'ammontare del minimo di categoria e del livello di C.R.E.A. per il lavoratori assunti nelle categorie 6, 5, 4, sarà pari all'85,5% dei valori previsti. Data la natura dell'attività e le caratteristiche professionali dei lavoratori ai quali può essere applicata tale previsione, si esclude la possibilità della applicabilità di questa regolamentazione eccezionale al contratto di apprendistato.

 

 

RETRIBUZIONE TABELLARE PER IL SETTORE INDUSTRIA GAS

 

 

01.01.2016

1.02.2017

1.05.2018

Livello

C.R.E.A.

Parametro

Minimi

C.R.E.A.

Minimi

C.R.E.A.

Minimi

C.R.E.A.

1

5

180,85

2802,88

425,76

2851,17

425,76

2899,46

425,76

4

2802,88

341,61

341,61

341,61

3

2802,88

255,46

255,46

255,46

2

2802,88

170,31

170,31

170,31

1

2802,88

85,15

85,15

85,15

2

4

163,79

2538,21

255,47

2581,94

255,47

2625,68

255,47

3

2538,21

191,48

191,48

191,48

2

2538,21

127,98

127,98

127,98

1

2538,21

63,99

63,99

63,99

3

4

148,33

2299,70

228,22

2339,31

228,22

2378,91

228,22

3

2299,70

171,29

171,29

171,29

2

2299,70

114,36

114,36

114,36

1

2299,70

57,43

57,43

57,43

4

4

131,08

2032,61

200,57

2067,61

200,57

2102,61

200,57

3

2032,61

150,18

150,18

150,18

2

2032,61

100,29

100,29

100,29

1

2032,61

50,39

50,39

50,39

5

4

114,36

1782,54

170,33

1813,23

170,33

1843,93

170,33

3

1782,54

128,00

128,00

128,00

2

1782,54

85,16

85,16

85,16

1

1782,54

42,83

42,83

42,83

0

1782,54

00,00

00,00

00,00

6

0

100,29

1550,50

00,00

1577,20

00,00

1577,20

00,00

 

 

Art. 35 - Indennità di funzione

 

Ai lavoratori con qualifica di quadro viene attribuita una indennità di funzione pari a Euro 190,00 per 14 mensilità, che fa parte integrante dei trattamenti economici.

 

 

Art. 43 - Trasferte

 

L'Azienda in relazione alle esigenze di servizio, può inviare il lavoratore in trasferta fuori della sua abituale sede di lavoro.
Al lavoratore in trasferta l'Azienda corrisponde:
• il rimborso delle spese di viaggio effettivamente sostenute utilizzando i normali mezzi di trasporto;
• il rimborso a piè di lista delle spese di vitto e alloggio debitamente e formalmente documentate nei limiti della normalità;
• il rimborso delle altre eventuali spese vive, necessarie per l'espletamento della missione
Il lavoratore è tenuto a esibire formale e idonea dettagliata documentazione relativa alle spese medesime.
È facoltà dell'Azienda sostituire il rimborso delle spese di vitto ed alloggio con la corresponsione di massimali giornalieri, da determinarsi nell'ambito della contrattazione aziendale, tenuto conto delle varie categorie di lavoratori e del relativo trattamento economico, della durata della trasferta e delle località in cui il lavoratore viene inviato in trasferta.

 

Indennità di trasferta
Al lavoratore viene corrisposta, per ogni giornata di trasferta, un'indennità del 24% calcolata su Minimo e C.R.E.A.
Ai fini di tale indennità viene considerata come trasferta ogni missione fuori della normale sede di lavoro che, quanto alla durata, superi una intera giornata o, nell'ambito di una sola giornata, superi le dodici ore.
L'indennità di trasferta viene liquidata in quote giornaliere indivisibili. Il computo viene effettuato, per durata, come segue:
• da 0 a 12 ore: nessuna quota;
• da oltre 12 ore fino a 36 ore: una quota;
• da oltre 36 fino a 60 ore: due quote, ecc..
Sarà comunque liquidato un numero di quote non inferiore al numero dei pernottamenti.
Quando la durata della trasferta superi le 15 ore senza che vi sia pernottamento, verrà liquidata una quota e mezza dell'indennità di trasferta.
Quando la trasferta abbia inizio prima delle ore 18.00 o termini dopo le ore 13.00 in giornata non lavorativa sarà riconosciuta una quota aggiuntiva dell'indennità di cui sopra.
L'indennità di cui sopra compensa le spese non documentabili nonché eventuali anticipazioni e protrazioni dell'orario di lavoro derivanti dall'espletamento della trasferta.
L'indennità di trasferta, nonché i trattamenti di rimborso spese, non fanno parte della retribuzione ad alcun effetto.
Quando siano richieste al lavoratore prestazioni effettive oltre la durata del normale orario di lavoro giornaliero nella sede di trasferta, tali prestazioni vanno considerate come lavoro straordinario e sono pertanto regolate dall'art. 28.
La normativa sopra definita non è applicabile al personale commerciale e tecnico esterno, per le caratteristiche intrinseche della loro attività.
Il trattamento particolare onnicomprensivo, anche collettivo, per particolari gruppi di lavoratori o attività specifiche, che non fa parte ad alcun effetto della retribuzione, per le trasferte di particolare natura o durata, incluse le missioni all'estero che comportino significativi disagi per 1 lavoratori, è demandato a livello aziendale.
In questi casi ovviamente non si darà luogo ai trattamenti previsti dal presente articolo). Si intendono comunque salvaguardati eventuali trattamenti aziendali di miglior favore.

 

 

Art. 44 - Altri trattamenti

 

Mensa
Si precisa che quanto previsto dall'Allegato 1 - parte prima - del CCNL Energia Eni 29 novembre 1994 -Mensa - deve considerarsi confermato nella sua interezza quale accordo aziendale.

 

Indennità speciale di presenza per il personale addetto al rifornimento di aeromobili
Quanto previsto dall'art. 23 - CCNL Petrolio Privato 3 giugno 1994 - deve considerarsi norma transitoria valida per l'intera vigenza contrattuale per le aziende che lo applicavano alla data del 14 marzo 2002.

 

Indennità per maneggio di denaro e cauzione
Quanto previsto dall'art. 27 - CCNL Petrolio Privato 3 giugno 1994 - deve considerarsi istituto di carattere aziendale per le aziende dell'area contrattuale dell'ex CCNL Petrolio Privato alla data del 14.3.2002. Si precisa inoltre che la tipologia della previsione contrattuale esclude la possibilità di successive rinegoziazioni.

