Seleziona un CCNL
Provvedimenti - Lapidei PI - Confimi

CCNL del 16/01/2014

Accordo di Rinnovo del 14/09/2017


CCNL DEL 16/01/2014

LAPIDEI P.I. - CONFIMI

 

Contratto collettivo nazionale di lavoro 16/01/2014

Per i dipendenti delle piccole e medie industrie di escavazione e lavorazione dei materiali lapidei aderenti a Confimi Impresa

Decorrenza: 01/04/2013

Scadenza: 31/03/2016

 

Verbale di stipula

 

Addi, 16 gennaio 2014

Tra

L'ANIEM - Associazione Nazionale Imprese Edili Manifatturiere;

L'ANIER - Associazione Nazionale imprese Edili in Rete;

e

la Federazione Nazionale Lavoratori Edili e Affini dei Legno - FeNEAL - aderente alla UIL,

la Federazione Itallana Lavoratori Costruzioni ed Affini - FILCA - aderente alla CISL

la Federazione Itallana Lavoratori Legno Edilizia Industrie Affini ed Estrattive - FILLEA Costruzioni e Legno - aderente alla CGIL

 

 

CAPITOLO I - Relazioni industriali

Premessa

 

Il rinnovo del contratto nazionale avviene in uno scenario di notevoli difficoltà che interessano tutti i comparti produttivi, ma in particolare il settore delle costruzioni, con possibilità di improvvisi e radicali cambiamenti dei contesti operativi che richiedono coesione e tempestività di reazione.

In tale contesto appare necessario riprendere un dialogo e un confronto costruttivo ha le parti per dare un contributo positivo alla soluzione dei problemi del comparto. Per quanto concerne la responsabilità sociale d'impresa, le parti confermano che, per favorire percorsi di approfondimento e per sviluppare un approccio quanto più possibile consapevole e condiviso al tema della responsabilità sociale, entro sei mesi dalla Firma del CCNL, il CPN predisporrà un documento condiviso contenente linee guida dei requisiti minimi per l'attuazione dei principali elementi della responsabilità sociale d'impresa tenendo conto anche deile raccomandazioni OIL.

Di particolare rilevanza anche il ruolo del CPN in materia di ambiente e sicurezza.

Nel ribadire l'operatività delle previsioni contrattuali relative all'attività del Comitato in materia di sicurezza, si conferma la costituzione nel suo ambito di un apposita Commissione incaricata di seguire le problematiche relative all'ambiente e alla sicurezza. 

La Commissione avrà anche lo scopo di adeguare lo schema di formazione/informazione allegato al CCNL, con riferimento al Protocollo Stato/Regioni del 21 dicembre 2011, con particolare riferimento alla formazione dei neo assunti.

Sarà esaminato il Protocollo Nepsi per l'abbattimento e la prevenzione della silice libera e le relative implicazioni.

Per quanto concerne l'inquadramento professionale si conferma che entro 6 mesi dalla firma del contratto avranno inizio i lavori della apposita Commissione che verrà istituita per individuare le novità in materia professionale.

Le parti in relazione alla bilateralità confederale e a quanto convenuto nell'Accordo interconfederale del 1 agosto 2013, si impegnano ad incontrarsi per il recepimento e le Opportune armonizzazioni, non appena verranno definite a livello Confederale gli accordi in materia. Qualora tali accordi non fossero raggiunti entro tre mesi dalla firma del presente CCNL, le Parti nazionali firmatarie si incontreranno al fine di armonizzare i costi contrattuali derivanti dalla mancata bilateralità.

Le Parti nell'intento di favorire una razionalizzazione e semplificazione degli accordi contrattuali nel comparti affini a quello edile, condividono l'esigenza di attivarsi per una unificazione dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro dei settori Lapideo/Estrattivo, Manufatti in Cemento e Laterizi, Cemento/Calce/Gesso.

A tal fine si impegnano, possibilmente nel corso della attuale vigenza contrattuale, ad armonizzare i contenuti dei rispettivi testi che consenta, nella successiva tornata di rinnovi, la definizione di un unico CCNL per il settore "materiali da costruzioni".

 

 

Sfera di applicazione

 

1) escavatone del marmo;

escavazione dell'alabastro;

escavazione del granito, sienite, diorite, quarzite, strizzi, porfidi, ecc.,

escavazione delle ardesie

escavazione del travertino;

escavazione delle pietre silicee;

escavazione delle pietre calcaree;

escavazione dei tufi;

escavazione della pomice;

escavazione dell'argilla;

escavazione delle altre pietre affini;

2) segatura, lavorazione dei sopradetti materiali;

3) produzione dei granulati, cubetti, polveri, ecc.;

4) produzione di pietrame e pietrisco;

5) lavorazione delle selci,

6) produzione di sabbia e ghiaia;

7) lavorazione di marmi composti. /

 

 

Comitato paritetico nazionale

 

Le parti, ferme restando l'autonomia e le prerogative imprenditoriali e le rispettive distinte responsabilità degli Imprenditori e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori e nella consapevolezza dell'importanza di relazioni industriali partecipate, convengono sull'opportunità di confrontarsi su conoscenze e su autonome valutazioni per tematiche suscettibili di incìiere sulla situazione complessiva dei settori cui si applica il presente contratto sia in termini di occasioni positive e di sviluppo che di fattori di criticità dei settori stessi.

A tal fine le parti stipulanti convengono di istituire il Comitato Paritetico Nazionale permanente (C.P.N,) con sede presso gli uffici dell'ANIEM Nazionale - Roma, Via Nizza, 45 - il quale potrà dotarsi di un proprio regolamento operativo.

A tal fine le parti stipulanti convengono di dare attuazione al Comitato Paritetico Nazionale permanente il cui coordinamento logistico e le attività di segreteria, ivi compresi i verbali delle riunioni, nonché eventuali ulteriori aspetti organizzativi, saranno assicurati dall'ANIEM Nazionale.

Al fine di rendere operativo il CPN le parti nazionali nominano una Commissione di Studio Paritetica (tre più tre) che avrà il compito di predisporre il regolamento. Il finanziamento delle attività del CPN sarà posto a carico delle imprese sulla base dei progetti e delle iniziative che saranno congiuntamente definiti.

La Commissione dovrà presentare le proprie proposte alle parti nazionali entro il 30 giugno 2014.

Il C.P.N. potrà avere strutture territoriali, dipendenti dal Nazionale, che procederanno alla raccolta delle informazioni a livello provinciale per poi trasmetterle al Comitato Nazionale. Il CPN diventerà, pertanto, la sede naturale e strutturata in cui le parti individueranno percorsi condivisi in funzione della necessità di favorire progetti che rispondano alle esigenze specifiche delle aziende, dei lavoratori e del settore in generale, nonché di coordinamento dei piani formativi aggiornamento professionale.

Il CPN raccoglierà i dati e le informazioni provenienti da Unioncamere, Camere di Commercio distrettuali, ICE, ISTAT, INAIL, INPS, dall'Osservatorio Paritetico e dagli Enti bilaterali territoriali di settore (fin qui operanti).

Entro n. 6 mesi dalla firma del CCNL, le parti, rappresentate pariteticamente nel Comitato, ne definiranno la composizione nonché il regolamento per lo svolgimento dell'attività. I temi oggetto dei lavori del Comitato, saranno, in particolare:

- l'andamento congiunturale dei settori anche con riferimento alle imputazioni e alle esportazioni dei prodotti;

- le eventuali problematiche di approvvigionamento della materia prima con riferimento alle norme di legge sull'attività estrattiva e alla loro applicazione in sede amministrativa;

- le iniziative di politica legislativa e regolamentare concernenti il mercato del lavoro;

- l'utilizzo dei combustibili non convenzionali e il risparmio energetico con riguardo alla stima degli effetti indotti sull'occupazione;

- la formazione professionale sulla base di quanto convenuto all'art. 10;

- le tematiche della sicurezza sul lavoro e della tutela dell'ambiente esterno, anche con riferimento ai rapporti con le istituzioni, nonché le problematiche eventualmente poste dal recepimento in legge delle direttive dell'Unione europea in materia.

Il Comitato Paritetico Nazionale, per la sua attività, si avvarrà di dati fomiti dalle parlt stipulanti o provenienti da istituzioni o enti pubblici ovvero da organismi specializzati sulle specifiche materie, concordemente individuati e potrà esprimere indirizzi ed orientamenti sulle materie oggetto di esame.

Ai fini dell'espletamento delle attività in materia di sicurezza, formazione professionale nonché di elaborazioni progettuali finalizzate all'incremento dei livelli occupazionali nel settore, il CP.R potrà presentare specifici programmi allo scopo di acquisire risorse finanziarie stanziate dall'Unione Europea.

Alle riunioni del Comitato, in relazione alle materie all'esame, potranno prendere parte tecnici esterni.

1. I risultati dei lavori del Comitato Paritetico Nazionale saranno oggetto di esame delle parti stipulanti in apposito incontro a livello nazionale nel corso del quale saranno altresì fornite, e costituiranno oggetto di specifico esame e di autonome valutazioni delle parti, informazioni complessive riguardanti:

- i dati di aggiornamento annuale sulla struttura del settore e i loro riflessi sull'occupazione, nonché sul costo del lavoro e dinamiche delle retribuzioni;

- le previsioni annuali degli investimenti nel settore, classificati secondo le principali finalità perseguite e le loro localizzazioni per grandi aree geografiche nonché le eventuali ricadute occupazionali prevedibili;

- gli andamenti annuali dell'occupazione complessiva, ripartita per categoria, con specifico riferimento a quella giovanile e a quella femminile e ai problemi di inserimento dei lavoratori extracomunitari in applicazione delle norme di legge che li riguardano;

- le previsioni sui fabbisogni e sugli indirizzi di formazione professionale: l'elaborazione dei programmi di formazione e qualificazione della manodopera in relazione alle necessità di un più stretto rapporto tra la politica di  programmazione e la formazione professionale;

- i dati Istat sulla dinamica delle retribuzioni e del costo del lavoro;

- i dati anche comparativi sulla produttività e competitività del settore nonché i relativi investimenti complessivi;

- gli andamenti aggregati a livello nazionale delle prestazioni di lavoro rese oltre l'orario ordinario, nonché delle assenze per malattia, infortunio sul lavoro, cassa integrazione guadagni e altre causali.

A richiesta di una delle parti, di comune accordo, allo scopo di ricercare posizioni comuni, potrà essere deciso di svolgere, approfondimenti su singoli temi oggetto di reciproca informazione e valutazione. Per specifici temi le parti potranno convenire di condurre approfondimenti alla presenza di rappresentanze pubbliche aventi competenza Istituzionale e potestà decisoria.

2. In presenza di specifiche situazioni concernenti il settore e l'occupazione a livello regionale, su richiesta di una delle parti, l'Associazione imprenditoriale stipulante e le Organizzazioni sindacali dei lavoratori competenti promuoveranno apposito incontro, da svolgersi presso l'Associazione imprenditoriale, per valutazioni autonome delle parti sulle specifiche situazioni convenute come oggetto dell'incontro.

Le parti in tali occasioni potranno ricercare posizioni comuni da far valere, ove occorra, nelle sedi istituzionali territorialmente competenti.

In tale occasione saranno in particolare valutate situazioni di crisi, di eventuali processi di ristrutturazione e riconversione produttiva e di mobilità.

Di norma, annualmente, ove possibile in occasione degli incontri di cui al 1o comma del presente punto 2), a richiesta delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori competenti saranno fornite dall'Associazione imprenditoriale stipulante, per il livello regionale, le previsioni degli investimenti riguardanti significativi ampliamenti e/o trasformazione degli impianti esistenti e/o nuovi insediamenti industriali e illustrate le eventuali implicazioni degli investimenti predetti sull'occupazione, sulla qualificazione professionale, sulle prospettive produttive e sulle condizioni ambientali ed ecologiche.

 

Livello territoriale

Con riferimento alte indicazioni del C.P.N. e al rccepimento, da parte dello stesso delle informazioni alle allo svolgimento del proprio compito, le parti si riuniranno semestralmente per esaminare i dati relativi a:

- numero e entità delle imprese nel territorio: e loro dislocazione;

- numero e qualifica degli addetti, suddiviso per sesso ed età;

- programmi e prospettive di lavoro;

- previsioni di mercato inerentil'acquisizione di nuove commesse (pubbliche e private);

- programmi di investimento tanto produttivi quanto relativi all'acquisizione strutturazione degli impianti;

- previsioni sugli strumenti regolatori pubblici (P.A.E,, autorizzazioni, etc,)

Saranno anche esaminate le problematiche inerenti gli ammortizzatori sociali, in riferimento alle imprese con meno di 15 dipendenti e in rapporto con le istituzioni territoriali competenti.

Nel suddetto quadro di riferimento occorre inserire una serie di iniziative a cura delle organizzazioni contraenti nell'ambito delle rispettive autonomie affinché siano resi possibili interscambi fra le istituzioni territoriali ed il mondo economico.

Tali interscambio avranno anche la finalità di ampliare l'orizzonte delle conoscenze per quanto attiene il tipo, i tempi e le modalità dei programmi di approntamento degli strumenti urbanistici che consentano una programmazione delle attività estrattive.

 

 

Sviluppo sostenibile e Responsabilità sociale d'Impresa

 

1) Le parti convengono che lo sviluppo sostenibile, inteso come integrazione equilibrata e dinamica delle dimensioni relative alla crescita economica, al rispetto dell'ambiente ed alla responsabilità sociale d'impresa, costituisca il modello cui ispirarsi per l'avvio di azioni in grado di perseguire evoluzioni positive.

2) Le parti convengono di perseguire l'obiettivo della sostenibilità dello sviluppo, delle capacita produttive, dell'occupazione e di una adeguata strategia ambientale attivandosi nei confronti delle istituzioni affinché siano poste in essere politiche economiche adeguate.

Convengono, altresì, di adottare una metodologia partecipativa di rapporti, basata sulla trasparenza e completezza degli elementi di informazione, sulla corretta comunicazione e sulla promozione di un positivo clima aziendale.

3) Viene valutato come rilevante che tutti i soggetti interessati, imprese e lavoratori, realizzino comportamenti coerenti, sia nel diritto che nei doveri, per confermare la validità di percorsi condivisi in essere e di quelli futuri, relativamente ai temi:

- Salute e sicurezza del personale.

- Monitoraggio e reporting delle emissioni e dei residui di lavorazione

- Impatto sulle comunità locali.

- Monitoraggio delle attività di rischio ad elevato impatto ambientale;

- Valorizzazione delle politiche industriali e di filiera;

- Orientamento verso le lavorazioni di qualità.

4) Le parti ritengono che la responsabilità sociale d'impresa vada intesa come qualificante valore aggiunto per l'impresa e per i suoi rapporti con i lavoratori, i clienti, i fornitori, il territorio e le istituzioni.

5) Le parti, quindi, si danno atto che il percorso verso la responsabilità sociale d'impresa costituisce un miglioramento dell'osservanza degli obblighi di legge e di contratto, soprattutto quando esso sia attuato con effettività, trasparenza e verificabilità dei contenuti.

6) Per favorire percorsi di approfondimento e per sviluppare un approccio quanto più possibile consapevole e condiviso al tema della responsabilità sociale, le parti convengono di demandare al Comitato Paritetico Nazionale - C.P.N., la predisposizione di un documento condiviso contenente linee guida dei requisiti minimi per l'attuazione dei principali elementi della responsabilità sociale d'impresa e di un codice etico nazionale, tenendo conto delle raccomandazioni OIL.

 

 

Sistema di relazioni sindacali e contrattuali

 

Per la realizzazione ed il mantenimento di un sistema di relazioni industriali funzionale alle esigenze delle imprese e dei lavoratori non si può prescindere dall'atttribuzione all'autonomia contrattuale delle parti di una funzione primaria nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni sindacali, anche attraverso lo sviluppo ai vari livelli e con diversi strumenti del metodo partecipativo.

In quest'ottica si impegnano in nome proprio e per conto degli organismi territoriali a loro collegati, nonché delle imprese aderenti e delle R.S.U., a che il funzionamento del sistema di relazioni industriali e contrattuali più avanti descritto, si svolga secondo i termini e le procedure specificamente indicate, dandosi nel contempo atto che la loro puntuale applicazione e condizione indispensabile per mantenere le relazioni sindacali nelle sedi previste dal presente contratto, entro le regole fissate.

Al sistema contrattuale casi disciplinato corrisponde l'impegno delle parti di rispettare e far rispettare ai propri iscritti per il periodo di loro validità il contratto generale, le norme integrative di settore o quelle aziendali da esso previste. A tal fine gli Organismi Territoriali riconosciuti dalle Organizzazioni Imprenditoriali stipulanti sono impegnati ad adoperarsi per l'osservanza delle condizioni pattuite da parte delle aziende associate mentre le Organizzazioni dei lavoratori si impegnano a non promuovere ed a intervenire perché siano evitate azioni o rivendicazioni intese a modificare, integrare, innovare quanto ha formato oggetto di accordo ai vari livelli.

Le parti, realizzano e confermano con il presente contratto una struttura contrattuale su due livelli; nazionale e di 2o livello.

La contrattazione di secondo livello riguarderà materie e gli istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli regolati dal CCNL e avrà per oggetto le materie stabilite dalle specifiche clausole di rinvio del contratto collettivo nazionale di lavoro in conformità ai criteri ed alle procedure ivi indicati.

Detta contrattazione, oltre a disciplinare le materie oggetto di specifico rinvio da parte del presente CCNL, ha la funzione di negoziare erogazioni economiche correlate a risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti come, ad esempio: incrementi di produttività, miglioramento della competitività delle imprese, maggiore efficienza organizzativa, efficacia, qualità, redditività, tutti risultati legati all'andamento economico delle imprese. La relativa disciplina e contenuta nell'art. 28 (premio di risultato) del presente CCNL.

Le materie rimesse alla contrattazione di secondo livello possono essere disciplinate, in luogo della normale contrattazione aziendale, con accordi provinciali o territoriali in base alla prassi vigente.

Nelle aree territoriali nelle quali si svolgerà la contrattazione territoriale non potrà avere luogo quella aziendale.

Le Organizzazioni sindacali stipulanti sono impegnate a garantire a tutti i livelli il rispetto delle regole di cui sopra, anche attraverso il ricorso alla procedura di cui all'ultimo comma del successivo paragrafo "Procedura di rinnovo degli accordi di secondo livello", che prevede l'intervento delle Associazioni nazionali contraenti al fine di dirimere la controversia.

Ai fini sopra indicati un Gruppo di lavoro, nell'ambito del CPN, opererà una verifica della situazione esistente.

Le Parti nel considerare la contrattazione collettiva esercitata nel rispetto delle regole sopracitate e condivise un valore nelle relazioni sindacali e nel comune obiettivo di consolidare il modello contrattuale fondato su due livelli di contrattazione, concordano di affidare allo stesso Gruppo di Lavoro il compito di sottoporre, entro il primo anno di vigenza del presente CCNL, alla valutazione delle stesse una disciplina compiuta sulla individuazione delle materie di esclusiva competenza della contrattazione nazionale, quelle della sola contrattazione di 2o livello e le materie su cui si esercita una competenza concorrente.

Le parti confermano che nelle zone dove si attuerà la contrattazione territoriale verrà adottata, previa verifica, una regolamentazione specifica per il settore degli inerti.

La contrattazione di secondo livello è prevista nello spirito dell'attuale prassi negoziale con particolare riguardo alle piccole imprese.

Sono titolari della negoziazione di secondo livello negli ambiti, per le materie e con le procedure e i criteri stabiliti dal presente contratto, le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti e le RSU costituite da una parte, e le Aziende e gli Organismi territoriali aderenti alle Organizzazioni Imprenditoriali stipulanti dall'altra.

 

Nota a verbale

Nei territori in cui venga istituita per la prima volta la contrattazione provinciale o territoriale, in presenza di aziende con contrattazione consolidata, le parti possono decidere di derogare dalla contrattazione territoriale e, in alternativa, proseguire con quella aziendale.

 

Procedura di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro

Il contratto nazionale ha durata triennale per la materia normativa e per quella retributiva. La parte che ha dato disdetta del contratto presenterà le proposte per un nuovo accordo in tempo utile per consentire l'apertura dalla trattative tre mesi prima della scadenza del contratto.

La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro 20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla data di presentazione della procedura di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Nel caso in cui, nonostante il rispetto della procedura concordata, il contratto non venga rinnovato entro la scadenza del precedente, in sede di negoziato sarà definita la copertura economica dei mesi intercorrenti tra la scadenza del CCNL e la data del rinnovo.

 

Procedure di rinnovo degli accordi di secondo livello

Le parti si danno atto che la contrattazione di 2o Livello avrà per oggetto le materie per le quali sia prevista una specifica clausola di rinvio nei singoli istituti del contratto nazionale di lavoro.

Gli accordi di 2o livello, stipulati successivamente alla data del presente rinnovo, hanno durata triennale e sono rinnovabili nel rispetto del principio dell'autonomia dei cicli negoziali al fine di evitare sovrapposizioni con i tempi di rinnovo del contratto collettivo nazionale, ivi comprese le relative erogazioni iniziali.

Le richieste di rinnovo degli accordi di secondo livello dovranno essere presentate in tempo utile al fine di consentire l'apertura delle trattative due mesi prima della scadenza dell'accordo.

La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento della stessa.

In mancanza di riscontro entro i termini di cui sopra o nel caso in cui si verifichi una presunta difformità su quanto sopra previsto potrà essere richiesto l'intervento delle Associazioni datoriali e delle OOSS. territoriali.

In applicazione di quanto disposto al secondo comma, nell'arco di vigenza del presente contratto, le richieste di rinnovo degli accordi di 2o livello non potranno essere presentate prima della sottoscrizione del presente contratto e i conseguenti effetti economici avranno decorrenza non anteriore al 30 giugno 2011.

Durante due mesi dalla data di presentazione della piattaforma e per il mese successivo alla scadenza dell'accordo e comunque per un periodo complessivamente pari a tre mesi dalla data di presentazione delle richieste di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette, sempre che al riscontro segua la fissazione della data di apertura della trattativa.

Nel caso di controversia interpretativa sull'applicazione del presente articolo o di insuperabile dissenso nel merito delle materie demandate alla negoziazione di II livello, ciascuna delle parti può chiedere l'intervento delle Associazioni nazionali contraenti, le quali si incontreranno, entro 15 giorni dalla richiesta, al fine di definire la controversia interpretativa.

Le parti nel convenire che il rispetto delle disposizioni sopra definite costituisce condizione essenziale per assicurare stabilità e certezza ai reciproci rapporti, si impegnano conseguentemente ad assumere comportamenti coerenti per rimuovere, con la necessaria tempestività, eventuali situazioni di difformità che possano insorgere relativamente ad ambiti, tempi e livelli definiti dal presente articolo.

In tale ottica, al fine di consentire l'applicabilità delle previsioni sopra stabilite, alle quali deve uniformarsi la contrattazione di 2o livello nel caso in cui si verifichi una presunta difformità e, a livello locale, permanga su tale aspetto una contrapposizione tra le parti, la questione verrà sottoposta per iscritto all'esame delle parti stipulanti a livello territoriale che si incontreranno nei 15 giorni successivi al fine di valutare soluzioni per una corretta applicazione delle presenti disposizioni contrattuali.

A tale scopo (per agevolare la contrattazione e i suoi contenuti) potranno essere concordati a livello territoriale degli indicatori utili in particolare per la definizione del premio di risultato per i quali uno schema indicativo e riportalo in allegato al presente CCNL (Allegato F).

 

Nota a Verbale

Attivazione di un "Gruppo di studio paritetico" in materia di mercato del lavoro e partecipazione dei lavoratori

Le Parti concordano di istituire entro il primo anno di vigenza del presente CCNL, nell'ambito del CPN, un "Gruppo di studio paritetico", con il compito di monitorare e studiare l'evoluzione legislativa, nazionale ed in ambito UE, riguardante il rapporto di lavoro con particolare riferimento ai temi del mercato del lavoro e delle tipologie contrattuali, del sistema degli ammortizzatori sociali nonché della partecipazione dei lavoratori anche al fine di determinare possibili posizioni condivise da sottoporre alle Parti stipulanti.

 

Dichiarazione comune delle parti stipulanti il CCNL

La situazione di grave crisi che sta attraversando l'intero comparto lapideo a livello nazionale richiede iniziative e sforzi congiunti per individuare interventi che possano da un lato consentire alle Aziende migliori condizioni di operatività per affrontate le difficili situazioni del mercato dall'altro prevedano adeguati ammortizzatori sociali per i lavoratori esposti agli effetti della crisi.

In questa ottica AN1EM, ANIER, Feneal Uil, Filca Cisl e Fillea Cgil ritengono che un valido contributo possa essere offerto dal Comitato Paritetico Nazionale quale momento di valutazione e sintesi di proposte ritenute comunemente condivisibili ed efficaci per il futuro del comparto.

Ciò stante viene convenuto di dare piena operatività al CPN attraverso la formale costituzione, entro il prossimo mese di settembre 2010, dell'Organismo con la designazione dei rappresentanti da parte delle varie componenti e l'individuazione del Presidente pro-tempore.

Le parti ritengono altresì che il CPN, in aggiunta agli altri compiti già previsti, debba porre sin da subito alla propria attenzione alcune tematiche di particolare interesse nell'ottica prima evidenziata:

1) Interventi sia a livello nazionale sia locale per favorire l'utilizzo preferenziale del materiale lapideo nazionale e/o locale nella realizzazione di opere pubbliche.

2) Al fine di superare gli attuali vincoli normativi che penalizzano fortemente il settore rispetto agli altri, in particolare in una situazione di crisi generale, esaminare la possibilità di passaggio delle attività produttive e di lavorazione del comparto lapideo alla gestione della Cig ordinaria di cui alla legge n. 164/1975, ferma restando l'applicazione della legge 1058/1971 per le sole attività di estrazione dei materiali.

3) Valutazioni su specifiche situazioni emerse a livello locale al fine di individuare indicazioni ed azioni comuni che possono agevolare il superamento di problematiche che ostacolano lo svolgimento e lo sviluppo di attività estrattive e produttive.

Ulteriori tematiche ritenute di particolare rilevanza ed attualità potranno essere sottoposte all'attenzione del CPN da parte dei singoli componenti o delle realtà territoriali sindacali o datoriali.

 

Nota a verbale

Le parti si danno atto che il CPN sarà costituito entro il 30 ottobre 2014.

 

 

CAPITLO II - Costituzione del rapporto di lavoro

Art. 1 - Assunzioni

 

L'assunzione dei lavoratori verrà effettuata in conformità alle norme di legge. All'atto dell'assunzione l'azienda comunicherà per iscritto:

1) la data di assunzione;

2) la categoria attribuita;

3) il trattamento economico;

4) la località dove potrà prestare servizio.

All'atto dell'assunzione il lavoratore deve presentare i seguenti documenti:

1) carta d'identità o documento equipollente;

2) stato di famiglia, per per il  lavoratore capo famiglia, agli effetti degli assegni familiari;

3) eventuale titolo di studio, se richiesto;

4) altri documenti richiesti da eventuali disposizioni contrattuali e di legge.

Inoltre è facoltà dell'azienda richiedere al lavoratore il certificato penale di data non anteriore a tre mesi.

Il lavoratore dovrà dichiarare la sua residenza e comunicare al datore di lavoro gli eventuali cambiamenti.

L'azienda rilascerà al lavoratore ricevuta dei documenti che essa trattiene e che dovranno essergli restituiti all'atto della cessazione del rapporto di lavoro.

Inoltre il lavoratore, dopo dell'assunzione, dovrà essere sottoposto a visita medica preventiva, come previsto dall'art. 41 del D.Lgs 81/2008, effettuata dal medico competente aziendale ove previsto, atta ad accertare l'idoneità fisica alla mansione o le eventuali prescrizioni cui il datore di lavoro dovrà tener conto nel D.V.R. (Documento di Valutazione dei Rischi aziendale); in via transitoria, fino al 31 dicembre 2008, tale visita preventiva potrà essere svolta anche prima dell'assunzione.

 

 

Art. 2 - Periodo di prova

 

L'assunzione al lavoro è subordinata ad un periodo di prova il cui limite massimo è fissato nelle seguenti misure;

livello 8o - 20 giorni di effettiva prestazione lavorativa

livello 7o - 30 giorni di effettiva prestazione lavorativa

livello 6o - 40 giorni di effettiva prestazione lavorativa

livello 5o - 60 giorni di effettiva prestazione lavorativa

livello 4o - 70 giorni di effettiva prestazione lavorativa

Livello 3o - 80 giorni di effettiva prestazione lavorativa

livello 2o - 130 giorni di effettiva prestazione lavorativa

livello 1o - 130 giorni di effettiva prestazione lavorativa

Il periodo di prova dovrà risultare dalla lettera di assunzione.

In caso di contratto a tempo determinato di durata inferiore a sei mesi il periodo di prova sarà ridotto del 50%.

I lavoratori assunti a tempo determinato e successivamente confermati a tempo indeterminato, sempreché svolgano attività e mansioni equivalenti, saranno esonerati dal prestare il previsto periodo di prova.

Tuttavia tale periodo potrà essere prorogato fino a sei mesi per i quadri e gli impiegati della I Area direzionale.

Il lavoratore in prova avrà diritto in ogni caso al trattamento economico minimo contrattuale della categoria alla quale viene assegnato.

Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può risolvere il rapporto senza l'obbligo di preavviso e di indennità con il riconoscimento della retribuzione relativa al solo periodo di servizio prestato.

Il lavoratore che non viene confermato lascerà l'azienda ed avrà diritto al pagamento delle ore di lavoro compiute.

Terminato il periodo di prova, l'anzianità del lavoratore decorrerà dal primo giorno dell'assunzione in prova, a tutti gli effetti del presente contratto.

I termini della prova potranno essere ridotti della metà per i lavoratori che abbiano già superato, presso la stessa azienda e per le stesse mansioni, nel biennio precedente. Qualora alla scadenza del periodo di prova, l'azienda non proceda alla disdetta del rapporto di lavoro, il lavoratore si intenderà confermato in servizio.

Nei casi di licenziamento o di dimissioni che avvengono dopo il primo mese del periodo di prova, saranno corrisposti i ratei della 13a mensilità, ovviamente commisurati all'effettivo periodo di servizio prestato.

Nel caso in cui il periodo di prova venga interrotto per causa di malattia o infortunio, il lavoratore sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso qualora sia in grado di riprendere il servizio entro un mese.

 

 

Art. 3 - Apprendistato professionalizzante

 

L'apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e occupazione dei giovani , ai sensi dell'art.1, co. 1 del D.Lgs. n.167 del 2011, e al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali. Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni.

Per soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. 17 ottobre 2005 n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.

L'assunzione mediante contratto di apprendistato professionalizzante sarà possibile solo nelle aziende che abbiano mantenuto in servizio almeno il cinquantuno % dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia terminato nei dodici mesi precedenti. A tale fine non si computano gli apprendisti che non hanno concluso il periodo di apprendistato, per dimissioni, per risoluzione per giusta causa o per risoluzione del rapporto in corso o per mancato superamento periodo di prova.

Il contratto di apprendistato professionalizzante e disciplinato in base ai seguenti principi:

a) forma scritta del contratto stipulato tra le parti contraenti, indicante la durata del periodo di apprendistato e l'eventuale periodo di prova, contenente l'indicazione della prestazione oggetto del contratto, del piano formativo individuale, nonché dell'eventuale qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale od extra-aziendale;

b) possibilità per le parti contraenti di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato dando un preavviso in forma scritta di 15 giorni decorrenti dal termine del contratto medesimo, ai sensi di quanto disposto dall'articolo 2118 del codice civile;

c) possibilità di sommare i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell'apprendistato professionalizzante nel rispetto del limite massimo di durata prevista per l'apprendistato professionalizzante;

d) i periodi di apprendistato professionalizzante prestati presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e si riferiscano alle stesse attività e mansioni nel rispetto del limite massimo di durata prevista per l'apprendistato professionalizzante. L'apprendista, al fine del riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati presso altre aziende, dovrà documentare, all'atto dell'assunzione, i periodi di apprendistato già compiuti e le ore e le modalità della formazione effettuata. Nel caso di risoluzione del rapporto prima della scadenza del contratto, il datore di lavoro dovrà registrare l'esperienza di apprendistato su idonea documentazione (Libretto formativo del cittadino/Dichiarazione di Percorso Formativo) secondo quanto previsto dalla normativa vigente;

e) divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

È vietato adibire il lavoratore apprendista al lavoro a cottimo.

La durata minima dell'apprendistato è pari a sei mesi.

La durata dell'apprendistato e pari a:

- 18 mesi per il conseguimento di qualifiche inquadrate al livello 6o;

- 36 mesi per il conseguimento di qualifiche inquadrate nei livelli superiori.

L'apprendistato è ammesso per i livelli finali pari o superiori al livello 7o operai, intermedi, impiegati e per i quadri.

Il livello di inquadramento di ingresso sarà;

1. inferiore di due livelli rispetto a quello spettante nel caso di inquadramento finale al livello 6o;

2. inferiore di due livelli rispetto a quello spettante nel caso di inquadramento finale dal 5o al 1o.

Il trattamento economico di riferimento sarà:

- punto 1. del comma precedente: quello previsto dal vigente CCNL per il livello, d'ingresso per l'intero periodo dell'apprendistato.

- punto 2. del comma precedente: nella prima metà quello previsto dal vigente CCNL per il livello d'ingresso; nella seconda metà, quello previsto per il livello inferiore rispetto a quello di destinazione a esclusione degli ultimi sei mesi in cui la retribuzione sarà quella della categoria d'uscita.

Il numero complessivo di apprendisti che possono essere assunti, come previsto dall'art. 2, c. 3, D.Lgs. n. 167/2011, come modificato dall'art. 1, c. 16, lett. c), L. n. 92/2012, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro; tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che  occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.

Per i datori di lavoro che occupano almeno 10 dipendenti, l'assunzione di nuovi apprendisti, come previsto dall'art. 2, c,. 3 bis e 3 ter, D.Lgs. n. 167/2012, come integrati da quanto disposto dall'art. 1, c. 16, lett. d), e c. 19, L. n. 92/2012, è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro con contratto di lavoro a tempo indeterminato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 60% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro.

Per i datori di lavoro che occupano fino a 9 dipendenti l'assunzione di nuovi apprendesti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro, con contratto di lavoro a ternpo indeterminato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 30% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro.

A partire dal 18 luglio 2015, solo ed esclusivamente per i datori di lavoro che occupano fino a 9 dipendenti, l'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 51% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro.

Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è consentita l'assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.

Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui ai commi precedenti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

Il periodo di prova degli apprendisti sarà al massimo di durata uguale a quella prevista dal CCNL per la categoria a cui l'apprendista è destinato. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti contraenti potrà recedere dal contratto senza obbligo di preavviso e di indennità, con il solo pagamento all'apprendista delle ore di lavoro effettivamente prestate.

Il periodo di prova sarà computato agli effetti sia del periodo di apprendistato, sia dell'anzianità presso l'azienda.

Nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con attribuzione della qualifica professionale che ha formato oggetto del contratto di apprendistato.

La retribuzione dell'apprendista non potrà comunque superare, per effetto delle minori trattenute contributive, la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello. Anche la retribuzione del lavoratore il cui rapporto di lavoro sia stato convertito da apprendistato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, continuando godere per un periodo successivo alla data di conversione di un diverso e più favorevole regime contributivo, non potrà superare, per tutto il periodo agevolato, la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello.

Nel caso di erogazione di un premio di risultato, per gli apprendisti sarà riconosciuto il 90% di quanto previsto per il lavoratore di analogo livello - fatti salvi accordi territoriali già in essere. Al termine del  periodo di apprendistato, al  lavoratore che abbia conseguito la qualificazione, l'anzianità di servizio maturata durante il periodo stesso sarà considerata ulile ai fini della maturazione degli aumenti periodici di anzianità nella categoria conseguita.

Pertanto, dal conseguimento di tale categoria il lavoratore percepirà gli aumenti periodici di anzianità biennali maturati. La frazione di biennio sarà considerata utile per la maturazione di quello successivo.

Al lavoratore mantenuto in servizio, il periodo di apprendistato verrà computato nell'anzianità di servizio, oltre che ai fini degli istituti previsti dalla legge, ai fini di tutti gli istituti introdotti e disciplinati dal contratto collettivo nazionale di lavoro. Il preavviso di dimissioni o licenziamento è quello previsto per la categoria di destinazione.

L'azienda corrisponderà all'apprendista, in occasione della ricorrenza natalizia, una tredicesima mensilità ragguagliata a 174 ore della retribuzione globale di fatto Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, l'apprendista ha diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della gratifica natalizia quanti sono i mesi di servizio prestato presso l'azienda. La frazione di mese superiore ai 15 giorni viene considerata a questi effetti come mese intero.

