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Provvedimenti - Panifici Industriali - Confesercenti

CCNL del 03/07/2000

Accordo di Rinnovo del 17/05/2017


CCNL DEL 03/07/2000

PANIFICAZIONE - CONFESERCENTI

 

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro 03/07/2000

per il personale dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari, nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari (FIESA)

Decorrenza: 01/03/2000

Scadenza normativa: 29/02/2004

Scadenza economica: 29/02/2002

 

Verbale di stipula

 

Addì, 03 luglio 2000

tra

Sindacato nazionale panificatori aderente alla FIESA Confesercenti

e

FAT-CISL

FLAI-CGIL

UILA-UIL

 

Si è stipulato il presente contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori dipendenti dalle aziende di panificazione artigiane commerciali, nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari.

 

 

Art. 1 - Sfera di applicazione

 

Il presente contratto collettivo nazionale disciplina il rapporto di lavoro del personale comunque dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari, nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari, annessi o comunque collegati al laboratorio di panificazione con il quale debbono, tuttavia, avere titolarità comune o ristretta nell'ambito dei gradi di parentela o di affinità previsti per l'impresa familiare, qualunque sia il sistema produttivo, l'orientamento e l'inquadramento delle aziende: artigiane, commerciali, industriali e cooperative.

 

 

Art. 2 - Informazione e confronto

 

Le parti contraenti concordano sull'opportunità di reciproche informazioni riguardanti le strutture, i metodi di lavoro l'occupazione nel settore.

Ferme restando l'autonomia di iniziativa delle imprese e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Associazioni sindacali, le Organizzazioni contraenti si scambieranno, di norma annualmente, nel primo quadrimestre a livello nazionale e territoriale (regionale e/o provinciale) informazioni globali sulle condizioni del settore e sul suo stato produttivo-commerciale ed occupazionale, con particolare riferimento ai seguenti argomenti:

1) conseguimento di una più qualificata espressione della panificazione italiana, in termini di professionalità degli addetti e di qualità e genuinità del pane; esame e verifica delle strutture produttive e commerciali e delle caratteristiche di naturalità e di pregio delle materie prime e dei prodotti finiti, anche ai fini della tutela occupazionale e della salute nel settore;

2) informazioni ai fini di garantire il pieno rispetto delle norme e dei regolamenti di disciplina produttiva e commerciale nel settore, contro qualsiasi forma di abusivismo;

3) informazioni sul numero delle aziende, sulle loro variazioni, sulle loro tipologie, in rapporto anche alle forze di lavoro del settore ed esame delle condizioni strutturali delle medesime;

4) realizzazioni di razionali ambienti di lavoro, nonché di tutela igienico-sanitarie;

5) iniziative tese a favorire la formazione, la qualificazione e la riqualificazione professionale dei lavoratori del settore;

6) misure di tutela dell'orario di inizio del lavoro in sede produttiva per garantire nello spirito delle leggi il pieno rispetto dei precetti di divieto del lavoro notturno e domenicale, con ferma opposizione a qualsiasi forma di deroga non giustificata da conforme e motivato parere delle Organizzazioni sindacali del settore;

7) studio delle possibilità di realizzo di un diverso orario di inizio della produzione che tenda a valorizzare sotto l'aspetto umano il lavoro della panificazione e a favorire l'incentivazione occupazionale della stessa;

8) esame della necessaria interdipendenza tra orario di inizio della produzione e orari commerciali per un loro razionale coordinamento ai fini della tutela delle rispettive esigenze e conseguenze del lavoro nell'ambito delle imprese, considerando che il prevalente interesse del consumatore nei confronti di un prodotto essenziale quale il pane richiede condizioni di disciplina di orari di vendita specifiche per il settore;

9) esame della situazione in materia di collocamento allo scopo di favorire nelle imprese l'inserimento di lavoratori e di lavoratrici con tutela di parificazione in termini di diritti e di prestazioni, avendo anche riguardo all'incentivazione dell'assunzione di giovani e al soddisfacimento di esigenze specifiche riguardanti i turnisti;

10) programmi a carattere generale di investimenti nel settore con esame delle conseguenze occupazionali che ne possono derivare.

In relazione a queste informazioni e verifiche, a richiesta di una delle parti, seguirà un confronto sulle materie oggetto delle informazioni stesse.

Con particolare riferimento alle tematiche dell'ambiente, della salute, della formazione, delle azioni positive per la manodopera femminile si potranno costituire Commissioni paritetiche a livello territoriale.

 

 

Art. 3 - Osservatorio nazionale del settore panificazione

 

L'Osservatorio nazionale sulla panificazione è istituito come una struttura permanente finalizzata all'informazione ed alla documentazione delle tendenze più significative riguardanti il settore e utili alle parti, nonché al fine di promuovere e coordinare la gestione dei programmi di ricerca e formazione professionale del settore.