 

Chiamata fuori orario
Quanto previsto dall'art. 47 - CCNL Energia Eni 29 novembre 1994 - nonché quanto specificamente concordato in sede locale, deve considerarsi confermato quale accordo aziendale per le aziende dell'area contrattuale ex Energia Eni alla data del 14.03.2002.

 

Nota a verbale sul calcolo delle indennità:
Fermo restando che le varie indennità legate alla paga oraria continueranno ad essere calcolate sulla paga oraria come determinata dal presente accordo, gli importi in vigore al 31.12.1999 collegati agli istituti a vario titolo definiti e precedentemente calcolati sul solo istituto dei minimi tabellari, saranno aumentati esclusivamente in relazione ai valori derivanti dagli aumenti contrattuali.

 

Edr ex art. 36 CCNL 22 gennaio 2013
Con riferimento alle previsioni dell'art. 36 CCNL Energia e Petrolio 22 gennaio 2013 le parti, al solo fine di dirimere la tematica relativa ai 24 esimi maturandi degli aumenti periodici di anzianità e nel comune intento di pervenire ad una definitiva cessazione degli effetti derivanti dall'abrogazione del citato art. 36, convengono di corrispondere, in favore di quei lavoratori in servizio alla data del presente accordo e che, al 31 dicembre 2015 avevano in maturazione i 24esimi pro quota, un importo omnicomprensivo a titolo di "EDR ex art. 36 CCNL 22 gennaio 2013" - utile ai soli fini del TFR - pari a 5 euro lordi mensili su 12 mensilità, con decorrenza 1.1.2018.

 

 

Art. 45 - Assenza per malattia o infortunio non professionali

 

Fermo restando quanto previsto dall'art. 5 della L. n. 300/1970, il lavoratore impossibilitato a prestare la propria attività per malattia o infortunio extra professionale, è tenuto a:

 

1. Avvertire l'Azienda il giorno stesso dell'inizio della malattia o della sua prosecuzione, all'inizio del normale orario di lavoro, salvi i casi di forza maggiore e comunicare all'Azienda medesima il numero di protocollo del certificato telematico inviato dal medico curante, il giorno stesso dell'emissione e comunque entro il secondo giorno dall'inizio dell'assenza o della sua prosecuzione (art. 1, co. 149, L. n. 311/2004). Tale comunicazione va effettuata dal lavoratore mediante l'utilizzo di posta elettronica o sms o secondo le modalità indicate dall'Azienda. Ove il certificato telematico non possa essere emesso o trasmesso, il lavoratore è tenuto a far pervenire all'Azienda medesima al più presto possibile e comunque non oltre il terzo giorno dall'inizio dell'assenza la certificazione medica cartacea attestante lo stato di malattia e l'impossibilità della trasmissione/emissione della certificazione telematica (Circolare INPS n. 60/2010; Messaggio INPS n. 6143/2011);
Per i primi due eventi di malattia nell'anno solare - se di durata singola inferiore a 10 (dieci) giorni - è consentita la presentazione di un certificato medico rilasciato su carta semplice, nei termini e secondo le modalità sopra indicate;

 

2. Comunicare preventivamente all'Azienda ogni mutamento di indirizzo, anche se temporaneo, durante il periodo di malattia o di infortunio non professionale, salvo giustificato impedimento;

 

3. Trovarsi nel proprio domicilio, o in quello che preciserà contestualmente alla comunicazione di malattia, disponibile per i controlli per l'accertamento dello stato di malattia, dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00 di tutti i giorni, compresi i domenicali o festivi, ovvero nelle diverse fasce orarie stabilite da disposizioni legislative o amministrative locali o nazionali. Sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici, nonché per visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'azienda;

 

4. Comunicare e giustificare l'eventuale prosecuzione dello stato di malattia nei tempi e secondo le modalità previste dai punti precedenti.

 

In mancanza di tali comunicazioni, a meno che non vi siano giuste ragioni di impedimento, l'assenza si considera ingiustificata.
L'Azienda, a norma dell'art. 5 della legge 20.5.1970 n. 300, ha facoltà di far sottoporre il lavoratore assente per causa di malattia o infortunio a visite di controllo sia durante tutta la durata dell'assenza, sia al momento del rientro in servizio, per accertare l'avvenuta guarigione.
Il mancato rispetto da parte del lavoratore degli obblighi di cui ai precedenti paragrafi comporterà per il lavoratore stesso la perdita automatica del trattamento economico contrattuale - debitamente comunicata ai soli fini informativi - con effetto dal 1 ° giorno di malattia o infortunio sino al termine della malattia;
Al lavoratore che si rifiuti di sottoporsi alla visita effettuata secondo le procedure previste nei paragrafi precedenti, o che comunque risulti ingiustificatamente assente all'indirizzo fornito in occasione della visita medica, possono essere inflitti, secondo le circostanze, i provvedimenti di cui all' art. 55 del presente contratto.
Il tempo necessario agli accertamenti dell'avvenuta guarigione viene considerato periodo di assenza per malattia; tuttavia non viene computato ai fini della conservazione del posto e comporta la corresponsione della retribuzione.
Al termine del periodo di assenza per malattia o infortunio non professionali il lavoratore deve presentarsi immediatamente in azienda per avere disposizioni in ordine alla ripresa del lavoro.

 

 

Art. 46 - Infortuni e malattie professionali

 

Per quanto concerne gli obblighi dell'assistenza e soccorso in casi di infortunio e malattia professionali si fa rinvio alle vigenti disposizioni di legge.
L'infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell'attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto, perché possano essere prestate le previste cure di primo soccorso ed effettuate le denunce di legge.
Il lavoratore è obbligato a dare immediatamente notizia di qualsiasi infortunio che gli accada, anche se di lieve entità, al proprio datore di lavoro, nonché a denunciare allo stesso datore la malattia professionale entro 15 giorni dalla sua manifestazione sotto pena di decadenza dal diritto all'indennizzo per il tempo antecedente alla denuncia. Tenuto conto della normativa vigente in materia di adempimenti formali concernenti gli infortuni sulla lavoro e le malattie professionali, i lavoratore deve fornire al datore di lavoro il numero identificativo del certificato, la data della sua emissione e i giorni di prognosi relativi all'evento.
Qualora, durante il lavoro, il lavoratore avverta un malessere, deve immediatamente avvertire il proprio superiore diretto per i provvedimenti del caso.
Nel caso di malattia o infortunio professionali, il lavoratore deve attenersi a tutte le istruzioni previste dall'art. 45.
Ad esso compete il trattamento previsto dall'art. 48. L'Azienda ha facoltà di fare accertare a norma di legge l'avvenuta guarigione.
I lavoratori trattenuti oltre il normale orario per prestare la loro opera di assistenza o soccorso nel caso di infortunio di altri, devono essere retribuiti per il tempo trascorso a tale fine nella sede di lavoro.