L'apprendista ha diritto per ogni anno di servizio, ad un periodo di riposo con decorrenza della retribuzione, pari a quattro settimane.

La risoluzione del rapporto per qualsiasi motivo, non pregiudica il diritto alle ferie maturate. In caso di risoluzione nel corso dell'anno il lavoratore non in prova ha diritto alle ferie stesse in proporzione dei mesi di servizio prestato, considerando come mese intero la frazione di mese superiore ai 15 giorni.

Per quanto riguarda il trattamento economico in caso di malattia ed infortunio degli apprendisti, resta confermato che  le aziende dovranno sopportare oneri corrispondenti a quelli derivanti dal trattamento previsto agli articoli 56 e 57 del presente contratto, in relazione alla categoria di appartenenza.

In caso di assenza per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio superiore a quarantacinque giorni, il contratto sarà prolungato per un periodo pari alla durata dell'assenza.

I lavoratori con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti dalla legge e dal presente contratto collettivo per l'applicazione di particolari normative ed istituti.

L'istituto dell'apprendistato trova applicazione ed è pertanto agibile dalla data della stipula del presente accordo.

Per quanto non previsto espressamente valgono le norme del vigente CCNL in quanto applicabili.

I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante.

La formazione professionalizzante si caratterizza per essere un percorso, integrato nell'attività lavorativa, personalizzato sulla base delle conoscenze di partenza dell'apprendista e delle competenze tecnico-professionali e specialistiche da conseguire (standard professionali di riferimento).

Le parti concordano che gli standard professionali di riferimento debbono intendersi quelli risultanti dai sistemi di classificazione e di inquadramento del personale e/o dalle competenze professionali individuate dal contratto collettivo.

La formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore annue, come regolamentato dalla normativa vigente in materia e dall'accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011 comprensive della formazione teorica, dedicate al piano formativo individuale del lavoratore in coerenza con il profilo formativo relativo alla qualificazione da conseguire. Per quanto concerne la formazione sulla sicurezza sul lavoro, il monte ore dedicato di 40 ore sarà così modulato:

- 24 ore dedicate alla formazione sulla sicurezza da effettuare nella fase iniziale del rapporto di lavoro;

- 8 ore dedicate alla formazione sulla sicurezza da effettuarsi nel secondo anno;

- 8 ore dedicate alla formazione sulla sicurezza da effettuarsi nel terzo anno.

 

Tutor

Per  l'attivazione  del  contratto di   apprendistato  è necessaria   la   presenza   di un tutor referente e aziendale nominativamente indicato nel PFI, in possesso di adeguata professionalità ed esperienza.

Il tutor/referente aziendale, gestisce l'accoglienza nel contesto lavorativo e favorisce l'inserimento e l'integrazione dell'apprendisla in azienda, contribuisce alla definizione del PFI, verifica la progressione dell'apprendimento e attesta, anche ai fini dell'art. 7, comma 1, del D.Lgs, n. 167/2011, il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell'attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall'apprendista per presa visione.

Il tutor può essere lo stesso datore di lavoro nelle aziende fino a 10 dipendenti.

Piano formativo individuale

Come disposto dall'art. 2, comma 2, lett, a) D.L. 76/2013, convertito in L. 99/2013, il PFI è obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche.

Le Parti del contratto individuale di lavoro definiscono nel PFI, Il cui schema è allegato al presente CCNL, il percorso formativo del lavoratore in carenza con gli standard professionali di riferimento relativi alla qualifica a fini contrattuali da conseguire e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso.

Il PFI potrà essere modificaTo in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell'apprendista, dell'impresa e del tutor/referente aziendale. In questo caso il lavoratore sarà assistito dalle R.S.U. o dalle OO.SS, dei lavoratori competenti per territorio.

In caso di imprese multi localizzale, la formazione avviene nel rispetto della disciplina della Regione ove l'impresa ha la propria sede legale (art. 2, comma 2, lett. c) D.L.76/2013, conv. L.99/2013)

Le parti firmatarie del presente CCNL si danno reciprocamente atto che, qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione congiunta e per i conseguenti adempimenti.

 

ALLEGATI

A) TITOLI DI STUDIO ATTINENTI ALL'APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

B) PROFILI FORMATIVI

C) PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE

D) SCHEDA DATI IDENTIFICATIVI AZIENDA/APPRENDISTA

E) DICHIARAZIONE CAPACITÀ FORMATIVA FORMALE INTERNA

 

 

Art. 4 - Contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale

 

Le parti individuano nell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, uno strumento utile per inserire nel mondo del lavoro i giovani e per combattere la dispersione scolastica, mediante il coinvolgimento dei soggetti poi identificati in percorsi di alternanza tra istruzione e lavoro che porta all'acquisizione di una qualifica. Il numero complessivo degli apprendisti da assumere non può superare il numero totale degli occupati specializzati e qualificati in servizio presso il datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, può assumere tre apprendisti..

Destinatari

Ai sensi del D.Lgs. 167 del 14 settembre 2011 Testo Unico sull'apprendistato possono essere assunti con il contratto di apprendistato per la qualilica e il diploma professionale, soggetti che abbiano compiuto i quindici anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età.

Durata del contratto di apprendistato

La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può essere in ogni caso superiore a tre anni. Qualora l'apprendista dopo il raggiungimento della qualifica professionale proseguisse l'iter formativo con la frequenza del corso annuale per il conseguimento del diploma quadriennale regionale, il contratto di apprendistato verrà prolungato di un anno. Qualora l'apprendista non venga ammesso all'anno successivo è facoltà dell'azienda recidere il contratto di lavoro con il periodo di preavviso prevista di seguito.

Alternanza scuola lavoro

I soggetti,, in alternanza alle Ore di lavoro, frequenteranno corsi di qualifica organizzati da Enti certificati dalle Regioni sulla base dei profili formativi identificati nell'accordo tra Governo, Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano per la definizione di un sistema nazionale di certificazione delle competenze comunque acquisite in apprendistato, a norma dell'articolo 6 del decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167.

Il numero delle ore annue di formazione sarà quello definito dalle delibere assunte dalle Regioni, dalle Province autonome di Trento e Bolzano dalla Conferenza Stato/Regioni.

Assunzione

Per instaurare un contratto di apprendistato è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati la qualifica che  potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il corso per l'abilitazione che l'apprendista seguirà, l'istituto dell'Ente certificato dalla Regione o dalle Province autonome di Trento e Bolzano che eroga o erogherà la formazione, il periodo di prova che dovrà essere pari a quello previsto dal CCNL per il livello di inquadramento cui tende l'apprendistato.

Inquadramento e retribuzione

Per quanto riguarda l'inquadramento e la retribuzione si fa riferimento a quanto previsto dall'art. 3 - Apprendistato professionalizzante, del presente CCNL.

Il periodo di apprendistato iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi.

I lavoratori assunti con contratto di apprendistato non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.

In caso di risoluzione del rapporto nel periodo di apprendistato sono applicabili il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva di cui agli articoli parte operai e parte impiegati del presenle CCNL.

Nel caso in cui l'apprendista prosegua l'iter formativo con la frequenza del corso annuale per il conseguimento del diploma quadriennale regionale, il contratto di apprendistato verrà prolungato di un anno e percepirà un trattamento economico pari a quello della categoria di uscita.

 

 

CAPITOLO III - Classificazione del personale

Art. 5 - Classificazione del personale

 

I lavoratori sono inquadrati in un unica scala classificatoria articolata in 5 Aree alle quali corrispondono 8 livelli retributivi.

L'inquadramento nelle singole Aree verrà effettuato sulla base dei profili indicati di seguito, con esemplificazioni, e delle relative declaratorie.

La declaratoria, definisce per ciascuna Area requisiti e caratteristiche di una determinata figura professionale.

I profili e le relative esemplificazioni esprimono il contenuto professionale delle funzioni tipiche ricomprese in ogni singola Area; per mansioni non rappresentate nei profili o non rilevabili nelle esemplificazioni l'inquadramento viene effettuato sulla base delle declaratorie o utilizzando per analogia i profili esistenti.

 

 

I Area direzioneLivello 1o (quadri)
Livello 1o
Livello 2o
II Area coordinamentoLivello 3o
Livello 4o
III Area specialisticaLivello 5o
IV Area qualificataLivello 6o
V Area esecutivaLivello 7o
Livello 8o

 

 

Declaratorie e profili

 

I - AREA DIREZIONALE

Declaratorie

Appartengono a questa Area i lavoratori del 1o e 2o Livello che svolgono funzioni direttive.

1o Livello

Profili

Lavoratori che dipendono unicamente dalla direzione aziendale e potendo loro essere affidata la rappresentanza dell'azienda con poteri decisionali mediante deleghe speciali, partecipando con carattere di continuità ai processi di definizione degli obietlivi, delle strategie aziendali, alla gestione delle risorse aziendali in condizioni di autonomia decisionale.

NOTA A VERBALE

Ai lavoratori appartenenti a tale livello può essere riconosciuta la qualifica di Quadro (L. 190/85).

2o Livello

Profili

Lavoratori che, in attuazione delle disposizioni generali aziendali, svolgono funzioni che implicano la responsabilità, il controllo di unità, organizzativa di notevole importanza nonché lavoratori con mansioni specialistiche di alto livello per ampiezza e natura;

- responsabile dell'amministrazione;

- responsabile della produzione.

 

II AREA COORDINAMENTO

Declaratorie

Appartengono a questa Area i lavoratori, impiegati ed operai, del 3o e4o livello in grado di svolgere funzioni di concetto e di coordinamento.

3o Livello

Profili

Lavoratori amministrativi e tecnici che autonomamente svolgono mansioni di concetto nell'attività affidata:

- responsabile ufficio acquisti;

- responsabile ufficio contabile,

- responsabile ufficio personale;

- responsabile ufficio commerciale;

- responsabile di laboratorio e sala prove.

Lavoratori che esplichino mansioni di guida e controllo di un gruppo di operai con apporto di competenza tecnico pratica e con l'esercizio di un certo potere di iniziativa in rapporto alla condotta ed ai risultati della lavorazione:

- capo impianto;

- capo reparto.

4o Livello

Profili

Lavoratori che svolgono in piena autonomia e/o con specifica collaborazione mansioni per la quali è richiesta una rilevante preparazione tecnico amministrativa acquisita con prolungata e comprovata esperienza:

- traduttore simultaneo.

Lavoratori che esplichino mansioni di fiducia e responsabilità che non siano normalmente attribuite agli operai o che siano preposti alla guida o al controllo di un gruppo di Operai, con apporto di competenza tecnico pratica ma con iniziativa per la condotta e i risultati della lavorazione:

- responsabile di linea di produzione. 

Lavoratori che, in piena autonomia, svolgono mansioni per le quali siano richieste una personale e rilevante competenza tecnico-pratica, una conoscenza specifica ed approfondita del lavoro, della tecnologia e del funzionamento degli impianti lavorativi, nonché una prolungata e comprovata esperienza;

- elettricista e/o meccanico "altamente" specializzato;

- programmatore di macchine a guida computerizzata;

- riproduttore modellista;

- sorvegliante di cava (DPR 128/59);

- operatore di mezzo semovente che sia provvisto di adeguata patente e provveda alla manutenzione del mezzo (solo per il comparto delle pietre ornamentali).

 

III - AREA SPECIALISTICA

Declaratorie

Appartengono a questa Area i lavoratori inquadrati nel 5o livello sia impiegati, che hanno acquisito una propria autonomia nell'ambito delle mansioni affidate, che operai che per esperienza acquisita siano in grado di svolgere e completare, anche sulla base di disegni, ogni operazione inerente la produzione.

5o Livello

Profili

Lavoratori che svolgono mansioni per le quali è richiesta una particolare preparazione tecnico-amministrativa specialmente rilevante rispetto a quelle previste per i livelli successivi.

Lavoratori che oltre a possedere tutte le caratterristiche indicate nella IV Area compiono con l'apporto di personale competente lavori che presuppongono la conoscenza della tecnologia specifica del lavoro e del funzionamento degli apparati produttivi:

- operaio caposquadra-sottocapo;

- autista di autoarticolati e di cava di montagna;

- fuochino minatore;

- escavatorista e ruspista provetti di macchine di tipo idraulico e drag-line;

- scalpellino per lavorazioni artistiche ed ornamentali;

- miscelatore blocchi agglomerato;

- meccanico e/o elettricista;

- fresatore sagomatore per le lavorazioni ornamentali.

 

IV-AREA QUALIFICATA

Declaratorie

Appartengono a questa Area i lavoratori inquadrati nel 6o livello sia impiegati esecutivi sia operai in grado di svolgere funzioni qualificate.

6o Livello

Profili

Lavoratori sia tecnici che amministrativi che svolgono mansioni esecutive:

- disegnatore;

- contabile;

- impiegato con conoscenza lingue straniere.

Lavoratori che compiono a trgola d'arte lavori ed operazioni la cui corretta esecuzione richiede specifiche e non comuni capacità tecnico-pratiche conseguite con adeguato tirocinio:

- minatore;

- scalpellino;

- conduttore di telaio granito;

- fresatore;

- lucidatore a mano a regola d'arte;

- conduttore di impianto di selezione e frantumazione;

- addetto controllo qualità;

- gruista;

- autista (minimo patente C);

- palista;

- mulettista spedizioniere;

-stuccatore, riparatore a regola d'arte.

 

V - AREA ESECUTIVA

Declaratorie

Appartengono a questa Area i lavoratori impiegati ed operai inquadrati nel 7o e 8o livello che svolgono funzioni di supporto o di aiuto ad altre unità.

7o Livello

Profili

Lavoratori amministrativi che svolgono mansioni d'ordine per le quali siano richieste una generica conoscenza professionale e pratica d'ufficio;

- mansioni di segreteria;

- controllo fatture;

- inserimento dati in computer;

- centralino.

Lavoratori che compiono lavori ed operazioni che richiedono il possesso di normali capacità conseguite con adeguato tirocinio;

- cavatore;

- operaio di cantiere - piazzalista- addetto al carico e scarico telai sul piazzale;

-addetto ai tagliablocchi;

- addetto alla lucidatrice;

- imballatore;

- addetto alle linee di produzione;

- addetto alla instestatrice;

- bocciardore - stuccatore;

- addetti al magazzino;

- addetti alle casseformi degli impianti di miscelazione agglomerati;

- addetto frantumazione sassi;

-fattorino

8o Livello

Profili

Lavoratori che compiono lavori ed operazioni nelle quali può prevalere lo sforzo fisico e che non richiedono specifiche capacità:

- addetto alle pulizie;

- addetto carico-scarico materiali con mansioni di manovalanza.

Lavoratori di prima assunzione nel settore che non abbiano ancora acquisito pratica di mestiere; trascorsi 12 mesi di addestramento accederanno al livello corrispondente alle mansioni svolte.

 

 

Art. 6 - Regolamentazione per i quadri

 

Qualifica di Quadro

In ottemperanza al disposto della L. 190 del 13.05.1985 la qualifica di Quadro potrà essere attribuita ai lavoratori inquadrati nel livello 1.

Periodo di prova

L'assunzione del Quadro può avvenire con un periodo di prova non superiore a 6 mesi di effettiva prestazione lavorativa.

L'obbligo del periodo di prova deve risultare dalla lettera di assunzione di cui all'art. 1 e non è ammessa né la protrazione, né la rinnovazione.

Nel corso del periodo di prova la risoluzione del rapporto d'impiego può avere luogo in qualsiasi momento ad iniziativa di ciascuna delle due parti e non fa ricorrere il reciproco obbligo del preavviso né relativa indennità sostitutiva.

Scaduto il periodo di prova senza che sia intervenuta la disdetta, l'assunzione del Quadro diviene definitiva e l'anzianità di servizio decorrerà dal giorno dell'assunzione stessa.

Durante il periodo di prova sussistono fra le parti gli obblighi e i diritti previsti dalla presente regolamentazione. Per quanto concerne il compenso afferente al periodo di prova interrotto o non seguito da conferma, l'azienda è tenuta a retribuire il solo periodo di servizio prestato qualora la risoluzione sia avvenuta per dimissione o qualora essa sia avvenuta per il licenziamento durante i primi due mesi, in tutti gli altri casi l'azienda è tenuta a corrispondere la retribuzione fino alla metà o alla fine del mese in corso, a seconda che il licenziamento o le dimissioni avvengano entro la prima o entro la seconda quindicina del mese stesso.

Nel caso in cui il periodo di prova venga interrotto per causa di malattia o di infortunio non sul lavoro e di malattia professionale o di infortunio sul lavoro il Quadro sarà ammesso a completare il periodo di prova qualora sia in grado di riprendere il servizio entro quaranta giorni dall'inizio dell'assenza.

Passaggio alla qualifica di Quadro

In caso di passaggio nella stessa azienda nell'operaio intermedio-impiegato al livello di Quadro, decorrerà nuovamente l'anzianità ai fini della maturazione degli aumenti , periodici di anzianità.

Agli effetti del preavviso di dimissioni l'anzianità di servizo maturata come operaio computata per il 50%.

Preavviso di licenziamento e dimissioni

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due  parti senza un preavviso i cui termini sono stabiliti come segue a seconda dell'anzianità:

 

 

Anni di servizio

Preavviso

Fino a 5 anni

3 mesi di calendario

Oltre i 5 anni e fino a 10 anni

4 mesi di calendario

Oltre i 10 anni

5 mesi di calendario

 

 

I termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra un'indennità pari all'importo della normale retribuzione per il periodo di mancato preavviso.

Tanto il licenziamento, quanto le dimissioni saranno normalmente comunicati per iscritto.

Obbligo assicurativo

In applicazione della legge n. 190 del 13.05.1985 le aziende stipuleranno, a favore dei lavoratori appartenenti alla categoria dei Quadri, una polizza assicurativa che preveda una copertura contro il rischio della responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie mansioni contrattuali con esclusione del caso di colpa grave o di dolo.

Norma di coordinamento

Salvo quanto previsto nella presente parte troveranno applicazione per i lavoratori appartenenti alla categoria dei Quadri le norme contrattuali e di legge previste per gli impiegati.

 

 

Art. 7 - Passaggi di qualifica

 

L'anzianità di servizio prestata come operaio o intermedio e utile agli effetti dei singoli istituti della presente regolamentazione, secondo le norme previste per ciascuno degli istituti stessi.

Ai fini degli aumenti periodici di anzianità, ferme restando le situazioni già regolate sulla base delle norme dei precedenti contratti collettivi nazionali di lavoro, per i passaggi che interverranno successivamente al 19 luglio 1979, dalla qualifica operaia a quella intermedia il lavoratore manterrà in cifra gli aumenti di anzianità già maturati. Il lavoratore avrà, quindi, diritto a maturare ulteriori aumenti periodici nella misura fissata per il livello di acquisizione fino al raggiungi mento della percentuale massima del 70% di cui all'Art. 26.

 

Dichiarazione a verbale

Il riconoscimento di cui sopra avrà luogo soltanto per i passaggi alla qualifica impiegatizia che interverranno dopo il 1.1.1973.

Per i passaggi intervenuti precedentemente a tale data restano ferme le situazioni già regolate in base all'art. 6 del CCNL 15.11.1969 che qui di seguito si riportano: in caso di passaggio dell'operaio intermedio alla categoria impiegatizia nella stessa azienda, il lavoratore avrà diritto all'indennità, che, come tale, gli sarebbe spettata in caso di licenziamento e si considererà assunto ex novo con la nuova qualifica con il riconoscimento inoltre, agli effetti delle ferie, del preavviso e dell'indennità di anzianità, sempreché abbia un'anzianità come operaio od intermedio superiore ai 6 anni compiuti, di un'anzianità convenzionale nella nuova qualifica, pari a 8 mesi ogni due anni di anzianità con la qualifica di operaio o di intermedio.

 

 

Art. 8 - Distacco

 

In materia di distacco si la riferimento a quanto previsto dall'art.30 del D.Leg.vo 276/2003 ed alla Circolare n. 3/2004 del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali.

 

 

Art. 9 - Polifunzionalità

 

Nell'ottica delle piccole e medie aziende cui il contratto si riferisce, è ammessa la mobilità interna per normali sostituzioni di assenti e per coprire le differenti esigenze di lavorazioni di reparto.

Per polifunziunalità si intende l'utilizzo di lavoratori in mansioni tecnicamente diverse svolte su più fasi dell'intero ciclo di produzione presente in azienda; in tale ipotesi l'inquadramento verrà determinato sulla base delle mansioni prevalenti, tenendo conto delle maggiori responsabilità.

Ai lavoratori che sono assegnati con carattere di continuità alla esplicazione di mansioni di diverse categorie, saranno attribuite la categoria e la retribuzione corrispondenti alla mansione superiore, sempre che quest'ultima abbia carattere di prevalenza o almeno di equivalenza di tempo. Di casi particolari fra quelli che non rientrano nei sopraindicati si terrà conto nella retribuzione.

 

 

Art. 10 - Formazione professionale

 

Le   parti   stipulanti   riconoscono   concordemente   l'importanza   della   formazione professionale quale strumento essenziale per la valorizzazione del capitale umano nelle imprese, per la crescila a livello personale, per l'adeguamento delle professionalità alle mutate esigenze del mercato del lavoro e alle necessita delle imprese.

Le parti individuano, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità, l'opportunità di indicare linee di indirizzo per le esigenze formative del settore da armonizzarsi con le esigenze individuali:

- sensibilizzare ed incentivare le imprese alla valorizzazione delle risorse umane come strumento di competitività delle imprese

- promuovere e valorizzare la professionalità attraverso l'acquisizione di conoscenze specifiche in grado di rispondere alle esigenze di innovazione tecnologica di processo produttivo e di prodotto, di organizzazione del lavoro, legislative e di salute e sicurezza.

- incentivare i lavoratori     nell'accrescimento delle competenze professionali, relazionali e trasversali al fine di rispondere alle esigenze del settore e prevenire l'obsolescenza della  competenze  professionali   possedute. 

- predisposizione di adeguati  moduli formativi  per il coinvolgimento dei giovani  nel  percorso propedeutico all'inserimento nel settore utilizzando anche forme di apprendimento attraverso l'apprendistato e alternanza scuola lavoro.

- predisposizione di appositi progetti che si prefiggano di avvicinare la domanda e  l'offerta sul mercato del lavoro anche con riferimento ai lavoratori stranieri.

- predisposizione di linee guida che favoriscano l'intreccio fra le varie possibilità formative sia a domanda individuale sia quella derivante da piani formativi aziendali, attraverso la definizione del catalogo dell'offerta formativa di settore.

- riqualificazione del personale quale mezzo per contribuire al superamento di situazioni di difficolta di mercato e al fine di prevenire l'insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale.

Le parti, riferendosi alle previsioni di leggi e degli accordi interconfedarali in materia di formazione professionale, intendono concordemente delineare le modalità di rapporto con fondi interprofessionali.

I piani formativi concordati con le parti sociali dovranno essere predisposti in sede aziendale concordemente con le RSU o ove assenti con le parti firmatarie del presente CCNL a livello territoriale, particolare attenzione dovrà essere posta alla materia di igiene, salute, sicurezza e ambiente, secondo le modalità previste dalla legislazione nazionale e regionale in materia.

A tal fine viene demandato al Comitato Paritetico Nazionale la predisposizione delle linee guida aderenti ai bisogni specifici del settore da sottoporre agli attori della formazione professionale e alle imprese e ai lavoratori. In carenza di determinazioni da parte del CPN, potranno essere definite a livello territoriale tra le parti le linee guida di cui sopra.

I piani formativi oltre a prevedere percorsi e metodologie funzionali agli obiettivi formativi sopra citati, devono includere moduli specifici finalizzati allo sviluppo della responsabilità sociale dell'impresa. Dovranno inoltre prevedere nelle modalità di svolgimento le forme della partecipazione dei lavoratori e contemperare l'utilizzazione di tutti gli strumenti legislativi e contrattuali a partire dai congedi formativi e ai permessi connessi al diritto allo studio.

Le parti data la particolare importanza della formazione professionale definiranno entro tre mesi dalla stipula del CCNL le modalità per lo svolgimento dell'attività inerente alla Formazione Professionale all'interno del CPN anche attraverso l'istituzione di un gruppo di lavoro ristretto che produrrà le sintesi al Comitato per le necessarie deliberazioni.

 

 

Art. 11 - Contratte a tempo determinato - Lavoro temporaneo

 

Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di  rapporto di lavoro (art. 1 co. 1 D. Lgs 368/2001, così come modificato dall'art. 1 comma 9 L. 92/2012).

È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (cd. causali), anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.

Il numero massimo di lavoratori che possono contemporaneamente essere assunti con contratti a tempo determinato e con contratto di somministrazione a tempo determinato,  sia "causali" sia "acausali",  è definito nella misura del 25% dei dipendenti occupati a tempo indeterminato nella singola azienda. Restano esclusi dal precedente limite i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o di somministrazione a tempo determinato di cui al comma 1 bis dell'art. 1 del D. Lgs. 368/2001 bcome modificato dalla Legge 28/06/2012 n. 92. Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali di cui sopra saranno sempre arrotondate all'unità superiore.

Fermo restando le diposizioni previste per l'assunzione con contratto a tempo determinato e con contratto di somministrazione a tempo determinato, ai fini del computo del periodo massimo dei 36 mesi di lavoro, le parti stabiliscono che si cumulano tutti i periodi di rapporti di Lavoro stipulati con contralti di somministrazione a tempo determinato e con contratti a tempo detcrminato.

È consentito instaurare rapporti di lavoro a tempo determinato senza una causale (cd acausalilà) nell'ipotesi di primo rapporto di lavoro per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione. In tal caso la durata, non può essere superiore a 12 mesi e non può essere oggetto di proroga.

In alternativa a quanto previsto dal precedente comma, i contratti di lavoro a termine, instaurati senza causale, non possono superare il limite complessivo del 6% del totale dei lavoratoti occupati nell'ambito dell'unità produttiva, sempre all'interno del limite del 25% di cui al terzo comma, qualora siano utilizzati nei seguenti processi organizzativi:

- avvio di una nuova attività;

- implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico (nuovi impianti e/o linee/sistemi di produzione);

- rinnovo o proroga di una commessa consistente.

Nel caso in cui i contratti di lavoro a termine siano stipulati nell'ambito di processi organizzativi aziendali come sopra definiti, la durata massima del contratto è di 24 mesi e non può essere oggetto di proroga.

Le parti stabiliscono altresì che la contrattazione territoriale o aziendale, definita con la RSU/RSA e/o in mancanza, con le organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente CCNL, potrà individuare ulteriori processi organizzativi e allungare la durata massima fino a 36 mesi.

Le parti firmatarie del presente CCNL convengono sulla riduzione degli intervalli nella successione di contratti a termine, stipulati con il medesimo lavoratore, fino a un minimo di venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, e fino a un minimo di trenta giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, nel caso in cui i contratti a termine siano instaurati:

1) per la sustituzione di lavoratori assenti;

2) con lavoratori posti in cassa integrazione guadagni;

3) con lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ovvero percettori dell'Aspi.

Le parti stabiliscono che la contrattazione territoriale o aziendale, definita con la RSU/RSA e/o, in mancanza, con le organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente CCNL, possa prevedere la   riduzione degli intervalli nella successione di contratti a termine, stipulati con il medesimo lavoratore, fino a un minimo di venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, e fino a un minimo di trenta giorni  dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, nel caso in cui i contratti a termine siano instaurati nell'ambito di un processo organizzativo determinato:

- dall'avvio di una nuova attività;

- dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;

- dall'implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico;

- dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;

- dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente;

- al fine di far fronte a situazioni imprevedibili o contingenti che rendano necessarie provvisorie integrazioni degli organici aziendali;

- in caso di aumento temporaneo di attività per esigenze particolari;

- al fine di far fronte a picchi produttivi temporanei o ricorrenti.

Trimestralmente sarà comunicato alla R.S.U., su loro richiesta, il numero dei lavoratori assunti a tempo determinato in applicazione delle clausole di cui sopra. In mancanza della R.S.U, Il dato sarà comunicato alle OO.SS. territoriali, su loro richiesta.

L'azienda, quando reputi necessario effettuare assunzioni plurime con contratto a termine per punte di maggiore attività legate alla acquisizione di commesse di particolare rilevanza, procederà all'assunzione con tale tipo di contratto, previo confronto finalizzato alla ricerca del consenso con la R.S.U., o in mancanza con le OO.SS. locali, relativamente al numero dei rapporti a termine, ed alle lavorazioni e/o reparti interessati. 

L'azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti  vacanti a tempo indeterminato, relativi alle mansioni svolte dai lavoratori medesimi, che si rendessero disponibili.

Ferme restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo ed ogni altro trattamento in atto in azienda, che siano compatibili con la natura del contratto a termine; in proporzione al periodo lavorativo prestato.

Gli accordi aziendali o territoriali riguardanti il Premio di risultato stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione di tale Premio; in assenza di disciplina contrattuale il Premio di risultato sarà riconosciuto ai lavoratori a tempo determinato, in proporzione diretta al periodo di servizio complessivamente prestato nell'anno di riferimento del premio stesso, ancorché in virtù di più contratti a termine.

I lavoratori con contratto a tempo determinato usufruiranno tempestivamente di interventi formativi/informativi sia riguardo alla sicurezza sia con riferimento al processo lavorativo adeguati all'esperienza lavorativa ed alla tipologia di attività.

Sono esclusi dal periodo di prova i lavoratori assunti dalla medesima azienda con più contratti a tempo determinato nelle stesse mansioni.

L'assunzione di lavoratori a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale può essere anticipata fino a due mesi prima dell'inizio del congedo, secondo quanto previsto dall'art. 4, secondo comma, D.Lgs. 26.3.2001, n. 151.

Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine, presso la stessa azienda, considerando anche eventuali periodi di missione in somministrazione di lavoro a tempo determinato, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi alla scadenza del contratto a termine con riferimento alle mansioni già espletate o alle mansioni aventi analoghe competenze professionali, in esecuzione dei rapporti a termine.

Nel caso di una concomitanza di più aspiranti che abbiano maturato i requisiti, sarà data priorità ai lavoratori che abbiano cumulato il maggior periodo di lavoro a termine; in caso di parità si farà riferimento alla maggiore età anagrafica.

Ai sensi dell'art. 1, c. 39, della legge 247/2007 in caso di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti presso lo stesso datore di lavoro e qualora il rapporto superi complessivamente 36 mesi, comprensivi di proroghe indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro, lo stesso verrà considerato a tempo indeterminato.

Ai sensi di quanto previsto dall'art. 5, comma 4 bis del D.Lgs. 368/2001, è comunque possibile stipulare un nuovo contratto, della durata massima di 4 mesi, a condizione che la stipula avvenga presso la Direzione territoriale del Lavoro con l'assistenza di un rappresentante di un sindacato firmatario del presente contratto.

 

 

Art. 12 - Contratto di somministrazione di lavoro

 

I casi in cui può essere concluso il contratto di somministrazione di lavoro sono indicati dall'art. 20 commi 3 e 4 del D.Lgs. n. 276 del 10 settembre 2003 e successive modificazioni.

I casi in cui è fatto divieto di ricorrere al contratto di somministrazione sono indicati dall'art. 20, comma 5 del D.Lgs. n. 276 del 10 settembre 2003 e successive modificazioni.

Il numero massimo di lavoratori che possono contemporaneamente essere assunti con contratti a tempo determinato e con contratto di somministrazione a tempo determinato, sia "causali" sia "acausali", è definito nella misura del 25% dei dipendenti occupati a tempo indeterminato nella singola azienda. Restano esclusi dal precedente limite i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o di somministrazione a tempo determinato di cui al comma 1 bis dell'art. 1 del D.Lgs. 368/2001 come modificato dalla Legge 28/06/2012, n. 92. Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali di cui sopra saranno sempre arrotondate all'unità superiore.

È consentito il ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo determinato senza una causale (c.d. acausalità) nell'ipotesi di primo rapporto di lavoro per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione. In tal caso la durata, non può essere superiore a 12 mesi e non può essere oggetto di proroga.

In alternativa a quanto previsto dal precedente comma, la somministrazione di lavoro a termine, senza causale, non può superare il limite complessivo del 6% del totale dei lavoratori occupati nell'ambito dell'unità produttiva, sempre all'interno del limite del 25% di cui al terzo comma, qualora siano utilizzati nei seguenti processi organizzativi:

- avvio di una nuova attività;

- implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico (nuovi impianti e/o linee/sistemi di produzione);

- rinnovo o proroga di una commessa consistente.

Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali di cui sopra saranno sempre arrotondate all'unità superiore.

Nel caso in cui i contratti di somministrazione di lavoro a termine siano stipulati nell'ambito di processi organizzativi aziendali come sopra definiti, la durata massima dei contratti stessi è di 24 mesi e non possono essere oggetto di proroga.

Le parti stabiliscono altresì che la contrattazione territoriale o aziendale, definita con la R.S.U./R.S.A. e/o, in mancanza, con le organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente CCNL, potrà individuare ulteriori processi organizzativi e allungare la durata massima fino a 36 mesi.

Ferme restando le diposizioni previste per l'assunzione con contratto a tempo determinato e con contratto in somministrazione a tempo determinato, ai fini del computo del periodo massimo dei 36 mesi di lavoro, le parti stabiliscono che si cumulano tutti i periodi di rapporti di lavoro stipulati con contratti di somministrazione a tempo determinato e con contratti a tempo determinato.

Le parti concordano che i profili di esiguo contenuto professionale per i quali è vietata la stipula di contratti di somministrazione di lavoro, sono quelli previsti dal livello 8 della classificazione del personale di cui all'art. 5 del presente CCNL.

La Direzione Aziendale comunica preventivamente alle R.S.U. o, in mancanza alle OO.SS. territoriali aderenti alle associazioni sindacali firmatarie del CCNL, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro da stipulare e i motivi del ricorso. Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata entro i 5 giorni successivi alla stipula del contratto.

Una volta l'anno, anche per il tramite dell'associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, l'azienda utilizzatrice fornisce, agli stessi destinatari di cui al comma precedente, il numero ed i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

I lavoratori impiegati con contratto di somministrazione di lavoro sono destinatari dell'informativa di cui all'art. 21 del D.Lgs. 626/1994 e successive modificazioni ed integrazioni, avendo riferimento all'esperienza lavorativa ed alla mansione svolta.

L'utilizzatore osserva altresì nei confronti del lavoratore somministrato, tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti; ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi.

L'impresa utilizzatrice fornisce la necessaria formazione in materia di eventuali rischi specifici che la mansione, cui sono adibiti i lavoratori impiegati con contratto di somministrazione di lavoro, comporta.

Gli accordi territoriali o aziendali riguardanti il premio di risultato, stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione di tale premio; in assenza di disciplina contrattuale territoriale o aziendale, il premio di risultato sarà riconosciuto ai lavoratori somministrati a tempo determinato, in proporzione diretta al periodo di missione complessivamente prestato nell'anno di riferimento del premio stesso, ancorché in virtù di più missioni a termine.

 

 

Art. 13 - Rapporto di lavoro a tempo parziale

 

Il rapporto a tempo parziale può essere di tipo:

- "orizzontale", come riduzione dell'orario di lavoro giornaliero rispetto al tempo pieno;

- "verticale", come orario a tempo pieno ma limitato a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;

- "misto", come combinazione del tempo parziale "orizzontale" e "verticale".

Il contratto di lavoro a tempo parziale, disciplinato dal D.Lgs. n. 61 del 20/02/2000 e successive modificazioni (D.Lgs. n. 100 del 26 febbraio 2001, D.Lgs. n. 276/2003, L. 247/2007, L. 92/2012) comporta lo svolgimento di attività lavorativa ad un orario inferiore rispetto a quello ordinario previsto dal presente contratto:

- clausole flessibili, relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione, anche determinando il passaggio da un part-time orizzontale a verticale o viceversa, ovvero al sistema misto;

- clausole clastiche (nei part-time di tipo verticale o misto), relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa.

Il consenso del lavoratore alle clausole flessibili e/o elastiche deve risultare da atto scritto. L'eventuale rifiuto dello stesso non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.

In caso di trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale viceversa, che deve avvenire con il consenso delle parti, il lavoratore potrà richiedere l'assistenza della R.S.U./R.S.A. e/o in mancanza delle OO.SS. territoriali firmatarie del presente accordo nazionale. Le parti possono stabilire le condizioni per il ripristino del rapporto originario.

Le variazioni in aumento della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale, devono essere comunicate con un preavviso di almeno 5 giorni lavorativi e comportano una maggiorazione del 10% dello stipendio o salario relativa alle ore prestate in più.