L'Osservatorio nasce per permettere alle parti stesse di conoscere più approfonditamente e monitorare le tendenze e le caratteristiche del settore, in modo da favorire una corretta gestione delle relazioni sindacali. In tale contesto sarà promossa l'adozione di strumenti per l'impiego di risorse che consentano una politica di promozione del pane tradizionale italiano rispetto al contributo offerto dal settore alla formazione della ricchezza nazionale. Lo stesso dovrà provvedere all'elaborazione di interventi nei confronti degli Organi governativi interessati al fine di realizzare un quadro di riferimento economico ed istituzionale funzionale allo sviluppo del settore della panificazione, onde non pregiudicare le prospettive di mantenimento e di potenziale sviluppo dell'occupazione nel settore specie nel Mezzogiorno e nelle aree svantaggiate.

L'Osservatorio verificherà inoltre la rispondenza dell'Istituto dell'apprendistato alle esigenze del settore promuovendo interventi anche nei confronti delle istituzioni sia nazionali che regionali volti a migliorare ed a rendere ricorso all'apprendistato maggiormente aderente alle peculiarità del settore.

L'Osservatorio individuerà ulteriori qualifiche alle quali possa trovare applicazione l'apprendistato nell'ambito delle revisioni dell'attuale sistema classificatorio.

L'Osservatorio è costituito pariteticamente dalle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto che provvederanno alla gestione ed impostazione dell'attività dell'Osservatorio. Il funzionamento dell'Osservatorio sarà garantito attraverso il versamento di un contributo da parte delle aziende pari a lire 5.000 annue per ciascun dipendente in forza al 31 dicembre.

Le parti potranno designare esperti e studiosi di propria fiducia per collaborare all'attività dell'Osservatorio.

In via generale ed indicativa si prevede di strutturare tali attività in quattro aree.

 

1. Banca dati di settore

Obiettivo di tale banca dati è di raccogliere e ordinare i dati e le informazioni, soprattutto quantitative, relative alle principali caratteristiche economiche, produttive e dimensionali del settore.

Indicativamente tale banca-dati potrà articolarsi su tali temi:

a) struttura del settore (censimento aziende, numero, dislocazione, dimensioni, struttura occupazionale, ecc.);

b) andamento del settore e del mercato (censimento dei principali dati economici sul settore ed identificazione delle tendenze evolutive);

c) evoluzione dell'Organizzazione del lavoro;

d) struttura dei costi e dei prezzi (aggiornamento dei dati sulla composizione e l'evoluzione dei prezzi e costi, anche per aree regionali o territoriali);

e) quadro normativo-legislativo (identificazione delle norme legislative relative al settore con particolare riferimento alle direttive comunitarie);

f) aspetti europei (valutazione dei parametri produttivi ed occupazionali del settore relativamente agli effetti conseguenti all'integrazione europea).

 

2. Aspetti produttivi

1. L'Osservatorio ha il compito di analizzare le problematiche di comune interesse delle parti relative alle specifiche caratteristiche produttive del settore, in particolare per le tendenze innovative, quali l'innovazione tecnologica e gli orari di lavoro, rileva i fenomeni relativi alle professionalità necessarie per proporre adeguati moduli formativi, raccoglie e archivia i dati relativi alle oscillazioni afferenti a: produttività, redditività, competitività, posizionamento sui mercati, scostamenti del costo del lavoro tra diverse tipologie di imprese.

 

3. Ricerche e formazione

L'Osservatorio potrà promuovere e coordinare la gestione di ricerche specifiche e/o programmi di formazione professionale dopo averne comunque individuato gli opportuni obiettivi e bisogni, con particolare riguardo alla manodopera femminile e giovanile e lo sviluppo occupazionale del settore.

L'Osservatorio mette a disposizione delle parti gli elementi informativi della banca-dati nonché le analisi relative agli aspetti produttivi.

 

4. Ambiente e sicurezza

L'Osservatorio avrà il compito di monitorare, in tema di prevenzione-sicurezza e tutela della salute, i fabbisogni in funzione dello stato di applicazione delle normative sul territorio nazionale, raccogliendo e archiviando le esperienze sulla prevenzione al fine della loro diffusione.

Entro settembre 2000 le parti incontreranno e renderanno operativo l'Osservatorio nazionale.

 

 

Art. 4 - Commissione paritetica

 

Commissione paritetica nazionale

La Commissione paritetica nazionale costituisce organo preposto a garantire il rispetto delle intese ed a formulare alle Organizzazioni stipulanti proposte relative ad aggiornamenti tecnici del contratto.

La Commissione paritetica nazionale esamina inoltre, ad esclusione della materia delle sanzioni disciplinari, tutte le controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti e di singole clausole contrattuali, ivi comprese quelle relative al rispetto delle modalità delle procedure e dei tempi previsti dal presente contratto.

Svolge inoltre funzioni di supporto e monitoraggio in relazione alla contrattazione di II livello.

A tal fine riceve le piattaforme di cui all'art. 57 e copia degli accordi conclusi.

Svolge attraverso apposite Commissioni paritetiche territoriali (regionali o provinciali) le funzioni previste dai successivi artt. 6 e 9.

La Commissione paritetica nazionale avrà inoltre il compito di raccogliere e fornire all'Osservatorio tutte le informazioni sulle esperienze territoriali di prevenzione, sicurezza e tutela della salute.

Definisce i parametri di misurazione delle oscillazioni relative a: produttività, redditività, competitività, posizionamento sui mercati, scostamenti del costo del lavoro tra diverse tipologie di imprese.