 

 

Art. 47 - Conservazione del posto durante l'assenza per malattia o infortunio

 

Al lavoratore in prova in caso di assenza per malattia o infortunio extraprofessionali, si applica la seguente disciplina:
a) se l'assenza inizia durante la prima metà del periodo di prova, le Parti possono esercitare la facoltà di recesso;
b) se l'assenza inizia nella seconda metà del periodo di prova, l'azienda garantisce la conservazione del posto per un periodo massimo complessivo di 30 giorni di calendario.
In caso di assenza per malattia o infortunio extraprofessionale, l'Azienda garantisce al lavoratore non in prova la conservazione del posto per:

 

 

Anzianità fino a 5 anni

Anzianità oltre 5 e fino a 10 anni

Anzianità oltre 10 anni

Periodo di comporto continuativo

7 mesi

10 mesi

12 mesi

Periodo di comporto non continuativo

9 mesi in un anno

12 mesi in 18 mesi

18 mesi in 27 mesi

 

 

Nei casi di malattia e infortunio professionali, l'azienda garantisce la conservazione del posto:
a) in caso di malattia professionale, per un periodo pari a quello per il quale i lavoratori percepiscono l'indennità per inabilità temporanea, secondo quanto previsto dalla legge;
b) in caso di infortunio professionale, fino alla guarigione clinica comprovata col rilascio del certificato medico definitivo da parte dell'istituto assicuratore;
c) in caso di malattia tubercolare, per la conservazione del posto valgono le disposizioni di legge in materia.
Al lavoratore che si ammala o si infortuna dopo che gli sia stato comunicato il preavviso di licenziamento, è dovuto il trattamento economico solo fino alla scadenza del preavviso stesso.
Se il perdurare della malattia oltre i termini indicati non consente la ripresa del servizio, il lavoratore - purché abbia superato il periodo di prova - può risolvere il contratto di lavoro con diritto al trattamento di fine rapporto, ma senza preavviso.
Superato il periodo di conservazione del posto, l'Azienda risolve il rapporto di lavoro corrispondendo al lavoratore non in prova il trattamento di fine rapporto e l'indennità sostitutiva del preavviso. Ove ciò non avvenga, il rapporto rimane sospeso, salvo la decorrenza dell'anzianità agli effetti del preavviso e del trattamento di fine rapporto.

 

 

Art. 48 - Trattamento economico durante l'assenza per malattia o infortunio

 

Al lavoratore in prova assente per malattia o infortunio extra professionale, sempre che abbia superato la metà del periodo di prova, viene assicurata l'intera retribuzione per il periodo massimo di 30 giorni di calendario (vedi art. 47).
Durante i periodi di conservazione del posto di lavoro di cui all'articolo precedente, è assicurato al lavoratore non in prova, assente per malattia o infortunio, un trattamento economico pari ad anzianità:

 

 

Anzianità fino a 5 anni

Anzianità oltre i 5 e fino a 10 anni

Anzianità oltre 10 anni

Periodo di comporto continuativo

Primi 4 mesi al 100% RGM
Successivi 3 mesi al 50% RGM

Primi 6 mesi al 100% RGM
Successivi 4 mesi al 50% RGM

Primi 8 mesi al 100% RGM
Successivi 4 mesi al 50% RGM

Periodo di comporto non continuativo

5,5 mensilità nell'arco di 9 mesi consecutivi

8 mensilità nell'arco di 12 mesi consecutivi

10 mensilità nell'arco di 18 mesi consecutivi

 

 

Alla Retribuzione Globale Mensile (RGM) si aggiunge quanto previsto dall'art. 25 per il lavoro in turno.
Ai fini del coordinamento del trattamento economico di malattia e di infortunio, previsti dalla regolamentazione legislativa vigente in materia, si procederà come segue:
a) per i lavoratori per i quali in caso di malattia extra professionale sia prevista la prestazione economica da parte dell'Inps, l'Azienda - cessando per tutto il periodo di malattia ed infortunio professionali o extra professionali la corresponsione della normale retribuzione - assicura il trattamento economico precedentemente indicato mediante opportuna integrazione delle indennità normalmente corrisposte dall'Inps (compreso il caso di ricovero ospedale) e dall'INAIL. L'Azienda concede anticipazioni mensili sul complessivo trattamento economico di malattia, secondo il disposto delle norme di legge vigenti in materia;
b) per gli altri lavoratori - poiché il trattamento economico di cui al presente articolo non è cumulabile con le prestazioni erogate dagli Istituti assicuratori - gli importi delle indennità eventualmente liquidate dagli Istituti (indennità temporanea Inail per i lavoratori soggetti all'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni; indennità Inps per il caso di assenza per malattia tubercolare, ed eventuali altre) devono essere immediatamente versati all'Azienda a cura del lavoratore.
È facoltà dell'Azienda rivalersi nei confronti del lavoratore delle quote anticipate per conto degli Istituti assicuratori, quando le erogazioni da parte di tali Istituti vengano a mancare per inadempienze del lavoratore stesso.
Nell'ipotesi in cui si manifestino prolungate assenze per malattia o infortuni extra-professionali, che configurino casi specifici, che per la loro natura e gravità o per le condizioni dei lavoratori comportino situazioni particolari di difficoltà, l'Azienda e la rappresentanza R.S.U. si incontreranno allo scopo di concordare trattamenti più favorevoli di quelli previsti dagli articoli 47 e 48.

 

 

Art. 49 - Richiamo alle armi

 

In caso di chiamata alle armi si fa riferimento alle disposizioni di legge in materia.