L'effettuazione di prestazioni di lavoro eccedenti e straordinarie richiede in ogni caso il consenso del lavoratore interessato. L'eventuale rifiuto dello stesso non costituisce infrazione disciplinare, né integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.

A) L'instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell'azienda e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio del rapporto di lavoro a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.

B) Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all'atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l'eventuale rientro al tempo pieno.

C) Il contratto di lavoro a tempo parziale o di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto. In esso devono essere indicate le mansioni, l'orario di lavoro e la sua distribuzione anche articolata nel corso dell'anno.

D) Tutti gli istituti contrattuali e di legge di carattere economico e retributivo saranno applicati in proporzione all'orario stabilito. Anche gli Istituti non di carattere economico e retributivo saranno riproporzionati. In particolare, il lavoratore a tempo parziale maturerà il periodo feriale ed i permessi retributivi relativi alle festività abolite per periodi di durata pari a quelli spettanti al lavoratore a tempo pieno, ma per essi verrà retribuito secondo l'orario di lavoro per lui stabilito. In ogni caso, anche gli altri istituti contrattuali, extra-contrattuali e di legge per i quali sia prevista una normativa che si riferisca alla temporalità saranno riproporzionati solo per la parte economica e salariale, non per la durata. La prestazione part-time dovrà comunque confermarsi proporzionalmente all'effettuazione aziendale di lavoro flessibile.

E) Le aziende, previo accordo fra le parti, potranno attuare particolari modalità temporali di svolgimento delle prestazioni anche per reparti, uffici o gruppi di lavoratori, che permettano l'utilizzo nell'arco di periodi plurisettimanali e plurimensili anche con concentrazione in determinati periodi dell'anno.

F) Le modalità definite in fase di stipulazione o di successiva modifica del contratto individuale di lavoro, verranno comunicate all'Ispettorato del lavoro.

G) Il periodo di prova per i lavoratori a tempo parziale viene prolungato di un numero di giorni tali da consentire una durata della loro prestazione lavorativa in prova equivalente a quella dei lavoratori a tempo pieno.

H) In caso di assunzione di personale a tempo pieno il diritto di precedenza si intende applicabile qualora l'assunzione avvenga per le medesime qualifiche e mansioni fungibili per le quali è in corso un rapporto di lavoro a tempo parziale.

I) Previo esame congiunto a livello aziendale, in considerazione delle specifiche esigenze organizzative e produttive che caratterizzano il settore, è consentita la prestazione da parte dei lavoratori a tempo parziale di lavoro aggiunto rispetto all'orario ridotto.

L) Le aziende valuteranno conformemente alle esigenze tecniche organizzative e produttive le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, con clausola di reversibilità, motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero dalla comprovata necessità di assistenza continua dei familiari per malattia.

M) Il datore di lavoro informerà le R.S.U. aziendali sulle relativa tipologia e sul ricorso al lavoro supplementare.

Secondo quanta previsto dall'art. 12 bis, comma 1, D.Lgs. n. 61/2000, i lavoratori effetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa delle terapie salvavita, certificata secondo le vigenti norme di legge, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale (verticale o orizzontale). Nella stessa ipotesi il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore.

Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.

In caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, il figlio o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale o permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazioni di gravità ai sensi dell'art. 3, c. 3, della legge n. 104/1992, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere atti quotidiani della vita è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale (art. 12 bis, comma 2, D.Lgs. n. 61/2000). Nella stessa ipotesi il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore.

Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.

In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap (art. 3, legge n. 104/1992) è riconosciuta la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale (art. 12 bis, comma 3, D.Lgs. n. 61/2000). Nella stessa ipotesi il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.

 

 

Art. 14 - Azioni positive per le pari opportunità

 

Le parti convengono sulla opportunità di dare realizzazione alle disposizioni legislative in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.

In relazione a quanto sopra, le parti costituiranno un gruppo di lavoro paritetico a livello nazionale che, verificati i presupposti di fattibilità, potrà predisporre schemi di progetti di azioni positive a favore del personale femminile con l'obiettivo di valorizzarne l'impiego.

 

 

Art. 15 - Qualifiche escluse dalla quota di riserva di cui all'art. 25, comma secondo, legge 23.7.1991, n. 223

 

1) In attuazione di quanta previsto dal secondo comma dell'art. 25, legge 23.7.1991, n. 223, le parti convengono che al fine del calcolo della percentuale di cui al comma 1 dell'art. 25, legge citata, non si tiene conto dei lavoratori assunti nella I, II e III Area.

2) Sono comunque esclusi i lavoratori assunti per essere adibiti a mansioni di custodia, fiducia e sicurezza.

3) I lavoratori assunti tra le categorie riservatarie previste dal quinto comma, dell'art. 25, legge 223/91, saranno computati ai fini della copertura dell'aliquota di riserva di cui ai commi 1 e 6 dell'art. 25, citato, anche quando vengano inquadrati nelle qualifiche precedentemente individuate.

4) Il presente articolo sarà trasmesso a cura delle parti stipulanti al Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale affinché provveda agli adempimenti conseguenti.

5) Introduzione ed individuazione delle lavorazioni esenti come previste dalla L. 247/2007 sui lavoratori disabili.

 

 

CAPITOLO IV - Orario di lavoro - Riposi - Festività

Art. 16 - Orario di lavoro

 

A. Norma Generale

1. La durata settimanale del lavoro ordinario viene fissato in 40 ore.

2. Ai sensi dell'art. 4, comma 4 del D.Lgs. 66/2003 l'orario di lavoro medio prestato sarà riferito ad un periodo di 4 mesi e di 6 mesi per quanto concerne i lavoratori mobili (autisti adibiti a trasporti esterni) per i quali si applica il D.Lgs. n. 234/07.

3. Qualora a livello Aziendale e/o territoriale si manifestassero esigenze tecniche, organizzative e produttive legate anche a problemi stagionali, previo accordo tra la Direzione Aziendale e R.S.U. o OO.SS. Territoriali in caso di mancanza di R.S.U., il periodo di cui al comma precedente potrà essere modificato in riferimento a quanto previsto all'art. 4, comma 4, del160;D.Lgs. n.66/2003

4. L'orario giornaliero di lavoro sarà esposto su apposita tabella da affiggersi secondo norme di legge. Le ore di lavoro sono contate con l'orologio di stabilimento o reparto o regolari segnalatori.

5. La ripartizione giornaliera dell'orario di lavoro settimanale contrattuale viene stabilita dalla direzione aziendale anche in modo non uniforme, previo esame con le rappresentanze sindacali unitarie.

6. L'orario settimanale di lavoro e normalmente distribuito su cinque giornate, con riposo cadente di norma di sabato, o in un giorno diverse della settimana, da individuare in accordo con le R.S.U.

7. Nel caso di ripartizione dell'orario settimanale su 6 giorni il lavoro cessa di massimo alle ore 13,00 del sabato.

8. Le parti non hanno inteso, con il presente articolo, modificare o comunque alterare nella lettera e nella portata eventuali consuetudini o accordi regionali, provinciali o locali. In presenza di particolari esigenze produttive connesse alla utilizzazione maggiore di impianti, l'Azienda e le R.S.U. potranno concordare particolari forme di distribuzione dell'orario di lavoro settimanale con scorrimento dei giorni di riposo, in deroga a quanto stabilito dai precedenti commi.

B. Applicazione della riduzione dell'orario di lavoro

1. Fermo restando la durata dell'orario normale di 40 ore settimanali, la riduzione dell'orario di lavoro è pari a complessive 64 ore retribuite, su base annua, così determinate:

a. 40 ore di riduzione concordate con il CCNL 1983;

b. 16 ore di riduzione concordate con il CCNL 1987;

c. 4 ore di riduzione concordate con il CCNL a decorrere dall'1.6.1991 e ulteriori 4 ore a decorrere dall'1.6.1992.

2. Il regime di utilizzo della riduzione dell'orario di lavoro è stabilito dalla direzione aziendale che lo sceglie, anche in modo non uniforme, tra quelli di seguito previsti.

Tale scelta sarà preceduta da un esame con le rappresentanze sindacali unitarie.

I regimi di cui sopra sono:

a) riduzione giornaliera pari a 10 minuti, che potrà essere elevata a 15, da collocarsi, di norma, all'inizio o alla fine del turno;

b) riduzione settimanale pari a 60 minuti, collocata, di norma, al termine della settimana;

c) gruppi di ore individuali e/o collettivi per un totale di 64 ore annue.

3. Ai fini della maturazione delle ore di riduzione dell'orario di lavoro la frazione di mese superiore a 15 giorni sarà considerata mese intero, mentre la frazione di mese inferiore a 16 giorni non sarà tenuta in alcun conto.

4. Le modalità di cui ai due primi alinea del precedente comma 2 potranno essere applicate anche ai turnisti non a ciclo continuo. Le ore di riduzione di orario di lavoro che residueranno dall'applicazione dei primi due alinea del precedente comma 2 verranno fruite in forma individuale o collettiva, secondo le disposizioni aziendali, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive.

5. Fermo restando quanto definito nei punti precedenti le parti, in sede aziendale, procederanno di norma nel mese di settembre di ciascun anno, ad una verifica dell'attuazione delle suddette fruizioni finalizzate al raggiungimento delle 39 ore settimanali in base media annua anche mediante cicli plurisettimanali.

C. Flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro

A fronte di esigenze aziendali comportanti variazioni dell'intensità lavorativa dell'azienda o di parti di essa o per corrispondere a specifiche esigenze produttive, l'orario normale di lavoro del presente articolo può essere realizzato come media nell'arco temporale annuo.

In questi casi la direzione aziendale, nel corso di un apposito incontro, prospetterà alla R.S.U. le necessità obiettive che giustificano l'eventuale ricorso ai regimi di orario flessibile, concordando in tempo utile le modalità di attuazione di regimi di orario comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiore all'orario settimanale contrattuale e settimane con prestazioni lavorative inferiori all'orario settimanale contrattuale di corrispondente entità.

I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale.

Le prestazioni lavorative inferiori all'orario settimanale contrattuale potranno dar luogo, una volta esaurito il periodo di ferie spettante, all'attribuzione entro il predetto arco temporale annuo, di corrispondenti giornale di riposo retribuito ai singoli lavoratori che ne abbiano maturato il diritto.

Dichiarazione a verbale

Sono comunque fatti salvi i diversi regimi flessibili di orario di lavoro previsti da accordi aziendali o territoriali.

Dichiarazione a verbale

Premesso che la regolazione dell'orario di lavoro e di pertinenza delle Parti Sociali, le parti stipulanti concordano che, in caso di approvazione di legge sulla riduzione dell'orario di lavoro contrattuale, si incontreranno per convenire gli eventuali adattamenti di tale disciplina alle caratteristiche del settore, anche al fine di evitare alterazioni agli equilibri complessivi determinati con il presente accordo.

Nota a verbale

In relazione alle caratteristiche tecniche dell'attività lavorativa e del materiale lavorato nelle segherie di granito e attività collegate potranno essere effettuate prestazioni lavorative a ciclo continuo di sette giorni settimanali a turni.

 

 

Art. 17 - Banca ore

 

Ferma restando l'operatività della clausola contrattuale relativa al godimento delle 64 ore dei permessi per Riduzione dell'Orario di Lavoro, di cui al punto B dell'art. 14 del CCNL 10.11.1994, si conviene la istituzione di una Banca ore individuale operante dall'1.1.2000 in cui confluiscono, al 1o gennaio di ogni anno:

a) i permessi di R.O.L. eventualmente non fruiti entro l'anno di maturazione;

b) le ore a fronte delle ex festività (S. Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini, SS. Pietro e Paolo);

I permessi confluiti nella Banca ore individuale saranno fruiti da parte del lavoratore entro l'anno successivo previo preavviso di almeno 48 ore e compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative aziendali.

Al 31 dicembre dell'anno come sopra indicato le eventuali ore che risultassero ancora accantonate saranno pagate con la retribuzione in atto a quel momento. Su richiesta del singolo lavoratore le predette ore potranno essere fruite entro i sei mesi dell'anno successivo.

L'attivazione del conto ore individuale avverrà previo accertamento presso gli Enti previdenziali competenti della legittimità ad assoggettare a prelievo contributivo la retribuzione relativa ai permessi accantonati al momento della loro effettiva liquidazione.

 

 

Art. 18 - Lavoro straordinario, festivo e notturno

 

Ai fini della corresponsione delle maggiorazioni contrattuali è considerato lavoro straordinario quello effettuato oltre le 8 ore giornaliere, salvo deroghe ed eccezioni previste dalla legge.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore derivanti da eventuali consuetudini o, accordi locali. È considerato lavoro notturno, ai soli fini delle maggiorazioni contrattuali, quello effettuato tra le ore 22,00 e le ore 6,00 del mattino.

In riferimento al D.Lgs. n. 66/2003 si considera lavoro notturno ai fini legali quello effettivamente prestato nel periodo intercorrente fra le ore 22 e le ore 5 alle condizioni richiamate dal decreto stesso, ferme restando le esclusioni indicate dall'art. 11, 2o comma, del citato Decreto (donne dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino), la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente di età stessa, la lavoratrice o il lavoratore che sia affidataria di un figlio convivente di età inferiore ai dodici anni; la lavoratrice che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 05 Febbraio 1992, n. 104, e successive.

È considerato lavoro festivo quello compiuto nei giorni di domenica o nei giorni compensativi di riposo settimanale o nelle ricorrenze festive previste dalle lett. b), c), e d), dell'art. 20.

Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale e dovrà essere motivato da esigenze indifferibili, di durata contemporanea e tali da non consentire un correlativo ampliamento degli organici.

Al di là dei casi previsti dal comma precedente, eventuali ipotesi di lavoro straordinario saranno concordate preventivamente tra l'azienda e la R.S.U.

L'azienda comunicherà periodicamente e comunque non oltre il semestre alla R.S.U. i dati consuntivi del complesso delle ore di lavoro straordinario effettuate. Il lavoro straordinario, il lavoro notturno e il lavoro festivo si effettuano nei limiti previsti dalla legge.

Il lavoro straordinario, notturno e festivo, è compensato con la retribuzione oraria di fatto maggiorata a secondo le percentuali seguenti da calcolarsi su paga base, eventualmente superminimi, contingenza eventuale terzo elemento ed eventuale minimo di cottimo:

 

1) lavoro straordinario: 30%;

2) lavoro straordinario effettuato nel 6o giorno: 40%;

3) lavoro festivo, lavoro straordinario festivo: 50%;

4) lavoro notturno in turni avvicendati: 25%;

5) lavoro notturno non compreso in turni avvicendati: 50%;

6) lavoro straordinario notturno: 50%;

7) lavoro festivo con riposo compensativo: 12%.

 

Le percentuali di cui sopra non sono cumulabili, intendendosi che la maggiore assorbe la minore.

La retribuzione oraria si determina secondo il disposto art. 26.

Qualora la retribuzione sia composta in tutto o in parte di dementi variabili (provvigioni, interessenza, ecc.) si prenderà per base la parte fissa.

Nota a Verbale

I riferimenti nei diversi articoli contrattuali alla qualificazione della prestazione oltre le 8 ore giornaliere come straordinario sono mantenuti in contratto solo ai fini della corresponsione delle relative maggiorazioni.

 

 

Art. 19 - Riposo settimanale

 

Il riposo settimanale dovrà cadere normalmente di domenica, salvo le eccezioni derivanti dall'applicazione dell'art. 16 in materia di orario di lavoro e delle vigenti norme di legge.

Il giorno di riposo settimanale compensativo deve essere in ogni caso prefissato con un congruo anticipo: dell'eventuale spostamento di esso deve essere data comunicazione al lavoratore almeno 24 ore prima, in difetto di che, il lavoratore avrà diritto alla maggiorazione stabilita per il lavoro festivo.

 

 

Art. 20 - Giorni festivi

 

Sono considerati giorni festivi:

a) le domeniche oppure i giorni di riposo compensativo;

b) le ricorrenze del 25 Aprile, del 1o Maggio e 2 Giugno;

c) le seguenti festività:

1) 1o giorno dell'anno (Capodanno);

2) Epifania (6 Gennaio);

3) il lunedì successivo alla Pasqua;

4) il giorno dell'Assunzione (15 Agosto);

5) il giorno di Ognissanti (1o Novembre);

6) il giorno dell'Immacolata Concezione (8 Dicembre);

7) il giorno di Natale (25 Dicembre);

8) il giorno di S. Stefano (26 Dicembre);

d) il giorno del S. Patrono del luogo dove il lavoratore presta normalmente servizio.

Qualora una delle festività indicate alle lett. b), c) e d) cada di domenica o nel giorni riposo compensativo ai sensi dell'art. 19, al lavoratore deve essere corrisposto, in aggiunta alla normale retribuzione mensile, l'importo di una quota giornaliera della retribuzione globale di fatto, pari ad 1/25 della retribuzione mensile.

 

Trattamento festività soppresse/abolite

In sostituzione delle 4 festività infrasettimanali abolite dalla legge n. 57/1997 (S. Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini, SS. Pietro e Paolo) spettano a tutti i lavoratori 32 ore di permesso individuale retribuito.

Per i lavoratori discontinui o di semplice attesa e custodia con orario settimanale superiore a 40 ore, detti permessi individuali retribuiti si intendono riferiti all'orario giornaliero contrattuale ad essi assegnato.

I permessi in parola saranno goduti individualmente e mediante rotazione e che non implichi assenze tali da ostacolare il normale andamento dell'attività produttiva e comunque compatibilmente con le aziende.

Le aziende potranno eventualmente stabilire, previo esame congiunto con la R.S.U., diverse modalità di utilizzazione compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali.

In caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno di calendario, al lavoratore verrà corrisposto un dodicesimo dei permessi di cui al primo comma del presente punto per ogni mese intero di anzianità. La frazione di mese superiore a 15 giorni sarà considerata a questo effetto come mese intero.

I permessi non usufruiti entro l'anno di maturazione, decadranno e saranno pagati con la retribuzione in atto al momento della scadenza.

Per quanto riguarda la festività del 4 Novembre la cui celebrazione è spostata alla domenica successiva, il lavoratore beneficerà del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica.

Il trattamento stabilito nel presente articolo non sarà corrisposto qualora il lavoratore risulti assente dal lavoro per chiamata e richiamo alle armi, puerperio e periodo di assenza facoltativa seguente al puerperio, aspettativa per motivi privati.

 

 

Art. 21 - Riduzione orario di lavoro turnisti

 

Per i lavoratori che prestano la propria opera in turni avvicendati, in aggiunta alla riduzione in atto dell'orario di lavoro annuo, saranno riconosciute, in misura proporzionale al periodo lavorato nell'anno, le seguenti ulteriori misure, computabili e godibili secondo le modalità di cui al punto B dell'art. 16 del CCNL:

Lavoratori che operano su tre turni avvicendati per 5 o 6 giorni settimanali:

- h 4 dal 01.01.2001;

- h 4 dal 01.01.2002.

Lavoratori che operano su tre turni avvicendati per 7 giorni:

- h 4 dal 01.01.2001;

- h 4 dal 01.01.2002;

- h 4 dal 01.07.2003.

Tali ulteriori riduzioni di orario, se non fruite entro l'anno con le modalità di cui al menzionato art. 16, punto 15 del Contratto, confluiscono nella Banca ore individuate alle condizioni previste dall'art. 17 (Banca ore).

Le riduzioni di cui sopra saranno assorbite da eventuali riduzioni definite da accordi aziendali in atto.

 

 

Art. 22 - Ferie

 

Il lavoratore ha diritto, per ogni anno di servizio, ad un periodo di riposo con decorrenza della retribuzione, non inferiore a:

- quattro settimane per anzianità di servizio fino a 10 anni compiuti;

- oltre 10 anni di servizio e fino a 18 anni Compiuti ad un giorno aggiuntivo di ferie oltre le quattro settimane;

- oltre i 18 anni di servizio ad una settimana di ferie aggiuntiva alle quattro settimane.

Non è ammessa la rinuncia, sia tacita che esplicita, al godimento delle ferie; tuttavia, se per inderogabili esigenze aziendali il lavoratore non potesse fruire in parte del periodo feriale, avrà diritto di usufruirne nell'anno immediatamente successive alla maturazione delle ferie non godute.

Il periodo feriale avrà normalmente carattere continuativo e la retribuzione relativa potrà essere effettuata in via anticipata.

Le ferie saranno di norma comunicate per iscritto conformemente al programma prestabilito dall'azienda.

In caso di ferie frazionate 5 giorni lavorativi goduti come ferie equivalgono ad una settimana.

Il riposo annuale ha normalmente carattere continuativo; nel fissare l'epoca sarà tenuto conto, da parte dell'azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, degli eventuali desideri del lavoratore.

La risoluzione del rapporto per qualsiasi motivo, non pregiudica il diritto alle ferie maturate. In caso di risoluzione nel corso dell'annata il lavoratore non in prova ha diritto alle ferie stesse in proporzione dei mesi di servizio prestato.

L'assegnazione delle ferie non potrà avere luogo durante il periodo di preavviso.

I lavoratori che senza giustificato motivo non rientrano dalle ferie programmate e godute alla data prevista, saranno passibili dei provvedimenti disciplinari previsti dall'art. 72 del presente CCNL.

NORMA TRANSITORIA

A) Ai lavoratori già operai e già intermedi sarà riconosciuta ai fini della maturazione dei requisiti di cui al presente articolo, un'anzianità pari al 50% dell'anzianità di servizio già maturate al 31 dicembre .2007.

B) I lavoratori della categoria impiegatizia in forza alla data del 31 dicembre 2007 continuano a maturare il diritto alle ferie conformemente alla vecchia normativa.

Dichiarazione comune

Al fine di favorire il ricongiungimento familiare nei paesi d'origine dei lavoratori stranieri le aziende accoglieranno, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, le richieste, in tal senso motivate, dei singoli lavoratori di usufruire di periodi continuativi di assenza dal lavoro attraverso l'utilizzo delle ferie e dei permessi retribuiti previsti dal vigente contratto.

 

 

CAPITOLO V - Trattamento economico

Art. 23 - Corresponsione della retribuzione

 

La corresponsione della retribuzione sarà effettuata a periodo mensile. Al lavoratore verrà rilasciata, all'atto del pagamento, una busta o prospetto contenente l'indicazione degli elementi che compongono la retribuzione e delle trattenute effettuate su di essa.

Eventuali reclami sullo rispondenza della somma pagata con quella indicata sulla busta o sul prospetto di cui al comma precedente saranno ammessi solo all'atto del pagamento.

Nel caso di errori contabili, essi dovranno essere contestati dal lavoratore all'azienda entro cinque giorni da quello della paga, in modo che l'azienda possa ovviare immediatamente l'errore regolando le eventuali differenze. Trascorso tale periodo le differenze segnalate in ritardo saranno regolate all'atto della corresponsione della retribuzione del mese successivo.

Resta fermo in ogni caso l'obbligo per l'azienda, in caso di contestazione su alcuno degli elementi costitutivi della retribuzione, di corrispondere la parte di retribuzione non contestata.

Nel caso che l'azienda ritardi di oltre 10 giorni il pagamento, decorreranno di pieno diritto gli interessi nella misura del 5 %, a partire dalla scadenza dei 10 giorni di ritardo; inoltre, il lavoratore avrà facoltà di risolvere il rapporto di lavoro con diritto alla corresponsione dell'indennità di anzianità e di mancato preavviso.

Per l'eventuale corresponsione di acconti restano ferme le consuetudini in atto nelle singole aziende.

 

 

Art. 24 - Minimi contrattuali

 

Gli importi e le tranches di aumento retributivo sono riportati nelle tabelle seguenti:

 

Tabella A) - Aumenti retributivi

 

 

Livelli

Parametri

01.01.2014 Euro/mese

01.04.2014 Euro/mese

01.04.2015 Euro/mese

Totale

aumenti

Euro/mese

1

210

77,21

61,76

61,76

200,73

2

189

69,49

55,59

55,59

180,67

3

154

56,62

45,29

45,29

147,20

4

146

53,68

42,94

42,94

139,56

5

136

50,00

40,00

40,00

130,00

6

128

47,06

37,65

37,65

122,36

7

118

43,38

34,71

34,71

112,80

8

100

36,76

29,41

29,41

95,58

 

Tabella B) - Nuovi minimi contrattuali (comprensivi dell'indennità di contingenza di cui all'art. 24)

 

Livelli

Parametri

Contingenza

Minimi al 31.12.2013

Minimi + contingenza 31.12.2013

Minimi al 01.01.2014

Minimi + contingenza 01.01.2014

Minimi al 01.04.2014

Minimi + contingenza 01.04.2014

Nuovi minimi 01.04.2015

Minimi + contingenza 01.04.2015

e.d.r.

1

210

531,45

1.576,12

2.107,57

1.653,33

2.184,78

1.715,09

2.246,54

1.776,85

2.308,30

10,33

2

189

528,25

1.440,19

1.968,44

1.509,68

2.037,93

1.565,27

2.093,52

1.620,86

2.149,11

10,33

3

154

521,53

1.176,41

1.697,94

1.233,03

1.754,56

1.278,32

1.799,55

1.323,61

1.845,14

10,33

4

146

518,48

1.099,50

1.617,98

1.153,18

1.671,66

1.196,12

1.714,60

1.239,06

1.757,54

10,33

5

136

518,39

1.050,96

1.569,35

1.100,96

1.619,35

1.140,96

1.659,35

1.180,96

1.699,35

10,33

6

128

516,77

989,36

1.506,13

1.036,42

1.553,19

1.074,07

1.590,84

1.111,72

1.628,49

10,33

7

118

514,82

912,05

1.462,87

955,43

1.470,25

990,14

1.504,96

1.024,85

1.539,67

10,33

8 (*)

100

512,39

773,19

1.285,58

809,95

1.322,34

839,36

1.351,75

868,77

1.381,16

10,33

 

 

(*) Per gli appartenenti al livello 8 dovranno essere corrisposti euro 7,75 mensili lordi da valere a tutti gli effetti contrattuali conte paga base, a titolo di superminimo collettivo di categoria.

 

 

Art. 25 - Indennità di contingenza

 

L'indennità di contingenza, già conglobata nei minimi previsti alla tabella B) dell'art. 24, rimane congelata nelle seguenti misure:

 

Livelli

Contingenza

Protocollo d'intesa Governo /OO.SS: 31.07.1992

Accordo interconfederale 25.01.1975

1-1

531,45

10,33

2

528,25

10,33

2,07

3

521,53

10,33

11,62

4

518,48

10,33

8,52

5

518,39

10,33

8,52

6

516,77

10,33

5,73

7

514,82

10,33

3,10

8

512,39

10,33

 

 

 

Art. 26 - Retribuzione oraria

 

Le quote orarie degli elementi mensilizzati della retribuzione si ottengono dividendo gli elementi stessi per 174.

Laddove sono in alto, per accordi provinciali o locali aziendali, orari di lavoro inferiori alle 40 ore settimanali, il divisore verrà determinato secondo la seguente formula:

 

 

174 x orario settimanale in atto
___________________________________
40

 

 

Art. 27 - Aumenti periodici

 

Tutti i lavoratori, esclusi gli apprendisti usufruiranno di 5 scatti biennali di anzianità del valore del 5% da calcolarsi sui minimi tabellari conglobati, riparametrati e trasformati in cifra fissa al 1o gennaio 1980 come da tabella sotto indicata:

 

 

1

12,76

2

11,83

3

10,14

4

9,60

5

8,99

6

8,31

7

7,57

8

6,76

 

 

Gli aumenti periodici decorreranno dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di servizio.

Gli aumenti periodici di anzianità non possono comunque essere assorbiti da precedenti o successivi aumenti di merito, né gli aumenti di merito possono essere assorbiti dagli aumenti periodici maturati o da maturare.

Per gli impiegati e gli intermedi restano in vigore gli scatti biennali di anzianità previsti dal CCNL 3.5.1976 fino alla percentuale massima del 70% calcolata su paga base e  contingenza maturata al 31 dicembre 1979.

I successivi scatti maturati dal 1o gennaio 1980 dovranno calcolarsi sul minimo tabellare riferito a ciascun livello retributivo, né saranno soggetti a ricalcoli per effetto della variazione della contingenza.

L'importo degli aumenti periodici di anzianità maturati dopo il 1o gennaio 1980 verrà aumentato di euro 2,06 per ogni scatto.

Per i passaggi dalla qualifica operaia o intermedia a quella impiegatizia che sono intervenuti successivamente al 1o gennaio 1973, ex. art. 89, gli aumenti periodici maturati nelle categorie di provenienze (operai o intermedi) verranno riportati in cifra fissa, fino al raggiungimento della percentuale massima del 70% di cui al terzo comma.

La frazione di biennio in corso al momento del passaggio sarà utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico.

 

 

Art. 28 - Premio di Risultato

 

Nelle aziende e nei territori di cui a punti 5 e 6 del sistema di relazioni sindacali la contrattazione di secondo livello con contenuti economici è consentita per l'istituzione di un Premio di norma annuale calcolato solo con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, di redditività ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa.

Al fine di acquisire elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali e delle Associazioni territoriali aderenti alle Associazioni nazionali stipulanti nonché le Aziende stipulanti esamineranno preventivamente, in un incontro in sede aziendale, le condizioni produttive ed occupazionali e le relative prospettive, tenendo conto dell'andamento della competitività e delle condizioni essenziali di redditività dell'azienda.

Gli importi, i parametri ed i meccanismi utili alla determinazione quantitativa dell'erogazione connessa al Premio di risultato saranno definiti contrattualmente dalle parti in sede aziendale, in coerenza con gli elementi di conoscenza di cui al comma precedente, assumendo quali criteri di riferimento uno o più di uno tra quelli indicati al primo comma.

Gli importi eventualmente erogabili saranno calcolati con riferimento ai risultati conseguiti e comunicati alle R.S.U. di norma entro il mese di luglio (per il settore degli inerti di norma entro il mese di settembre) dell'anno successivo a quello cui si riferiscono i risultati; avranno diritto alla corresponsione del Premio i lavoratori in forza in tale data.

L'erogazione del Premio avrà le caratteristiche di non determinabilità a priori e, a seconda dell'assunzione di uno o più criteri di riferimento di cui al primo comma, di variabilità in funzione dei risultati conseguiti ed avverrà secondo criteri e modalità aziendalmente definiti dalle parti.

Ove l'erogazione del Premio avente le caratteristiche di cui sopra sia concordabile a livello territoriale, fermo restando quanto sopra premesso, gli obiettivi e i programmi di cui al primo capoverso, gli importi, i parametri ed i meccanismi di cui al terzo capo verso, i criteri e le modalità di cui al quinto capoverso saranno individuati a livello territoriale tra le Organizzazioni Sindacali e le Associazioni Territoriali aderenti alle Organizzazioni Nazionali stipulanti; sempre a tale livello si svolgerà l'incontro preventivo di cui al secondo capoverso.

Il premio come sopra definito sarà ad ogni effetto di competenza dell'anno di erogazione, in quanto il riferimento ai risultati conseguiti è assunto alle parti quali parametro di definizione per individuarne l'ammontare.

Le erogazioni dovranno consentire l'applicazione dello specifico trattamento contributivo e previdenziale agevolato previsto dalla normativa di legge.

Dall'entrata in vigore del presente CCNL non trova più l'applicazione la disciplina per l'istituzione del "Premio di Produzione" di cui all'art. 17 del CCNL 19 novembre 1990 e l'indennità sostitutiva ivi citata resta definitivamente fissata negli importi in essere al 31 agosto 1984 ai fini della retribuzione dei lavoratori.

I premi di produzione di cui sopra, gli altri premi ed istituti retributivi di analoga natura comunque denominati, eventualmente già presenti in azienda o territorialmente, non saranno più oggetto di successiva contrattazione; in riferimento ai loro importi già concordati e consolidati alla data del 31 agosto 1984 le parti, all'atto dell'istituzione del Premio di risultato di cui al presente articolo, procederanno fermo restando che da tale operazione non dovranno derivare né oneri per le aziende né perdite per i lavoratori.

Nelle imprese che non abbiano in passato erogato premi di produzione contrattati, è in facoltà dell'azienda di sostituire il premio di risultato con il premio di cui alla tabella allegata al presente contratto.

Nota a verbale

1. Le parti prendono atto che, in ragione della funzione specifica ed innovativa degli istituti della contrattazione di II livello e dei vantaggi che da essi possono derivare all'intero sistema produttivo attraverso il miglioramento dell'efficienza aziendale e dei risultati di gestione, ne saranno definite le caratteristiche ed il regime contributivo-previdenziale mediante un apposito provvedimento legislativo promosso dal Governo, tenuto conto dei vincoli di finanza pubblica e della salvaguardia della prestazione previdenziale dei lavoratori. Le parti auspicano una rapida emanazione di tale provvedimento e si impegnano ad agire affinché le rispettive Confederazioni intervengano in tal senso nei confronti del Governo e degli Organi istituzionali.

Le parti altresì convengono che qualora della normativa dovesse essere emanata successivamente alla istituzione del Premio le parti contraenti in sede aziendale o territoriale si incontreranno per adattare l'accordo al modificato contesto normativo garantendo l'invarianza dell'importo lordo del Premio spettante al lavoratore nel passaggio dalla vecchia alla nuova normativa.

Ove il provvedimento di cui sopra non sia applicabile agli accordi conclusi a livello territoriale, le parti si incontreranno per valutare le relative conseguenze anche al fine di una modifica del sistema di contrattazione stabilito e per individuare in ogni caso interventi che attenuino i pregiudizi per le imprese.

2. Il presente contratto definisce le procedure della contrattazione con caratteristiche innovative rispondenti allo spirito del Protocollo del 23 luglio 1993.

In questo quadro, qualora si verifichino contenziosi sull'applicazione della procedura definita, le Organizzazioni sindacali territoriali delle parti, le R.S.U. e le imprese, anche disgiuntamente, potranno chiedere l'intervento delle parti stipulanti il presente CCNL, che terranno un apposito incontro nel quale formuleranno le loro valutazioni in oggetto.

Premio da aggiungere agli importi congelati di cui all'ottavo comma del presente articolo.

 

Livello

Importi congelati

Decorrenza al 010.5.2008

Decorrenza al 01.06.2009

1

13,34

27,34

28,54

2

12,27

25,15

26,25

3

10,00

20,50

21,40

4

9,50

19,58

20,44

5

8,94

18,88

19,38

6

8,40

17,36

18,13

7

7,74

16,00

16,71

8

6,67

13,97

14,27

 

 

Art. 29 - Elemento di Garanzia Retributiva

 

A decorrere dal 1.1.2011, nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello, ai dipendenti a tempo indeterminato, ai lavoratori dipendenti a tempo determinato di durata superiore a 6 mesi ed alle altre tipologie di lavoro subordinato in forza al 1o gennaio di ogni anno, che abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi retributivi fissati dal CCNL (lavoratori privi di superminimi collettivi od individuali, premi annui o altri compensi comunque soggetti a contribuzione) sarà riconosciuto un importo annuo pari a euro 150,00 lordi, ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza.

Il trattamento viene erogato in unica soluzione con le competenze del mese di giugno ed è corrisposto pro-quota con riferimento a tanti dodicesimi quanti sono stati i mesi di servizio prestati dal lavoratore, anche in modo non consecutivo, nell'anno precedente. La prestazione di lavoro superiore a 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero. Detto importo sarà riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in funzione del normale orario di lavoro.

Tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi.

Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedentemente al momento di corresponsione dell'elemento di garanzia, fermo restando i criteri di maturazione dello stesso, il suddetto importo verrà corrisposto all'atto della liquidazione delle competenze.

Dall'adempimento di cui sopra sono escluse le aziende che facciano ricorso ad ammortizzatori sociali per il periodo di intervento degli stessi.

L'elemento di garanzia, come sopra definito sarà ad ogni effetto di competenza dell'anno di erogazione in quanto il riferimento ai trattamenti retributivi percepiti è assunto dalle Parti quale parametro di riferimento ai fini del riconoscimento dell'istituto.

Norma transitoria

A decorrere dal 1o gennaio 2011 non verrà più corrisposto, fatte salve le condizioni di miglior favore, il premio di cui all'ultimo comma dell'art. 27 del CCNL 21 maggio 2008 (tabella a margine dell'art. 27).

 

 

Art. 30 - 13a mensilità

 

L'azienda corrisponderà una tredicesima mensilità pari alla retribuzione mensile percepita dal lavoratore; la corresponsione di tale mensilità avverrà alla Vigilia di Natale. A tale effetto la retribuzione mensile sarà costituita da: minimo di paga (comprensivo dell'ex indennità di contingenza), eventuali aumenti di merito, aumenti periodici di anzianità, altre eventuali eccedenze sul minimo contrattuale, eventuale terzo elemento.

Per i cottimisti si farà riferimento al guadagno medio delle due ultime quindicine o delle quattro ultime settimane.