Coordina e individua gli spazi di collaborazione e finanziamento nell'ambito formativo con gli Organi istituzionali.

La Commissione paritetica nazionale dovrà monitorare ed eventualmente promuovere le Commissioni paritetiche territoriali.

 

Commissione paritetica nazionale - Procedure

Per l'espletamento degli obiettivi previsti dal precedente articolo si applicano le procedure di seguito elencate.

La Commissione paritetica nazionale ha sede presso la FIESA e si riunisce su istanza delle Organizzazioni sindacali locali facenti capo alle predette Organizzazioni nazionali, autonomamente o per conto di un prestatore di lavoro, o delle aziende tramite le Organizzazioni locali di categoria aderenti alla FIESA.

All'atto della presentazione dell'istanza, di cui al comma precedente, la parte interessata rimetterà alla Commissione paritetica nazionale tutti gli elementi utili all'esame della controversia.

La data delle convocazioni sarà fissata d'accordo tra le parti entro 15 giorni dalla presentazione dell'istanza di cui al precedente comma e l'intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi.

La Commissione paritetica nazionale, prima di deliberare, può convocare le parti in controversia per acquisire ogni informazione e osservazione utile all'esame della controversia stessa.

Le deliberazioni della Commissione paritetica nazionale sono trasmesse in copia alle parti interessate, alle quali incombe l'obbligo di uniformarvisi e, ove ne ricorrano gli estremi, di darvi attuazione, trasferendone i contenuti in un verbale di conciliazione, ai sensi e per gli effetti degli artt. 411, 3o comma, e 412 cod. proc. civ. e 2113, 4o comma, cod. civ., come modificato dalla legge 11 agosto 1973, n. 533.

In pendenza di procedura presso la Commissione paritetica nazionale, le Organizzazioni sindacali e le parti interessate non potranno prendere alcuna altra iniziativa sindacale né legale.

Ove la controversia e relativa procedura abbiano riguardato questioni attinenti al sistema di relazioni sindacali (di I e II livello), la parte, il cui diritto di Organizzazione sindacale al rispetto di quanto in materia previsto risulti leso, in assenza della deliberazione della Commissione paritetica nazionale, potrà decidere, previo confronto tra le Organizzazioni stipulanti (confronto da esaurirsi entro 10 giorni) di non ottemperare a sua volta alle procedure e modalità previste al riguardo.

 

Commissioni paritetiche territoriali (regionali o provinciali)

Sono costituite a livello territoriale (regionale o provinciale) le Commissioni paritetiche territoriali aventi per oggetto il tentativo di conciliazione in prima istanza per tutte le controversie singole o plurime relative all'applicazione del presente contratto e di altri contratti ed accordi comunque riguardanti i rapporti di lavoro delle aziende oggetto del presente contratto.

Le Commissioni paritetiche territoriali avranno il compito di approfondire la conoscenza del comparto della panificazione sul territorio attraverso una rilevazione dei fenomeni relativi alle professionalità necessarie per una attiva politica formativa, la rilevazione del posizionamento del comparto sui mercati e gli scostamenti del costo del lavoro tra diverse tipologie di imprese.

Dovranno inoltre rilevare la possibilità di sviluppo ed esigenze occupazionali con riferimento alla situazione locale del mercato del lavoro e degli strumenti a disposizione delle parti.

Le Commissioni paritetiche avranno il compito di attuare le opportune procedure per individuare le soluzioni che possano consentire il ricollocamento dei lavoratori notturni inidonei di cui all'art. 21.

Le Commissioni paritetiche territoriali avranno inoltre il compito di coordinare le iniziative del servizio di prevenzione, sicurezza e tutela della salute nelle imprese attraverso l'individuazione dei fabbisogni in ambito territoriale, la programmazione delle attività formative proponendo percorsi congiunti per i Rappresentanti alla sicurezza, la promozione di azioni per ricercare forme di sostegno economico finalizzate al risanamento ambientale alla sicurezza e ad interventi formativi, il monitoraggio sullo stato di applicazione delle normative in ambito territoriale con riferimento alle tipologie aziendali, la raccolta dei nomi dei responsabili del Servizio prevenzione e protezione, dell'evacuazione, dell'antincendio e del pronto soccorso, nonché dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.

Le Commissioni paritetiche territoriali avranno inoltre il compito di promuovere il ricorso al R.S.L. di bacino, di disporre le procedure per l'attività dei responsabili territoriali dei lavoratori alla sicurezza e raccogliere le quote che concorrono al finanziamento dell'attività dei Rappresentanti alla sicurezza di bacino, versate dalle imprese che utilizzano il servizio, nonché verificarne il flusso.

Le Commissioni paritetiche saranno anche le sedi in cui si esplicheranno gli obblighi di informazione e consultazione ai sensi della L. n. 626.

 

 

Art. 5 - Assunzione

 

L'assunzione in servizio verrà effettuata nominativamente o numericamente in base alle disposizioni di legge.

Ai sensi del 2o comma dell'art. 25 della legge 23 luglio 1991, n. 223, non sono computabili, ai fini della determinazione della riserva, le assunzioni dei lavoratori cui sia assegnata una qualifica ricompresa nei seguenti livelli di classificazione:

- A1 super, A1, A2, B1, B2, B3, 1o livello, 2o livello, 3o livello A e B, 4o livello.