 

 

Art. 50 - Congedo matrimoniale o per unione civile

 

Ai lavoratori di ambo i sessi che abbiano superato il periodo di prova verrà concesso, in occasione del loro matrimonio o unione civile riconosciuta dalla legge, un periodo della durata di 15 giorni consecutivi di calendario, con decorrenza del trattamento economico che avrebbero percepito se avessero lavorato secondo l'orario normale.
Il congedo non potrà essere computato nel periodo delle ferie annuali né potrà essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento.
La richiesta del congedo dovrà essere avanzata dal lavoratore con un preavviso di almeno 10 giorni dal suo inizio e dovrà essere documentata.
Il congedo è dovuto anche al lavoratore/ lavoratrice che si dimetterà per contrarre matrimonio o unione civile.

 

 

Art. 51 - Permessi ed aspettativa

 

Il lavoratore può richiedere, per motivate necessità, e l'Azienda ha facoltà di concederlo, un periodo di aspettativa, senza retribuzione.
Tale periodo non è computabile ad alcun effetto.
L'Azienda potrà concedere a richiesta permessi non retribuiti a lavoratori che abbiano a carico familiari con gravi patologie croniche (anemia mediterranea e simili) o ammalati in fase terminale, sempreché ne documentino la necessità.
Per quanto concerne i lavoratori in condizioni di tossicodipendenza nonché i lavoratori con familiari a carico in condizioni di tossicodipendenza si richiamano le disposizioni del D.P.R. n. 309 del 9.10.90.
Compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive dell'Azienda si terrà conto delle indicazioni delle strutture pubbliche (servizi sanitari delle ASL o strutture specializzate riconosciute dalle istituzioni) che hanno seguito il programma terapeutico e riabilitativo del lavoratore per una eventuale diversa collocazione del lavoratore stesso al fine di facilitarne il reinserimento nell'attività produttiva, anche utilizzando, ove possibile, orari flessibili e/o part -time nei casi in cui questo sia ritenuto opportuno dalle strutture suddette.
Per quanto concerne i lavoratori disabili nonché i lavoratori con familiari disabili a carico si richiamano le disposizioni dell'art. 33 della legge n. 104/92.
Al fine di conciliare il diritto ai permessi di cui all'art. 33 della Legge 104/1992 con le esigenze organizzative e tecnico-produttive delle imprese, il lavoratore è tenuto ad una programmazione mensile dei permessi che dovrà presentare, entro la fine del mese precedente e comunque garantendo un preavviso minimo di 3 (tre) giorni dal 1° giorno di fruizione, salvo i casi di comprovata urgenza. Eventuali necessità di variazione o annullamento del permesso dovranno essere comunicate per iscritto con un preavviso di 24 ore.
Per i lavoratori che facciano parte di organizzazioni iscritte nei registri di cui all'art. 6 della legge n. 266 del 11.8.1991 si richiamano le disposizioni della legge stessa.
Per le lavoratrici vittime di violenza di genere si richiamo le disposizioni di legge. Al riguardo, i congedi previsti potranno essere usufruiti a mezze giornate o a giornate intere.

 

 

Art. 52 - Preavviso di licenziamento e dimissioni

 

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due Parti senza preavviso, salvo il licenziamento/dimissioni per giusta causa.
I termini di preavviso per il caso di licenziamento, una volta superato il periodo di prova, sono stabiliti come segue:

 

 

Anzianità

Livelli

1-3

4 - 5

6

Fino a 2 anni

4 mesi

3 mesi

2 settimane

Oltre 2° fino al 5° anno

4 mesi

3 mesi

1 mese

Oltre 5° fino a 10° anno

5 mesi

4 mesi

3 mesi

Oltre 10° fino a 15° anno

6 mesi

5 mesi

4 mesi

Oltre 15 anni

8 mesi

6 mesi

5 mesi

 

 

In caso di dimissioni i termini di cui sopra sono ridotti della metà.
La parte che recede dal rapporto di lavoro senza l'osservanza dei predetti termini deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.
Se il lavoratore dimissionario non dà il preavviso, l'Azienda ha diritto di trattenere su quanto a lui dovuto la somma corrispondente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.
Agli effetti del presente articolo oltre alla retribuzione (minimo tabellare, livello di C.R.E.A., eventuale indennità di funzione, a Ex scatti di anzianità non assorbibili, eventuali aumenti di merito, eventuali eccedenze sul minimo tabellare) verranno conteggiati l'eventuale edr ex turni e i ratei della 13a e 14a mensilità.
Il periodo di preavviso, prestato o sostituito dalla corrispondente indennità, deve essere computato nell'anzianità agli effetti del calcolo del trattamento di fine rapporto in caso di licenziamento.
Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo delle ferie.
Durante il periodo di preavviso, l'Azienda è tenuta a concedere al lavoratore brevi permessi per cercarsi una nuova occupazione. La distribuzione e la durata di tali permessi sono stabiliti dall'Azienda, in relazione alle sue esigenze tecnico-organizzative.
Tanto il licenziamento quanto le dimissioni devono essere comunicati per iscritto.
Il periodo di preavviso può decorrere da qualsiasi giorno del mese; tuttavia, nel caso di licenziamento, se la data di decorrenza è diversa dal 15 o dal 30 (o 28 o 31) del mese, i periodi indicati dal secondo comma del presente articolo si considerano aumentati di un numero di giorni pari quelli mancanti al 15 o al 30 (o 28 o 31) del mese.

 

 

Art. 53 - Trattamento di fine rapporto

 

Il lavoratore, in ogni caso di risoluzione del rapporto, ha diritto ad un trattamento di fine rapporto, secondo le disposizioni di cui alla legge 29.5.1982 n. 297.
La retribuzione annua utile per la determinazione dell'accantonamento da effettuare ai sensi della suddetta legge è composta esclusivamente da:
• minimo di categoria;
• livello di C.R.E.A.;
• ex scatti di anzianità non assorbibili;
• assegni ad personam;
• indennità di funzione compenso per lavoro discontinuo;
• le maggiorazioni per il lavoro in turno (art. 25);
• i compensi per l'uscita dal turno (art. 26);
• la voce Edr ex turni;
• eventuali altri elementi retributivi aziendali per i quali sia prevista espressamente la computabilità ai fini del T.F.R..
• Edr ex art. 36 CCNL 22 gennaio 2013.
Per quanto riguarda il trattamento in caso di morte, si fa riferimento alle vigenti disposizioni di legge (art. 2122 del Codice Civile).
Le Parti si danno atto che le procedure per la corresponsione delle anticipazioni previste dalla legge 29.5.1982 n. 297 saranno comunicate in sede aziendale.