Nel caso di inizio o cessazione del rapporto durante il corso dell'anno, l'impiegato avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della tredicesima mensilità per quanti sono i mesi interi di servizio prestato presso l'azienda. La frazione di mese superiore ai 15 giorni va considerata a questi effetti come mese intero. Il periodo di prova seguita da conferma, è considerato utile per il calcolo dei dodicesimi di cui sopra.

 

 

Art. 31 - Lavoro a cottimo

 

Allo scopo di consentire l'incremento della produzione è ammesso il lavoro a cottimo, sia collettivo che individuale, secondo le possibilità tecniche e gli accordi intervenuti o che possono intervenire con gli interessi e nell'osservanza delle seguenti norme.

Le tariffe di cottimo devono essere fissate dall'Azienda in modo da consentire alla generalità degli operai di normale capacità ed operosità lavoranti a cottimo in un medesimo reparto, nei periodi di paga normalmente considerati un guadagno che sia di almeno il 15% superiore al minimo della paga tabellare della categoria di appartenenza del lavoratore.

Le tariffe di cottimo, con i relativi criteri adottati, debbono essere comunicate per iscritto al lavoratore o, nel caso di cottimo collettivo, a tutti i componenti il gruppo interessato, prima dell'inizio delle lavorazioni a cottimo. Copia di tale comunicazione deve essere contestualmente consegnata anche alle R.S.U.

Alle comunicazioni di cui sopra, potrà seguire, a richiesta, un esame congiunto tra Direzione aziendale e R.S.U.

Le tariffe di cottimo non divengono definite se non dopo superato un periodo di assestamento. Per periodo di assestamento si intende il tempo strettamente necessario perché le condizioni di lavoro possano ritenersi sufficientemente stabilizzate.

Nel caso in cui un operaio lavorante a cottimo non riesca a conseguire il minimo previsto al comma 2, per cause indipendenti dalla sua capacità e volontà, la retribuzione gli verrà integrata fino al raggiungimento di detto minimo.

Eventuali contestazioni circa la valutazione delle cause di cui al comma precedente saranno esaminate dalla Direzione aziendale e dalle R.S.U.. Nel caso di variazione delle tariffe di cottimo comportanti modifiche tecniche od organizzative nelle condizioni di esecuzione del lavoro, la Direzione osserverà la procedura sopra richiamata. Anche in questo caso la variazione della tariffe diverrà definitiva, una volta superato il periodo di assestamento sopra richiamato.

 

 

Art. 32 - Lavoro a turni

 

Potranno essere organizzate lavorazioni in più turni giornalieri.

Il lavoratore deve prestare la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti.

In apposito incontro l'azienda prospetterà alle R.S.U. le cause che richiedono il ricorso al lavoro e turno e verificheranno le motivazioni e si concorderanno le modalità di attuazione.

In tale caso ai lavoratori addetti a turni avvicendati, tenuto conto delle particolari caratteristiche delle prestazioni, è riconosciuta una pausa retribuita per la refezione di 30 minuti per 8 ore di lavoro. Sono fatte salve le condizioni di migliore favore.

La mezz'ora di pausa, se non goduta, sarà retribuita in aggiunta alla retribuzione giornaliera.

I lavoratori partecipanti ai turni dovranno essere alternati nei diversi turni allo scopo di evitare che una parte abbia a prestare la sua opera esclusiva nelle ore notturne.

Retribuzione lavoro a turno

20% per le ore lavorate di notte;

2% per le ore lavorate di giorno (sia su due che su tre turni);

20% per le ore lavorate nei giorni festivi.

 

 

Art. 33 - Lavori speciali e disagiati

 

Lavori Speciali

Per i lavori che presentano condizioni di particolare difficoltà quali lavori su scale aeree, con funi in tecchia o parete, su ponti a sbalzo, su bilance o zattere, saranno corrisposti particolari compensi la cui misura verrà determinata con accordi territoriali o in mancanza aziendali.

Lavori disagiati

Ai lavoratori richiesti di prestazioni di lavoro disagiato quali, ad es., i lavori sotto la pioggia o la neve, in presenza di condizioni di disagio continuo o con i piedi nell'acqua anche per spurgo di canali a pozzi di scolo delle acque delle lavorazioni, sarà corrisposto per tutto il tempo della prestazione nelle condizioni predette un compenso la cui misura verrà determinata con accordi territoriali o in mancanza aziendali.

Per quanto concerne altre particolari situazioni di disagio, dipendenti dall'ambiente di lavoro, le parti, ferme restando le disposizioni di legge per la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, confermano l'obiettivo di operare per un miglioramento delle condizioni generali ambientali, con la gradualità che potrà essere imposta dalla natura tecnica degli interventi che potranno rendersi necessari.

 

 

Art. 34 - Indennità speciale cavatori

 

Agli operai addetti alle cave, in considerazione del fatto che gli stessi nel ciclo annuale sono soggetti a perdite di giornate lavorative in conseguenza di condizioni metereologiche, verrà corrisposta una speciale indennità pari al 4% della retribuzione globale di fatto, in aggiunta al trattamento ad essi eventualmente spettante a carico della Cassa integrazione guadagni.

In considerazione delle finalità della indennità speciale, della stessa non sarà tenuto conto del computo della tredicesima mensilità.

Ai fini dell'applicazione del presente articolo non è considerata attività di escavazione la frantumazione anche se svolta nell'ambito della cava.

Nota a verbale

Le parti precisano che per operai addetti alle cave, ai quali si applica la suddetta indennità, si intendono i lavoratori - cavatori, filisti, filisti armatori, palisti, escavatoristi, ruspasti, che prestano la propria opera in cava in modo continuativo.

Si precisa, inoltre che la suddetta indennità spetta limitatamente ai periodi di lavoro effettivamente prestati nelle cave stesse.

 

 

Art. 35 - Indennità speciale per lavori in galleria

 

Agli operai addetti al lavoro in galleria, in miniera, alla coltivazione in sotterraneo dei marmi, in considerazione delle gravose condizioni lavorative, verrà corrisposta una speciale indennità pari al 10% della retribuzione globale di fatto.

 

 

Art. 36 - Indennità di cassa

 

Agli impiegati che hanno normalmente maneggio di denaro con responsabilità, verrà corrisposta un'indennità del 10 % da calcolarsi sul minimo di stipendio (comprensivo dell'ex indennità di contingenza) della categoria alla quale sono assegnati.

 

 

Art. 37 - Mensa

 

Le parti convengono di promuovere le opportune iniziative a livello territoriale, con incontri da tenersi tra le rispettive Associazioni, atte a consentire la costituzione di mense per i lavoratori a livello aziendale, interaziendale o territoriale.

Nota a Verbale

Fermo restando che con la realizzazione delle mense o delle forniture dei pasti caldi non potrà aversi corresponsione di alcuna indennità sostitutiva, le parti si danno atto che la realizzazione di mense per i lavoratori comunque organizzate comporterà l'assorbimento fino a concorrenza delle somme comunque fino ad allora corrisposte a questo titolo ai lavoratori.

 

 

Art. 38 - Trasferimenti

 

Fermo restando quanto previsto in materia di trasferimenti dall'art. 13 della legge 20.05.1970, n. 300, il lavoratore trasferito da uno stabilimento all'altro, posto in località diversa, della stessa azienda conserva il trattamento economico goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni effettuate presso la cava o lo stabilimento di origine o che non ricorrano nella nuova destinazione. Presso la cava o lo stabilimento di nuova destinazione il lavoratore acquisisce naturalmente quelle indennità e competenze che siano in atto per la categoria di appartenenza o siano inerenti alle sue specifiche prestazioni.

Al lavoratore trasferito, e purché il trasferimento porti come conseguenze l'effettivo cambio di residenza e di stabile dimora, verrà rimborsato l'importo delle spese di viaggio per sé e per i familiari conviventi e per i quali percepisce gli assegni familiari, e delle spese di trasporto per gli effetti familiari, previ opportuni accordi da prendere con l'azienda.

Al lavoratore trasferito verrà inoltre corrisposto:

- se celibe, una diaria commisurata a mezza mensilità di retribuzione;

- se capo famiglia una diaria commisurata ad una mensilità di retribuzione.

Qualora il lavoratore, a causa di trasferimento, debba corrispondere indennizzi per anticipata risoluzione del contratto di affitto - regolarmente registrato o denunciato al datore di lavoro precedentemente alla comunicazione del trasferimento - e dei singoli contratti di fornitura domestica (energia elettrica, gas, ecc.) questi restano a carico dell'azienda.

Il trasferimento verrà comunicato per iscritto al lavoratore interessato, osservandosi, nei casi normali, un congruo preavviso.

Il lavoratore che non accetta il trasferimento ha diritto, se licenziato, al normale trattamento previsto dal presente contratto in caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

Al lavoratore che venga trasferito su sua domanda compete solo il rimborso delle spese di viaggio e di trasporto di cui al secondo comma del presente articolo.

 

 

Art. 39 - Missioni temporanee e trasferte

 

Il lavoratore può essere inviato in missione temporanea, per esigenza di servizio, la comunicazione dell'invio in missione gli sarà recapitata con un anticipo di almeno 7 giorni.

Per le trasferte all'estero saranno previste le vaccinazioni dovute per legge.

In caso di trasferte di lunga durata eccedenti i 30 giorni di calendario l'Azienda si impegna ad esaminare le condizioni possibili al fine di garantire rientri del lavoratore compatibilmente con le esigenze produttive.

Al lavoratore in missione spetta:

a) il rimborso delle spese di viaggio effettuate su mezzi normali di trasporto. Il rimborso delle spese pagate per trasporti su mezzi di noleggio sarà ammesso nei casi in cui la missione in zone sprovviste di comunicazioni normali o in giorni in cui i mezzi normali non risultino fare servizio, o altri casi di forza maggiore o di urgenza nell'interesse dell'azienda;

b) il rimborso delle spese di vitto e alloggio e di tutte le altre spese sostenute dal lavoratore per l'espletamento della missione. In sostituzione delle spese di vitto e alloggio potrà essere concordata direttamente tra l'azienda e il lavoratore una diaria giornaliera.

c) contestualmente all'invio in missione che comporti il pernottamento, un anticipo di entità pari alle spese ipotizzabili di cui ai punti a) e b), salvo successivo conguaglio, con obbligo di puntuale rendiconto e relative responsabilità.

Al lavoratore in missione, qualora questa superi le 24 ore, deve essere corrisposta una indennità pari al 20% della retribuzione giornaliera per tutto il periodo della trasferta.

Tale indennità, che non fa parte della retribuzione a nessun effetto del rapporto di lavoro, serve a compensare  il maggior disagio e gli eventuali prolungamenti o anticipazioni di orario.

Tuttavia, se il lavoratore, nella sede dove si svolge la sua missione espleta un'attività controllabile dall'azienda e che comporti la effettuazione di lavoro straordinario, questo sarà compensato a parte con l'aggiunta della maggiorazioni di cui all'art. 18.

Le ore trascorse in viaggio saranno considerate alla stregua di ore di effettiva prestazione fino a un massimo di otto ore giornaliere.

Nei casi di trasferte di lunga durata norme diverse e particolari potranno essere concordate direttamente tra l'azienda e il lavoratore.

 

 

Art. 40 - Previdenza complementare

 

Contribuzione a carico dell'azienda

A favore dei lavoratori iscritti a Fondi Previdenziali Contrattuali le aziende contribuiranno con un'aliquota ragguagliata al valore del minimo tabellare, contingenza, E.D.R. del:

- 1,30% a decorrere dal 01.05.2008;

- 1,40% a decorrere dal 01.01.2011;

- 1,70% a decorrere dal 01.01.2015;

- 1,90% a decorrere dal 01.01.2016.

 

Contribuzione a carico del lavoratore

I lavoratori iscritti al Fondo contribuiranno con un'aliquota ragguagliata al valore del minimo tabellare, contingenza, E.D.R. del:

- 1,3% a decorrere dal 01.05.2008;

- 1,4% a decorrere dal 01.01.2011.

Il lavoratore iscritto al Fondo di previdenza, potrà elevare volontariamente la quota a proprio carico, in misura superiore ai valori sopra individuati, entro i termini di esenzione previsti dai parametri di Legge.

 

Quota T.F.R.

A partire dalla data del 01.05.2008 per i lavoratori di prima occupazione antecedente alla data del 28/04/1993, la quota del T.F.R. maturando da versare al Fondo viene concordata in misura pari al 40% dello stesso e l'Azienda opererà un equivalente minor accantonamento nel fondo aziendale.

A favore dei lavoratori con prima occupazione successiva alla data del 28/04/93 e privi di qualsiasi anzianità contributiva a forme pensionistiche obbligatorie a tale data, la quota di T.F.R. da versare al Fondo sarà pari al 100% e cioè l'intero importo maturato.

Tale obbligo da parte delle imprese deve intendersi valevole solo nei confronti dei lavoratori iscritti al Fondo.

Per ogni altro aspetto qui non esplicitamente richiamato si fa riferimento alle disposizioni di Legge in materia e/o agli accordi interconfederali.

Le parti confermano che l'obbligo dell'azienda al versamento della contribuzione prevista dal CCNL è previsto esclusivamente a favore dei lavoratori iscritti al Fondo di previdenza complementare.

Dichiarazione a Verbale

Per la gestione della previdenza complementare le parti individueranno, per i lavoratori, il fondo pensione contrattuale di riferimento del comparto entro il prossimo 31 gennaio 2014.

I lavoratori già iscritti a forme di previdenza contrattuale preesistenti manterranno le proprie posizioni.

Note a verbale

Nel caso intervenissero accordi interconfederali in materia tra Confimi Impresa e Cgil, Cisl e Uil, le Parti si incontreranno per le opportune valutazioni e determinazioni.

 

 

Art. 41 - Assistenza Sanitaria Integrativa

 

Le parti concordano che il Fondo individuato per la Sanità integrativa è Altea fondo intersettoriale costituito fra Feneal/Uil, Filca/Cisl e Fillea/Cgil.

La quota di contribuzione è così ripartita:

- dal 01.01.2014 a carico dell'impresa 5 euro mensili per dodici mensilità per ogni lavoratore iscritto;

- dal 01.01.2015 a carico dell'impresa 8 euro per dodici mensilità per ogni lavoratore iscritto;

Lo Statuto ed il Regolamento del Fondo Altea definiranno i metodi ed i criteri necessari.

Nel caso in cui il lavoratore iscritto al Fondo manifesti la volontà di non rinnovare o rescindere la sua partecipazione decadrà automaticamente la contribuzione da parte dell'azienda.

Analoga decadenza della contribuzione avverrà in caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

 

 

CAPITOLO VI - Disposizione per particolari categorie di lavoratori

Art. 42 - Lavori usuranti

 

In relazione all'entrata in vigore della normativa sui lavori usuranti, le parti convengono di costituire una Commissione che, con operatività immediata, approfondisca, di concerto con le Confederazioni e con i competenti Organi della Pubblica Amministrazione i contenuti dei compiti attribuiti alle parti dalla legislazione vigente e fornisca alle parti medesime indicazioni e proposte per l'attuazione dei compiti stessi.

 

 

Art. 43 - Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa e custodia

 

L'orario normale contrattuale di lavoro per gli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa e custodia per la cui individuazione si fa riferimento ai criteri fissati dal R.D. 15 marzo 1923, n. 692 e successivi provvedimenti aggiuntivi o modifiche come richiamati dal D.Lgs. n. 66/2003 ed alle vigenti disposizioni degli accordi interconfederali disciplinanti la materia, non può superare le 50 ore settimanali, con un massimo di 10 ore giornaliere.

Ai soli fini retributivi è considerato lavoro straordinario quello effettuato oltre le 50 ore e sino alle 60 ore settimanali quello effettuato oltre le 10 ore giornaliere.

Per i discontinui assunti per un orario settimanale di 50 ore, la retribuzione mensile sarà rapportata a 217,5/174 della paga tabellare e dell'indennità di contingenza previste per le corrispondenti categorie degli operai di produzione.

Per i discontinui assunti invece per orari inferiori alle 50 ore il valore 217,5 verrà ridotto in misura proporzionale.

Per il personale discontinuo, ai sensi dell'art. 4, comma 4, del D.Lgs. n. 66/2003, la durata media dell'orario di lavoro effettivamente prestato, ai fini del D.Lgs. citato, viene calcolata con riferimento ad un periodo di 12 mesi.

La media in questione è calcolata sulla base dalle ore effettivamente lavorate, escludendosi, ai soli fini del computo medio e non anche della retribuzione e di altri trattamenti, tutte le ore non effettivamente prestate a qualsiasi titolo (ferie, festività, permessi per ex festività o riduzione orario, che devono essere effettivamente goduti nell'anno di riferimento, ecc.).

A decorrere dal 1o gennaio 1984, agli autisti, appartenenti al settore degli inerti, che, svolgendo mansioni discontinue, siano adibiti al trasporto per la consegna di tutti i prodotti, sarà corrisposta, in aggiunta alle relative quote orarie di cui sopra, per le ore comprese tra le quaranta e le cinquanta ore settimanali, una maggiorazione del 4%, calcolata sulla paga globale di fatto.

Tale maggioranza assorbirà, sino a concorrenza, l'indennità cavatori eventualmente corrisposta.

 

CHIARIMENTO A VERBALE

Le parti si danno atto che gli addetti a lavori discontinui o a mansioni di semplice attesa e custodia sono considerati alla stregua degli operai addetti a mansioni continue, ai fini della determinazione del limite dell'orario normale settimanale di lavoro, qualora il cumulo delle mansioni da essi normalmente espletate tolga di fatto il carattere della discontinuità del lavoro.

Le parti si incontreranno alla luce di eventuali nuove disposizioni legislative.

 

 

Art. 44 - Tutela dei tossicodipendenti e loro familiari

 

Le parti, in attuazione di quanto previsto dalla legge 26 giugno 1990 n. 162, convengono quanto segue:

- i lavoratori di cui viene accertato, secondo le previsioni di legge, lo stato di tossicodipendenza, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e riabilitativi presso i servizi sanitari delle Unità Sanitarie Locali o di altre strutture terapeutico - riabilitative e socio - assistenziali, se assunti a tempo indeterminato hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro, in aspettativa non retribuita a tutti gli effetti di legge e di contratto, per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta all'esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni. Il lavoratore che intende avvalersi della facoltà di cui sopra dovrà avanzare la relativa richiesta alla Direzione aziendale almeno 15 giorni prima dell'inizio del programma cui intende partecipare, fornendo adeguata documentazione circa il programma stesso e la sua presumibile durata;

- i lavoratori familiari di un tossicodipendente possono, a loro volta, essere posti, a domanda, in aspettativa non retribuita a tutti gli effetti di legge e di contratto per concorrere al programma terapeutico e socio - riabilitativo del tossicodipendente, qualora il servizio per le tossicodipendenze ne attesti la necessità. Gli interessati dovranno avanzare la relativa richiesta alla Direzione aziendale almeno 15 giorni prima dell'inizio dell'aspettativa, fornendo adeguata documentazione circa lo stato di tossicodipendenza del familiare, il programma cui questi partecipa, nonché l'attestazione di cui sopra.

I lavoratori in aspettativa dovranno fornire periodica attestazione circa la prosecuzione della loro partecipazione al trattamento riabilitativo.

Le aspettative di cui sopra possono essere concesse una sola volta e non sono frazionabili.

Per la sostituzione dei lavoratori in aspettativa, l'azienda potrà ricorrere ad assunzioni a tempo determinato.

 

 

Art. 45 - Categorie dello svantaggio sociale

 

Le parti, nella premessa delle particolari tipologie di lavorazioni esistenti nelle aziende del settore, nell'ambito degli incontri territoriali previsti dal sistema di relazioni industriali, rilevati i fabbisogni occupazionali e formativi, potranno promuovere e/o sostenere specifiche iniziative finalizzate all'inserimento lavorativo mirato, in particolare per il collocamento obbligatorio (492/68) e l'inserimento dei disabili (104/92).

Le parti inoltre verificheranno nel caso di processi di ristrutturazione, il rispetto della quota per i lavoratori invalidi.

Le aziende riconosceranno ai lavoratori donatori d'organi, in particolare di midollo osseo, dei periodi non retribuiti per le fasi documentate di cura collegata alla donazione.

 

 

Art. 46 - Lavoratori immigrati

 

Nell'ambito degli incontri territoriali previsti dal sistema di relazioni industriali le parti procederanno a verifiche periodiche sul flusso nel territorio di lavoratori immigrati, con particolare attenzione all'eventuale diffondersi del lavoro irregolare, sulle loro condizioni di lavoro e d'accoglienza e su eventuali specifiche esigenze formative.

Le aziende, nel rispetto delle esigenze tecniche e produttive, faciliteranno il ritorno in patria periodico e per gravi e/o documentati motivi familiari anche attraverso la concessione di permessi non retribuiti.

 

 

Art. 47 - Lavoro delle donne e dei minori

 

L'ammissione e le condizioni di lavoro delle donne e dei minori sono regolate dalle disposizioni di legge vigenti.

 

 

Art. 48 - Volontariato

 

Le imprese consentiranno, compatibilmente con le esigenze organizzative, ai lavoratori che facciano parte di organizzazioni iscritte ai registri di cui all'art. 6 della Legge 11.08.1991, n. 266 e svolgano documentata attività di volontariato in Italia di usufruire delle forme di flessibilità di orario e delle eventuali turnazioni concordate ed attuate nelle rispettive imprese.

Ai lavoratori aderenti alle Organizzazioni non governative per la cooperazione internazionale all'estero sarà conservato il posto di lavoro per periodi di documentata e comprovata assenza.

 

 

Art. 49 - Diritto allo studio

 

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria, universitaria e di qualificazione professionale, statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.

In attuazione dell'art. 10 della legge 20.5.1970, n. 300, si conviene:

a) lavoratori studenti universitari

A tali lavoratori sarà concesso un giorno di permesso retribuito per ogni esame sostenuto.

Per gli esami di diploma universitario e di laurea i giorni di permesso retribuito sono elevati a quattro.

Ai lavoratori che nel corso dell'anno debbono sostenere esami potranno essere concessi a richiesta permessi non retribuiti sino a un massimo di 20 gg. l'anno.

b) lavoratori studenti di scuole medie superiori e di scuole professionali.

A tali lavoratori saranno concessi tanti giorni di permesso retribuito quanti sono i giorni degli esami di diploma.

Ai lavoratori predetti possono essere concessi permessi non retribuiti fino ad un massimo di 15 gg. nel corso dell'anno.

Ai lavoratori che nel corso dell'anno debbano sostenere gli esami di diploma, potranno essere concessi a richiesta permessi non retribuiti fino ad un massimo di 30 giorni.

Le aziende potranno richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui al presente articolo.

Al fine di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, le aziende concederanno, nei casi e alle condizioni di cui al comma successivo permessi retribuiti ai lavoratori non in prova che intendono frequentare corsi di studio compresi nell'ordinamento scolastico e svolti presso istituti pubblici o legalmente riconosciuti permessi, comunque, non cumulabili con quelli non retribuiti di cui ai precedenti comma.

I corsi di cui al comma precedente non potranno comunque avere una durata inferiore a 300 ore di insegnamento effettivo.

Il lavoratore potrà richiudere permessi retribuiti per un massimo di 150 ore in un triennio, usufruibili anche in un solo anno.

Nell'arco di ogni anno potrà usufruire dei permessi retribuiti il 3% dei lavoratori occupati dall'azienda nell'unità produttiva, compatibilmente con l'esigenza del regolare svolgimento dell'attività produttiva. Potrà, comunque, usufruire dei permessi retribuiti almeno un lavoratore nelle unità produttive che occupano fino a 25 dipendenti.

Potranno beneficiare dei permessi retribuiti di cui al precedente comma, ferme restando tutte le altre disposizioni, anche i lavoratori che frequentino corsi di recupero della scuola d'obbligo ivi compresi i corsi di livello elementare, nonché i lavoratori extracomunitari per i corsi di alfabetizzazione. Per tali lavoratori le ore di permesso retribuite sono elevate fino ad un massimo di 200 in un triennio, usufruibili anche in un solo anno. Il lavoratore dovrà presentare domanda scritta all'azienda almeno un mese prima dell'inizio del corso, specificando il tipo di corso, la durata, l'istituto organizzatore.

Il lavoratore dovrà fornire all'azienda un certificato di iscrizione al corso e successivamente i certificati di frequenza mensile con l'indicazione delle ore relative.

Nel caso in cui il numero dei richiedenti sia superiore al limite sopraindicato, sarà eseguito l'ordine di precedenza delle domande ferma restando la valutazione delle esigenze di cui al comma 4 del presente protocollo.

Nel caso in cui le ore di frequenza ai corsi cadano in ore di sospensione o riduzione di orario, il lavoratore conserva il diritto alle integrazioni salariali a norma di legge e non trova applicazione la disciplina di cui al presente articolo.

 

 

CAPITOLO VII - Interruzioni - Sospensioni - Riduzioni del lavoro

Art. 50 - Interruzione e sospensione di lavoro

 

In caso di brevi interruzioni di lavoro dovute a cause di forza maggiore (mancanza di energia elettrica, frane, venuta d'acqua o simili), nel conteggio della paga non si terrà conto delle interruzioni stesse, quando queste, nel loro complesso, non superino i 60 minuti nella giornata.

In caso di interruzione di lavoro che superino nel loro complesso i 60 minuti nella giornata, all'operaio che venga trattenuto verrà corrisposta la paga per tutte le ore di presenza, sia esso restato inoperoso, o sia adibito a lavori vari.

Nel caso di sospensione o riduzione di orario dovute a cause metereologiche, le aziende provvederanno a presentare all'Inps le domande di ricorso alla Cassa integrazione guadagni, Sezione Lapidei, nei termini previsti dalla normativa vigente.

Qualora la Cassa integrazione guadagni non possa operare per mancato o ritardo inoltro o inesatta compilazione della domanda, il datore di lavoro è tenuto a sostituirsi alla Cassa nella corresponsione della integrazione salariale.

In caso di reiezione della domanda da parte della competente Commissione Provinciale o Centrale dell'Inps, l'Azienda procederà al conguaglio delle somme, erogate a titolo di acconto, sui trattamenti retributivi a qualsiasi titolo spettanti all'operaio.

 

 

Art. 51 - Permessi di entrata e di uscita

 

Durante il lavoro nessun operaio può allontanarsi dal proprio posto di lavoro senza giustificato motivo, e non può lasciare lo stabilimento o cava se non debitamente autorizzato. Gli operai licenziati o sospesi non potranno entrare nello stabilimento o cava.

Salvo speciale permesso del proprio superiore, non è consentito all'operaio sia di entrare, sia di trattenersi nello stabilimento o cava in ore fuori dal suo turno. Il permesso di uscita deve essere richiesto dall'operaio al proprio superiore diretto nella prima ora di lavoro, salvo casi eccezionali.

 

 

Art. 52 - Permessi

 

Ai lavoratori che ne facciano richiesta per giustificati motivi possono essere accordati brevi permessi con facoltà per l'azienda di non corrispondere la retribuzione per il tempo di assenza dal lavoro.

 

 

Art. 53 - Congedi

 

A) Permessi per eventi e cause particolari

Ai sensi e per gli effetti dell'art. 4, primo comma, della legge 8 marzo 2000, n. 53 e degli artt. 1 e 3 del regolamento d'attuazione di cui al decreto interministeriale 21 luglio 2000 n. 278, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto a tre giorni complessivi di permesso retribuito all'anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi.

Per fruire del permesso il lavoratore è tenuto a preavvertire il datore di lavoro dell'evento che dà titolo al permesso medesimo e i giorni nei quali sarà utilizzato. Nei giorni di permesso non sono considerati i giorni festivi e quelli non lavorativi.

Nel caso di richiesta del permesso per grave infermità dei soggetti indicati, il lavoratore deve presentare, entro il termine massimo di cinque giorni dalla ripresa dell'attività lavorativa, idonea documentazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato o del medico di medicina generale o del pediatra di libera scelta o della struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico.

Nel caso di richiesta del permesso per decesso il lavoratore è tenuto a documentare detto evento con la relativa certificazione, ovvero, nei casi consentiti, con dichiarazione sostitutiva.

I giorni di permesso devono essere utilizzati entro sette giorni dal decesso o dall'accertamento dell'insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere a conseguenti specifici interventi terapeutici.

Nel caso di documentata grave infermità dei soggetti indicati, il lavoratore ed il datore di lavoro possono concordare, in alternativa all'utilizzo dei giorni di permesso, diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa comportanti una riduzione dell'orario di lavoro complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti.

L'accordo è stipulato in forma scritta, sulla base della proposta della lavoratrice o del lavoratore ed in esso sono indicati i giorni di permesso che sono sostituiti dalle diverse modalità concordate e la cadenza temporale di produzione da parte del lavoratore della idonea certificazione atta a documentare la permanenza della grave infermità. Dal momento in cui venga accertato il venire meno della grave infermità il lavoratore è tenuto a riprendere l'attività lavorativa secondo le modalità ordinarie.

Il corrispondente periodo di permesso non goduto può essere utilizzato per altri eventi che dovessero verificarsi nel corso dell'anno alle condizioni previste dalle presenti disposizioni.

La riduzione dell'orario di lavoro conseguente alle diverse modalità concordate deve avere inizio entro sette giorni dall'accertamento dell'insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere agli interventi terapeutici.

I permessi di cui al presente articolo sono cumulabili con quelli previsti per l'assistenza delle persone handicappate dall'art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.

Il lavoratore, in occasione della nascita di un figlio, sarà riconosciuto un giorno di permesso retribuito aggiuntivo.

Nel caso di mono genitorialità il lavoratore potrà rifiutarsi di compiere trasferte di durata continuativa superiore a un mese entro il primo anno di vita del bambino, di due mesi entro il secondo anno di vita del bambino e di tre mesi entro il terzo anno di vita del bambino, con un intervallo di almeno dieci giorni tra una trasferta e l'altra, fermo restando le tutele previste dalla legge.

 

B) Congedi per gravi motivi familiari

Ai sensi e per gli effetti di quanto previsto dall'art. 4, secondo comma, della legge n. 53 del 2000 e degli artt. 2 e 3 del regolamento di attuazione di cui al decreto interministeriale 21 luglio 2000 n. 278, il lavoratore ha diritto ad un periodo di congedo per i gravi motivi familiari espressamente indicati dalle richiamate disposizioni di legge, relativi alla situazione personale, della propria famiglia anagrafica e dei soggetti di cui all'art. 433 cod. civ. anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi.

Tale congedo, utilizzabile in modo continuativo o frazionato, non potrà essere superiore a due anni nell'arco dell'intera vita lavorativa.

Il lavoratore dovrà presentare richiesta scritta specificando i motivi e la durata del periodo di congedo precisando, di norma, la durata minima dello stesso e documentare, anche attraverso dichiarazione sostitutiva nei casi consentiti, il legame di parentela, affinità o di famiglia anagrafica con i soggetti sopra indicati.

Il lavoratore deve altresì assolvere agli obblighi di documentazione previsti dall'art 3 del medesimo regolamento di attuazione.

Il datore di lavoro è tenuto, entro 10 giorni dalla richiesta del congedo, ad esprimersi sulla stessa e a comunicare l'esito al dipendente. L'eventuale non accoglimento, la proposta di rinvio ad un periodo successivo e determinato,  la concessione parziale del congedo devono essere motivati in relazione alle condizioni previste per la richiesta del congedo ed alle ragioni organizzative e produttive che non consentono la sostituzione del dipendente. Su richiesta del dipendente la domanda deve essere riesaminata nei successivi 20 giorni.

Nel caso di rapporti di lavoro a tempo determinato la richiesta di congedo può essere in ogni caso negata per incompatibilità con la durata del rapporto in relazione al periodo di congedo richiesto, ovvero quando i congedi già concessi hanno superato i tre giorni nel corso del rapporto di lavoro a termine nonché quando il rapporto è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della presente norma.

Il congedo di cui alla presente lettera B) può essere altresì richiesto per il decesso di uno dei soggetti di cui all'art. 1 D.M. 21.7.2000 n. 278, per il quale il richiedente non abbia la possibilità di utilizzare permessi retribuiti nello stesso anno ai sensi delle medesime disposizioni. Nel caso in cui la richiesta del congedo per questo motivo sia riferita a periodi non superiore a tre giorni, il datore di lavoro è tenuto ad esprimersi entro 24 ore dalla stessa e a motivare l'eventuale diniego sulla base di eccezionali ragioni organizzative, nonché ad assicurare che il congedo venga fruito comunque entro i successivi sette giorni.

Il lavoratore, una volta superata la durata minima del congedo specificata nella richiesta, ha diritto a rientrare nel posto di lavoro anche prima del termine del periodo di congedo previo preavviso non inferiore a sette giorni.

Durante il periodo di congedo di cui al presente articolo, il lavoratore conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione né alla decorrenza dell'anzianità per nessun istituto e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa.

 

C) Congedi per la formazione

Ai sensi e per gli effetti dell'art. 5, legge 8 marzo 2000, n. 53, i lavoratori con almeno 5 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda possono richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi formativi per un periodo non superiore ad undici mesi, continuativo o frazionato, nell'arco dell'intera vita lavorativa, al fine di completare la scuola dell'obbligo, conseguire il titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea ovvero per partecipare ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.

Il lavoratore dovrà presentare richiesta scritta al datore di lavoro almeno 30 giorni prima per i congedi di durata fino a 10 giorni e almeno 60 giorni prima per i congedi di durata superiore a 10 giorni, specificando i motivi della richiesta ed allegando la relativa documentazione.

L'azienda valuterà la richiesta sulla base delle comprovate esigenze tecnico organizzative e in caso di diniego o differimento del congedo informerà l'interessato dei motivi che hanno determinato la decisione.

Ferma restando la compatibilità dei congedi con lo svolgimento della normale attività produttiva, i lavoratori che potranno contemporaneamente assentarsi dall'unità produttiva a questo titolo non dovranno superare l'1% del totale della forza occupata. I valori frazionari risultanti dall'applicazione della suddetta percentuale pari o superiore a 0,50 saranno arrotondati all'unità superiore.

Durante il periodo di congedo il lavoratore conserva il posto di lavoro e le mansioni e non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell'anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi.

 

D) Riposi e permessi per i figli con handicap grave

In applicazione di quanto previsto dall'art. 42 del D.Lgs. n. 151/2001, fino al compimento del terzo anno di vita del bambino con gravi handicap, in alternativa al prolungamento del periodo di congedo parentale, la lavoratrice madre ovvero il lavoratore padre può richiedere di fruire di permessi orari retribuiti, con trattamento a carico Inps (art. 33, comma 2 legge n. 104/1992).

Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino con handicap in situazione di gravità, il diritto di fruire dei permessi di cui all'art. 33, comma 3 della legge 104/1992 e successive modificazioni (tre giorni di permesso retribuito al mese, con trattamento a carico Inps coperti da contribuzione figurativa), è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, che possono fruirne alternativamente, anche in maniera continuativa nell'ambito del mese.

Si fa comunque rinvio alle previsioni dell'art. 42 del D.Lgs. 151/2001 e successive modificazioni.

 

Dichiarazione comune

1. Le parti si danno reciprocamente atto che le disposizioni contrattuali di cui alle lett. A), B) e C) e D) del presente articolo non si cumulano con diversi trattamenti già previsti allo stesso titolo a livello aziendale ferme restando, ove esistenti, condizioni di miglior favore.

2. Con riferimento alla lett. C) del presente articolo e alla misura dell'1% ivi definita per la contemporanea fruibilità dei congedi, le parti convengono di assumere la detta percentuale in via sperimentale riservandosi di verificarne l'adeguatezza in occasione degli incontri per il rinnovo del biennio economico del presente contratto.

3. In riferimento al presente articolo, la fruizione dei suddetti permessi sarà, comunque, garantita in modo da consentire la minima programmazione aziendale e nel rispetto dei diritti dei singoli lavoratori.

 

 

Art. 54 - Assenze

 

Le assenze devono essere giustificate dall'operaio alla Direzione della Cava o dello stabilimento entro il mattino successivo al primo giorno di assenza, salvo giustificati motivi di impedimento.

 

 

Art. 55 - Recuperi

 

È ammesso il recupero, a regime normale, di ore perdute per la sospensione di lavoro, purché concordato tra l'azienda e la R.S.U. o tra le Organizzazioni sindacali competenti e purché sia contenuto nel limite di un'ora al giorno oltre le 8 ore e si effettui entro 15 giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.

 

 

Art. 56 - Infortuni sul lavoro e malattie professionali

 

Si richiamano le disposizioni di legge circa gli obblighi assicurativi, previdenziali, di assistenza e soccorso e comunque per quanto non previsto dal presente articolo.

L'infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell'attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dall'operaio al proprio superiore diretto, perché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge.