Ogni prestatore d'opera deve essere adibito alle mansioni connesse alla qualifica assegnata. In casi eccezionali può essere adibito a mansioni diverse e retribuito in base alle mansioni effettivamente prestate.

All'atto dell'assunzione il dipendente è tenuto a consegnare i seguenti documenti:

a) libretto di lavoro o documento sostitutivo;

b) documenti di iscrizione ad Enti di previdenza ed assistenza ove prescritti;

c) libretto di idoneità sanitaria o documento equivalente;

d) stato di famiglia aggiornato e documenti di attribuzione del numero di codice fiscale.

 

 

Art. 6 - Periodo di prova

 

La durata del periodo di prova, deve risultare dalla lettera di assunzione e non può superare i seguenti limiti:

 

 

 

A1 Super, B1

90 giorni di effettiva prestazione lavorativa;

 

 

A1, B2

60 giorni di effettiva prestazione lavorativa;

 

 

A2

45 giorni di effettiva prestazione lavorativa;

 

 

A3, A4, B3, B4

30 giorni di effettiva prestazione lavorativa.

 

 

 

In caso di licenziamento o di dimissioni durante il periodo di prova non spetta al lavoratore l'indennità di preavviso, ma la retribuzione per il lavoro prestato, e le competenze di fine rapporto (13a e 14a mensilità e indennità sostitutiva delle ferie nonché il trattamento di fine rapporto).

La retribuzione durante il periodo di prova non può essere inferiore alle entità fissate nel contratto.

Al termine del periodo di prova, il dipendente, ove non sia stato licenziato o non si sia dimesso, s'intende confermato e detto periodo viene computato nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti.

 

 

Art. 7 - Tempo determinato

 

Ferma restando la possibilità di ricorso ai contratti a tempo determinato in tutti gli altri casi previsti dalla legge e dal CCNL 1o agosto 1991 (esigenze di servizio legate a particolari periodi annuali, come nel caso di sostituzione per ferie in base alla legge n. 41/1974 - esigenze di forniture per periodi predeterminati e da contratti specifici), è consentita, ai sensi del 1o comma dell'art. 23 della legge 23 febbraio 1987, n. 56, l'apposizione di un termine alla durata dei contratti di lavoro anche nelle seguenti ulteriori ipotesi:

a) sostituzione di lavoratori assenti per ferie o per aspettative diverse da quelle già previste dall'art. 1, lettera b), legge n. 230 del 1962;

b) punte di più intensa attività connesse a richieste di mercato indifferibili o a situazioni straordinarie che non sia possibile evadere con il normale organico aziendale;

c) esecuzione di servizi definiti e predeterminati nel tempo, cui non sia possibile sopperire con il normale organico;

d) sostituzione dei lavoratori temporaneamente dichiarati sanitariamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate;

e) situazioni prolungate di assenza per malattia o gravidanza;

f) necessità di sostituzione di titolari, soci, familiari e collaboratori in genere per i quali non vige rapporto di lavoro subordinato;

g) è altresì ammessa, nei casi di imprevedibilità, necessità o urgenza, relative all'attività aziendale, l'assunzione diretta di manodopera per l'esecuzione di lavoro con durata non superiore ad un giorno.

Ai lavoratori assunti ai sensi della legge n. 230, art. 1, lettera a), viene riconosciuto il diritto di precedenza di cui all'art. 9 bis della legge n. 236/1993 (vedi allegato: "I lavoratori che abbiano prestato la loro attività lavorativa con contratto a tempo determinato nelle ipotesi previste dall'art. 8 bis del D.L. 29 gennaio 1983, n. 17, convertito, con modificazioni, dalla legge 25 marzo 1983, n. 79, hanno diritto di precedenza nell'assunzione presso la stessa azienda con la medesima qualifica a condizione che manifestino la volontà di esercitare tale diritto entro 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro").

La durata dei contratti di cui alle lettere b), c), f), non potrà essere superiore a sei mesi comunque prorogabili ai sensi della legge 18 aprile 1962, n. 230.

Il numero dei lavoratori assunti a tempo determinato ai sensi delle precedenti lettere b) e c) non potrà superare, in ciascuna impresa, i seguenti limiti:

 

 

Lavoratori dipendenti

a tempo indeterminato

Lavoratori dipendenti

a tempo determinato

da 1 a 10

3 unità

da 11 a 25

30%

da 26 a 40

8 unità

da 41 a 60

20%

da 61 a 80

12 unità

da 81 e oltre

15%

 

 

La base di computo per il calcolo della percentuale di cui al comma precedente è costituita dal numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato all'atto dell'assunzione dei lavoratori a tempo determinato. Le frazioni di unità si computano per intero. Nel computo dei lavoratori a tempo determinato i lavoratori assunti a tempo parziale contano come una unità.

Le aziende a conduzione familiare che non abbiano dipendenti a tempo indeterminato possono comunque assumere sino a tre dipendenti a tempo determinato.

Nell'ambito del secondo livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui ai precedenti commi nonché quanto previsto dall'art. 17 della legge n. 56/1987. Copia dei verbali e degli accordi verrà inviata alla Commissione paritetica territoriale.