 

 

Art. 54 - Regolamento interno

 

Il regolamento interno predisposto dall'Azienda, sentita la RSU, dovrà essere affisso nel posto di lavoro al quale si riferisce. Esso non dovrà contenere norme in contrasto con il presente contratto e con la normativa vigente.

 

 

Art. 55 - Codice disciplinare

 

Il lavoratore in tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro dipende dai suoi superiori, come previsto dall'organizzazione aziendale.
Egli deve osservare rapporti di correttezza verso i colleghi e di subordinazione verso i propri superiori. I superiori devono improntare i rapporti col dipendente ai sensi di collaborazione e di urbanità.
Dovranno tra l'altro essere evitati:
- comportamenti offensivi a connotazione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di disagio della persona cui essi sono rivolti e possano influenzare, esplicitamente o implicitamente, decisioni riguardanti il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale;
- qualsiasi discriminazione in relazione ad orientamenti che, rientrando nella propria sfera personale, risultino non pregiudizievoli dell'attività lavorativa e della convivenza nei luoghi di lavoro.
In particolare, il lavoratore è tenuto a:
- curare con zelo gli interessi dell'azienda nei rapporti tanto interni quanto con il pubblico;
- conservare assoluta segretezza sugli interessi e sull'attività dell'azienda e non trarre profitto da quanto eventualmente è a sua conoscenza in relazione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, né esplicare attività contrarie agli interessi aziendali;
- non abusare, dopo risolto il contratto di lavoro ed in forma di concorrenza sleale, di dati e notizie venuti a sua conoscenza durante il servizio;
- avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari e strumenti a lui affidati.
Le mancanze dei lavoratori saranno punite a seconda della loro gravità e della loro recidività senza riguardo all'ordine con cui i provvedimenti disciplinari sono di seguito elencati. Le mancanze devono essere contestate al lavoratore in modo che a questi sia consentito di giustificarsi. I provvedimenti disciplinari per le infrazioni alle norme del presente contratto o all'eventuale regolamento aziendale interno o alle altre disposizioni di volta in volta emanate dalle competenti funzioni aziendali, saranno i seguenti:
• Richiamo verbale;
• Ammonizione scritta;
• Multa fino a 4 ore di retribuzione;
• Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a 10 (dieci) giorni lavorativi;
• Licenziamento.

 

I.     Ammonizione scritta, multa e sospensione
Salvo i casi di particolare gravità o di recidività, l'ammonizione scritta, la multa o la sospensione verranno inflitte per le seguenti mancanze al lavoratore che:
• Non adempia alle formalità prescritte dall'Azienda per il controllo delle presenze;
• non osservi l'orario di lavoro o senza autorizzazione del proprio diretto superiore non si presenti al lavoro o ne ritardi l'inizio o ne anticipi la cessazione o lo sospenda o lo protragga o abbandoni il posto di lavoro;
• non esegua il lavoro con assiduità o secondo le istruzioni ricevute con lieve negligenza o esegua lavori non ordinatigli;
• per disattenzione arrechi danni lievi o anche potenziali, alle macchine, agli impianti o ai materiali, o faccia un utilizzo negligente dei sistemi informatici e, comunque degli strumenti di lavoro, non conforme alle procedure aziendali, od ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchinario o alla strumentazione in generale o di irregolarità nell'andamento del lavoro;
• costruisca o faccia costruire oggetti o comunque faccia lavori in luoghi di pertinenza dell'Azienda o per conto proprio o di terzi, con lieve danno per l'Azienda;
• per negligenza, commetta atti che possono comportare pregiudizio, lieve alla produzione, alla disciplina, alla morale, all'igiene;
• non comunichi entro 3 (tre) giorni il cambiamento dell'indirizzo della sua abitazione;
• contravviene alle norme relative ai rimborsi spese di trasferta;
• si renda responsabile di ingiurie e/o minacce lievi nei confronti degli altri dipendenti.
La multa non può superare l'importo di quattro ore di retribuzione. L'importo delle multe non costituenti risarcimenti danni è devoluto alle istituzioni assistenziali (es. Fasie) o ad altri istituti concordati a livello aziendale.
La sospensione dal servizio e dalla retribuzione non può essere disposta per più di 10 (dieci) giorni e va applicata per le mancanze di maggior rilievo.

 

II. Licenziamento
Il licenziamento per motivi disciplinari potrà essere inflitto, con la perdita dell'indennità di preavviso, in tutti quei casi in cui il lavoratore commetta gravi infrazioni alla disciplina o alla diligenza nel lavoro o provochi all'Azienda grave nocumento morale o materiale o compia azioni che siano considerate delittuose a termini di legge.
In via esemplificativa, ricadono normalmente sotto tale provvedimento, le seguenti infrazioni:
• assenze ingiustificate prolungate oltre 3 (tre) giorni consecutivi o ripetute per 5 (cinque) volte in un anno nei giorni seguenti ai festivi o seguenti alle ferie;
• diverbio litigioso seguito da vie di fatto avvenuto in luogo di pertinenza dell'Azienda o che perturbi il normale andamento del lavoro;
• recidiva nelle mancanze di cui alla precedente parte I, quando siano già stati comminati uno dei provvedimenti disciplinari di minore gravità o quando la gravità dell'inadempimento comporti l'applicazione diretta della sanzione prevista nella presente parte II
• abbandono del posto di lavoro, quando da questo possa derivarne un pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti, o comunque compie azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
• atti, anche per negligenza, che possono comportare pregiudizio alla salute e sicurezza delle persone nonché alla produzione e agli impianti;
• contravvenzione al divieto di accendere fuochi durante lo svolgimento dell'attività di lavoro e nelle sedi di lavoro, contravvenzione al divieto di fumare nelle sedi di lavoro, ove ciò sia espressamente vietato mediante apposito avviso;
• riproduzione o asportazione di schizzi o disegni di macchine o di utensili o di altri oggetti o documenti dell'Azienda o comunque asportazione di beni materiali o immateriali dell'Azienda o danneggiamento volontario dei beni stessi, nonché furto di beni di proprietà dell'Azienda o comunque situati nei locali aziendali anche se di proprietà di terzi;
• insubordinazione verso i superiori;
• godimento abusivo da parte del lavoratore del trattamento economico previsto all'art. 48 (ad esempio: falsificazione di documenti destinati alle certificazioni di malattia; effettuazione di altra attività lavorativa per conto proprio o di terzi; attività ricreative incompatibili con le prescrizioni mediche);
• violazione della segretezza sugli interessi e sull'attività dell'Azienda, profitto da quanto è nella conoscenza del lavoratore, abuso della propria posizione aziendale, ovvero attività contraria agli interessi aziendali;
• uso di bevande alcoliche e/o sostanze stupefacenti durante l'orario di lavoro e nelle sedi di lavoro;
• richiesta e/o accettazione a/da terzi di compensi, a qualsiasi titolo, in connessione agli adempimenti della prestazione lavorativa;
• comportamenti lesivi della dignità della persona o atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale; sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi e/o ostili e/o denigratori che assumano forma di violenza morale o di persecuzione psicologica; qualsiasi condotta di natura discriminatoria in relazione ad orientamenti che rientrano nella propria sfera personale;
• alterazione o falsificazione del rendiconto per i rimborsi delle spese di trasferta;
• violazione delle regole procedurali o di comportamento che incidono sul modello di organizzazione e gestione adottato ai sensi del D.lgs. n. 231/2001 mediante un comportamento diretto in modo univoco ad arrecare danno all'Azienda o a compiere un reato, tale da determinare a carico della stessa, l'applicazione delle sanzioni previste dal D.lgs. n. 231/2001;