Quando l'infortunio accade all'operaio comandato al lavoro fuori stabilimento o cava, la denuncia verrà stesa al più vicino posto di soccorso, procurando le dovuto testimonianze.

Nel caso di assenza per malattia professionale, il lavoratore dovrà attenersi alle disposizioni dell'art. 57.

All'operaio sarà conservato il posto per un periodo pari a quello durante il quale percepisce l'indennità di inabilità temporanea prevista dalla legge.

L'operaio infortunato ha diritto, a termine di legge, all'intera retribuzione per la giornata nella quale abbandona il lavoro.

Inoltre, gli operai assenti dal lavoro per infortunio o malattia professionale, le aziende corrisponderanno un'integrazione di quanto il lavoratore percepisce in forza di disposizioni legislative e/o di altre norme, fino al raggiungimento dell'intera retribuzione globale netta di fatto che il lavoratore avrebbe percepito se avesse normalmente lavorato, per un periodo massimo di assenza dal lavoro di 12 mesi; operando a tal fine i relativi conguagli al termine del periodo in parola.

Ove richiesto saranno erogati proporzionali acconti.

Il trattamento di cui sopra non è cumulabile con eventuali altri analoghi trattamenti aziendali o, comunque, derivanti da norme generali in atto o future con conseguente assorbimento fino a concorrenza.

L'integrazione di cui trattasi verrà erogata soltanto in quanto l'infortunio sul lavoro o malattia professionale sarà stato riconosciuto dall'Inail.

Qualora, per postumi invalidanti, l'operaio non sia in grado di assolvere le mansioni precedentemente svolte, sarà possibilmente adibito a mansioni più adatta alla nuova capacità lavorativa, compatibilmente con le necessità dell'azienda.

L'assenza per infortunio sul lavoro o per malattia professionale nei limiti della conservazione del posto di lavoro, non interrompe l'anzianità a tutti gli effetti (tredicesima mensilità, ferie, indennità di anzianità, ecc.).

I ratei della tredicesima mensilità corrisposti dall'Istituto assicuratore saranno considerati utili ai fini del raggiungimento dalle misure del trattamento economico di cui al presente articolo. Pertanto, dalla tredicesima mensilità, di cui all'art. 30 non saranno effettuate detrazioni per i periodi di assenza del lavoro per infortunio o malattia professionale.

 

 

Art. 57 - Malattia

 

Al fine di consentire all'azienda stessa di provvedere in tempo utile agli adattamenti organizzativi che si rendessero eventualmente necessari, l'assenza e la prosecuzione d'assenza per malattia e per infortunio non sul lavoro deve essere comunicata, anche telefonicamente, all'azienda prima dell'inizio dell'orario di lavoro del lavoratore interessato, salvo i casi di comprovato impedimento e sempreché l'azienda sia in condizione di ricevere la comunicazione. Nel caso in cui l'azienda non sia in condizione di ricevere la comunicazione, questa deve essere effettuata, anche telefonicamente, entro 3 ore dall'inizio del normale orario, salvo il caso di giustificato impedimento.

Fermi restando gli obblighi di comunicazione di cui al comma 1, in caso di trasmissione telematica del certificato di malattia, il lavoratore adempie agli obblighi contrattuali relativi alla documentazione dell'assenza comunicando al datore di lavoro, entro due giorni, via telefax, tramite posta elettronica o via sms o attraverso le diverse modalità esse a disposizione a livello aziendale, il numero di protocollo del certificato di malattia rilasciato dal medico.

In ogni caso di mancata trasmissione telematica del certificato di malattia per qualsiasi motivo quale, a mero titolo esemplificativo, problemi tecnici di trasmissione, insorgenza della stato patologico all'estero, il lavoratore, previo avviso al datore di lavoro, è tenuto a recapitare o ad inviare con raccomandata a.r. all'azienda entro due giorni il certificato di malattia che il medico è tenuto a rilasciare su supporto cartaceo, secondo quanto previsto dalla circolare congiunta del Dipartimento della Funzione Pubblica e del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 18 marzo 2011, n.4.

Al fine di regolarizzare la situazione relativa ai controlli sullo stato di infermità e le relative conseguenze economiche, fermo restando quanto disposto dall'art. 5 della legge n. 300 si concorda quanto segue:

1) Il lavoratore assente per malattia è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore 19 di ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, per consentire l'effettuazione di eventuali visite di controllo.

2) Nel caso in cui a livello territoriale, le visite di controllo siano effettuate, su decisione dell'Ente preposto al controllo di malattia, in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno adeguate previa verifica condotta dalle rispettive organizzazioni territoriali, ai criteri organizzativi locali.

3) Sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per motivi inerenti la malattia, di norma preventivamente comunicate all'azienda o in casi di forza maggiore.

4) Il mancato rispetto da parte del lavoratore degli obblighi di cui ai paragrafi precedenti costituisce inadempienza contrattuale a tutti gli effetti, decadendo inoltre il diritto a percepire trattamenti economici di malattia a carico dell'azienda limitatamente al periodo di infermità indicato nell'ultima certificazione medica. (Sono fatte salve disposizioni di legge che intervengono successivamente).

La presente regolamentazione si applica anche nei confronti del lavoratore che non si presenti alle visite collegiali previste da norme di legge o da regolamenti.

 

Conservazione del posto di lavoro

Per il periodo di assenza per malattia, sempreché non sia causata da eventi gravemente colposi a lui imputabili, il lavoratore non in prova avrà diritto alla conservazione del posto per un periodo pari a 12 mesi.

In caso di più eventi morbosi, il periodo massimo di conservazione del posto viene fissato in complessivi 14 mesi e s'intende riferito ad un arco temporale pari a trenta mesi immediatamente precedenti l'evento morboso.

 

Trattamento economico

Per quanto concerne il trattamento di malattia valgono le norme di carattere generale.

Inoltre le aziende corrisponderanno al lavoratore assente per malattia un'integrazione di quanto il lavoratore percepisce in forza di disposizioni legislative e/o di altre norme fino a raggiungere i seguenti limiti:

a) operai ed intermedi

Al lavoratore, non in prova, assente per malattia o infortunio non sul lavoro, sarà corrisposta, per ogni evento morboso, una indennità del 100% della retribuzione globale di fatto percepita per i primi tre giorni di assenza; dal 4o al 180o giorno il 100% della retribuzione di fatto percepita, comprendenti nella retribuzione anche la quota parte a carico dell'Istituto preposto; dal 181o giorno e fino al 365o di malattia il trattamento economico di cui sopra sarà pari al 50% della retribuzione.

b) Impiegati

100% della retribuzione per i primi 6 mesi di malattia;

50% della retribuzione per i successivi 6 mesi di malattia.

Si precisa che per retribuzione si intende quella globale netta di fatto che il lavoratore avrebbe percepito se avesse normalmente lavorato.

 

Norma comune

Il trattamento economico di cui al capoverso precedente non potrà, comunque, superare, in caso di più eventi morbosi 180 giorni di calendario con retribuzione globale e 180 giorni di calendario a meta retribuzione globale, in un arco di 18 mesi.

Ai fini di cui sopra, la cumulabilità degli eventi morbosi è esclusa nel caso di malattia intervenuta dopo un periodo di 5 mesi di effettivo lavoro, nel qual caso il trattamento economico su indicato ricomincia ex novo.

L'integrazione di cui trattasi verrà riconosciuta soltanto in quanto il lavoratore ammalato certifichi la propria assenza nei termini e nei modi previsti dalle disposizioni di legge vigenti e subordinatamente al riconoscimento della malattia da parte delle competenti strutture pubbliche. Il trattamento di cui sopra non è cumulabile con eventuali altri analoghi trattamenti aziendali o, comunque, derivanti da norme generali in atto o future o da risarcimento danni derivanti da fatto di terzi.

Superato il termine di conservazione del posto, ove l'azienda risolva il rapporto di lavoro corrisponderà al lavoratore, oltre al trattamento di fine rapporto, l'indennità sostitutiva del preavviso.

Uguale trattamento, esclusa l'indennità sostitutiva di preavviso, competerà al lavoratore che risolva il rapporto di lavoro allorché la prosecuzione della malattia, oltre i termini di conservazione del posto, non gli consenta di riprendere servizio.

Ove superato il periodo di conservazione del posto il rapporto non sia risolto, né ad iniziativa dell'azienda, né ad iniziativa del lavoratore, il rapporto di lavoro stesso rimarrà sospeso a tutti gli effetti. Nel caso di preavviso di licenziamento o di dimissioni, il lavoratore usufruirà del trattamento economico a carico dell'Azienda per i casi di malattia fino alla scadenza del periodo di preavviso stesso.

 

Trattamenti particolari

A tutti i lavoratori in caso di malattie oncologiche, emodialisi, infarti con esiti in cardiopatia ischemica instabile e trapianto di organi, i periodi di cui al presente articolo sono aumentati del 50%.

Nelle predette ipotesi è aumentata del 50% anche la durata dei periodi di trattamento economico.

 

 

Art. 58 - Maternità

 

Fermo restando le disposizioni di cui alle norme contenute nel T.U. in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità approvato con D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 e alle norme di cui alla L. 30 dicembre 1971, n. 1204, sul trattamento retributivo delle lavoratrici durante lo stato di gravidanza e puerperio, l'azienda erogherà, integrando il trattamento corrisposto dall'istituto, fino al 100% della retribuzione di fatto per i primi cinque mesi di astensione dal lavoro. Le aziende non sono tenute al cumulo delle eventuali integrazioni aziendali vigenti, pertanto è in loro facoltà di assorbire fino a concorrenza il trattamento aziendale con quello previsto dal presente articolo.

Nel caso in cui nel corso del periodo d'interruzione del servizio per gravidanza o puerperio intervenga malattia, si applicano le disposizioni di cui alla relativa regolamentazione a partire dal giorno in cui si manifesta la malattia stessa.

 

 

Art. 59 - Congedo matrimoniale

 

In caso di matrimonio il lavoratore non in prova fruirà di un periodo di congedo di 15 giorni consecutivi con decorrenza del trattamento economico che avrebbe percepito se avesse normalmente lavorato.

Tale congedo non potrà essere computato nel periodo di ferie annuali, né potrà essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento.

La richiesta di congedo dovrà essere avanzata dall'avente diritto con un preavviso di almeno 15 giorni dal suo inizio salvo casi eccezionali.

Per gli operai il trattamento economico di cui sopra è corrisposto dall'azienda con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha diritto di riscuotere ha parte dell'Inps ed è subordinato al riconoscimento del diritto da parte dell'Istituto stesso.

Le norme di cui sopra si considerano senz'altro integrate o sostituite da eventuali future norme interconfederali o legislative.

 

 

Art. 60 - Chiamata e richiamo alle armi - Cooperazione internazionale

 

In caso di interruzione del servizio per chiamata alle armi per adempiere agli obblighi di leva, è disciplinato dal D.L. del capo Provvisorio dello Stato in data 13 settembre 1946, n. 303, per il quale il rapporto di lavoro rimane sospeso durante tutto il periodo di servizio militare, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto.

Detto periodo è considerato utile come anzianità di servizio presso l'azienda ai soli effetti dell'indennità di anzianità, per il lavoratore che abbia un'anzianità oltre tre mesi e sempreché egli non si dimetta prima dello scadere di sei mesi dal giorno in cui ha ripreso il lavoro.

Per il richiamo alle armi si fa riferimento alle disposizioni di legge.

Tanto nel caso di chiamata di leva, quanto in quello di richiamo il lavoratore è tenuto a presentarsi all'azienda entro un mese dalla data di cessazione del servizio militare, in difetto di che può essere considerato dimissionario. Ai lavoratori cui, ai sensi della L. n. 38, del 9 febbraio 1979, sia riconosciuta la qualifica di volontari in servizio civile, spetta la conservazione del proprio posto di lavoro, secondo le disposizioni del decreto legislativo del Capo provvisorio dello Stato 13.9.46, n. 303, e successive norme integrative qualora beneficino del rinvio del servizio militare di leva, ai sensi dell'art. 40 della citata L. n. 38 del 1979.

 

 

N.d.r.: Testo non presente nell'originale (mancano le pagg. 65-68).

 

CAPITOLO VIII - Ambiente di lavoro, igiene e sicurezza del lavoro

Art. 61 - Ambiente di lavoro

 

N.d.r.: Testo non presente nell'originale (mancano le pagg. 65-68).

 

Art. 62 - Visite mediche

 

N.d.r.: Testo non presente nell'originale (mancano le pagg. 65-68).

 

 

Art. 63 - Rappresentante lavoratori alla sicurezza

 

N.d.r.: Testo non presente nell'originale (mancano le pagg. 65-68).

 

In entrambi i casi, nei 30 giorni successivi, saranno indette nuove elezioni con le modalità sopra descritte in quanto applicabili.

Al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono comunque applicabili in conformità con i disposti del Testo Unico Sicurezza le tutele previste dalla legge 300/70.

 

Strumenti e modalità per l'espletamento dell'incarico

In applicazione del Testo Unico Sicurezza al rappresentante verranno fornite, anche su sua richiesta, le informazioni e la documentazione aziendale ivi prevista per il più proficuo espletamento dell'incarico.

Il rappresentante può consultare il rapporto di valutazione dei rischi custodito presso l'azienda o lo stabilimento ai sensi del Testo Unico Sicurezza.

Di tali dati e dei processi produttivi di cui sia messo o venga a conoscenza, il rappresentante è tenuto a farne un uso strettamente connesso al proprio incarico, nel rispetto del segreto industriale.

Il datore di lavoro consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.

La consultazione preventiva di cui al Testo Unico Sicurezza verrà effettuata dall'azienda in modo da consentire al rappresentante di fornire il proprio contributo anche attraverso la consulenza di esperti, qualora questa sia comunemente valutata necessaria tra la direzione aziendale e il rappresentante.

Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.

Il rappresentante per la sicurezza, a conferma dell'avvenuta consultazione, appone la propria firma sul verbale della stessa.

 

Riunioni periodiche

Le riunioni periodiche di cui al Testo Unico Sicurezza saranno convocate con un anticipo di almeno 5 giorni lavorativi, su ordine del giorno scritto predisposto dall'azienda.

Il rappresentante potrà richiederne un'integrazione purché riferita agli argomenti previsti dallo stesso art. 11.

Nelle aziende ovvero unità produttive che occupano più di 15 dipendenti la riunione ha altresì luogo in occasione di eventuali significative variazioni delle condizioni di esposizione al rischio, compresa la programmazione e l'introduzione di nuove tecnologie che hanno riflessi sulla sicurezza e salute dei lavoratori; nelle aziende ovvero unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti, nelle stesse ipotesi del presente comma, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza può richiedere la convocazione di una apposita riunione. Della riunione viene redatto apposito verbale che verrà sottoscritto dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e dal rappresentante della direzione aziendale.

6) Rappresentante dei lavoratori: Formazione

Il rappresentante riceve, con oneri a carico del datore di lavoro, la formazione prevista dal Testo Unico Sicurezza, sempreché non l'abbia già ricevuta.

Il tutto in sintonia con quanto disposto dagli OPP laddove costituiti e funzionanti.

Tale formazione sarà svolta con un programmo di 32 ore, con l'utilizzo di permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli previsti nel presente accordo e riguarderà:

- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa;

- conoscenze fondamentali sui rischi e sulle relative misure di prevenzione e protezione;

- metodologie sulla valutazione del rischio;

- metodologie minime di comunicazione.

7) Addetti al pronto soccorso e prevenzione incendi

I lavoratori addetti all'attuazione delle misure di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori in caso di pericolo grave e immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e comunque, di gestione dell'emergenza riceveranno una formazione ed informazione specifica in sintonia con le disposizioni di legge.

8) Abrogazioni

L'introduzione del Testo Unico Sicurezza ha determinato nuove modalità comportamentali e di approccio alle tematiche della sicurezza e salute negli ambienti di lavoro: le parti pertanto convengono di abrogare le disposizioni contenute nel CCNL laddove queste non siano più attuali o comunque superati dalla legislazione.

9) R.L.S.T.

Le parti concordano di dare attuazione a quanto disposto dall'art. 48 del Testo Unico Sicurezza in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro in materia di R.L.S.T..

10) Assemblee

Al fine di garantire una sempre maggior diffusione e pratica della cultura della sicurezza, le parti si impegnano ad organizzare congiuntamente un programma di informazione che coinvolga tutti i lavoratori delle aziende che applicano il presente contratto. Le parti, pertanto organizzeranno un'ora di assemblea retribuita, aggiuntiva alle ore di assemblea previste che affronti le tematiche proprie della sicurezza. A tale assemblee potranno partecipare esperti individuati dalle parti.

 

 

Art. 64 - Formazione e informazione dei lavoratori

 

Le aziende favoriranno la partecipazione dei propri addetti ed eventuali corsi sulla prevenzione degli infortuni e sicurezza sul lavoro organizzati dai competenti Enti pubblici o concordemente individuati dalle parti, concedendo permessi compatibili con la forza lavoro e le proprie esigenze tecnico - produttive e concorrendo con quattro ore di retribuzione a corso, per ciascun dipendente frequentante il corso.

Le parti hanno definito dei percorsi formativi in relazione alle varie tipologie e casistiche presenti nelle aziende, secondo lo schema allegato.

L'informazione può essere completata ai lavoratori anche con l'ausilio di opuscoli, eventualmente monografici e mirati.

 

 

Art. 65 - Prevenzione infortuni - mezzi protettivi

 

La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere per l'azienda e per i lavoratori.

Per quanto riguarda l'igiene sul lavoro e gli ambienti di lavoro si fa riferimento alla norme di legge. Nei casi previsti dalla legge l'azienda fornirà gratuitamente idonei mezzi protettivi (ad es.: guanti, zoccoli, maschere, occhiali, grembiuli) osservando tutte le precauzioni igieniche.

Il lavoratore dovrà utilizzare sulla base delle disposizioni aziendali, curandone altresì la, conservazione, i mezzi protettivi consegnatigli.

 

 

CAPITOLO IX - Norme comportamentali e disciplinari

Art. 66 - Indumenti di lavoro

 

A tutti i lavoratori, sarà annualmente consegnato gratuitamente un paio di scarpe da lavoro.

I lavoratori sono tenuti ad utilizzare gli indumenti di lavoro loro consegnati.

Inoltre a tutti i lavoratori, salvo quelli che usufruiscono di analoga concessione aziendale, verrà concesso in dotazione individuale, annualmente, dalle rispettive aziende, un paio di pantaloni da lavoro.

Il presente articolo non trova applicazione nei confronti del personale che svolge normalmente lavori di ufficio.

 

 

Art. 67 - Inizio e fine lavori

 

L'inizio dei lavori potrà essere regolato come segue:

a) il primo segnale è dato 20 minuti prima dell'ora fissata per l'inizio del lavoro e significherà l'apertura dell'accesso allo stabilimento;

b) il secondo segnale è dato 5 minuti prima dell'ora fissata per l'inizio del lavoro;

c) il terzo segnale è dato all'ora precisa dell'inizio del lavoro ed in tale momento il lavoratore deve trovarsi al suo posto di lavoro.

La cessazione del lavoro è annunciata da un unico segnale.

Al ritardatario il conteggio delle ore di lavoro sarà effettuato a partire da 15 minuti dopo l'orario normale di ingresso nello stabilimento, sempreché il ritardo non superi il quarto d'ora stessa. Aziendalmente potranno essere concordate tra Direzione e R.S.U. normative diverse.

 

 

Art. 68 - Rapporti in azienda

 

1) L'azienda impronterà i rapporti con i dipendenti ai sensi di educazione e di rispetto della dignità personale del lavoratore.

2) Il lavoratore deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti l'esplicazione delle mansioni affidategli mantenendo rapporti di educazione sia verso i compagni di lavoro che nei confronti dei superiori e dei subordinati.

Devono fra l'altro essere evitati:

a) qualsiasi discriminazione in relazione ad orientamenti che, rientrando nella propria sfera personale, risultino pregiudizievoli dell'attività lavorativa e della convivenza nei luoghi di lavoro;

b) comportamenti offensivi a connotazione sessuale che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di disagio della persona cui essi sono rivolti e possano influenzare, esplicitamente o implicitamente, decisioni riguardanti il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale.

c) fermo restando il rispetto della persona come diritto individuale inalienabile già garantito dalle normative contrattuali e dalle leggi vigenti, le parti riconoscono che eventuali situazioni di disagio personale (esempio: mobbing discriminazioni, molestie ecc.) possono creare condizioni di difficile gestione ed inserimento all'interno dei posti di lavoro e pertanto si danno reciproco impegno a ricercare, azioni positive che, nel totale rispetto della privacy, determinino l'individuazione di strumenti idonei alla soluzione del problema, partendo dal coinvolgimento delle strutture aziendali esistenti (medico aziendale) e rapportandosi con le realtà istituzionali preposte (A.S.L.)

Nell'esecuzione del lavoro il lavoratore risponde ai rispettivi superiori come previsto dall'organizzazione interna che l'azienda avrà cura di illustrare al dipendente.

In particolare ogni lavoratore è tenuto al rispetto di quanto segue:

1) osservare le disposizioni del presente contratto e delle regole aziendali nonché quelle impartite dai superiori;

2) osservare l'orario di lavoro ed adempiere alle formalità prescritte dall'azienda per il controllo delle presenze;

3) dedicate attività diligente al disbrigo delle mansioni assegnate;

4) non prestare attività presso altre aziende direttamente concorrenti, anche al di fuori dell'orario di lavoro;

5) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, cancelleria, attrezzature, utensili, strumenti e quanto altro a lui affidato;

6) osservare le disposizioni aziendali e contrattuali sulla prevenzione degli infortuni;

7) comunicare tempestivamente ogni variazione del proprio domicilio;

8) non trarre profitto, con danno dell'imprenditore, da quanto forma oggetto delle sue funzioni nell'azienda, né svolgere attività contraria agli interessi della produzione aziendale.

 

 

Art. 69 - Conservazione degli utensili

 

L'operaio deve conservare in buono stato macchine, attrezzi, arnesi e tutto quanto viene messi a sua disposizione senza apportarvi nessuna modificazione, se non dopo averne chiesta ed ottenuta l'autorizzazione dai diretti superiori.

Per provvedersi degli utensili e dei materiali occorrenti, ogni operaio deve farne richiesta al suo superiore diretto.

In caso di risoluzione di rapporto, l'operaio deve restituire al personale incaricato tutto quello che ha ricevuto in consegna temporanea.

 

 

Art. 70 - Danni alla lavorazione

 

Le trattenute per risarcimento dei danni saranno fissate in relazione al danno arrecato ed alle circostanze in cui si è verificato e saranno contestate ai lavoratori prima che le trattenute stesse vengano effettuate.

I danni che comportino trattenute per risarcimento devono essere contestati al lavoratore non appena l'azienda ne sia venuta a conoscenza.

Le trattenute per risarcimento danni devono essere rateizzate in modo che la retribuzione \ mensile non subisca riduzione superiore al 10% della retribuzione stessa.

 

 

Art. 71 - Visite di inventario e personali

 

Nessun operaio può rifiutarsi a qualunque visita di inventario che per ordine superiore venisse fatta agli oggetti affidategli, o a visita personale all'uscita dello stabilimento, da effettuarsi secondo le modalità previste dall'art. 6 della legge 2070, n. 300.

 

 

CAPITOLI X - Risoluzione del rapporto di lavoro

Art. 72 - Provvedimenti disciplinari

 

Le infrazioni contrattuali e comportamentali del lavoratore saranno passibili di provvedimenti disciplinari secondo la loro gravità e la loro recidività. Trascorsi due anni dalla comminazione di provvedimenti disciplinari, questi non saranno più considerabili agli effetti della recidiva. I provvedimenti disciplinari sono i seguenti:

- rimprovero verbale;

- rimprovero scritto;

- multa non superiore all'importo di tre ore di retribuzione globale;

- sospensione del servizio e dalla retribuzione per un periodo non superiore a tre giorni;

- licenziamento.

Per le procedure in materia dei provvedimenti di cui sopra si applica a quanto espressamente previsto dall'art. 7 della legge 20.5.1970 n. 300.

L'azienda non può adottare i provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo verbale nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito o senza averlo sentito a sua difesa.

Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

Tali provvedimenti non possono essere applicati prima che siano trascorsi giorni lavorativi dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa, nel corso dei quali il lavoratore può presentare le sue giustificazioni.

Il lavoratore deve presentare le proprie giustificazioni per iscritto, in mancanza si intendono riconosciuti i fatti contestati.

 

 

Art. 73 - Multe e sospensioni

 

In via esemplificativa incorre nei provvedimenti di multa il lavoratore:

1) che abbandoni il proprio posto di lavoro senza autorizzazione del superiore o senza giustificato motivo;

2) che non esegua il proprio lavoro secondo le istruzioni ricevute;

3) che rechi guasti al materiale e non avverta subito il suo superiore diretto degli evidenti guasti agli apparecchi o evidenti irregolarità nel funzionamento degli apparecchi stessi o di irregolarità nell'andamento del lavoro;

4) che contravvenga al divieto di fumare o introduca sul luogo di lavoro cibi o bevande alcooliche, senza permesso dell'azienda;

5) che si presenti al lavoro in stato di ubriachezza;

6) che sia trovato addormentato durante le ore di lavoro;

7) che ritardi nell'inizio del lavoro o la sospensione o ne anticipi la cessazione;

8) che si ponga, per propria volontà, in stato di pericolosità per sé, per gli altri, per gli impianti o comunque per l'attività lavorativa;

9) che non rispetti le norme antinfortunistiche e non utilizzi i mezzi di protezione messi a sua disposizione dall'azienda o preventivamente portate a conoscenza (art. 59, comma 1, lett. b), D.Leg.vo. 81/2008);

10) che si rifiuti di adempiere a disposizioni contrattuali previste o che commetta mancanze che portino pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene.

11) che utilizzi strumenti informatici, sia personali che aziendali, qualora arrechi esclusivamente all'azienda un danno economico e di immagine; (sospensione)

In caso di maggiore gravità o di recidività, il lavoratore incorre nel provvedimento della sospensione.

L'importo delle multe disciplinari sarà versato al C.P.N..

 

 

Art. 74 - Licenziamento per mancanze

 

Incorre nel licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa e con la perdita dell'indennità di preavviso, ma non del T.F.R. il lavoratore che commetta gravi infrazioni alla disciplina od alla diligenza del lavoro, che provochi all'azienda grave nocumento morale o materiale, che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro.

In via esemplificativa:

1) assenza ingiustificata prolungata di 4 giorni consecutivi, nonché le assenze ripetute per quattro volte nell'arco di un anno nei giorni precedenti o seguenti ai festivi o alle ferie;

2) insubordinazione al superiore;

3) condanna ad una pena detentiva, comminata all'operaio con sentenza passata ingiudicato, per azione commessa in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro o che pregiudichi l'immagine aziendale;

4) gravi guasti provocati da negligenza al materiale aziendale;

5) recidiva in qualunque delle infrazioni contemplate nell'art. 73 quando sia già intervenuta la sospensione nei 12 mesi precedenti e sempre quando da tale recidiva derivi grave nocumento della disciplina, all'igiene, alla morale,

6) esecuzione di lavoro per conto proprio nei locali dell'azienda;

7) atti che pregiudicano la sicurezza della cava o dello stabilimento, anche se nella mancanza non si riscontri il dolo (art. 59, comma 1, lett. a), D.Lgs. 81/2008);

8) inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione sia gravemente colposa perché suscettibili di provocare danni alle persone, agli impianti, ai macchinari;

9) furto o danneggiamento volontario al materiale nell'ambito dell'azienda;

10) trafugamento di documenti, di disegni, di utensili;

11) abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;

12) diverbio litigioso, seguito da vie di fatto avvenuto nel recinto della stabilimento o che rechi grave perturbamento alla vita aziendale;

13) costruzione, entro l'azienda di oggetti per uso proprio o per conto terzi, con danno dell'azienda stessa;

14) che si presenti o si trovi al lavoro in stato di evidente alterazione alcolica;

15) mancato rientro al lavoro al termine delle ferie programmate e godute senza giustificato motivo.

Nel caso di contestazione delle mancanze di cui al presente articolo, l'azienda, nelle more delle procedure di contestazione, può sospendere cautelativamente il lavoratore interessato.

Nel caso in cui al termine della procedura di contestazione venga adottato il provvedimento di licenziamento, l'azienda non dovrà corrispondere alcuna retribuzione per l'intero periodo di sospensione cautelativa.

 

 

Art. 75 - Divieti

 

È proibito all'operaio di prestare la propria opera presso altre aziende, salvo nei casi di sospensione del lavoro, sempreché a fronte della disposta sospensione, l'Azienda non abbia fatto ricorso alla Cassa integrazione Guadagni.

 

 

Art. 76 - Regolamento aziendale

 

Oltre alle disposizioni del presente contratto collettivo di lavoro, i lavoratori dovranno osservare le disposizioni speciali stabilite dalla azienda, sempreché non modifichino o non siano in contrasto con quelle del presente contratto.

 

 

Art. 77 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni

 

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza in assenza di specifica comunicazione scritta.

Il contratto di impiego a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza preavviso i cui termini, in caso di licenziamento, sono stabiliti come segue a seconda dell'anzianità e dei livelli:

 

 

Anni di servizio

Liv. 1, 2

Liv. 3, 4, 5

Liv. 6, 7, 8

Fino a 5 anni

2 mesi

1 mese

20 giorni di calendario

Da oltre 5 a 10 anni

3 mesi

1,5 mesi

1 mese

Oltre i 10 anni

4 mesi

2 mesi

1,5 mesi

 

 

In caso di dimissioni i termini suddetti possono essere ridotti alla metà qualora il lavoratore ne faccia esplicita richiesta.

La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.

L'azienda ha diritto di trattenere su quanto sia da essa dovuto al lavoratore un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato.

È facoltà della parte che riceve la disdetta di troncare il rapporto, sia all'inizio, sia nel corso del preavviso, senza che da ciò derivi alcun obbligo di indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto.

Durante il compimento del periodo di preavviso, l'azienda concederà al lavoratore dei permessi per la ricerca di una nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi stessi saranno stabiliti in rapporto alle esigenze dell'azienda.

Tanto il licenziamento quanto le dimissioni saranno comunicate per iscritto (decreto interministeriale 21.1.2008).

La convalida delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali deve essere effettuata con l'assistenza della R.S.U. ove esistente. In assenza della R.S.U. in attuazione di quanto previsto dalla legge (art. 4, comma 17, legge 28/06/2012, n. 92).

 

 

Art. 78 - T.F.R.

 

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro l'azienda dovrà corrispondere al lavoratore un T.F.R. da calcolarsi sulla retribuzione annua.

Il trattamento di fine rapporto è regolato dalle norme della legge 29 maggio 1982, n. 297.

La retribuzione annua da prendere in considerazione ai sensi del secondo comma dell'art. 1 della suddetta legge è composta con carattere di tassatività, dalle somme erogate a specifico titolo di:

- retribuzione minima tabellare;

- indennità di contingenza, nelle misure indicate dalla legge n. 297;

- aumenti periodici di anzianità;

- eventuale superminimo individuale o collettivo;

- premio di produzione e/o erogazioni analoghe riconducibili a tale istituto, eventualmente corrisposte aziendalmente;

- eventuale percentuale di maggiorazione per lavoro a turno non avente natura occasionale;

- indennità speciale cavatori o indennità di cui all'art. 34;

- indennità di cassa;

- indennità per lavorazioni disagiati, non aventi natura occasionale: provvigioni, interessenze, cottimi;

- indennità sostitutiva di mensa o di trasporto eventualmente corrisposta aziendalmente;

- maggiorazioni per mansioni discontinue.

Gli elementi di cui sopra saranno computati agli effetti della determinazione della quota annua anche nei casi di assenze dal lavoro previsti dal terzo comma dell'art. 2120 c.c.

Il calcolo di anzianità di servizio è da computarsi come segue:

a) Operai

a) per l'anzianità maturata al 31.12.1980 verranno corrisposti 14/30;

b) per l'anzianità maturata successivamente all'1.1.81 verranno corrisposti 22/30;

c) per l'anzianità maturata successivamente all'1.1.86 verranno corrisposti 27/30;

d) per l'anzianità maturata successivamente all'1.1.87 verranno corrisposti 30/30;

La quota annua ottenuta dividendo per 13,5 i su riportati elementi retributivi corrisposti nell'anno al lavoratore, sarà computata all'1.1.87 sulla base di 30/30.

Per i periodi antecedenti l'1.1.1987 e per il calcolo dell'indennità di anzianità per i lavoratori in forza al 31.5.1982 si fa ricorso alla normativa precedentemente in vigore come richiamata dall'art. 70 del CCNL 15.6.1983.

b) Intermedi

a) per ciascuno degli anni dal primo fino al quindicesimo compreso i 25/30.

b) per ciascuno degli anni successivi al quindicesimo i 30/30;

c) per gli anni maturati successivamente all'1.1.86 il computo di cui al precedente comma a) sarà di 27/30;

d) per gli anni maturati successivamente all'1.1.88 il computo di cui al precedente comma a) sarà di 30/30

La quota annua sarà computata sulla base di 30/30.

c) Impiegati

- 30/30 della retribuzione mensile per ogni anno di anzianità.

Le frazioni di anno verranno conteggiate per dodicesimi, trascurandosi le frazioni di mese.

Agli effetti del presente articolo sono compresi nella retribuzione, oltre le provvigioni, i premi di produzione, le partecipazioni agli utili, gli altri elementi costitutivi della retribuzione aventi carattere continuativo o che siano di ammontare determinato, nonché l'indennità di contingenza. Nell'indennità di anzianità si terrà conto anche della 13a mensilità.

Se l'impiegato è remunerato in tutto o in parte con provvigioni, premi di produzione o partecipazione, questi saranno commisurati sulla media dell'ultimo triennio, o, se l'impiegato non abbia compiuto tre anni di servizio, sulla media del periodo da lui passato in servizio.

Le provvigioni saranno computate sugli affari andati a buon fine, conclusi prima della risoluzione del rapporto, anche se debbano avere esecuzioni posteriormente.

I premi di produzione si intendono riferiti alla produzione già effettuata e le partecipazioni agli utili, a quelli degli esercizi già chiusi al momento della risoluzione del rapporto.

Per i passaggi dalla qualifica operaia od intermediaria alla qualifica impiegatizia che interverranno successivamente all'1.1.1973 si applicheranno le disposizioni seguenti:

a) per il passaggio da intermedio a impiegato l'anzianità maturata nella qualifica di provenienza sarà considerata utile agli effetti di quanto stabilito al comma 1 del presente articolo;

b) per il passaggio da operaio ad impiegato, l'anzianità maturata nella qualifica di provenienza, verrà liquidata sulla base degli scaglioni di cui all'art. 6 commisurata alla retribuzione in atto alla data della risoluzione del rapporto.

 

 

Art. 79 - Certificato di Lavoro

 

Fermo restando le annotazioni prescritte dalla legge, in caso di licenziamento o di dimissioni, per qualsiasi causa, l'azienda ha l'obbligo di mettere a disposizione del lavoratore, che ne faccia richiesta, all'atto della cessazione del rapporto di lavoro nonostante qualsiasi contestazione sulla liquidazione per diritti che ne derivano, un certificato contenente l'indicazione del tempo durante il quale il lavoratore ha svolto la sua attività nell'azienda, della qualifica professionale di assegnazione e delle mansioni della stessa disimpegnate.

 

 

Art. 80 - Indennità in caso di morte

 

In caso di morte del lavoratore, il T.F.R. e l'indennità sostitutiva del preavviso saranno corrisposte secondo le norme di legge.

 

 

Art. 81 - Gestione delle crisi occupazionali

 

Ferma restando l'utilizzabilità, in rapporto alle differenti esigenze aziendali, degli strumenti di legge in materia di Cassa integrazione guadagni e mobilità (legge 23.7.1991, n. 223, specificamente art. 1, 4 e 24 e legge 19.7.1993, n. 236) e di contratti di solidarietà (legge 19.12.1984, n. 863 e legge 19.7.1993, n. 236) e successivi interventi, le Parti, in via sperimentale e per la vigenza del presente contratto nazionale, convengono che a fronte di casi di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale sia opportuno un comportamento che tenda a diminuire, per quanto possibile, le conseguenze sociali di un minora impiego della forza lavoro.

A tal fine, nell'ambito degli incontri previsti dalle procedure di legge per affrontare le situazioni di cui sopra, le parti esamineranno, nel rispetto delle esigenze tecniche organizzative delle singole imprese, la possibilità di utilizzare in modo collettivo le riduzioni di orario annuo di cui all'art. 16 del CCNL nonché i permessi per ex festività di cui all'art. 20 ed i residui delle giornate di ferie.