L'adozione dei contratti a termine, numero dei lavoratori, motivazioni, qualifiche e durata del rapporto dovranno essere comunicati per le fattispecie di cui alle lettere a), b), c) e d) entro il termine massimo di 30 giorni all'Osservatorio nazionale.

Copia della comunicazione di attivazione di contratto a termine, ove non concordato con le R.S.U. verrà inviata alle Organizzazioni sindacali territoriali. Le stesse potranno, nel termine dei trenta giorni successivi, richiedere un esame congiunto.

All'atto della richiesta di nulla-osta ovvero dell'invio della comunicazione sostitutiva per le assunzioni di cui al presente articolo, l'impresa dovrà esibire agli organi del collocamento un attestato da cui risulti l'iscrizione all'Organizzazione territoriale dei panificatori aderente alla FIESA, nonché una dichiarazione d'impegno all'integrale applicazione del presente CCNL ed all'assolvimento degli obblighi in materia di contribuzione e di legislazione sul lavoro.

 

 

Art. 8 - Lavoro temporaneo

 

Le imprese possono ricorrere ai contratti di forniture di lavoro temporaneo, disciplinati dalla legge 24 giugno 1997, n. 196, oltre che nei casi previsti dalle lettere b) e c) dell'art. 1, comma 2, della legge stessa, e cioè:

- "di temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali";

- "di sostituzione dei lavoratori assenti" anche nelle seguenti fattispecie, ai sensi della lettera a) comma 2, art. 1, della legge n. 196/1997 citata:

a) esigenze produttive temporanee per le quali è consentito il ricorso al contratto a termine secondo la legislazione vigente o le vigenti disposizioni contrattuali;

b) esecuzione di un'opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo;

c) temporanea utilizzazione in qualifiche previste dai normali assetti produttivi aziendali, ma temporaneamente scoperte, per il periodo necessario al reperimento sul mercato del lavoro del personale occorrente;

d) aumento temporaneo delle attività derivanti da richieste di mercato, dall'acquisizione di commesse, dal lancio di nuovi prodotti o anche indotte dall'attività di altri settori;

e) esecuzione di commesse che, per la specificità del prodotto o delle lavorazioni, richiedano l'impiego di professionalità e specializzazione diverse da quelle impiegate e che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale.

I lavoratori con contratto di lavoro temporaneo impiegati per le fattispecie contrattuali di cui alle precedenti lettere a), b), c), d), e), non potranno superare in media trimestrale il 10% dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.

L'eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all'unità intera superiore.

Nei casi in cui i rapporti percentuali di cui sopra diano un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di intrattenere fino a 10 contratti.

L'azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle R.S.U. o, in mancanza, alle OO.SS. territoriali aderenti alle Associazioni sindacali firmatarie del CCNL, il numero e i motivi del ricorso al lavoro temporaneo.

Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata dall'azienda utilizzatrice entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto di fornitura.

Inoltre, una volta l'anno, anche per il tramite dell'Associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, l'azienda utilizzatrice fornisce agli stessi destinatari di cui sopra il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Al fine di procedere al monitoraggio circa la diffusione del ricorso al lavoro temporaneo, l'Associazione imprenditoriale fornirà, una volta l'anno, all'Osservatorio nazionale i dati aggregati relativi ai motivi, alle qualifiche ed alle durate medie dei contratti di lavoro temporaneo stipulati nel territorio di competenza.

 

 

Art. 9 - Contratto di inserimento

 

In caso di assunzione a tempo indeterminato di lavoratori privi di specifica esperienza lavorativa nel comparto, qualora in ragione dell'età o del titolo di studio non trovino applicazione le disposizioni concernenti il contratto di apprendistato o il contratto di formazione e lavoro, si applica per un periodo di 12 mesi il trattamento retributivo previsto per il livello inferiore di inquadramento.

La contrattazione territoriale esaminerà, entro i limiti previsti dal presente articolo, le richieste di inserimento ed il relativo progetto formativo per complessive 20 ore, concernente materie relative alla disciplina del rapporto di lavoro, alle normative del CCNL, e alla sicurezza.

 

 

Art. 10 - Apprendistato

 

Le parti, considerato che è in corso una revisione e razionalizzazione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo in conformità con le direttive dell'Unione europea e che nella legislazione nazionale sono state introdotte con la legge n. 196/1997 sostanziali modifiche alla disciplina dell'apprendistato, in parte recepite dall'accordo tra le parti del 18 marzo 1998, riconoscono in tale istituto uno strumento prioritario per l'acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa ed un percorso orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro utile a favorire l'incremento dell'occupazione giovanile, in un quadro che consenta di promuovere lo sviluppo del settore e l'incremento della professionalità in considerazione delle mutevoli e diversificate esigenze del mercato.

A tal fine le parti, condividendo la necessità di armonizzare ulteriormente la disciplina legale e la disciplina contrattuale, anche in relazione alla fase formativa, concordano di attivare interventi congiunti per affrontare i problemi della formazione, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta adeguata alle esigenze delle aziende del settore della panificazione e finalizzata all'acquisizione di professionalità adeguate da parte degli apprendisti.