•   violazione del codice etico aziendale.
E in facoltà dell'azienda disporre la sospensione cautelare del lavoratore fino al momento della comminazione del provvedimento, fermo restando il diritto alla retribuzione durante il periodo di sospensione cautelare. L'applicazione delle sanzioni previste nel presente articolo prescinde dal diritto dell'azienda al risarcimento dei danni.

 

Procedura per i provvedimenti disciplinari
Per i provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo deve essere effettuata la contestazione scritta al lavoratore con l'indicazione specifica dei fatti costitutivi dell'infrazione.
Dal giorno della contestazione il lavoratore ha 10 (dieci) giorni di tempo per presentare le sue giustificazioni. Decorso tale termine, l'Azienda ha ulteriori 10 (dieci) giorni per emanare il provvedimento. Qualora ciò non avvenisse entro tale termine, le giustificazioni si riterranno accolte.
Il lavoratore potrà presentare anche verbalmente le proprie giustificazioni che saranno verbalizzate. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
I provvedimenti disciplinari diversi dal licenziamento potranno essere impugnati dal lavoratore in sede sindacale, secondo le norme contrattuali relative alle vertenze, con reclamo entro 5 (cinque) giorni dalla notificazione del provvedimento.
Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 (due) anni dalla loro applicazione.

 

 

Art. 58 - Quadri

 

Con la declaratoria del livello 1 dell'attuale sistema classificatorio, con specifica indicazione dei ruoli e degli apporti professionali di fondamentale rilevanza aziendale, si realizza compiutamente la normativa della Legge 190/85.
Le Aziende promuoveranno interventi formativi e di aggiornamento professionali dei quadri per favorire adeguati livelli di preparazione e capacità professionale quale supporto delle responsabilità loro affidate.
In relazione a quanto previsto nella parte Relazioni Industriali, sia a livello dell'Osservatorio nazionale di settore che a livello di Aziende e/o loro Aree di business, ai quadri verranno fornite informazioni su concetti e linee guida delle politiche che li riguardano. In modo particolare per quanto riguarda la formazione saranno fornite informazioni sui contenuti, sui programmi e sulle risorse.
Fermi restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e di diritti di autore, previa espressa autorizzazione aziendale, al quadro è riconosciuta la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni sui lavori compiuti dallo stesso in relazione alle specifiche attività svolte.
Tenuto conto della non applicabilità nei confronti dei quadri non turnisti della disciplina legislativa e contrattuale in materia di prestazioni straordinarie, le Parti si danno atto che, per i suddetti lavoratori, le rilevazioni giornaliere sulla presenza in Azienda debbono intendersi effettuate ai soli fini della sicurezza. Tuttavia, i lavoratori con qualifica di quadro, se espressamente richiesti dalle Aziende di prestazioni lavorative in festività, in orario notturno oppure di sabato (o giornata corrispondente), hanno diritto ai compensi ed alle maggiorazioni previste per il lavoro notturno, festivo e straordinario.

 

 

Art. 62 - Maternità e paternità

 

Per la tutela fisica ed economica della maternità e della paternità si applicano le relative norme di legge. La lavoratrice madre o il lavoratore padre, nei casi previsti dalla legge, riceveranno un trattamento di assistenza, ad integrazione di quello di legge, fino al raggiungimento del 100% della normale retribuzione globale di fatto per i mesi di assenza obbligatoria.
Ai sensi dell'art. 32 del D. LGS. n. 151/2001 e successive modificazioni, a decorrere dal mese successivo a quello di sottoscrizione del presente rinnovo il congedo parentale potrà essere fruito anche ad ore.
La lavoratrice/il lavoratore può usufruire di permessi su base oraria fino a un massimo dell'orario giornaliero previsto dalla contrattazione collettiva nazionale o aziendale, se diversa
Il congedo potrà essere fruito, sia dal personale a tempo pieno che dal personale a tempo parziale, per periodi minimi di un'ora giornaliera, la cui somma nell'arco di ciascun mese di utilizzo deve corrispondere a giornate intere.
Ai fini dell'esercizio del diritto ai congedi parentali, il genitore è tenuto a presentare di norma almeno 30 giorni prima, la richiesta scritta al datore di lavoro indicando l'inizio e la fine del periodo di congedo richiesto e allegando il certificato di nascita ovvero la dichiarazione sostitutiva.
Nel caso di utilizzo del congedo su base oraria o giornaliera, il genitore è tenuto a presentare all'azienda un piano di programmazione mensile entro 7 giorni prima della fine del mese precedente a quello di fruizione indicando: il numero complessivo di ore richieste nel mese, calcolato in giornate equivalenti; il periodo temporale in cui le ore di congedo saranno fruite; la pianificazione delle modalità di fruizione indicando giorni e collocazione oraria ferma restando, in caso di esigenze sopravvenute, la possibilità di modifica con preavviso di almeno due giorni.
Oltre che nei casi stabiliti dalla legge, è esclusa la cumulabilità nella stessa giornata della fruizione di altri permessi o riposi.