In sede di rinnovo del presente contratto di lavoro le parti procederanno alla valutazione dei risultati del suddetto esperimento, il grado di diffusione e le conseguenze che ne saranno derivate, per apprezzare l'opportunità di un suo consolidamento con il successivo contratto collettivo di categoria.

 

 

Art. 82 - Cessione, trasformazione e fallimento dell'azienda

 

La cessione e il trasferimento di un azienda non determinano ipso iure la risoluzione del rapporto di lavoro.

Per il trapasso, la cessione e il fallimento dell'azienda si richiamano le disposizioni di legge.

 

 

CAPITOLO XI - Istituti di carattere sindacale

Art. 83 - Accordo per la costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie

 

Tra Aniem, Anier e Feneal/Uil - Filca/Cisl - Fillea/Cgil è stato stipulato il presente Accordo per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie nelle aziende aderenti alle Organizzazioni Imprenditoriali stipulanti, che disciplina la materia relativa alle Rappresentanze Sindacali Unitarie:

 

A - Modalità di costituzione e di funzionamento

1. Ambito ed iniziativa per la costituzione

Rappresentanze Sindacali Unitarie possono essere costituite nelle unità produttive nelle quali l'azienda occupi più di 15 dipendenti, ad iniziativa di Feneal/Uil - Filca/Cisl - Fillea/Cgil.

Hanno potere di iniziativa anche le associazioni sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali ai sensi del punto 5, parte II del Protocollo 23 luglio 1993, a condizione che abbiano comunque espresso adesione formale ai contenuti del Protocollo stesso e del presente CCNL.

L'iniziativa di cui al primo comma può essere esercitata, congiuntamente o disgiuntamente, da parte delle associazioni sindacali, come sopra individuate.

La stessa iniziativa, per i successivi rinnovi, potrà essere assunta anche dalla rappresentanza sindacale unitaria e dovrà essere esercitata almeno tre mesi prima della scadenza del mandato.

2. Composizione

Alla costituzione della Rappresentanza Sindacale Unitaria si precede, per due terzi dei seggi, mediante elezioni a suffragio universale ed a scrutinio segreto tra liste concorrenti.

Il rimanente terzo viene assegnato alle liste presentate dalle associazioni sindacali firmatarie del presente CCNL; alla copertura del terzo di cui sopra si procede mediante elezione o designazione, in proporzione ai voti ricevuti.

Nella definizione del collegi elettorali, al fine della distribuzione dei seggi, le associazioni sindacali terranno conto delle categorie degli operai, intermedi, impiegati e quadri di cui all'art. 2095 c.c., nei casi di incidenza significativa delle stesse nella base occupazionale sull'unità produttiva, per garantire un'adeguata composizione della rappresentanza. Nella composizione delle liste si perseguirà un'adeguata rappresentanza di lavoratrici e lavoratori, attraverso una coerente applicazione delle norme antidiscriminatorie.

3. Numero dei componenti

Fermo restando quanto previsto nei Protocollo 23 luglio 1993, sotto il titolo Rappresentanze Sindacali Unitarie, al punto B, il numero dei componenti le Rappresentanze Sindacali Unitarie sarà pari a:

- 3 componenti per la rappresentanza sindacale unitaria costituita nelle unità produttive che occupano da 16 a 75 dipendenti;

- 4 componenti nelle unità produttive che occupano da 76 a 140 dipendenti;

- 5 componenti nelle unità produttive che occupano oltre i 141 dipendenti.

4. Compiti, funzioni e permessi

La R.S.U. sostituisce il Consiglio di Fabbrica di cui all'art. 39 del CCNL 19 novembre 1990 e i suoi componenti subentrano alle R.S.A. e ai dirigenti della R.S.A. di cui alla legge n. 300/70 per titolarità di diritti, permessi, agibilità sindacali, compiti di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie del livello aziendale, secondo quanto previsto dal vigente contratto e dal Protocollo del 23 luglio 1993.

A detti componenti sono riconosciute le tutele previste dalla legge n. 300/70 per i dirigenti R.S.A..

Il monte ore annuo di permessi già previsti dall'art. 39 punto 3 del CCNL 19 novembre 1990 sarà pari a n. 2 ore per ogni dipendente in forza presso l'unità produttiva con un minima di 72 ore annue. A tale monte ore si aggiungono ulteriori 15 minuti per ogni dipendente con un massimo di incremento di 120 ore per unità produttiva.

Per l'espletamento dei propri compiti e funzioni la R.S.U. disporrà di un numero di ore pari a quelle spettanti ai dirigenti delle R.S.A. a norma dell'art. 23, legge n. 300/70.

Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil, titolari delle ore di permessi retribuite aggiuntive rispetto a quanto previsto dal citato art. 23, trasferiscono alla R.S.U. una quota dei predetti permessi aggiuntivi pari al 70%.

Le precitate Organizzazioni sindacali ripartiranno al loro interno la quota dei permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli di cui al già citato art. 23, pari al residuo 30%, che sarà di norma fruita per il tramite dei rispettivi componenti la R.S.U. e comunicheranno alle Direzioni aziendali la regolamentazione da esse definita.

La R.S.U. comunicherà alla Direzione aziendale il nominativo del responsabile per la gestione amministrativa del monte ore come sopra definito.

I permessi debbono essere richiesti, di norma, per iscritto e con un preavviso di 24 ore, dalla R.S.U. indicando il nominativo del beneficiario. Il godimento dei permessi deve avvenire in modo da non pregiudicare il buon andamento dell'attività produttiva.

Sono fatti salvi in favore delle organizzazioni sindacali stipulanti i seguenti diritti:

- diritto ai permessi non retribuiti di cui all'art. 24 legge 20.5.1970, n. 300;

- diritto di affissione di cui all'art. 25, legge 20.5.1970, n. 300.

5. Durata e sostituzione nell'incarico

I componenti della rappresentanza sindacale unitaria restano in carica per tre anni al termine dei quali decadono automaticamente. In caso di dimissioni di componente elettivo, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista. Al termine del contratto non a tempo indeterminato ed in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il mandato conferito scade automaticamente. La sostituzione del componente così decaduto avverrà con le medesime regole di cui sopra.

Il componente dimissionario o decaduto, che sia stato nominato su designazione delle associazioni sindacali stipulanti il presente contratto collettivo nazionale di lavoro, sarà sostituito mediante nuova designazione da parte delle stesse associazioni.

Le dimissioni e conseguenti sostituzioni dei componenti le rappresentanze sindacali unitarie non possono concernere un numero superiore al 50% degli stessi, pena la decadenza della rappresentanza sindacale unitaria con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste dal presente CCNL.

6. Revoca della rappresentanza Sindacale Unitaria

La rappresentanza sindacale unitaria decade dal mandato ricevuto in presenza di raccolta tra i lavoratori aventi diritto al voto di un numero di firme per la revoca superiore al 50% del numero dei lavoratori stessi.

Le firme, purché abbiano valore ai fini della revoca, dovranno essere opportunamente certificate.

7. Clausola di salvaguardia

Le Organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all'art. 19 della legge 20.5.1970, n. 300, che siano firmatarie del presente CCNL o, comunque, aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezioni della rappresentanza sindacale unitaria, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire rappresentanza sindacale aziendale ai sensi della norma sopra menzionata.

 

B - Disciplina delle elezioni della rappresentanza sindacale unitaria

1. Modalità per indire le elezioni

Almeno tre mesi prima della scadenza del mandato della rappresentanza sindacale unitaria le associazioni sindacali di cui alla lettera A), "Modalità di costituzione e di funzionamento", congiuntamente o disgiuntamente, o la rappresentanza sindacale unitaria uscente, provvederanno ad indire le elezioni mediante comunicazione da affiggere negli spazi di cui all'art. 25 della legge 20.5.1970, n. 300 e da inviare altresì alla direzione aziendale. Il termine per la presentazione delle liste e di 15 giorni dalla data di pubblicazione dell'annuncio di cui sopra; l'ora di scadenza si intende fissata alle ore 24 quindicesimo giorno lavorativo.

2. Quorum per la validità delle elezioni

Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente CCNL favoriranno la più ampia partecipazione dei lavoratori alle operazioni elettorali.

Le elezioni sono valide ove alle stesse abbia preso parte più della metà dei lavoratori aventi diritto al voto.

Nei casi in cui detto quorum non sia stato raggiunto, la commissione elettorale e le organizzazioni sindacali prenderanno ogni determinazione in ordine alla validità della in relazione alla situazione venutasi a determinare nell'unità produttiva.

3. Elettorato attivo e passivo

Hanno diritto di votare tutti gli operai, gli intermedi, gli impiegati e i quadri, non in prova, in forza all'unità produttiva alla data delle elezioni.

Sono eleggibili gli operai, intermedi, impiegati e quadri non in prova, in forza all'unità produttiva, candidati nelle liste di cui al successivo punto 4; sono altresì eleggibili anche i lavoratori non a tempo indeterminato il cui contratto di assunzione consente, alla data delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro non inferiore a 6 mesi.

4. Presentazione delle liste

All'elezione della rappresentanza sindacale unitaria possono concorrere liste elettorali presentate dalle:

a) associazioni sindacali firmatarie del presente CCNL;

b) associazioni sindacali formalmente costituite con un proprio statuto ed atto costitutivo a condizione che:

1) accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione nonché il presente CCNL;

2) la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dall'unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto.

Non possono essere candidati coloro che abbiano presentato la lista ed i membri della commissione elettorale.

Ciascun candidato può presentarsi in una sola lista. Ove, nonostante il divieto di cui al precedente comma, un candidato risulti compreso in più di una lista, la commissione elettorale di cui al punto 5, dopo la scadenza del termine per la presentazione delle liste e prima di procedure alla affissione delle liste stesse ai sensi del punto 7, inviterà il lavoratore interessato ad optare per una delle liste.

Il numero del candidati per ciascuna lista non può superare di oltre 1/3 il numero complessivo dei componenti la rappresentanza sindacale unitaria.

5. Commissione elettorale

Al fine di assicurare un ordinato e corretto svolgimento della consultazione, nelle singole unità produttive viene costituita una commissione elettorale.

Per la composizione della stessa ogni Organizzazione abilitata alla presentazione di liste potrà designare un lavoratore dipendente dall'unità produttiva, non candidato.

6. Compiti della commissione

La Commissione elettorale ha il compito di:

a) ricevere la presentazione delle liste, rimettendo a immediatamente dopo la sua completa integrazione ogni contestazione relativa alla rispondenza delle liste stesse ai requisiti previsti dalla presente regolamentazione;

b) verificare la valida presentazione delle liste;

c) costituire i seggi elettorali, presiedendo alle operazioni di voto che dovranno svolgersi senza pregiudizio del normale svolgimento dell'attività aziendale;

d) assicurare la correttezza delle operazioni di scrutinio dei voti;

e) esaminare e decidere su eventuali ricorsi proposti nei termini di cui alla presente regolamentazione;

f) proclamare i risultati delle elezioni, comunicando gli stessi a tutti i soggetti interessati, ivi comprese le associazioni sindacali presentatrici di liste.

7. Affissioni

Le liste dei candidati dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori, a cura della commissione elettorale, mediante affissione nello spazio di cui al precedente punto 1, almeno otto giorni di calendario prima della data fissata per le elezioni.

8. Scrutatori

È in facoltà dei presentatori di ciascuna lista di designare uno scrutatore per ciascun seggio elettorale, scelto fra i lavoratori elettori non candidati.

La designazione degli scrutatori deve essere effettuata nelle 24 ore che precedono l'inizio delle votazioni.

9. Segretezza del voto

Nelle elezioni il voto né segreto e diretto e non può essere espresso per lettera né interposta persona.

10. Schede elettorali

La votazione ha luogo a mezzo di scheda unica, comprendente tutte le liste disposte in ordine, di presentazione e con la stessa evidenza.

In caso di contemporaneità della presentazione l'ordine di precedenza sarà estratto a sorte.

Le schede devono essere firmate da almeno due componenti del seggio; la loro preparazione e la votazione devono avvenire in modo da garantire la segretezza e la regolarità del voto.

La scheda deve essere consegnata a ciascun elettore all'atto della votazione del Presidente del seggio.

Il voto di lista sarà espresso mediante crocetta tracciata sulla intestazione della lista.

Il voto è nullo se la scheda non è quella predisposta o se presenta tracce di scrittura o analoghi segni di individuazione.

11. Preferenze

L'elettore può manifestare la preferenza solo per un candidato della lista da lui votata.

Il voto preferenziale sarà espresso dall'elettore mediante una crocetta apposta a fianco del nome del candidato preferito, ovvero segnando il nome del candidato preferito nell'apposito spazio della scheda. L'indicazione di più preferenze date alla stessa lista vale unicamente come votazione della lista, anche se non sia stato espresso il voto della lista. Il voto apposto a più di una lista, o l'indicazione di più preferenze date a liste differenti, rende nulla la scheda.

Nel caso di voto apposto ad una lista e di preferenze date a candidati di liste differenti, si considera valido solamente il voto di lista e nulli i voti di preferenza.

12. Modalità della votazione

Il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla commissione elettorale, previo accordo con la direzione aziendale, in modo tale da permettere a tutti gli aventi diritto l'esercizio del voto nel rispetto delle esigenze della produzione. Qualora l'ubicazione degli impianti e il numero dei votanti lo dovessero chiedere, potranno essere stabiliti più luoghi di votazione, evitando peraltro eccessivi frazionamenti anche per conservare, sotto ogni aspetto, la segretezza del voto.

Nelle aziende con più unità produttive le votazioni avranno luogo di norma contestualmente.

Luogo e calendario di votazione dovranno essere portati a conoscenza di tutti i lavoratori, mediante comunicazione nello spazio esistente presso le aziende, almeno 8 giorni di calendario prima del giorno fissato per le votazioni.

I lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell'orario di lavoro o utilizzando le ore di assemblea di cui all'art. 20 della legge 20.5.1970, n. 300.

13. Composizione del seggio elettorale

Il seggio è composto dagli scrutatori di cui al punto 5 del presente accordo e da un Presidente nominato dalla commissione elettorale.

14. Attrezzatura del seggio elettorale

A cura della commissione elettorale ogni seggio sarà munito di un'urna elettorale, idonea ad una regolare votazione, chiusa e sigillata sino alla apertura ufficiale della stessa per l'inizio dello scrutinio.

Il seggio deve inoltre poter dispone di un elenco completo degli elettori aventi diritto al voto presso di esso.

15. Riconoscimento degli elettori

Gli elettori, per essere ammessi al voto, dovranno esibire al Presidente del seggio un documento di riconoscimento personale. In mancanza di documento personale essi dovranno essere riconosciuti da almeno due degli scrutatori del seggio; di tale circostanza deve essere dato atto nel verbale concernente le operazioni elettorali.

16. Compiti del Presidente

Il Presidente farà apporre all'elettore, nell'elenco di cui al punto 14, "Attrezzature del seggio elettorale", del punto B), "Disciplina della elezione della rappresentanza unitaria", la firma accanto al suo nominativo.

17. Operazioni di scrutinio

Le operazioni di scrutinio avranno inizio subito dopo la chiusura delle operazioni elettorali di tutti i seggi dell'unità produttiva.

Al termine dello scrutinio, a cura del Presidente del seggio, il verbale dello scrutinio, su cui dovrà essere dato atto anche delle eventuali contestazioni, verrà consegnato -unitamente al materiale della votazione (schede, elenchi, ecc.) - alla commissione elettorale che, in caso di più seggi, procederà alle operazioni riepilogative di calcolo dandone atto nel proprio verbale.

La commissione elettorale al termine delle operazioni di cui al comma precedente provvederà a sigillare in un unico piego tutto il materiale (esclusi i verbali) trasmesso dai seggi; il piego sigillato, dopo la definitiva convalida della rappresentanza sindacale unitaria sarà conservato secondo accordi tra la commissione elettorale e la direzione aziendale in modo da garantire la integrità e ciò almeno per tre mesi. Successivamente sarà distrutta alla presenza di un delegato della commissione elettorale e di un delegato della direzione.

18. Attribuzione dei seggi

Ai fini dell'elezione dei due terzi dei componenti della rappresentanza sindacale unitaria, il numero dei seggi sarà ripartito, secondo il criterio proporzionale, in relazione ai voti conseguiti dalle singole liste concorrenti. Il rimanente terzo dei seggi sarà attribuito in base al criterio di composizione della rappresentanza sindacale unitaria previsto nel comma 1 punto 2 "Composizione, lettera A), "Modalità di costituzione e di funzionamento".

Nell'ambito delle liste che avranno conseguito voti, i seggi saranno attribuiti in relazione ai voti di preferenza ottenuti dai singoli candidati e, in caso di parità di voti di preferenza, in relazione all'ordine nella lista.

19. Ricorsi alla Commissione elettorale

La Commissione elettorale, sulla base dei risultati di scrutinio, procede alla assegnazione dei seggi e alla redazione di un verbale sulle operazioni elettorali, che deve essere sottoscritto da tutti i componenti della commissione stessa.

Trascorsi 5 giorni di calendario dalla affissione dei risultati degli scrutini senza che siano stati presentati ricorsi da parte dei soggetti interessati, si intende confermata l'assegnazione dei seggi di cui al primo comma e la commissione ne dà atto nel verbale di cui sopra.

Ove invece siano stati presentati ricorsi nei termini suddetti, la commissione deve provvedere al loro esame entro 48 ore, inserendo nel verbale suddetto la conclusione alla quale è pervenuta.

Copia di tale verbale e dei verbali di seggio dovrà essere notificata a ciascun rappresentante delle associazioni sindacali che abbiano presentato liste elettorali, entro 48 ore dal compimento delle operazioni di cui al comma precedente e notificata, a mezzo raccomandata con ricevuta, nel termine stesso, sempre a causa della commissione elettorale, alla direzione aziendale ed alla Organizzazione Territoriale aderente alle Organizzazioni Imprenditoriali stipulanti, alla quale aderisce l'azienda.

20. Comitati dei garanti

Contro le decisione della commissione elettorale è ammesso ricorso entro 10 giorni ad apposito comitato dei garanti.

Tale comitato è composto, a livello provinciale, da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali, presentatrici di liste, interessate al ricorso, da un rappresentante dell'Organizzazione Territoriale aderente alle Organizzazioni Imprenditoriali stipulanti alla quale aderisce l'azienda, ed è presieduto dal direttore dell'Ufficio Provinciale del lavoro e massima occupazione o da un suo delegato.

Il comitato si pronuncerà entro il termine perentorio di 10 giorni.

21. Comunicazione della nomina dei componenti della Rappresentanza Sindacale Unitaria

La nomina, a seguito di elezione o designazione, dei componenti della rappresentanza sindacale unitaria, una volta definiti gli eventuali ricorsi, sarà comunicata per iscritto alla direzione aziendale ed alla locale organizzazione imprenditoriale d'appartenenza a cura delle organizzazioni sindacali di rispettiva appartenenza dei componenti.

22. Adempienti della Direzione aziendale

La direzione aziendale metterà a disposizione della commissione elettorale l'elenco dei dipendenti aventi diritto al voto nella singola unità produttiva e quanto necessario a consentire il corretto svolgimento di tutte le operazioni elettorali.

23. Norma generale

Ai componenti la commissione elettorale, agli scrutatori, ai componenti il seggio elettorale ed ai componenti il comitato dei garanti non sono riconosciuti i diritti, i poteri e le tutele già previste dalla legge e dai CCNL a favore dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali ed ora trasferiti ai componenti le rappresentanze sindacali unitarie, gli stessi svolgeranno il loro incarico al di fuori dell'orario di lavoro.

Deroghe per aziende fino a 15 dipendenti

In considerazione di quanto previsto dal CCNL 19 novembre 1990, ad iniziativa congiunta delle OO.SS. - Feneal - Filca - Fillea - nelle unità produttive con meno di 15 dipendenti potrà essere designata, anche mediante elezione, una rappresentanza sindacale per i compiti di rappresentanza e tutela dei lavoratori delle predette unità produttive. Per l'espletamento dei propri compiti la rappresentanza sindacale può disporre di permessi retribuiti per un monte annuo di:

- 30 ore per aziende che occupano fine a 10 dipendenti;

- 45 ore per aziende da 11 a 15 dipendenti.

I permessi debbono essere richiesti, di norma, per iscritto e con un preavviso di 24 ore. Il godimento dei permessi deve avvenire in modo da non pregiudicare il buon andamento dell'attività produttiva.

Nella Rappresentanza Sindacale si cumulano tutte le funzioni di rappresentanza e/o tutela dei lavoratori previste da norme di legge o di contratto presenti o future.

Dichiarazione a verbale

Le parti si danno atto che la disciplina delle rappresentanze sindacali nelle unità produttive con meno di 16 dipendenti è stata concordata in relazione alla specificità del sistema produttivo del settore ed in conseguenza della precedente normativa contrattuale.

 

 

Art. 84 - Assemblea sindacale

 

I lavoratori hanno diritto a riunirsi in assemblea, nei giorni di attività lavorativa, all'interno dell'unità produttiva anche se con meno di 16 dipendenti, nel luogo all'uopo indicato ovvero, in caso di impossibilità, in locale messo a disposizione dall'Azienda nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva, per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro.

Tali assemblee saranno tenute fuori dall'orario di lavoro, oppure durante l'orario stesso nei limiti di dieci ore annue, per le quali ultime verrà corrisposta la normale retribuzione.

Le assemblee - che potranno riguardare la generalità di lavoratori o gruppi di essi -saranno indette singolarmente o congiuntamente dalle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto o dalle rappresentanze aziendali sindacali, con apposito ordine del giorno.

Alle assemblee, potranno partecipare dirigenti esterni delle organizzazioni sindacali stipulanti, i cui nominativi e qualifiche - unitamente alla data e ora dell'assemblea nonché all'ordine del giorno della stessa - dovranno essere resi noti per iscritto alla Direzione aziendale con un preavviso di almeno 48 ore.

Lo svolgimento delle assemblee dovrà aver luogo con modalità che tengano conto della esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.

Nelle lavorazioni a turni o a ciclo continuo la partecipazione di tutti i lavoratori potrà essere assicurata articolando l'assemblea secondo la distribuzione dei turni.

 

 

Art. 85 - Permessi per cariche sindacali

 

Ai lavoratori che siano membri dei Comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, dei Comitati direttivi delle Federazioni nazionali di categoria e dei Comitati direttivi regionali e territoriali delle predette frazioni potranno essere concessi brevi permessi per il disimpegno delle loro funzioni, quando i permessi vengano espressamente richiesti per iscritto dalle organizzazioni predette e sempreché non ostino effettive esigenze tecnico-produttive aziendali, anche in relazione alle dimensioni delle varie aziende. Tali permessi saranno retribuiti, fino ad un massimo di otto ore mensili, cumulabili trimestralmente.

Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunicate per iscritto dalle Organizzazioni predette alla Associazione cui il lavoratore appartiene.

L'onere dei permessi retribuiti concessi dalle aziende dovrà comunque essere contenuto nei seguenti limiti massimi:

- 8 ore mensili per le aziende fino a 15 dipendenti, complessivamente per tutte le Organizzazioni sindacali stipulanti dei lavoratori;

- 8 ore mensili per le aziende fino a 75 dipendenti, per ciascuna Organizzazione Sindacale stipulante dei lavoratori;

- 16 ore mensili per le aziende fino a 150 dipendenti, per ciascuna Organizzazione sindacale stipulante dei lavoratori;

- 24 ore mensili per le aziende con oltre 150 dipendenti, per ciascuna Organizzazioni sindacale stipulante dei lavoratori.

Anche tali limiti massimi si intendono cumulabili trimestralmente.

 

Dichiarazione comune

Le parti convengono che, su richiesta della direzione aziendale, saranno verificate preventivamente le problematiche relative all'agibilità sindacale e alle normali esigenze di produttività aziendale anche in rapporto alle dimensioni delle imprese.

 

 

Art. 86 - Aspettativa per cariche pubbliche o sindacali

 

Al lavoratore che dimostra di essere richiamato a funzioni pubbliche elettive che richiedono un'attività effettiva a carattere continuato, è concessa un'aspettativa per la durata della carica.

Al lavoratore che nel corso del rapporto venga chiamato a ricoprire cariche sindacali nazionali o provinciali che richiedono parimenti un'attività effettiva a carattere continuativo, è concessa un'aspettativa per la durata della carica.

Le cariche summenzionate e le variazioni relative devono essere comunicate per iscritto dalle Organizzazioni dei lavoratori, tramite le Associazioni, all'azienda cui il lavoratore appartiene.

L'aspettativa per le cariche sindacali sarà accordata su richiesta scritta dell'Organizzazione sindacale interessata.

È fatto obbligo ai lavoratori, cui è accordata l'aspettativa, di ripresentarsi in servizio entro sette giorni dalla data di cessazione della carica che ha determinato l'aspettativa. In caso contrario il rapporto di lavoro si considera risolto per dimissioni del lavoratore.

Durante l'aspettativa non compete retribuzione alcuna mentre decorre l'anzianità ai soli effetti dell'indennità di anzianità, con il limite di due anni nel caso di cariche sindacali, sempreché il lavoratore rientri nell'azienda allo scadere della carica.

 

 

Art. 87 - Affissioni

 

I comunicati e le pubblicazioni di cui all'art. 25 della legge 20.5.1970, n. 300, nonché quelli dei sindacati nazionali o locali di categoria dei lavoratori, stipulanti il presente contratto, vengono affissi su albi posti a disposizione delle aziende.

Tali comunicati dovranno riguardare materia di interesse sindacale e del lavoro.

Copia degli stessi deve essere tempestivamente inoltrata alla Direzione aziendale.

Il contenuto di dette pubblicazione non dovrà risultare lesivo del prestigio dell'imprenditore o delle categorie imprenditoriali.

 

 

Art. 88 - Patronati

 

Fermo restando quanto previsto dall'art. 12 della legge n. 300 del 20.5.1970, secondo cui gli Istituti di Patronato hanno diritto di svolgere, su un piano di parità, la loro attività all'interno dell'Azienda, per quanto riguarda gli Istituti di Patronato di emanazione delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto si conviene quanto segue: gli Istituti di Patronato potranno svolgere i compiti previsti dall'art. 1 del D.L.C.P.S. 29.7.1947, n. 804, mediante i propri rappresentanti i cui nominativi dovranno essere portati preventivamente a conoscenza delle aziende, muniti di documento di riconoscimento attestante qualifica, rilasciato dalle Direzioni provinciali dei patronati interessati, le quali dovranno segnalare eventuali variazioni.

I rappresentanti dei Patronati concorderanno con le singole aziende le modalità per lo svolgimento della loro attività che deve attuarsi senza pregiudizio della normale attività aziendale e pertanto al di fuori dell'orario di lavoro.

Qualora per ragioni di particolare e comprovata urgenza, i rappresentanti del Patrono dovessero conferire durante l'orario lavorativo con un dipendente dell'azienda per l'espletamento del mandate da guasti conferito, gli stessi rappresentanti del Patronato ne daranno tempestiva comunicazione alla Direzione aziendale la quale provvederà a rilasciare al lavoratore interessato il permesso di allontanarsi dal posto di lavoro per il tempo necessario, sempre che non ostino motivi di carattere tecnico ed organizzativo. I rappresentanti del Patronato potranno usufruire di appositi Albi messi a disposizione dalle aziende per informazioni di carattere generali attinenti alle proprie funzioni.

I Patronati esonereranno le aziende da ogni e qualsiasi responsabilità connessa con la eventuale utilizzazione dei locali e comunque conseguenti alle attività richiamate nel presente articolo.

 

 

Art. 89 - Versamento di contributi sindacali

 

L'azienda provvederà alla trattenuta del contributo sindacale ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante una delega debitamente sottoscritta dal lavoratore e consegnata o fatta pervenire all'azienda dal lavoratore Stesso.

La delega dovrà contenere l'indicazione precisa dell'ammontare in cifra o in percentuale del contributo mensile che l'azienda stessa è autorizzata a trattenere e l'Organizzazione sindacale cui l'azienda dovrà versarlo. L'azienda trasmetterà l'importo della trattenuta all'Organizzazione di spettanza mediante versamento ad un istituto bancario sul conto corrente indicato dalla stessa Organizzazione.

 

 

CAPITOLO XII - Clausole riguardanti il contratto di lavoro

Art. 90 - Reclami e controversie

 

Qualora, nell'applicazione del presente contratto o nello svolgimento del rapporto di lavoro, sorga controversia, ferma restando la possibilità di composizione a livello aziendale, la controversia stessa dovrà, prima dell'azione giudiziaria, essere sottoposta all'esame delle competenti Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori per esperire il tentativo di conciliazione delle parti.

Le controversie sull'applicazione del contratto vengono deferite alle Organizzazioni territoriali, mentre quelle sull'interpretazione del contratto vengono deferite alle organizzazioni nazionali stipulanti.

 

 

Art. 91 - Composizione delle controversie

 

Alle parti firmatarie del presente contratto è data facoltà istituire, nelle relative provincie, una Commissione Sindacale di Conciliazione, cui è demandato il compito di pronunciarsi sulle richieste di conciliazione che le siano proposte ai sensi dell'art. 410, comma 1 Codice Procedura Civile, così come modificato dall'art. 36 del Decreto Legislativo n. 80 del 31.3.98.

La Commissione Sindacale di Conciliazione, che avrà sede presso l'Organizzazione Territoriale aderente alle Organizzazioni Imprenditoriali stipulanti, è composta da due membri, uno designato dall'Organizzazione territoriale datoriale e l'altro dalla Organizzazione Sindacale firmataria a cui il lavoratore sia iscritto o abbia conferito mandato.

La parte interessata alla definizione della controversia è tenuta a richiedere il tentativo di conciliazione tra la organizzazione cui aderisce o abbia conferito mandato.

La Commissione deciderà le formalità procedurali che ritiene più opportune, fermo restando che il tentativo di conciliazione dovrà essere ultimato entro 60 giorni dall'avvio della procedura. Le parti comunque potranno decidere il differimento temporale della conciliazione.

Il processo verbale di conciliazione o di mancato accordo viene depositato a cura della Commissione di Conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio e a tal fine deve contenere:

- l'oggetto della controversia;

- la sottoscrizione dei rappresentanti sindacali;

- la sottoscrizione delle parti o di chi le rappresenta;

Copia dei verbali di conciliazione o di mancato accordo sarà rilasciata alle parti contestualmente alla sottoscrizione.

Qualora le parti abbiano già trovato la soluzione della controversia, possono richiedere, attraverso spontanea comparizione, di conciliare la stessa ai fini e per gli effetti del combinato disposto degli artt. 2113, comma 4 c.c., artt. 410 e 411 c.p.c..

In caso di richiesta del tentativo di conciliazione per una controversia relativa all'applicazione di una sanzione disciplinare, questa verrà sospesa fino alla conclusione delle procedure.

Ove il tentativo di conciliazione non riesca o comunque sia decorso il termine previsto per il suo espletamento (60 giorni), ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, ciascuna delle parti può promuovere il deferimento della controversia ad un Collegio Arbitrale, secondo le seguenti modalità e norme.

Viene istituito a cura delle Associazioni Territoriali aderenti alle Organizzazioni Nazionali stipulanti, un Collegio Arbitrale che dovrà pronunciarsi sulle istanze previste al capoverso precedente.

La parte che intende accedere al Collegio Arbitrale (attore) presenta, alla segreteria del Collegio e contemporaneamente all'altra parte, l'istanza avente lo stesso contenuto del precedente tentativo di conciliazione e contenente tutti gli elementi utili a definire il contenzioso, per il tramite delle Organizzazioni cui aderisce.

L'istanza dovrà essere inoltrata entro 30 giorni dalla conclusione della conciliazione all'altra parte (convenuto) la quale dovrà manifestare la propria eventuale adesione entro il termine di 15 giorni dal ricevimento dell'istanza, con facoltà di presentare, contestualmente e fino alla prima udienza uno scritto difensivo e tutti i documenti che riterrà utili.

Entrambe le parti possono manifestare la propria volontà di rinunciare alla procedura arbitrale con dichiarazione scritta da recapitare alla segreteria del Collegio fino a 5 giorni prima della prima udienza.

Il collegio è composto da tre membri, uno designato da ciascuna delle parti firmatarie, il terzo con funzioni di Presidente, nominato di comune accordo tra i nominativi di una apposita lista predeterminata. In caso di mancato accordo, nella nomina del Presidente, si provvederà al sorteggio.

Ogni biennio le Organizzazioni Territoriali competenti provvederanno a stillare una lista di nomi, non inferiore a 4 e non superiore a 10, preventivamente concordata di persone che avranno la funzione di terzo membro con funzioni di Presidente del Collegio.

Il Presidente del Collegio, ricevuta l'istanza provvede a fissare entro 15 giorni la data di convocazione del Collegio il quale ha facoltà di procedere ad una fase istruttoria secondo modalità che potranno prevedere:

- interrogatorio libero delle parti ed escussione testi;

- l'autorizzazione del deposito di documenti, memorie, repliche;

- eventuali ulteriori elementi istruttori;

- nomina Consulente tecnico d'ufficio ed autorizzare la nomina di un consulente tecnico di parte.

Il Collegio emetterà il lodo entro 45 giorni dalla data della prima riunione, dandone notizia immediata alle parti, resta salva la facoltà del Presidente disporre una proroga in casi particolari non superiore a 30 giorni.

I compensi agli arbitri saranno stabiliti in misura fissa alla prima udienza, e seguiranno il principio della soccombenza ed in casi particolari in Collegio potrà deciderne la compensazione totale o parziale tra le parti.

Il Collegio Arbitrale ha natura irrituale ed è istituito ai sensi e per gli effetti della legge 11.8.1973, n. 533 e successive modificazioni ed integrazioni.

Il lodo arbitrate acquista efficacia di titolo esecutivo, osservate le disposizioni dell'art. 412 quater c.p.c..

 

Dichiarazione a Verbale

Le procedure di cui al presente articolo sono sperimentali e pertanto si potrà procedere ad eventuali riformulazioni su richiesta di ognuna delle parti.

 

 

Art. 92 - Inscindibilità delle disposizioni del contratto trattamento di miglior favore

 

La disposizione del presente contratto, nell'ambito di ciascun istituto, sono correlative e inscindibili fra loro.

Ferma tale inscindibilità, le Organizzazioni Nazionali stipulanti dichiarano che con il presente contratto non hanno inteso sostituire le condizioni più favorevoli che siano praticate al lavoratore.

 

 

Art. 93 - Estensioni di contratti stipulanti con altre Organizzazioni

 

Qualora le Organizzazioni nazionali dei lavoratori firmatarie del presente contratto dovessero, con altre Organizzazioni di datori di lavoro o di artigiani, concordare condizioni meno onerose di quelle previste dal presente contratto, tali condizioni, dopo che siano accertate nella loro sfera di applicazione con verbale redatto fra le Organizzazioni nazionali interessate, si intendono estese ai lavoratori iscritti alle Organizzazioni che hanno stipulato gli accordi meno onerosi e dipendenti da quelle aziende che abbiano le medesime caratteristiche e che siano associate presso le Organizzazioni aderenti alle Organizzazioni Imprenditoriali stipulanti il presente contratto.

Parimenti, qualora da parte delle Organizzazioni dei datori di lavoro stipulanti vengano concluse con altre Organizzazioni di lavoratori pattuizioni più favorevoli ai lavoratori di quelle del presente contratto, tali più favorevoli pattuizioni si intendono estese ai lavoratori aderenti alle Organizzazioni nazionali firmatarie del presente contratto e dipendenti da aziende che abbiano le medesime caratteristiche di quelle prese in considerazione nelle pattuizioni più favorevoli, sempre previo accertamento con verbale di dette condizioni.

 

 

Art. 94 - Appalti

 

Le parti si danno reciprocamente atto che la materia degli appalti debba trovare il suo fondamento in un principio di correttezza nei rapporti e nell'integrale applicazione di quanto disciplinato dalla legislazione sulla materia, in particolare dal D.Lgs. 163/2006 e dalla Legge 123/2007.

Qualora l'azienda intendesse procedere ad appalti, fornirà informazioni in merito alla R.S.U..

Sono escluse dagli appalti le lavorazioni direttamente pertinenti le attività produttive proprie dell'azienda, nonché quelle di manutenzione ordinaria e continuativa, ad eccezione di quelle specialistiche che devono essere svolte da personale esterno all'organico aziendale.

Allo scopo di garantire ai dipendenti delle aziende appaltatrici il rispetto delle norme contrattuali in vigore nel settore merceologico di appartenenza, le aziende appaltanti si assicureranno che le aziende appaltatrici siano regolarmente costituite come tali e regolarmente iscritte agli Enti previdenziali ed assicurativi obbligatori per legge.

Qualora si rendesse necessario le parti potranno procedere a richiesta di una di esse, ad una verifica delle situazioni di cui sopra.