In questo quadro le parti concordano sulla necessità che il Ministero del lavoro e le regioni si attivino per mettere a disposizione una adeguata offerta formativa programmata e finanziata dalle pubbliche istituzioni.

 

Trattamento normativo

L'apprendista ha diritto durante il periodo di apprendistato allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio.

Nel rapporto di apprendistato a tempo parziale così come regolato dall'art. 23, restano ferme le ore di formazione medie annue e le durate previste dal presente articolo.

 

Periodo di prova

Fermo restando quanto previsto dall'art. 6, la durata massima del periodo di prova per gli apprendisti è fissata in 30 giorni di lavoro effettivo.

Compiuto il periodo di prova l'assunzione dell'apprendista diviene definitiva.

 

Età dell'apprendista

Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia.

Le parti nel comune intento di dare applicazione al 5o comma dell'art. 21 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, nonché all'art. 16, comma 1, della legge n. 196/1997 e comunque alle legislazioni in materia, concordano di elevare i limiti dell'età di assunzione degli apprendisti, fino a 29 anni per le qualifiche A1 super, A1 e B1, fino a 26 anni per le qualifiche A2 e B2. Rimane fermo il limite di 24 anni per le restanti qualifiche.

Nelle imprese non artigiane e nei panifici ad indirizzo industriale possono essere assunti con contratto di apprendistato giovani di età non inferiore a 16 anni e non superiore a 24 anni, elevabili a 26 anni nelle aree di cui agli obiettivi 1 e 2 del regolamento CEE n. 2081/1993 del Consiglio del 20 luglio 1993. Il limite di età è inoltre elevato a 26 anni per i soggetti portatori di handicap.

 

Durata

A1S, A1, B1, I e II livello:

- 4 anni e 6 mesi per le aziende artigiane nonché, limitatamente alle assunzioni effettuate prima del 19 luglio 1997, per tutte le altre aziende.

A1S, A1, B1, I e II livello:

- 4 anni per tutte le aziende non artigiane e per i panifici ad indirizzo industriale, relativamente a tutte le assunzioni effettuate a decorrere dal 19 luglio 1997.

A2, B2, livelli III A e III B:

- 3 anni e 8 mesi.

L'apprendistato è ammesso anche per i giovani in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un istituto professionale o di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell'art. 14 della legge 21 dicembre 1978, n. 845.

 

Proporzione numerica

Ai sensi dell'art. 2 della legge 19 gennaio 1955, n. 25, come modificato dalla legge 2 aprile 1968, n. 424, il numero degli apprendisti nelle singole aziende non potrà superare la proporzione di un apprendista per ogni lavoratore non apprendista, comprendendo in tale numero anche quelli che appartengono a categorie per le quali l'apprendistato non è ammesso, nonché il titolare e i collaboratori familiari.

Sono fatte salve le disposizioni dell'art. 4, legge 8 agosto 1985, n. 443, concernenti il numero massimo di dipendenti apprendisti, in relazione al limite dimensionale dell'impresa artigiana.

Secondo quanto disposto dall'art. 21 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, è tuttavia consentita l'assunzione fino a tre apprendisti in quelle aziende nelle quali l'imprenditore non ha alle proprie dipendenze personale qualificato o specializzato o ne ha meno di tre.

Nel computo dei lavoratori non apprendisti i lavoratori assunti con contratto a tempo parziale contano come un'unità.

 

Trattamento economico

Le retribuzioni degli apprendisti sono le seguenti:

 

 

 

Liv. A3/B3

Liv. A2/B2

Liv. A1S/A1/B1

 

IV-V

III A-III B

I-II

1o anno

65%

65%

65%

2o anno

80%

80%

80%

3o anno

90%

90%

90%

 

 

La percentuale va calcolata sulla paga base, ex indennità di contingenza, E.d.r. ed eventuali elementi derivanti dalla contrattazione di II livello relativamente alla qualifica per la quale l'apprendista è stato assunto.

I rapporti di apprendistato in corso alla data di entrata in vigore del presente contratto sono regolati dalla precedente normativa.

 

Riconoscimento dei precedenti periodi di apprendistato

Il periodo di addestramento effettuato presso altre aziende sarà computato presso la nuova, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l'addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, un'interruzione superiore ad un anno.

 

Formazione - durata

L'impegno formativo dell'apprendista è regolato sulla base della correlazione tra la qualifica professionale, la mansione da conseguire ed il titolo di studio in possesso dell'apprendista secondo le seguenti modalità:

 

 

Titolo di studio

Ore medie di formazione annue

Scuola dell'obbligo

120

Attestato di qualifica professionale

80

Diploma di scuola media superiore

80

Diploma universitario e diploma di laurea

80

 

 

Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli istituti di formazione ai sensi dell'art. 16, comma 2, della legge n. 196/1997 e dell'art. 2 del D.M. 7 ottobre 1999 e successive modifiche, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi.

È in facoltà dell'azienda anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi.

 

Formazione - contenuti

Per la formazione degli apprendisti ai sensi del D.M. 20 maggio 1999, attuativo dell'art. 16 della L. n. 196/1997, le aziende faranno riferimento ai contenuti formativi elaborati a titolo sperimentale dalle parti stipulanti il presente CCNL

Le attività formative sono articolate in contenuti a carattere trasversale e contenuti a carattere professionalizzante.