 

 

Art. 63 - Tutela categorie dello svantaggio sociale

 

Compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive dell'Azienda e per un miglior inserimento e utilizzo nel contesto aziendale, le aziende favoriranno la collocazione mirata degli invalidi e dei disabili e di altre categorie dello svantaggio sociale, anche in relazione alle utilizzabilità dei finanziamenti e alle modalità previste dalle leggi nazionali e regionali con il supporto tecnico della struttura pubblica competente. L'attuazione degli eventuali progetti e gli effetti per i lavoratori interessati saranno oggetto di confronto a livello aziendale. Le aziende, al fine di favorire, compatibilmente con le proprie disponibilità tecnico-organizzative, la soluzione del problema dell'inserimento dei disabili riconosciuti tali dalla legge, adegueranno i propri locali e le proprie strutture lavorative al fine di superare le barriere architettoniche, usufruendo anche dei finanziamenti previsti dalle leggi nazionali e regionali.

 

 

Art. 64 - Collegio di conciliazione

 

In caso di controversie di lavoro individuali e plurime le parti interessate, anziché adire la Commissione di conciliazione amministrativa presso le Direzioni Territoriali del lavoro, possono scegliere, ai sensi di quanto previsto dall'art. 412-ter c.p.c., di esperire il tentativo di conciliazione con l'assistenza delle rispettive Organizzazioni sindacali, secondo le modalità e le seguenti procedure.
La parte interessata ad esperire il tentativo di conciliazione, deve farne richiesta a Confindustria Energia, anche tramite un'organizzazione sindacale.
La segreteria di Confindustria Energia fissa la data per la costituzione del collegio di conciliazione presso la sede di Roma ovvero presso l'impresa interessata alla controversia.
La richiesta deve precisare:
- le generalità del ricorrente e l'impresa interessata;
- la delega per la nomina del proprio rappresentante nel Collegio di conciliazione ad una Organizzazione sindacale stipulante, per il/la lavoratore/lavoratrice; a Confindustria Energia, per l'impresa;
- il luogo dove deve avvenire la conciliazione;
- l'oggetto della vertenza.
Nel collegio, le Parti sono assistite rispettivamente:
- per le imprese, da un rappresentante di Confindustria Energia, con firma depositata;
- per i lavoratori, da un rappresentante di una delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto con la firma depositata.
Una volta ricevuta la comunicazione, si costituisce il collegio che fissa la data per esperire il tentativo di conciliazione.
Il verbale di avvenuta conciliazione, sottoscritto dal datore di lavoro, dal lavoratore e dai rispettivi rappresentanti sindacali, viene depositato, a cura di Confindustria Energia presso la Direzione territoriale del lavoro che ne accerta l'autenticità e ne cura il deposito, a norma di legge, nella cancelleria del Tribunale competente.

 

 

Art. 66 - Decorrenza e durata

 

Il presente contratto ha durata triennale e decorre dal 1.01.2016 ed avrà vigore fino al 31 dicembre 2018.
Sono fatte salve tutte le norme transitorie presenti nei CCNL precedenti.

 

 

Parte IX - ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA

 

Il FASIE, pienamente operativo dal 1° gennaio 2009, prevede:
• la possibilità per tutti i lavoratori di iscriversi, secondo le modalità definite dallo Statuto e dal Regolamento;
• la scelta da parte degli aderenti tra quattro opzioni differenziate per prestazioni e per onere economico, che realizzano l'obiettivo della massima estensione delle coperture contro il rischio per malattia in coerenza con le logiche mutualistiche ispiratrici del Fondo;
• il mantenimento dell'iscrizione dei lavoratori iscritti al Fondo al momento del pensionamento, con copertura medico-sanitaria;
• la copertura automatica per tutti i lavoratori, indipendentemente dall'iscrizione al Fondo, dal rischio di morte per malattia, con copertura dell'onere relativo esclusivamente a carico aziendale.
Le Aziende contribuiscono al Fondo secondo due linee di finanziamento:
• la prima, destinata alla mutualità generale, pari ad euro 72,00 anno per dipendente, finalizzata prioritariamente a finanziare integralmente il rischio morte per malattia per i lavoratori in servizio e, nella misura massima del 25% dell'importo, a contribuire alla gestione generale del Fondo;
• la seconda, mirata essenzialmente ad incentivare la scelta dei lavoratori per la copertura contro i rischi medico-sanitari, articolata come segue:
- un importo per ciascun lavoratore in servizio che eserciterà tale facoltà, finalizzata a ridurre l'onere del lavoratore, pari a 148 euro anno:
- un importo pari ad euro 25,00 anno destinato al funzionamento del Fondo ed a finalità solidaristiche
Dal 2017, aumenta di 12 euro anno il contributo a carico di tutti i fruitori delle prestazioni.
Il campo di applicazione del FASIE riguarda i dipendenti delle aziende alle quali si applica il CCNL Energia e Petrolio e delle Associazioni di categoria, ad eccezione di quelle realtà in cui siano in vigore condizioni di miglior favore, per le quali è esclusa ogni sovrapposizione tra la contrattazione nazionale e quella aziendale in materia di copertura delle spese medicosanitarie. Si formula comunque l'auspicio che la nascita del nuovo Fondo possa rendere percorribile la strada dell'integrazione con le normative aziendali esistenti. E' prevista, con il consenso delle Parti stipulanti, la possibilità di ampliamento del campo di applicazione ad altri settori del mondo dell'energia.
Il FASIE rappresenta già un punto di eccellenza tra i fondi di categoria sia per quanto riguarda la percentuale degli iscritti che per la caratteristica saliente di coprire anche i pensionati.
Pur rispettando già ampiamente la quota prevista per la copertura delle spese odontoiatriche e per le prestazioni finalizzate al recupero della salute di soggetti non autosufficienti o temporaneamente inabilitati da malattia o infortunio, si conviene di stanziare risorse destinate a questa seconda fattispecie con un versamento straordinario da parte delle Aziende.