 

 

Art. 95 - Normalizzazione dei rapporti sindacali

 

Le Organizzazioni Nazionali stipulanti hanno concordemente convenuto che qualsiasi accordo in materia di disciplina collettiva dei rapporti di lavoro sia per quanta riguarda gli elementi economici, sia per quanto attiene alle norme generali e regolamentari, deve essere concluso esclusivamente tra le stesse, salvo quanto è stato specificamente demandato alle Organizzazioni Territoriali.

Le Organizzazioni stipulanti si impegnano comunque a rispettare e a far rispettare il presente contratto per tutto il periodo della sua validità e su tutto il territorio Nazionale.

 

 

Art. 96 - Accordi interconfederali

 

Gli accordi stipulati tra le rispettive Confederazioni, anche se non esplicitamente richiamati, si considerano parte integrante del presente contratto.

 

 

Art. 97 - Decorrenza e durata

 

Salvo le decorrenze particolari previste per singoli istituti, il presente contratto decorre dall'1.4.2013 ed avrà vigore fino a tutto il 31.3.2016

Il contratto s'intenderà rinnovato se non disdetto almeno sei mesi prima della scadenza con raccomandata con avviso di ricevimento. In caso di disdetta il presente contratto resterà in vigore fino a che non sia stato sostituito dal successivo contratto collettivo nazionale di lavoro.

Le disposizioni del presente contratto, nell'ambito di ogni istituto, sono correlate ed inscindibili.

 

 

ALLEGATI

Allegato A - Titolo di studio ritenuti idonei rispetto alle attività comuni ai gruppi di figure professionali individuati per il Settore Lapideo

 

Raggruppamenti

Qualifica triennale (Rilasciate dagli Istituti Professionali)

Diplomi quinquennali o Laurea (Rilasciati o dagli istituti professionali o dagli Istituti Tecnici)

Addetto all'amministrazione e ai servizi generali aziendali

Operatore della gestione aziendale

Tecnico della gestione aziendale, Ragioniere (varie specializzazioni), Perito Commerciale. Perito aziendale

"Addetto ai servizi logistici"

Nessuno

Nessuno

Addetto alla lavorazione del marmo livello Base

C.F.P. Qualifica

Nessuno

Addetto alla lavorazione del marmo livello avanzato

C.F.P. Specializzazione

Nessuno

Addetto alle lavorazioni dei manufatti lapidei

C.F.P. Specializzazione

Nessuno

 

 

Nota: per ciascun profilo le qualifiche e i diplomi corrispondenti sono stati individuati con il criterio dell'individuazione delle competenze in uscita corrispondenti in tutto, ma più spesso almeno in parte a quelle previste dalla formazione in apprendistato.

 

 

Allegato B - Apprendistato professionalizzante

 

Figure Professionali: Addetto alla lavorazione del marmo livello Avanzato "Operatore addetto alle macchine utensili per la lavorazione di marmi e graniti"

 

Obiettivi: al termine del percorso formativo l'apprendista sarà in grado di:

- avendo acquisito una completa ed elevata conoscenza dei materiali, in base alle caratteristiche e al loro comportamento, utilizzare in modo autonomo i principali strumenti e tecnologie per la lavorazione del marmo e dei materiali lapidei;

- operare in modo autonomo con macchine utensili manuali e a guida computerizzata ed intervenire nella finitura manuale degli elaborati complessi;

- organizzare i propri spazi e strumenti di lavoro;

- applicare i principi della sicurezza e la normativa in materia di selezione e smaltimento dei rifiuti

 

La formazione trasversale

 

Accoglienza e definizione del Progetto Formativo

L'apprendista e la disciplina del rapporto di lavoro

Igiene o Sicurezza sul lavoro

Economia e organizzazione aziendale

Competenze relazionali

 

La formazione professionalizzante

Conoscenze e competenze tecniche per la lavorazione del marmo: livello avanzato. "Operatore addetto alle macchine utensili per la lavorazione di marmi e graniti".

 

Conoscere l'applicazione delle tecniche e dei metodi di lavoro tipici dell'estrazione e della lavorazione dei materiali lapidei;

Saper utilizzare gli strumenti informatici;

Leggere ed interpretare autonomamente il disegno tecnico del particolare, realizzare disegni tecnici di progetti e di manufatti lapidei utilizzando applicativi dedicati,

Conoscere le basi tecniche e scientifiche del processo di lavoro nell'industria della lavorazione del marmo;

Conoscere le principali caratteristiche ed il comportamento dei materiali lapidei;

Saper effettuare la programmazione delle macchine a guida computerizzata necessarie alla realizzazione del prodotto;

Saper adottare nei processi lavorativi comportamenti conformi alle norme di sicurezza, qualità e salvaguardia della salute e dell'ambiente;

Saper individuare le principali innovazioni di prodotto, di processo e di contesto nell'ambito delle mansioni per la lavorazione del marmo;

Conoscere ed applicare le principali misure di sicurezza individuale e tutela ambientale nell'industria della lavorazione del marmo;

Utilizzare la terminologia specifica del settore per comunicare e sapersi coordinare con i colleghi di lavoro per eseguire in modo corretto le lavorazioni;

Saper ricavare e sviluppare casellari e sagome da progetti architettonici;

Identificare il proprio ruolo all'interno dell'azienda;

Saper scegliere, preparare ed utilizzare gli attrezzi e gli strumenti necessari all'esecuzione dei manufatti;

Saper eseguire interventi di finitura;

Conoscenza delle norme tecniche Uni

 

 

Apprendistato professionalizzante

Figure professionali: addetto alla lavorazione del marmo livello base

"Operatore marmista".

 

Obiettivi: al termine del percorso formativo l'apprendista sarà in grado di:

- svolgere mansioni di base, per le quali sono richieste una generica capacità ed una generica preparazione pratica, utilizzando i principali strumenti e tecnologie per la lavorazione del marmo e dei materiali lapidei;

- svolgere le attività fondamentali dell'addetto alla lavorazione del marmo e identificare il proprio ruolo all'interno dell'azienda;

- eseguire manufatti per l'edilizia e l'arredo urbano (soglie, pavimentazioni, cordoli, masselli, piani cucina, ecc.);

- applicare i principi della sicurezza e la normativa in materia di selezione e smaltimento dei rifiuti.

 

La formazione trasversale

 

Accoglienza e definizione del Progetto Formativo

L'apprendista e la disciplina del rapporto di lavoro

Igiene e Sicurezza sul lavoro

Economia e organizzazione aziendale

Competenze relazionali

 

La formazione professionalizzante

Conoscenze e competenze tecniche per la lavorazione del marmo: livello Base "Operatore marmista"

 

Conoscere le principali caratteristiche ed il comportamento dei materiali lapidei;

Saper individuare i materiali più appropriati alle lavorazioni in base alle caratteristiche o al comportamento dei materiali lapidei;

Saper leggere ed interpretare in autonomia il disegno tecnico;

Saper usare in sicurezza ed in modo autonomo i principali attrezzi, utensili a mano e macchine per le lavorazioni in cui è impegnato;

Saper individuate le principali innovazioni nel settore della lavorazione del marmo;

Saper utilizzare gli strumenti informatici:

Conoscere ed applicare le principali misure di sicurezza individuale e tutela ambientale nell'industria della lavorazione del marmo;

Utilizzare la terminologia specifica del settore per comunicare e sapersi coordinate con i colleghi di lavoro per eseguire in modo corretto le lavorazioni;

Identificare il proprio ruolo all'interno dell'azienda;

Impiegare in modo autonomo i principali strumenti e tecnologie per la lavorazione del marmo;

Operare in modo autonomo nelle attività fondamentali dell'addetto alla lavorazione dei materiali lapidei;

Organizzare i propri spazi e strumenti di lavoro;

Conoscenza dei processi di lavoro in ottica di qualità e sicurezza;

Applicare i principi della sicurezza e la normativa in materia di selezione e smaltimento rifiuti

Conoscenza delle norme tecniche Uni

 

Apprendistato professionalizzante

Figure Professionali: Addetto all'Amministrazione e ai servizi generali aziendali;

Addetto …........................

 

Obiettivi: al termine del percorso formativo l'apprendista sarà in grado di:

- raccogliere, selezionare ed elaborare semplici informazioni e dati, lavorare su procedure ordinarie predeterminate e applicativi specifici, anche automatizzati, al fine di predisporre e compilare la documentazione e la modulistica relativa; è in grado di produrre corrispondenza commerciale, comunicazioni telefoniche, comunicazioni interne con strumenti adeguati compresi quelli informatici e telematici, smistare documenti cartacei ed informatici, organizzare, accedere ed utilizzare archivi.

 

La formazione trasversale

 

Accoglienza e definizione del Progetto Formativo

L'apprendista e la disciplina del rapporto di lavoro

Igiene e Sicurezza sul lavoro

Economia e organizzazione aziendale

Competenze relazionali

 

La formazione professionalizzante

Conoscenze e competenze professionali dell'Addetto all'Amministrazione e ai Servizi Generali Aziendali

 

Conoscere le caratteristiche del settore di appartenenza e dei principali processi, tecniche e metodi di lavoro tipici dell'estrazione e della lavorazione dei materiali lapidei;

Conoscere ed utilizzare le tecnologie informatiche e telematiche, al fine di gestire flussi e processi documentali (fatturazioni, pratiche, ordinativi etc.);

Conoscere i principali applicativi informatici per la gestione dei flussi e processi documentali: Windows, Word, Excel, Data Base relazionali, uso di Internet e posta elettronica, back office e front office;

Utilizzare la terminologia specifica del settore per comunicare e sapersi coordinare con i colleghi di lavoro;

Identificare il proprio ruolo all'interno dell'azienda;

Operare in modo autonomo nelle attività fondamentali dell'addetto all'amministrazione e ai servizi generali aziendali;

Organizzare i propri spazi e strumenti di lavoro;

Conoscere ed applicare la normativa antinfortunistica riferita al ruolo e in materia di selezione e smaltimento dei rifiuti;

Conoscenza delle norme tecniche Uni.

 

Apprendistato professionalizzante

Figure Professionali: Operatore addetto alle lavorazioni di finitura di manufatti lapidei

 

Obiettivi: al termine del percorso formativo l'apprendista sarà in grado di:

- eseguire manufatti lapidei dalla fase di disegno e progettazione, alla fase di realizzazione, finitura e posa in opera a regola d'arte;

- controllare l'applicazione delle norme in materia di sicurezza e in materia di selezione e smaltimento dei rifiuti;

- utilizzare il disegno tecnico come mezzo per comunicare informazioni per la costruzione di elementi in marmo o in altri materiali lapidei

 

La formazione trasversale

 

Accoglienza e definizione del Progetto Formativo

L'apprendista e la disciplina del rapporto di lavoro

Igiene e Sicurezza sul lavoro

Economia e organizzazione aziendale

Competenze relazionali

 

La formazione professionalizzante

Conoscenze e competenze tecniche per le lavorazioni di finitura di manufatti lapidei

 

Conoscere e applicare soluzioni tecniche per la realizzazione e posa in opera a regola d'arte di materiali lapidei (opere di finitura in genere e di componenti edilizi in marmo);

Saper ricavare dalla documentazione tecnica e da rilievi sul posto le informazioni necessarie per l'esecuzione del lavoro;

Saper utilizzare gli strumenti informatici;

Conoscere le modalità per la posa in opera di manufatti in materiale lapideo monitorandone le eventuali anomalie;

Saper realizzare disegni a mano libera di elementi architettonici di arredo;

Conoscere l'applicazione delle tecniche e dei metodi di lavoro tipici dell'estrazione e della lavorazione dei materiali lapidei

Saper ricavare e sviluppare casellari e sagome da progetti architettonici;

Saper individuare i materiali più appropriati alle lavorazioni in base alle caratteristiche e al comportamento dei materiali lapidei;

Leggere ed interpretare autonomamente il disegno tecnico del particolare, realizzare disegni tecnici di progetti e di manufatti lapidei utilizzando applicativi dedicati;

Saper individuare le principali innovazioni di prodotto, di processo e di contesto nell'ambito delle mansioni per la lavorazione del marmo;

Saper scegliere, preparare ed utilizzare gli attrezzi e gli strumenti necessari all'esecuzione dei manufatti;

Saper eseguire interventi di finitura;

Utilizzare la terminologia specifica del settore per comunicare e sapersi coordinare con i colleghi di lavoro per eseguire in modo corretto le lavorazioni;

Saper adottare nei processi lavorativi comportamenti conformi alle norme di sicurezza, qualità e salvaguardia della salute e dell'ambiente;

Conoscenza delle norme tecniche Uni

 

Apprendistato professionalizzante

Figure Professionali: Addetto ai servizi logistici;

Addetto

 

Obiettivi: al termine del percorso formativo l'apprendista sarà in grado di:

- collaborare nella gestione del flusso delle materie prime, dei semilavorati e del prodotto finite, anche attraverso sistemi informatici interni;

- provvedere alla gestione delle materie prime, dei semilavorati e del prodotto finito, ed alla loro movimentazione, attraverso sistemi automatizzati o con automezzi di diversa natura per lo spostamento ed il trasporto del materiale;

- eseguire la manutenzione ordinaria dei mezzi utilizzati;

- conoscere ed applicare le principali misure di sicurezza individuale e tutela ambientale nell'industria della lavorazione del marmo.

 

La formazione trasversale

 

Accoglienza e definizione del Progetto Formativo

L'apprendista e la disciplina del rapporto di lavoro

Igiene e Sicurezza sul lavoro

Economia e organizzazione aziendale

Competenze relazionali

 

La formazione professionalizzante

Conoscenze e competenze professionali dell'addetto ai servizi logistici

 

Saper definire i magazzini: accettazione, semilavorati, finiti, materiali ausiliari alla produzione;

Saper scegliere i mezzi da utilizzare per movimentare ed immagazzinare i prodotti;

Saper curare lo spostamento dei materiali anche attraverso l'uso delle macchine;

Saper effettuare la manutenzione ordinaria dei mezzi utilizzati

Conoscere le caratteristiche del settore di appartenenza e dei principali processi, tecniche e metodi di lavoro tipici dell'estrazione e della lavorazione dei materiali lapidei;

Saper utilizzare lo strumento informatico per la stesura della documentazione necessaria;

Utilizzare la terminologia specifica del settore per comunicare e sapersi coordinare con i colleghi di lavoro;

Identificare il proprio ruolo all'interno dell'azienda;

Organizzare i propri spazi e strumenti di lavoro;

Conoscere ed applicare la normativa antinfortunistica riferita al ruolo e in materia di selezione e smaltimento dei rifiuti;

Conoscenze delle norme tecniche Uni.

 

 

Allegato C - Piano formativo individuale

 

PFI relativo all'assunzione del/la Sig./ra:

______________________________________________________________

 

 

1. Azienda

Ragione sociale____________________________________________

Sede (indirizzo)____________________________________________

Cap (Comune)____________________________________________

Partita IVA___________________ Codice Fiscale________________

Telefono____________________Fax __________________________

E-mail___________________________________________________

Legale rappresentante (nome e cognome)________________________ 

 

 

2. Apprendista

 

Dati anagrafici

 

Cognome ________________________Nome__________________

C.F_____________________________________

Cittadinanza_____________________________

Scadenza permesso soggiorno (nel caso di stranieri)_________________

Nato a____________________________il______________________

Residenza/Domicilio_________________________________________

Prov__________Via______________________________________

Telefono______________________Fax_____________________

E-mail______________________________________________

 

Dati relativi allo esperienze formative e di lavoro 

 

Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi di istruzione non conclusi

_____________________________________________________

_____________________________________________________

Esperienze lavorative____________________________________

____________________________________________________

Periodi di apprendistato svolti dal ____________al______________

Formazione extra scolastica compresa quella svolta in apprendistato  

a) __________________________________________

b) ______________________________________________

c) _______________________________________________

 

Aspetti normativi

 

Data di assunzione________________________________

Qualifica da conseguire____________________________

Durata_______________________________________

Livello di inquadramento iniziale______________________________

Livello di inquadramento finale_______________________________

 

 

3. Tutor

 

Tutor aziendale sig./ra__________________________________

C.F.__________________________________________

Livello di inquadramento______________________________

Anni di esperienza___________________________________

 

4. Contenuti formativi

 

Aree tematiche trasversali

 

Competenze relazionali: ______________________ore

Valutare le competenze e risorse personali, anche in relazione al lavoro ed al ruolo professionale;

Comunicare efficacemente nel contesto di lavoro (comunicazione interna e/o esterna);

Analizzare e risolvere situazioni problematiche;

Definire la propria collocazione nell'ambito di una struttura organizzativa.

 

Organizzazione ed economia: __________________________ ore

Conoscere i principi e le modalità di organizzazione del lavoro nell'impresa;

Conoscere i principali elementi economici e commerciali dell'impresa: le condizioni ed i fattori di redditività dell'impresa (produttività, efficacia e efficienza); il contesto di riferimento di un'impresa (forniture, reti, mercato, ecc.);

Saper operare in un contesto aziendale orientato alla qualità ed alla soddisfazione del cliente;

 

Disciplina del rapporto di lavoro: ________________________________ore

Conoscere le linee fondamentali di disciplina legislativa del rapporto di lavoro e gli istituti contrattuali;

Conoscere i diritti ed i doveri dei lavoratori;

Conoscere gli elementi che compongono la retribuzione ed il costo del lavoro;

 

Sicurezza sul lavoro: _______________________ore

Conoscere gli aspetti normativi e organizzativi generali relativi alla sicurezza sul lavoro;

Conoscere i principali fattori di rischio;

Conoscere e saper individuare le misure di prevenzione e protezione.

 

Area tematiche aziendali/professionali

Gli obiettivi formativi professionalizzanti di tipo tecnico - scientifico ed operativo sono differenziati in funzione delle singole figure professionali o coerenti con il relativo profilo formativo.

In questo ambito saranno sviluppati anche i temi della sicurezza sul lavoro e dei mezzi di protezione individuali, propri della figura professionale nonché i temi dell'innovazione di prodotto, processo e contesto.

1) _________________________________________

2) _________________________________________

3) _________________________________________

4) _________________________________________

5) _________________________________________

6) _________________________________________

7) _________________________________________

 

 

5. Articolazione e modalità di erogazione della formazione (è possibile barrare più opzioni)

 

INTERNA

ESTERNA

[] Aula

[] On the job

[] Affiancamento

[] E-learning

[] Seminari

[] Esercitazioni di gruppo

[] Testimonianze

[] Action Learning

[] Visite aziendali

 

 

 

Allegato D - Dati apprendista/Impresa

 

Apprendista

Nome e Cognome___________________________

Codice Fiscale________________________ 

Luogo e Data di nascita ____________________

Residente in _________________________________

Via_______________________________

Titolo di studio_____________________

 

ASSUNTO IN APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Dal__________________________________al____________________________________

Qualifica conseguita al termine del contratto di apprendistato_______________________________________

 

Impresa

Ragione sociale__________________________________________

Indirizzo_____________________________________

Telefono_________________________Fax______________________________

E-mail_______________________________

Nominativo del tutor________________________________ 

Ruolo del tutor in impresa______________________

 

 

Allegato E - Dichiarazione capacità formativa dell'impresa

Apprendistato professionalizzante Art. 49 L. 30/03, D.Lgs. n. 276/03

 

Con riferimento all'assunzione di __________________________________________

In qualità di apprendista, presso l'impresa ______________________________

Il sottoscritto ______________________________________________

In qualità di _______________________________________________________

Dichiara sotto la propria responsabilità che:

- l'impresa ha disponibilità di locali idonei e strumenti adeguati alla realizzazione di interventi di formazione teorica;

- è stato predisposto un percorso formativo così come dettagliato nel piano formativo individuale;

- in azienda o in aziende collegate (barrare la/le casella/e di interesse)

- sono presenti lavoratori in grado di trasferire competenze;

- il trasferimento di competenze sarà curato da docenza esterna;

- ____________________________________ (inserire nominativo tutor) in qualità di tutor aziendale.

 

Data, _____________________

Timbro e firma Impresa ______________________

 

 

Allegato F - Premio di risultato

(Art. 27 - premio di risultato)

 

Sulla base di quanto previsto all'art. 27 - Premio di Risultato - del vigente CCNL a supporto della sua determinazione si utilizzerà, in particolare, la seguente "griglia" di Indici e Parametri:

- Produttività

- Redditività

- Sicurezza

- Qualità

- Addetti e ore di lavoro prestate

Naturalmente questa "griglia" (a titolo esemplificativo) può essere adottata, attraverso una regola basata su dati comunemente accettati, sia per il premio di risultato aziendale che territoriale, da definire in sede di contrattazione di secondo livello come segue:

1. Produttività:

- tonnellate di prodotto (marmo ecc.) esportato nel mondo;

- tonnellate di prodotto (marmo ecc.) escavato e/o lavorato esportato nel mondo o venduto in loco;

2. Redditività:

- valore delle esportazioni Euro/valuta;

- valore del venduto in loco;

3. Sicurezza:

- rapporto sulla media degli infortuni o sul loro numero e per la loro gravità

4. Qualità:

- rapporto percentuale tra i vari tipi di prodotto venduti e la loro redditività;

- Addetti e ore di lavoro prestate:

- rapporto tra gli addetti e le ore di lavoro prestate negli anni in relazione alla produttività.

 

 



ACCORDO DI RINNOVO DEL 14/09/2017

LAPIDEI P.I. - CONFIMI

 

Accordo di rinnovo 14/09/2017

per il rinnovo del CCNL per i dipendenti dalle piccole e medie industrie di escavazione e lavorazione dei materiali lapidei

Decorrenza: 01/09/2017

Scadenza: 30/04/2019

 

Verbale di stipula

 

Il 14 Settembre 2017 a Modena

tra

- l'Aniem Associazione Nazionale Imprese Edili Manifatturiere

- l'Anier Associazione Nazionale Imprese Edili in Rete

Aderenti a Confimi Impresa

e

- la Feneal - UIL,

- la Filca - Cisl,

- la Fillea - Cgil

 

Si stipula il presente accordo per il rinnovo del CCNL 16 Gennaio 2014 per i dipendenti delle piccole e medie industrie di escavazione e lavorazione dei materiali lapidei.

 

 

Premesse

 

Nel rinnovo del CCNL le parti ritengono necessario implementare il dialogo e il confronto tra le stesse per dare un contributo positivo alla soluzione dei problemi del comparto.

Un ruolo particolarmente significativo in tale ottica assume il Comitato paritetico nazionale lapidei (CPNL), cui dovrà essere assicurata effettiva funzionalità, al fine di realizzare gli obiettivi previsti dal CCNL per rispondere adeguatamente alle sfide del mercato, assicurare alle aziende la necessaria efficienza gestionale, la valorizzazione del fattore umano e le possibilità di promozione dell'occupazione.

Le parti ribadiscono l'impegno per la realizzazione di un sempre migliore clima di relazioni sindacali, finalizzate alla competitività delle imprese, alla loro crescita, all'occupazione e alla tutela, alla sicurezza dei lavoratori, attraverso un dialogo e un confronto costruttivo.

Valutato che le normative vigenti in materia di coltivazione e di ripristino ambientale delle cave presentano sostanziali difformità tra di loro e creano situazione di disparità nell'operare delle aziende, si conviene di procedere, nell'ambito del CPNL, a una indagine conoscitiva e di raffronto sulle varie normative.

A seguito di tale indagine le parti verificheranno l'opportunità di presentare una richiesta al Governo per l'emanazione di linee generali di indirizzo che possano costituire un preciso riferimento comune per l'attività regionale in materia.

Le parti, promuoveranno un "Manifesto programmatico per il settore marmifero estrattivo nazionale", convenendo altresì sull'esigenza che vengano poste in essere tutte le iniziative necessarie nei confronti degli Organi di Governo per sviluppare il comparto lapideo e l'intera industria delle costruzioni nel comune convincimento del ruolo strategico che la stessa può svolgere per lo sviluppo economico del Paese e per l'incremento dell'occupazione.

Le parti, infine, si attiveranno per sviluppare un sistema di informazione e collaborazione con le Associazioni sindacali e datoriali dei comparti delle costruzioni (cemento calce e gesso, laterizi e manufatti in cemento) per iniziative comuni e per un'azione sinergica finalizzata al rilancio del settore.

Comitato paritetico nazionale lapidei

Le parti ribadiscono gli impegni previsti nel vigente CCNL demandati al Comitato paritetico nazionale lapidei (CPNL) nonché le tematiche ed i compiti ad esso attribuiti.

La frammentazione del settore non giova ai vari operatori e non permette al sistema nazionale dell'estrazione e lavorazione del materiale lapideo/ghiaia di conoscere ed affrontare i problemi del settore anche nella comparazione con realtà/competitors internazionali sempre più agguerriti.

Pertanto, le parti sottoscrittrici auspicano positivamente l'individuazione di un percorso unitario finalizzato alla realizzazione di un CPNL di settore che permetta a tutti gli operatori, indipendentemente dalla loro appartenenza associativa e dalla soglia numerica degli occupati, di individuare ed affrontare tematiche che sono per loro natura simili, analizzare, studiare, ricercare e suggerire strategie necessarie al settore estrattivo e di lavorazione della materia lapidea, ghiaia.

Le OO.SS. si impegnano a favorire, entro la vigenza del presente CCNL, l'attivazione di un tavolo comune tra le varie realtà associative italiane, con l'obiettivo di arrivare alla costituzione di un unico Comitato paritetico nazionale lapidei, che, nel rispetto della rappresentatività associativa, permetta pari dignità di rappresentanza.

ANIEM CONFIMI, ANIER CONFIMI ritengono utile il raggiungimento di un unico Comitato paritetico nazionale lapidei con declinazioni territoriali, nei termini che unitariamente saranno definiti, rispettando gli impegni che ne derivano dalla costituzione, ivi compresi i costi per il funzionamento del CPNL costituito.

SVILUPPO SOSTENIBILE E RESPONSABILITÀ SOCIALE D'IMPRESA

Aggiungere

7) Le parti promuovono la diffusione delle buone prassi e delle certificazioni internazionali quali EMAS, ISO 14001, OHSAS 18001, SA 8000 ISO 26000.

 

 

Art. 5 - Classificazione del personale

 

(Omissis)

 

Commissione paritetica per la classificazione del personale

Le parti concordano l'istituzione, contestuale alla sottoscrizione del presente accordo, di una Commissione paritetica, composta da 6 membri di cui 3 in rappresentanza delle Organizzazioni sindacali e 3 in rappresentanza delle Organizzazioni imprenditoriali, eventualmente integrabile in pari numero da tecnici o esperti in materia, che, entro la scadenza del vigente CCNL, proceda alla definizione della nuova classificazione del personale.

La Commissione presenterà alle parti stipulanti, per le relative valutazioni, entro e non oltre il 30 giugno 2018, un rapporto in tema di inquadramento che renda omogenea la classificazione per tutto il comparto lapideo.

L'esigibilità del nuovo sistema di classificazione avverrà con la sottoscrizione del successivo CCNL

 

 

Art. 10 - Formazione professionale

 

Dopo il 2o comma aggiungere il 3o

II MIUR, con decreto n. 836/2014, ha inserito l'opzione "Coltivazione e lavorazione materiali lapidei" all'interno di "Produzioni industriali e artigianali" per le aree di indirizzo dei percorsi degli Istituti professionali.

Sono state quindi accolte le istanze delle parti sociali e di Enti territoriali, con le quali si evidenzia la necessità di strutturare un percorso di istruzione che assuma a riferimento i fabbisogni formativi specifici della filiera, anche nella prospettiva dell'innovazione tecnologica, delle applicazioni e delle metodiche necessarie ai processi produttivi del settore, considerato anche che i processi produttivi della filiera del marmo si estrinsecano in distinti segmenti operativi per i quali sono richieste competenze diversificate e, in particolare, competenze orientate alla tecnologia delle metodiche e macchine per la fase della escavazione e competenze per l'ideazione, la realizzazione e la commercializzazione del prodotto.

Alla luce di quanto sopra le parti si attiveranno affinché tale indirizzo trovi attuazione nei territori maggiormente interessati, offrendo agli Istituti professionali collaborazione per ciò che concerne una migliore conoscenza dei processi produttivi dei materiali lapidei e delle varie fasi e livelli dell'estrazione, lavorazione e commercializzazione.

Le parti, riferendosi alle previsioni di leggi e degli accordi interconfederali in materia di formazione professionale, intendono concordemente rapportarsi con i Fondi per la formazione continua.

A tale proposito si farà riferimento alle regole che definiscono l'operatività dei Fondi per la formazione continua che prevedono, a seconda dei casi, intese di carattere generale a livello territoriale o a livello aziendale.

Particolare attenzione dovrà essere posta alla materia di igiene, salute, sicurezza e ambiente, secondo le modalità previste dalla legislazione nazionale e regionale in materia.

 

 

Art. 11 - Contratto a tempo determinato

 

La nuova norma legislativa è l'art. 23 del decreto legislativo n. 81/2015.

 

 

Art. 12 - Contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato

 

La nuova norma legislativa è l'art. 31 del decreto legislativo n. 81/2015

 

 

Art. 16 - Orario di lavoro

 

(Omissis)

 

c) Flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro/multiperiodale

 

A fronte di esigenze aziendali comportanti variazioni dell'intensità lavorativa dell'azienda o di parti di essa o per corrispondere a specifiche esigenze produttive, l'orario normale di lavoro del presente articolo può essere realizzato come media nell'arco temporale annuo di utilizzo con limite massimo di 12 mesi.

In questi casi la Direzione aziendale, nel corso di un preventivo incontro, prospetterà alla R.S.U. o in assenza di esse alle OO.SS. territoriali FILLEA-CGIL, FILCA-CISL, FENEAL-UIL, le necessità obiettive che giustificano l'eventuale ricorso ai regimi di orario flessibile.

In tale incontro verranno inoltre valutati congiuntamente il programma e le modalità di attuazione dei recuperi.

Le modalità di attuazione di regimi di orario comprenderanno settimane con prestazioni lavorative superiori all'orario settimanale contrattuale e settimane con prestazioni lavorative inferiori all'orario settimanale contrattuale di corrispondente entità (es.: 48 ore settimanali e 32 ore settimanali).

I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione ordinaria dell'orario settimanale anche nei periodi di riduzione dell'orario contrattuale.

Nei periodi eccedenti l'orario contrattuale di lavoro, ai lavoratori sarà riconosciuta una maggiorazione onnicomprensiva, riportata nella tabella seguente, da calcolarsi sugli elementi retributivi di cui all'art. 18 "Lavoro straordinario, festivo e notturno" nei giorni dal lunedì al venerdì:

- dalla 41a h alla 45a h maggiorazione del 14%;

- dalla 46a h alla 80a h maggiorazione del 18%.

Al termine del periodo indicato di 12 mesi qualora l'orario di lavoro multiperiodale non trovasse compensazione naturale, le ore risultanti eccedenti (per un massimo di 80h) dovranno essere liquidate nei tre mesi successivi; saranno valorizzate come straordinario con le percentuali previste dallo stesso art. 18 e liquidate al netto della maggiorazione già corrisposta.

La flessibilità degli orari di lavoro può essere effettuata dal lunedì al venerdì.

Per eventuali ampliamenti nelle ulteriori ore e giornate è necessario un accordo con le R.S.U. o in assenza con le OO.SS. territoriali firmatarie del presente accordo.

Dichiarazione a verbale

Sono comunque fatti salvi i diversi regimi flessibili di orario di lavoro previsti da accordi aziendali o territoriali.

 

 

Art. ... - Incentivo all'occupazione

 

ANIEM-CONFIMI, ANIER-CONFIMI, FENEAL-UIL, FILCA-CISL e FILLEA-CGIL confermano e si danno reciprocamente atto che il confronto continuo tra le parti sociali e la gestione del processi delle relazioni industriali rappresentano un ulteriore avanzamento nella costruzione di un efficace sistema di rappresentanza. Le parti, anche con questa iniziativa, intendono contribuire a creare le prospettive per la tutela dei lavoratori, la promozione dell'occupazione e lo sviluppo dell'industria metalmeccanica nel Paese.

 

Istituzione del contratto per l'occupazione

 

1. È istituito il contratto per l'occupazione come strumento per favorire lo sviluppo e l'occupazione nell'industria manifatturiera.

2. Il contratto per l'occupazione ha natura sperimentale. ANIEM-CONFIMI, ANIER-CONFIMI, FENEAL-UIL, FILCA-CISL e FILLEA-CGIL si riservano, quindi, di verificarne l'efficacia al fine di individuare eventuali correttivi idonei sia a promuoverne ulteriormente l'applicazione, che a garantirne la corretta applicazione.

3. Il contratto per l'occupazione è un contratto di ingresso, a tempo determinato, di natura subordinata e con finalità di incentivazione della stabilità occupazionale. Come previsto al successivo comma 8, il contratto per l'occupazione è diretto:

- a determinate categorie di lavoratori o a particolari tipologie di aziende;

- a favorire l'occupazione in situazioni di criticità occupazionale.

Il contratto per l'occupazione ha la finalità sociale di sostenere e accrescere le opportunità di occupazione a fronte di investimenti produttivi e organizzativi e di favorire specificamente l'incremento del tasso di occupazione giovanile e femminile e degli ultracinquantenni nella piccola e media industria.

Il contratto per l'occupazione può essere utilizzato esclusivamente dai datori di lavoro che applicano il presente CCNL

4. Il contratto per l'occupazione può essere utilizzato dal datore di lavoro una sola volta per il medesimo lavoratore. Il contratto per l'occupazione è un percorso incentivato di accesso o reinserimento al lavoro cui segue, in caso di conferma del lavoratore, la stabilizzazione a tempo indeterminato.

4-bis. Il numero massimo di lavoratori che possono essere assunti con il contratto per l'occupazione è definito nella misura massima del 10% dei dipendenti occupati a tempo indeterminato nella singola azienda con il limite minimo di un lavoratore.

 

Durata

5. Il contratto per l'occupazione ha una durata variabile da sei a diciotto mesi continuativi e non prorogabili.

6. Il datore di lavoro, prima della scadenza del contratto per l'occupazione, comunica al lavoratore la mancata conferma o il proseguimento del suo contratto che, in tale caso, è convertito automaticamente a tempo indeterminato. In assenza di comunicazione il contratto si intende convertito automaticamente a tempo indeterminato.

7. Al contratto per l'occupazione si applicano i periodi di prova previsti dall'art. 2.

 

Ambito di applicazione

8. Il contratto per l'occupazione ha l'obiettivo di favorire l'occupazione in situazioni di criticità occupazionale per determinate categorie di lavoratrici e lavoratori; pertanto, si applica esclusivamente alle seguenti fattispecie:

a) lavoratrici e lavoratori che non hanno ancora compiuto il 36o anno di età;

b) donne e uomini disoccupati da oltre ventiquattro mesi;

c) lavoratrici e lavoratori con età anagrafica superiore a 50 anni;

d) lavoratrici e lavoratori assunti per nuove attività in imprese già esistenti che realizzino incrementi occupazionali;

e) lavoratrici e lavoratori assunti per nuove attività in imprese già esistenti che realizzino incrementi occupazionali; che realizzano investimenti (anche mediante operazioni di leasing finanziario) in macchinari, impianti, beni strumentali di impresa e attrezzature ad uso produttivo, nonché investimenti in hardware, software e tecnologie digitali, ovvero finalizzati a modifiche rilevanti dell'organizzazione del lavoro.

 

Assunzione e retribuzione

9. I lavoratori assunti con contratto per l'occupazione sono inquadrati secondo quanto previsto all'art. 5 del presente contratto in base alle mansioni assegnate e hanno diritto sia a tutti i trattamenti ivi stabiliti che a quelli in atto in azienda, purché compatibili con la natura del contratto a termine.

I minimi retributivi dei lavoratori assunti con contratto per l'occupazione (salario minimo contratto per l'occupazione CpO) sono stabiliti nella misura come da tabella.

 

 

Periodo

Percentuale rispetto al livello d'inquadramento

Primo periodo 6 mesi

85%

Secondo periodo 6 mesi

90%

Terzo periodo 6 mesi

95%

 

 

10. Alla fine del periodo stabilito dal contratto per l'occupazione, al lavoratore, confermato in servizio a tempo indeterminato, è riconosciuta una retribuzione del 100% così come previsto dal presente CCNL in rapporto all'inquadramento professionale e alle mansioni assegnate.

In caso di mancata trasformazione a tempo indeterminato, il lavoratore matura il diritto a percepire un elemento retributivo di importo pari alla differenza tra il minimo tabellare previsto dall'art. 24, a parità di livello, e quello applicato nel corso del rapporto. Tale elemento retributivo, da assoggettare agli oneri sociali corrispondenti, è corrisposto unitamente alle spettanze correnti dell'ultimo mese di servizio.