In particolare, sia i contenuti a carattere trasversale sia quelli a carattere professionalizzante andranno predisposti per gruppi di profili omogenei della categoria in modo da consentire l'acquisizione delle conoscenze e competenze necessarie di base per adibire proficuamente l'apprendista nell'area di attività aziendale di riferimento.

Le attività formative di cui all'art. 2, lett. A), del decreto del Ministro del lavoro 8 aprile 1998, dovranno perseguire gli obiettivi formativi definiti nel decreto ministeriale 20 maggio 1999 ed articolati nelle seguenti quattro aree di contenuti:

- competenze relazionali, organizzazione ed economia, disciplina del rapporto di lavoro, sicurezza sul lavoro.

I contenuti di cui all'art. 2, lett. B), del decreto del Ministro del lavoro 8 aprile 1998 e le competenze da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi individuati nel decreto ministeriale 20 maggio 1999:

- conoscere i prodotti e i servizi di settore e contesto aziendale;

- conoscere e saper applicare le basi tecniche scientifiche della professionalità;

- conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro;

- conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);

- conoscere e utilizzare misure di sicurezza individuale e a tutela ambientale ed igiene;

- conoscere le innovazioni del prodotto, di processo e di contesto;

- conoscere i diritti e i doveri contrattuali.

Le parti firmatarie del presente accordo considerano altresì valide ai fini della sperimentazione le eventuali offerte formative realizzate tra regioni/province ed Associazioni territoriali datoriali e sindacali, con particolare riferimento alle iniziative promosse congiuntamente.

Inoltre le parti, considerato il carattere sperimentale del presente accordo, convengono sull'opportunità di costituire un gruppo di lavoro paritetico nell'ambito dell'Osservatorio nazionale per la definizione dei contenuti dell'attività formativa degli apprendisti.

 

 

Art. 11 - Contratto di formazione e lavoro

 

Le parti concordano la piena validità della presente normativa contrattuale in vigore sui C.f.l. impegnandosi ad un puntuale recepimento di modifiche legislative.

Conseguentemente esprimono la volontà di utilizzare le disposizioni relative ai contratti di formazione e lavoro, al fine di incentivare l'assunzione di giovani e di assicurare agli stessi, oltre all'inserimento nell'attività, un'adeguata fase formativa finalizzata all'acquisizione di una professionalità conforme alle esigenze delle aziende del settore.

A norma della legge n. 863/1984, così come modificata dalla legge n. 451/1994 il contratto di formazione e lavoro mirato alla acquisizione di professionalità elevate è consentito per il raggiungimento delle professionalità corrispondenti ai seguenti livelli di classificazione: A1 Super-A1-A2-B1 ed ha una durata di 24 mesi. Detti contratti devono prevedere una formazione teorica pari a 130 ore da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa.

Il contratto di formazione e lavoro mirato alla acquisizione di professionalità intermedie è consentito per il conseguimento delle professionalità corrispondenti ai seguenti livelli di classificazione: A3- B2 e B3 ed ha una durata di 18 mesi; per i casi in cui una maggiore complessità dei processi tecnico-produttivi della organizzazione del lavoro, delle specialità prodotte lo richieda, le parti, al 2o livello di contrattazione, potranno elevare la durata di questi contratti a 24 mesi. Detti contratti devono prevedere una formazione teorica da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa pari a 80 ore per quelli di durata di 18 mesi e pari a 120 ore per quelli di durata di 24 mesi.

Il contratto di formazione e lavoro mirato ad agevolare l'inserimento professionale mediante un'esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto produttivo ed organizzativo ha una durata di 12 mesi e deve prevedere una formazione pari a 20 ore. Tale formazione è relativa alla disciplina del rapporto di lavoro, all'organizzazione del lavoro, nonché alla prevenzione ambientale e antinfortunistica. La stipula di tale contratto è consentita per il conseguimento di tutte le professionalità ad eccezione di quelle corrispondenti al livello B4 e A4.

Il personale assunto con tale contratto di formazione e lavoro potrà essere inquadrato per tutta la durata del medesimo ad un livello sottostante quello finale.

Le cause di sospensione legale del rapporto comportano la prorogabilità del termine finale per un periodo di durata pari alla effettiva sospensione, unicamente nei casi in cui l'INPS riconosce il diritto alla proroga dei benefici contributivi.

Lo svolgimento del rapporto di formazione e lavoro è disciplinato in base ai seguenti criteri:

 

 

Destinazione

finale

Inquadramento

iniziale

Ore

formazione

Durata

C.f.l.

A1 super

A1

130

24mesi

A1

A2

130

24mesi

A2

A3

130

24 mesi

B1

B2

130

24 mesi

A3

A4

80-120

18-24 mesi

B2

B3

80-120

18-24 mesi

B3

B4

80-120

18-24 mesi

 

 

In attesa della approvazione dei nuovi progetti formativi è consentito il ricorso ai progetti esistenti e definiti in base alla previgente disciplina, fatte salve le modificazioni automaticamente applicabili in materia di età, ore di formazione, durata, retribuzione e livello di inquadramento.