 

 

Parte X - PREVIDENZA COMPLEMENTARE

 

Normativa
Si richiamano gli accordi nazionali, lo statuto di Fondenergia e le relative disposizioni regolamentari (cfr. Allegati).
Le Parti concordano sull'opportunità di consentire ai dipendenti l'iscrizione a Fondenergia a partire dalla data di assunzione. Ciò al fine di agevolare il loro immediato accesso alla previdenza complementare.
Ai lavoratori assunti dovrà essere consegnata l'apposita modulistica ai fini dell'adesione alla previdenza complementare che dovrà essere riconsegnata con l'accettazione o meno dell'iscrizione.

 

Contribuzioni dovute a Fondi di previdenza complementare
Dal 1 gennaio 2017, per i nuovi iscritti a Fondenergia, ivi compresi i lavoratori con prima occupazione antecedente il 29 aprile 1993, il conferimento del trattamento di fine rapporto maturando sarà pari al 100%.
Le aliquote contributive da computarsi sulla retribuzione utile per il calcolo del T.F.R sono fissate nelle seguenti misure:

 

 

A carico Azienda

A carico lavoratore

Dal 1 ottobre 2015

2,55%

2%

Dal 1 gennaio 2018

2,65%

2%

 

 

Laddove la quota a carico azienda sia già superiore a 2,65%, si applicherà un incremento dello 0,1% sulla quota contributiva a carico aziendale già applicata.
È esclusa ogni sovrapposizione tra la disciplina nazionale e quella aziendale della materia eventualmente regolamentata da accordi aziendali che si intendono confermati.

 

 

ALLEGATI

 

All. 1 - PROTOCOLLO SULLA PREVIDENZA COMPLEMENTARE LETTERA DI IMPEGNO TRA LE PARTI

 

L'esigenza di intraprendere un percorso mirato alla istituzione di un fondo unico di previdenza complementare per il settore energia scaturisce dalla necessità di offrire un servizio migliore agli aderenti, con un contenimento dei costi di gestione e un miglioramento del potere contrattuale nella trattative con i gestori che passano, inevitabilmente, attraverso il raggiungimento di una "massa critica" di iscritti.
Pur ritenendo necessario l'obiettivo dell'accorpamento dei fondi, si evidenzia come il processo di riunificazione debba tener conto degli accordi collettivi esistenti e delle volontà delle fonti istitutrici che regolano la previdenza integrativa e che per tale processo non si prevedano oneri aggiuntivi per le imprese.
Le Parti intendono avviare un confronto con tutte le fonti istitutrici sulla possibile unificazione dei Fondi complementari dell'intera filiera energetica. Tale confronto dovrà concludersi entro giugno 2017.

Dati Tabellari - Energia e Petrolio (dal 010102)

Tabella retributiva qualificati decorrenza 01/05/2018

Tabella retributiva apprendisti decorrenza 01/05/2018


TABELLA RETRIBUTIVA QUALIFICATI DECORRENZA 01/05/2018

Livello Paga Base Contingenza Terzo elemento Scatti anzianita' Div HH Div GG
1/1 2913.23 0 0 0 174.5 21
1/2 2913.23 0 0 0 174.5 21
1/3 2913.23 0 0 0 174.5 21
1/4 2913.23 0 0 0 174.5 21
1/5 2913.23 0 0 0 174.5 21
2/1 2638.18 0 0 0 174.5 21
2/2 2638.18 0 0 0 174.5 21
2/3 2638.18 0 0 0 174.5 21
2/4 2638.18 0 0 0 174.5 21
3/1 2390.23 0 0 0 174.5 21
3/2 2390.23 0 0 0 174.5 21
3/3 2390.23 0 0 0 174.5 21
3/4 2390.23 0 0 0 174.5 21
4/1 2112.61 0 0 0 174.5 21
4/2 2112.61 0 0 0 174.5 21
4/3 2112.61 0 0 0 174.5 21
4/4 2112.61 0 0 0 174.5 21
5/0 1852.7 0 0 0 174.5 21
5/1 1852.7 0 0 0 174.5 21
5/2 1852.7 0 0 0 174.5 21
5/3 1852.7 0 0 0 174.5 21
5/4 1852.7 0 0 0 174.5 21
6/0 1611.53 0 0 0 174.5 21
1 - Downstream 2913.23 0 0 0 174.5 21
2 - Downstream 2638.18 0 0 0 174.5 21
3 - Downstream 2390.23 0 0 0 174.5 21
4 - Downstream 2112.61 0 0 0 174.5 21
5 - Downstream 1852.7 0 0 0 174.5 21
6 - Downstream 1611.53 0 0 0 174.5 21
1 - Gas 2899.46 0 0 0 174.5 21
2 - Gas 2625.68 0 0 0 174.5 21
3 - Gas 2378.91 0 0 0 174.5 21
4 - Gas 2102.61 0 0 0 174.5 21
5- Gas 1843.93 0 0 0 174.5 21
6 - Gas 1577.2 0 0 0 174.5 21



TABELLA RETRIBUTIVA APPRENDISTI DECORRENZA 01/05/2018

Livello Paga Base Contingenza Terzo elemento Scatti anzianita' Div HH Div GG
Appr. prof. 2/1 - 1° periodo 2112.61 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 2/1 - 2° periodo 2638.18 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 3/1 - 1° periodo 1852.7 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 3/1 - 2° periodo 2390.23 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 4/1 - 1° periodo 1611.53 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 4/1 - 2° periodo 2112.61 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 5/0 - 1° periodo 1611.53 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 5/0 - 2° periodo 1852.7 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 6/0 1611.53 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 2/1 Gas - 1° periodo 2102.61 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 2/1 Gas - 2° periodo 2625.68 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 3/1 Gas - 1° periodo 1843.93 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 3/1 Gas - 2° periodo 2378.91 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 4/1 Gas - 1° periodo 1577.2 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 4/1 Gas - 2° periodo 2102.61 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 5/0 Gas - 1° periodo 1577.2 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 5/0 Gas - 2° periodo 1843.93 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 6/0 Gas 1577.2 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 2/1 Downs. - 1° periodo 2112.61 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 2/1 Downs. - 2° periodo 2638.18 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 3/1 Downs. - 1° periodo 1852.7 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 3/1 Downs. - 2° periodo 2390.23 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 4/1 Downs. - 1° periodo 1611.53 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 4/1 Downs. - 2° periodo 2112.61 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 5/0 Downs. - 1° periodo 1611.53 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 5/0 Downs. - 2° periodo 1852.7 0 0 0 174.5 21
Appr. prof. 6/0 Downstream 1611.53 0 0 0 174.5 21