 

Modalità di approvazione dell'OSC

11. L'applicazione dei minimi di cui al precedente comma 9 è subordinata all'approvazione della richiesta, entro sette giorni dalla sua presentazione da parte del datore di lavoro, della Commissione di validazione costituita da ANIEM-CONFIMI, ANIER-CONFIMI, FENEAL-UIL, FILCA-CISL e FILLEA-CGIL; la validazione dovrà essere all'unanimità e sarà svolta dalle Associazioni nazionali firmatarie il presente CCNL o, in loro vece, dai livelli territoriali se le modalità di approvazione saranno disciplinate nel contratto di secondo livello.

 

Richiesta e validazione del contratto per l'occupazione

12. Il datore di lavoro deve presentare la richiesta corredandola, obbligatoriamente, con la seguente documentazione:

- documento di identità e codice fiscale/partita IVA del datore di lavoro e del lavoratore;

- dichiarazione autocertificata (ai sensi della vigente normativa - art. 46, D.P.R. n. 445/2000) dal datore di lavoro, in relazione alla causale ricorrente, relativa a:

- data di inizio attività, per le imprese in fase di avvio;

- attestazione dell'avvenuto incremento occupazionale, per le imprese che assumono ai sensi del punto 8, lett. e);

- natura e anno di realizzazione degli investimenti (anche mediante operazioni di leasing finanziario) in macchinari, impianti, attrezzature e beni strumentali di impresa a uso produttivo, nonché investimenti in hardware, software e tecnologie digitali, ovvero finalizzati a modifiche rilevanti dell'organizzazione del lavoro.

 

Monitoraggio e banca dati

14. I dati provenienti dalla costituzione, eventuale interruzione, conferma e formazione dei rapporti di lavoro con il contratto per l'Occupazione, sono conservati in apposita banca dati, a disposizione delle parti firmatarie il presente CCNL, organizzata allo scopo di monitorare continuamente l'evoluzione dell'istituto e disporre eventuali correttivi.

15. Le Organizzazioni territoriali riconosciute dalle parti stipulanti potranno usufruire dei dati raccolti per favorire percorsi di ricollocazione per i lavoratori interessati.

 

Formazione

16. I lavoratori assunti con contratto per l'occupazione acquisiranno adeguata formazione in materia di sicurezza e salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni, così come previsto dall'art. 64. I lavoratori assunti con contratto per l'occupazione saranno coinvolti in percorsi di addestramento per un numero di ore certificate nel libretto formativo.

 

Welfare

17. Al lavoratore assunto con contratto per l'occupazione si applicano, per la durata del rapporto di lavoro, le norme sulla sanità integrativa e sulla previdenza complementare previste dall'art. 40.

 

Norme finali

18. Per quanto non contemplato dal presente istituto valgono le disposizioni di legge e del vigente CCNL

19. I contratti a tempo determinato di cui alla presente lettera sono esclusi dai limiti quantitativi di cui al comma 1 dell'art. 23 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81.

20. L'applicabilità del salario minimo OSC è subordinata al rispetto di quanto previsto nel vigente CCNL

21. Entro 30 gg dalla sottoscrizione del presente verbale di accordo le parti stabiliranno le procedure attuative per il contratto per l'occupazione.

 

 

Art. 24 - Minimi contrattuali

 

Gli importi e le tranche degli aumenti retributivi sono riportati nella tabella seguente:

 

Tabella a)

 

 

Livelli

Parametri

01.09.2017
€/mese

01.09.2018
€/mese

Totale

1o

210

77,20

77,20

154,40

2o

189

69,48

69,48

138,96

3o

154

56,61

56,61

113,22

4o

146

53,67

53,67

107,34

5o

136

50,00

50,00

100,00

6o

128

47,06

47,06

94,12

7o

118

43,38

43,38

86,76

8o

100

36,76

36,76

73,52

 

 

A decorrere dalla retribuzione del mese di settembre 2017 sarà riconosciuto ai lavoratori un importo pari a € 7,00, non riparametrato, a titolo di superminimo collettivo di categoria.

 

Tabella b) Nuovi minimi

 

Le parti, in ordine al salario e ai relativi aumenti, concordano di conglobare le diverse voci componenti i minimi contrattuali (compreso il superminimo collettivo di categoria) così come risultanti dai relativi parametri.

 

(Omissis)

 

 

Art. 29 - Elemento di garanzia retributiva

 

A decorrere dal 1o maggio 2017, limitatamente alle aziende che non sottoscrivono accordi aziendali e che svolgono la propria attività in territori dove non sono presenti accordi di secondo livello, ai dipendenti a tempo indeterminato, ai lavoratori dipendenti a tempo determinato di durata superiore a 6 mesi ed alle altre tipologie di lavoro subordinato in forza al 1o gennaio di ogni anno, che abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi retributivi fissati dal CCNL (lavoratori privi di superminimi collettivi od individuali, premi annui o altri compensi comunque soggetti a contribuzione) viene riconosciuto un importo annuo pari a euro 314 lordi.

Il trattamento viene erogato in unica soluzione con le competenze del mese di giugno ed è corrisposto pro-quota con riferimento a tanti dodicesimi quanti sono stati i mesi di servizio prestati dal lavoratore, anche in modo non consecutivo, nell'anno precedente. La prestazione di lavoro superiore a 15 giorni viene considerata, a questi effetti, come mese intero. Detto importo viene riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in funzione del normale orario di lavoro.

Tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi.

Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedentemente al momento di corresponsione dell'elemento di garanzia, fermo restando i criteri di maturazione dello stesso, il suddetto importo è corrisposto all'atto della liquidazione delle competenze.

Dall'adempimento di cui sopra sono escluse le aziende che facciano ricorso ad ammortizzatori sociali per il periodo di intervento degli stessi.

L'elemento di garanzia, come sopra definito, è ad ogni effetto di competenza dell'anno di erogazione in quanto il riferimento ai trattamenti retributivi percepiti è assunto dalle parti quale parametro di riferimento ai fini del riconoscimento dell'istituto.

 

Welfare aziendale integrativo

Al fine di favorire buone pratiche che producano soluzioni che siano rispondenti alle varie realtà territoriali ed aziendali, nonché adeguate offerte di servizi ai lavoratori, le parti intendono, in via sperimentale, offrire soluzioni che prevedano modalità diverse di fruizione di una parte dell'elemento di garanzia retributiva (E.G.R.) pari a 144,00 euro di cui al punto precedente.

Questo potrà essere realizzato esclusivamente attraverso la negoziazione di II livello, con accordo territoriale o aziendale firmato dalla R.S.U. o in assenza dalle Organizzazioni territoriali firmatarie del presente CCNL, accordo che potrà definire le modalità di diversa destinazione tra cui i Fondi nazionali ARCO e/o ALTEA, oppure ad ulteriori forme di welfare e flexible benefits.

 

(Omissis)

 

 

Art. 40 - Previdenza complementare

 

Le parti riconoscono che il Fondo per la previdenza complementare di riferimento è il Fondo ARCO di cui si richiamano le relative disposizioni regolamentari.

Contribuzione a carico dell'azienda

A favore dei lavoratori iscritti a Fondo ARCO, che abbiano superato il periodo di prova, le aziende contribuiranno con le aliquote, ragguagliate al valore del minimo tabellare, contingenza, E.d.r. di seguito riportate:

1,30% a decorrere dal 01.05.2008

1,40% a decorrere dal 01.01.2011

1,70% a decorrere dal 01.01.2015

1,90% a decorrere dal 01.01.2016

2,00% a decorrere dal 01.09.2017

2,10% a decorrere dal 01.09.2018

Contribuzione a carico del lavoratore

I lavoratori iscritti al Fondo contribuiranno con un'aliquota ragguagliata al valore del minimo tabellare, contingenza, E.d.r. del:

1,3% a decorrere dal 01.05.2008

1,4% a decorrere dal 01.01.2011

 

Quota t.f.r.:

- lavoratori occupati dopo il 28 aprile 1993, che aderiscono al Fondo: 100% del t.f.r. che verrà maturato a partire dalla decorrenza dell'obbligo di versamento;

- lavoratori occupati prima del 28 aprile 1993 che aderiscono al Fondo: 40% del t.f.r. che verrà maturato annualmente.

Il lavoratore iscritto al Fondo di previdenza, potrà elevare volontariamente la quota a proprio carico, in misura superiore ai valori sopra individuati, entro i termini di esenzione previsti dai parametri di legge.

Le parti confermano che l'obbligo dell'azienda al versamento della contribuzione stabilita dal CCNL vigente, è previsto esclusivamente a favore dei lavoratori iscritti al Fondo di previdenza complementare riconosciuto dalle parti stipulanti.

Per ogni altro aspetto qui non esplicitamente richiamato si fa riferimento alle disposizioni di legge in materia e/o agli accordi interconfederali.

Ai lavoratori eletti negli Organismi statutari del Fondo di previdenza complementare verranno concessi dalle aziende 8 ore di permesso retribuito per garantire la partecipazione alle riunioni, la cui convocazione dovrà essere comunicata dall'Organismo del Fondo alla Direzione aziendale con almeno 3 giorni di preavviso.

 

Nota a verbale

Nel caso intervenissero accordi interconfederali in materia tra CONFIMI Impresa e CGIL, CISL e UIL, le parti si incontreranno per le opportune valutazioni e determinazioni.

 

 

Art. 41 - Assistenza sanitaria integrativa

 

Le parti concordano che il Fondo individuato per la sanità integrativa è ALTEA, Fondo intersettoriale costituito da FENEAL-UIL, FILCA-CISL e FILLEA-CGIL.

La quota di contribuzione è così ripartita:

A decorrere dall'1o gennaio 2014 a carico dell'impresa, 5 (cinque) euro mensili per 12 mensilità per ogni lavoratore iscritto.

A decorrere dal 1o gennaio 2015 a carico dell'impresa, 8 (otto) euro mensili per 12 mensilità per ogni lavoratore iscritto.

A decorrere dal 1o gennaio 2018 il versamento al Fondo a carico dell'impresa sarà di 13 (tredici) euro mensili per ogni lavoratore iscritto.

Le parti si danno atto che la quota determinata di 13 euro mensili a partire dal 1o gennaio 2018 per ogni lavoratore iscritto, è collegata alla dinamica salariale. Conseguentemente, i lavoratori dipendenti individuati nel presente articolo hanno diritto da parte del Fondo, all'erogazione delle prestazioni sanitarie in dipendenza del rapporto di lavoro. Sono fatte salve eventuali condizioni di pari o miglior favore presenti in azienda.

I contributi al Fondo sanitario ALTEA beneficiano delle relative agevolazioni fiscali.

Le imprese provvedono, in occasione dell'elaborazione mensile del cedolino paga relativo al mese di competenza, ad annotare in busta paga l'avvenuto versamento del contributo relativo al Fondo ALTEA.

 

Dichiarazione a verbale

Nel caso intervenissero accordi interconfederali in materia tra CONFIMI Industria, CGIL, CISL e UIL le parti si incontreranno per le opportune valutazioni e determinazioni.

 

Dichiarazione a verbale

Le Organizzazioni sindacali, in quanto costitutrici del Fondo ALTEA, si impegnano affinché sia fornita alle Associazioni imprenditoriali firmatarie documentazione dettagliata sull'effettiva operatività del Fondo stesso.

Impegnano, altresì il Fondo ALTEA, a dare adeguata assistenza alle imprese, che avessero i propri dipendenti iscritti ad ALTEA.

 

 

Art. ... - Formazione dei lavoratori

 

Le parti convengono che la realizzazione della formazione è condizione fondamentale perché i lavoratori rispettino le norme di sicurezza. Il datore di lavoro assicura che ogni lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza, come stabilito dall'articolo 37 del D.Lgs. n. 81/2008, con riferimento al proprio posto di lavoro e alla propria mansione anche rispetto alle conoscenze linguistiche, con particolare riferimento a:

a) concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, Organi di vigilanza, controllo, assistenza;

b) rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell'azienda.

La formazione e, ove previsto, l'addestramento specifico devono avvenire in occasione:

a) della costituzione del rapporto di lavoro o dell'inizio dell'utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro;

b) del trasferimento o cambiamento di mansioni;

c) della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi.

L'addestramento viene effettuato da persona esperta e sul luogo di lavoro.

La formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti deve essere periodicamente ripetuta in relazione all'evoluzione dei rischi o all'insorgenza di nuovi rischi.

I preposti ricevono a cura del datore di lavoro e in azienda, un'adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico in relazione ai propri compiti in materia di salute e sicurezza del lavoro. I contenuti della formazione di cui al precedente periodo comprendono:

a) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi;

b) definizione e individuazione dei fattori di rischio;

c) valutazione dei rischi;

d) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione.

I lavoratori incaricati dell'attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione dell'emergenza devono ricevere un'adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico.

I lavoratori che prestano la loro opera in cantieri edili, dovranno partecipare ai seguenti corsi di formazione:

- 16 ore, qualora operino per la prima volta in cantiere;

- 8 ore annuali, aggiuntive rispetto a quanto già precedentemente previsto che dovranno essere specificatamente dedicate alla sicurezza in cantieri.

La formazione per i lavoratori che operano in cantieri, potrà essere effettuata presso le scuole di formazione edili ovvero presso istituti di formazione accreditati dalle regioni e dalle province autonome di Trento e Bolzano.

 

 

Art. 77 - Preavviso licenziamento e dimissioni

 

Ai sensi dell'art. 26, D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, sono definite e formalizzate, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali attraverso il sito www. lavoro. gov.it e trasmessi al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente con le modalità individuate con il decreto ministeriale 15 dicembre 2015. Entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo di cui al comma 1, il lavoratore ha la facoltà di revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime modalità.

Resta comunque inteso che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti in assenza di specifica comunicazione scritta.

 

(Omissis)

 

 

Art. 81 - Gestione crisi occupazionali

 

Ferma restando l'utilizzabilità, in rapporto alle differenti esigenze aziendali, degli strumenti di legge in materia di Cassa integrazione guadagni e mobilità - D.Lgs. n. 148, 14 settembre 2015 - Titolo I) e di contratti di solidarietà D.Lgs. n. 148, 14 settembre 2015 - Titolo II) e successivi interventi, le Parti, in via sperimentale e per la vigenza del presente contratto nazionale, convengono che a fronte di casi di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale sia opportuno un comportamento che tenda a diminuire, per quanto possibile, le conseguenze sociali di un minore impiego della forza lavoro.

A tal fine, nell'ambito degli incontri previsti dalle procedure di legge per affrontare le situazioni di cui sopra, le parti esamineranno, nel rispetto delle esigenze tecniche-organizzative delle singole imprese, la possibilità di utilizzare in modo collettivo le riduzioni di orario annuo di cui all'art. 16 del CCNL nonché i permessi per ex festività di cui all'art. 20 ed i residui delle giornate di ferie.

 

 

Art. ... - Benessere organizzativo

 

La prevenzione è un'azione che, volendo mantenere le condizioni ottimali di salute del personale e di rispetto delle persone, nel contempo opera per aumentare la coesione e la produttività presente in azienda.

Per ottenere entrambi gli obiettivi, le parti concordano di intraprendere azioni al fine di contrastare rischi alla salute, promuovendo il benessere organizzativo aziendale, poiché tutte le lavoratrici ed i lavoratori hanno diritto ad un ambiente sicuro, sereno e favorevole alle relazioni interpersonali, su un piano di uguaglianza, reciproca - correttezza e rispetto.

Sia le imprese, sia le lavoratrici ed i lavoratori, hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno.

Tutto ciò può essere realizzato attraverso l'analisi delle condizioni fisiche e psicologiche sostenute dai lavoratori nonché dalla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Pertanto, al fine di porre sotto osservazione le condizioni di lavoro e di portare all'attenzione l'accordo quadro europeo sullo stress nei luoghi di lavoro sottoscritto l'8 ottobre 2004 e recepito in Italia, ed al fine di preservare l'azienda da simili evenienze, la stessa si impegna a dedicare almeno un'ora di assemblea retribuita l'anno da dedicare ai temi relativi al presente articolo così da garantirne il monitoraggio.

Le parti concordano che qualora i lavoratori decidano di utilizzare un'ora di assemblea retribuita l'anno, da detrarre dalle ore previste dall'art. 84 "Assemblea sindacale", dedicata esplicitamente ai fini di cui al presente articolo, l'azienda ne aggiunge un'altra.

Le tematiche e le modalità di svolgimento delle assemblee saranno condivise con le R.S.U., ovvero in loro mancanza, con le OO.SS. territorialmente competenti.

 

 

Art. 89 - Contributi sindacali

 

L'azienda provvede alla trattenuta dei contributi sindacali ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante delega debitamente sottoscritta dal lavoratore e consegnata o fatta pervenire all'azienda dal lavoratore stesso.

La delega contiene l'indicazione dell'ammontare del contributo da trattenere che sarà commisurato alla percentuale dell'1% di una retribuzione convenzionale costituita dal minimo tabellare di categoria, per tredici mensilità all'anno e l'Organizzazione sindacale a cui l'azienda dovrà versarlo.

Le trattenute in percentuale sulla retribuzione base o sulla normale retribuzione, vengono effettuate ogni mese, sulle relative competenze del lavoratore.

Le quote sindacali trattenute dall'azienda sono versate sui conti correnti bancari indicati da ciascun sindacato.

Nota a verbale

Qualora tra CONFIMI e CGIL, CISL e UIL dovesse intervenire un accordo interconfederale in materia o venissero create le condizioni attraverso una apposita convenzione con l'INPS, le aziende che applicano il presente contratto provvederanno ad effettuare mensilmente la rilevazione del numero di deleghe dei dipendenti iscritti alle Organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle Confederazioni firmatarie il presente CCNL attraverso il modello UNIEMENS indicando il codice del presente contratto collettivo nazionale di lavoro ed il numero delle deleghe ricevute per ogni singola Organizzazione sindacale di categoria con relativo codice identificativo.

 

 

Art. 61 - Ambiente di lavoro

 

Le parti, nel ribadire l'esigenza del rispetto delle norme di legge in materia di ambiente e di sicurezza del lavoro, esamineranno, nell'ambito dell'attività del Comitato paritetico nazionale lapidei (CPNL) prevista dal vigente CCNL, le proposte di legge e le iniziative di carattere normativo di interesse per il settore lapideo che venissero avanzate in Italia o nell'ambito della UE. Ciò con particolare riguardo alla possibilità di individuare linee di indirizzo comune che servano da orientamento per gli Organismi legislativi o amministrativi, anche con particolare attenzione alle cave. Analoghe linee di indirizzo comune saranno ricercate nei confronti delle Autorità locali (regioni, province, ecc.).

Inoltre, per quanto riguarda l'impatto ambientale in presenza di problematiche di particolare rilevanza che dovessero emergere a livello territoriale o comprensoriale, le parti si danno reciprocamente atto della necessità che tali problematiche vengano rappresentate al CPNL di cui alle "Relazioni industriali" per attivare le indicazioni ed i suggerimenti di tale livello e per acquisire sui temi specifici indicazioni che possano essere utilizzate nelle singole sedi periferiche quale base di supporto nel confronto con le Istituzioni.

Il CPNL potrà, altresì, svolgere un ruolo di coordinamento di indirizzo per le attività dei Comitati paritetici di cui al presente articolo, ove costituiti.

Il CPNL studierà opportune indicazioni in materia di nuove nocività, con particolare riferimento ai rischi chimici ed elaborerà progetti formativi e informativi sulla sicurezza.

Verrà inoltre valutata, all'interno del CPNL, l'indicazione di protocolli operativi sulle metodologie da seguire per le procedure di lavoro sicuro alla luce anche di esperienze già compiute a livello territoriale in collaborazione con INAIL e ASI.

Per i fini di cui sopra potrà essere costituita, nell'ambito del CPNL, una apposita sezione incaricata di seguire le problematiche relative all'ambiente e sicurezza.

Le parti auspicano la piena applicazione da parte delle aziende del settore del Protocollo Nepsi che individua le buone pratiche relative alla protezione della salute dei lavoratori tramite la corretta manipolazione ed utilizzo della silice cristallina e dei prodotti contenenti la stessa.

Il CPNL avrà anche il compito di raccogliere ed esaminare dati sull'andamento degli infortuni, malattie professionali e sulle relative tipologie, nonché su ogni altro elemento utile disponibile, provenienti direttamente dalle parti (ivi compresi i Comitati paritetici territoriali) o dalle varie fonti istituzionalmente preposte a tali compiti (INAIL, ASL, Enti di ricerca o studio operanti a livello nazionale o nei territori).

Il CPNL potrà inoltre valutare sistemi di soccorso studiati o adottati a livello territoriale o aziendale al fine di una loro diffusione.

I risultati dell'attività del CPNL formeranno oggetto di esame tra le parti a livello nazionale, in un apposito incontro annuale nel quale verranno individuate anche eventuali proposte sul piano normativo, per le misure di prevenzione, per la formazione e informazione dei lavoratori, R.L.S. e R.S.P.P.

In caso di innovazioni tecnologiche che comportino modifiche ambientali o l'impiego di nuove sostanze suscettibili d'esporre a rischio i lavoratori, le aziende si atterranno alle acquisizioni scientifiche (tecnico-mediche) esistenti, dando preventiva informazione al R.L.S. delle sostanze stesse, dei rischi potenziali, dei mezzi e delle procedure di prevenzione che l'azienda intende adottare e nel caso in cui, in relazione alle medesime innovazioni, si determinino modifiche rilevanti per l'occupazione e l'organizzazione del lavoro, la medesima informativa verrà estesa anche alla R.S.U.

Le regolamentazioni e le procedure di sicurezza devono coinvolgere tutti i lavoratori operanti nell'unità produttiva. Particolare attenzione deve essere posta nella fase di inserimento dei lavoratori di prima assunzione e per quelli dipendenti da ditte esterne, attraverso interventi formativi preventivi.

Per la realizzazione e la quantificazione oraria delle attività formative, le aziende si atterranno, fatte salve eventuali proposte del CPNL, a quanto stabilito dallo specifico accordo Stato-regioni del 21 dicembre 2011 previa informativa alla R.S.U. e al R.L.S.

Per i neoassunti nel settore categorie operai, in aggiunta a quanto sopra, si prevedono ulteriori 16 ore di formazione in materia di sicurezza da effettuarsi prima dell'inizio dell'attività lavorativa.

 

 

Art. 53 - Congedi

 

(Omissis)

 

C) Congedi per la formazione

(Omissis)

Ferma restando la compatibilità dei congedi con lo svolgimento della normale attività produttiva, i lavoratori che potranno contemporaneamente assentarsi dall'unità produttiva a questo titolo non dovranno superare l'1% del totale della forza occupata. I valori frazionari risultanti dall'applicazione della suddetta percentuale pari o superiori a 0,50 saranno arrotondati all'unità superiore. Nelle aziende fino a 100 dipendenti, nel caso in cui la percentuale di cui sopra non superi lo 0,50%, la possibilità di congedo potrà comunque riguardare almeno una unità.

Durante il periodo di congedo il lavoratore conserva il posto di lavoro e le mansioni e non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell'anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi.

 

 

Art. 79 - Certificato di lavoro e certificazione lavoro notturno

 

Il datore di lavoro, all'atto della cessazione del rapporto metterà a disposizione del lavoratore stesso, se richiesto, un certificato contenente l'indicazione del periodo di servizio prestato e delle mansioni svolte.

In riferimento alle leggi vigenti in materia di lavorazioni faticose, pesanti e usuranti, l'azienda mensilmente evidenzierà in busta paga le ore nelle quali il lavoratore ha svolto il lavoro notturno.

A seguito di richiesta scritta del lavoratore, annualmente l'azienda rilascerà la certificazione delle ore e del numero di giorni nei quali il lavoratore ha svolto il lavoro nelle ore notturne.

 

 

Art. 83 - Accordo per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie

 

Tra ANIEM/ANIER CONFIMI e FENEAL/UIL - FILCA/CISL - FILLEA/CGIL è stato stipulato il presente accordo per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie nelle aziende aderenti alle Associazioni imprenditoriali firmatarie, che disciplina la materia relativa alle Rappresentanze sindacali unitarie, contenuta nel Protocollo sottoscritto da Governo e parti sociali il 23 luglio 1993.

 

(Omissis)

2. Composizione

Alla costituzione della Rappresentanza sindacale unitaria si procede mediante elezioni a suffragio universale ed a scrutinio segreto tra liste concorrenti.

Nella definizione dei Collegi elettorali, al fine della distribuzione dei seggi, le Associazioni sindacali terranno conto delle categorie degli operai, intermedi, impiegati e quadri di cui all'art. 2095 cod. civ., nei casi di incidenza significativa delle stesse nella base occupazionale sull'unità produttiva, per garantire un'adeguata composizione della rappresentanza.

Nella composizione delle liste si perseguirà un'adeguata rappresentanza di lavoratrici e lavoratori, attraverso una coerente applicazione delle norme antidiscriminatorie.

(Omissis)

 

 

Art. 97 - Decorrenza e durata

 

Salvo le decorrenze particolari previste per singoli istituti, il presente contratto, che ha valenza triennale, decorre dal 1o settembre 2017 ed avrà vigore fino al 30 aprile 2019. Il contratto s'intenderà rinnovato se non disdettato almeno sei mesi prima della scadenza con raccomandata con avviso di ricevimento. In caso di disdetta il presente contratto resterà in vigore fino a che non sia stato sostituito dal successivo contratto collettivo nazionale di lavoro.

Le disposizioni del presente contratto, nell'ambito di ogni istituto, sono correlate ed inscindibili.

 

 

Accordo 21 dicembre 2016 sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro

 

Tra

CONFIMI Industria

e

CGIL

CISL

UIL

Preso atto dell'accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 dal titolo "Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro", proceduto alla traduzione (All. A), al recepimento e all'attuazione, ribadiscono che:

- ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, secondo le definizioni dell'accordo, è inaccettabile;

- è, pertanto, riconosciuto il principio che la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza;

- i comportamenti molesti o la violenza subiti nel luogo di lavoro vanno denunciati;

- le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.

Pertanto le parti

- daranno un'ampia diffusione all'accordo, in particolare presso i propri associati, lavoratrici e lavoratori;

- promuoveranno l'adozione della dichiarazione allegata al presente accordo (All. B) all'interno delle unità produttive, riferita alla non tollerabilità di certi comportamenti (molestie e/o violenza) o la stipula di protocolli aziendali sul tema;

- promuoveranno iniziative di informazione e formazione all'interno delle aziende e delle strutture sindacali e legali, verificando la possibilità di accedere ai finanziamenti per la formazione;

- promuoveranno l'individuazione sul territorio delle procedure di gestione più adeguate che colgano lo spirito dell'accordo;

- avvieranno un'azione di monitoraggio del fenomeno, sulla base della quale valutare eventuali interventi sulle istituzioni a favore delle strutture destinate a contrastare i fenomeni oggetto del presente accordo.

Al fine di gestire le suddette situazioni, come sopra specificato, le parti individueranno le strutture più adeguate pubbliche e private, senza scopo di lucro, esistenti nel territorio, più adatte al fine di assicurare una assistenza, sia dal punto di vista psicologico che dal punto di vista legale, a coloro che siano stati vittime di molestie o violenza nei luoghi di lavoro.

Resta salva, in ogni caso, la facoltà per ogni singola impresa di adottare autonome procedure e dichiarazioni interne, nel rispetto dei contenuti dell'accordo.

 

 

All. A - Traduzione - Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro

 

1. Introduzione

Il rispetto reciproco della dignità degli altri a tutti i livelli all'interno dei luoghi di lavoro è una delle caratteristiche fondamentali delle Organizzazioni di successo. Questa è la ragione per cui le molestie e la violenza sono inaccettabili. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP e ETUC (nonché il Comitato di collegamento EUROCADRES/CEC) le condannano in tutte le loro forme. Ritengono che sia interesse reciproco dei datori di lavoro e dei lavoratori e delle lavoratrici affrontare tale questione, che può avere delle gravi conseguenze di carattere sociale ed economico.

La legislazione comunitaria e quella nazionale stabiliscono l'obbligo dei datori di lavoro di proteggere i lavoratori e le lavoratrici dalle molestie e dalla violenza nel luogo di lavoro.

Differenti forme di molestie e di violenza possono presentarsi sul luogo di lavoro. Queste possono:

- essere di natura fisica, psicologica e/o sessuale, costituire episodi isolati o comportamenti più sistematici, avvenire tra colleghi, tra superiori e subordinati o da parte di terzi, come ad esempio, clienti, pazienti, studenti, ecc.;

- andare da casi minori di mancanza di rispetto ad atti più gravi, ivi inclusi reati che richiedono l'intervento delle pubbliche autorità.

Le parti sociali europee riconoscono che le molestie e la violenza possono potenzialmente presentarsi in qualsiasi luogo di lavoro e riguardare qualunque lavoratore o lavoratrice, indipendentemente dalla dimensione aziendale, dal rispettivo settore di attività o dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro. Tuttavia, alcuni gruppi e settori possono essere più a rischio. Ciò non significa che tutti i posti di lavoro e tutti i lavoratori e le lavoratrici sono a rischio.

Il presente accordo riguarda quelle forme di molestie e di violenza di competenza delle parti sociali che corrispondono alla descrizione fatta al paragrafo 3 sotto riportato.

2. Finalità

La finalità del presente accordo è di:

- aumentare la consapevolezza dei datori di lavoro, dei lavoratori e delle lavoratrici e dei loro rappresentanti sulle molestie e sulla violenza nei luoghi di lavoro;

- fornire ai datori di lavoro, ai lavoratori e alle lavoratrici e ai loro rappresentanti ad ogni livello, un quadro di azioni concrete per individuare, prevenire e gestire i problemi derivanti da molestie e violenza nei luoghi di lavoro.

3. Descrizione

Le molestie e la violenza sono dovute a comportamenti inaccettabili di uno o più individui e possono avere diverse forme, alcune delle quali sono più facilmente identificabili di altre. L'ambiente di lavoro può influire sull'esposizione delle persone alle molestie e alla violenza.

Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.

La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro.

Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l'effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile.

4. Prevenire, individuare e gestire i casi di molestie e di violenza

La maggiore consapevolezza e una formazione adeguata dei superiori e dei lavoratori e delle lavoratrici possono ridurre l'eventualità di molestie e violenza nei luoghi di lavoro.

Le imprese sono chiamate ad adottare una dichiarazione che sottolinei che le molestie e la violenza non verranno tollerate.

La dichiarazione specificherà le procedure da seguire qualora si verifichino dei casi.

Le procedure possono includere una fase informale nella quale una persona indicata di comune accordo dalle parti sociali sia disponibile a fornire consulenza e assistenza. Procedure già adottate possono essere idonee per affrontare le molestie e la violenza.

Una adeguata procedura sarà ispirata, ma non limitata, ai seguenti aspetti:

- è interesse di tutte le parti procedere con la necessaria discrezione per proteggere la dignità e la riservatezza di ciascuno; nessuna informazione deve essere resa nota a persone non coinvolte nel caso; i casi segnalati devono essere esaminati e gestiti senza indebito ritardo; tutte le parti coinvolte devono essere ascoltate e trattate con correttezza e imparzialità; i casi segnalati devono essere fondati su informazioni particolareggiate; le false accuse non devono essere tollerate e possono dare luogo ad un'azione disciplinare; può rivelarsi utile un'assistenza esterna.

Qualora venga accertato che si sono verificate delle molestie o violenze, occorre adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere. Ciò può includere un'azione disciplinare che può comprendere il licenziamento.

Le vittime riceveranno sostegno e, se necessario, verranno assistite nel processo di reinserimento.

I datori di lavoro, consultati i lavoratori e le lavoratrici e/o i loro rappresentanti elaborano, attuano e verificano l'efficacia di queste procedure per prevenire e affrontare i problemi che si dovessero presentare.

Ove opportuno, le disposizioni del presente capitolo possono essere applicate nei casi di violenza esterna posta in essere, ad esempio, da parte di clienti, pazienti e studenti, ecc.

5. Attuazione e follow-up

Ai sensi dell'articolo 139 del Trattato, il presente accordo quadro volontario a livello europeo impegna i membri di BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ed ETUC (nonché il Comitato di collegamento EUROCADRES/CEC) ad attuarlo in conformità alle specifiche procedure e prassi delle parti sociali in ciascuno Stato membro e nei Paesi dello Spazio economico europeo.

Inoltre, le parti firmatarie invitano le rispettive Organizzazioni affiliate nei Paesi candidati ad applicare il presente accordo.

Le Organizzazioni affiliate forniranno un resoconto sull'applicazione del presente accordo al Comitato per il dialogo sociale. Nei primi tre anni dalla data di sottoscrizione del presente accordo, il Comitato per il dialogo sociale predisporrà annualmente una tabella riepilogativa sull'evoluzione in corso relativamente all'applicazione dell'accordo. Un rapporto completo sulle misure attuative adottate sarà predisposto dal Comitato per il dialogo sociale e verrà adottata dalle parti sociali europee nel corso del quarto anno.

Le parti firmatarie valuteranno e rivedranno l'accordo in qualsiasi momento a decorrere dal quinto anno dalla data della firma, se richiesto da una di esse.

In caso di controversie sul contenuto del presente accordo, le Organizzazioni affiliate interessate possono congiuntamente o separatamente rivolgersi alle parti firmatarie, che risponderanno congiuntamente o separatamente.

Nell'applicazione del presente accordo, le Associazioni aderenti alle parti firmatarie eviteranno oneri superflui a carico delle piccole e medie imprese.

L'applicazione del presente accordo non costituisce valida base per ridurre il livello generale di protezione fornito ai lavoratori e alle lavoratrici nell'ambito dello stesso.

Il presente accordo non pregiudica il diritto delle parti sociali di concludere, a livello adeguato, incluso quello europeo, accordi che lo adattino e/o integrino in modo da tener conto di specifiche necessità delle parti sociali interessate.

 

Firme: (Omissis)

 

All. B - Dichiarazione "ai sensi dell'accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro" del 26 aprile 2007

 

 

L'azienda ...................................... ritiene inaccettabile ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere.

Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni previste dall'accordo e qui di seguito riportato:

"Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.

La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro.

Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l'effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile".

Riconosce, inoltre, il principio che la dignità degli individui non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza e che vanno denunciati i comportamenti molesti o la violenza subite sul luogo di lavoro.

Nell'azienda tutti hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza, anche in attuazione dell'accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 e dell'accordo 21 dicembre 2016.

 

 

Firma del datore di lavoro

................................................

 

 

Dati Tabellari - Lapidei PI - Confimi

Tabella retributiva qualificati decorrenza 01/09/2018

Tabella retributiva apprendisti decorrenza 01/09/2018


TABELLA RETRIBUTIVA QUALIFICATI DECORRENZA 01/09/2018

Livello Paga Base Contingenza Terzo elemento Scatti anzianita' Div HH Div GG
1 2480,03 0 0 12,76 174 25
2 2305,4 0 0 11,83 174 25
3 1975,69 0 0 10,14 174 25
4 1882,21 0 0 9,6 174 25
5 1816,68 0 0 8,99 174 25
6 1739,94 0 0 8,31 174 25
7 1643,76 0 0 7,57 174 25
8 1472,01 0 0 6,76 174 25



TABELLA RETRIBUTIVA APPRENDISTI DECORRENZA 01/09/2018

Livello Paga Base Contingenza Terzo elemento Scatti anzianita' Div HH Div GG
Appr. 1 -Tipo A /B - 1° periodo 1975,69 0 0 0 174 25
Appr. 1 -Tipo A /B - 2° periodo 1882,21 0 0 0 174 25
Appr. 1 -Tipo A /B - 3° periodo 1816,68 0 0 0 174 25
Appr. 2 -Tipo A /B - 1° periodo 1739,94 0 0 0 174 25
Appr. 2 -Tipo A /B - 2° periodo 1643,76 0 0 0 174 25
Appr. 2 -Tipo A /B - 3° periodo 1472,01 0 0 0 174 25
Appr. 3 -Tipo A /B - 1° periodo 1975,69 0 0 0 174 25
Appr. 3 -Tipo A /B - 2° periodo 1882,21 0 0 0 174 25
Appr. 3 -Tipo A /B - 3° periodo 1816,68 0 0 0 174 25
Appr. 4 -Tipo A /B - 1° periodo 1739,94 0 0 0 174 25
Appr. 4 -Tipo A /B - 2° periodo 1643,76 0 0 0 174 25
Appr. 4 -Tipo A /B - 3° periodo 1472,01 0 0 0 174 25
Appr. 5 -Tipo A /B - 1° periodo 1975,69 0 0 0 174 25
Appr. 5 -Tipo A /B - 2° periodo 1882,21 0 0 0 174 25
Appr. 5 -Tipo A /B - 3° periodo 1816,68 0 0 0 174 25
Appr. 6 -Tipo A /B 1739,94 0 0 0 174 25