La formazione sarà normalmente impartita dal personale qualificato o dal datore di lavoro, i quali forniranno le conoscenze necessarie per l'apprendimento del processo produttivo e delle mansioni cui il lavoratore viene avviato.

I singoli rapporti di lavoro dovranno essere instaurati, ove i tempi di assunzione non siano pianificati diversamente, entro tre mesi dall'accertamento di conformità.

Ai lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, verranno applicate le normative previste da questo CCNL, salvo quanto diversamente concordato nel presente accordo.

Il periodo di prova sarà di 30 giorni di calendario.

I progetti di formazione e lavoro devono indicare l'iter professionale dei lavoratori interessati, l'inquadramento iniziale che sarà di un livello inferiore rispetto a quello finale.

Sono fatti salvi gli accordi in materia stipulati antecedentemente alla data di entrata in vigore del presente contratto.

Per quanto attiene la conformità di tali progetti alla legge e alla normativa contrattuale, le Associazioni dei panificatori territoriali si impegnano a trasmettere alle OO.SS. locali dei lavoratori i progetti di formazione e lavoro prima del loro inoltro agli Uffici provinciali di collocamento dei lavoratori. Semestralmente le parti procederanno ad incontri di verifica sulla attuazione ed andamento dei contratti di formazione e lavoro.

Tali procedure, in attuazione del comma 3 dell'art. 3 della legge n. 863/1984, costituiscono condizione sufficiente per l'approvazione dei progetti.

 

 

Art. 12 - Classificazione del personale

 

Il personale di cui al presente contratto si distingue in:

 

GRUPPO A

 

Personale operaio addetto alla panificazione e ad altra attività comunque produttiva e/o manifatturiera.

A1 Super

A1 - Operaio specializzato

A2 - Operaio qualificato di 1a categoria

A3 - Operaio qualificato di 2a categoria

A4 - Operaio generico e/o comune.

Gli operai di cui sopra, pur restando ciascuno di essi adibito alle specifiche mansioni per cui è stato assunto, hanno l'obbligo di coadiuvarsi reciprocamente per il buon andamento delle produzioni.

Detti operai devono essere adibiti esclusivamente alla produzione e non potranno essere impiegati in lavori di facchinaggio od in altri lavori esterni, salvo quanto previsto per le mansioni dell'operaio generico e/o comune.

Essi sono tenuti solo al trasporto delle materie prime ed eventualmente del combustibile dal magazzino al laboratorio, purché il magazzino sia posto nello stesso caseggiato in cui è sito il panificio.

Ove il magazzino si trovasse in altro caseggiato, il compenso da corrispondere per i trasporti di cui sopra sarà determinato nei contratti integrativi.

L'operaio è inoltre tenuto al trasporto dei prodotti dal laboratorio all'annesso negozio di vendita.

È fatto divieto al datore di lavoro adibire normalmente ad operazioni inerenti le produzioni il personale incaricato della distribuzione.

 

Declaratorie gruppo A

 

A1 Super

Vi appartengono i lavoratori che, oltre al possesso della professionalità prevista per tutte le mansioni del livello A1 e di una notevole esperienza acquisita a seguito di un prolungato esercizio delle funzioni, vengono espressamente demandati alla direzione delle operazioni dell'intero ciclo produttivo, con incarico e responsabilità dirette di coordinare e dirigere l'operato di altri lavoratori addetti alle varie fasi produttive, in assenza e per incarico del titolare.

Esemplificazione

- lavoratori con capacità a livello di specializzazione di intervenire direttamente, o dirigere l'attività produttiva di altri lavoratori qualora espressamente incaricati. Il presente livello viene concordato a titolo sperimentale.

Le verifiche del suo utilizzo sono demandate agli incontri fra le parti a livello regionale o provinciale.

 

A1

Vi appartengono i lavoratori che, oltre a possedere la professionalità prevista nel livello A2, intervengono in piena autonomia a svolgere, direttamente coadiuvati da altri lavoratori, mansioni relative ad una fase di lavorazione del ciclo produttivo.

Esemplificazione

- caposquadra - impastatore - fornaio.

 

A2

Vi appartengono i lavoratori che, oltre a possedere la professionalità prevista al livello A3 eseguono direttamente operazioni di una o più fasi produttive, diretti e coordinati dal titolare o da lavoratori di livello superiore, o svolgono attività di ausilio nella preparazione delle fasi di lavorazione.

Esemplificazione

- formatore - aiuto impastatore - aiuto fornaio.

 

A3

Appartengono a questo livello i lavoratori che eseguono mansioni per le quali è necessaria una esperienza pratica di intervento, subordinato ad altri lavoratori di livello superiore, nelle varie fasi di produzione che richiedono una capacità qualificata.

Esemplificazione

- aiuto formatore - addetto ad attività varie.

 

A4

Appartengono a questo livello lavoratori addetti ad attività che non richiedono esperienza particolare.

Esemplificazione

- addetti a lavori di manovalanza.

 

GRUPPO B

Personale addetto a funzioni di vendita, distribuzione e amministrazione.

B1 - Gerente, gestore, direttore

B2 - Commesso, cassiere, contabile, magazziniere, autista

B3 - Aiuto commesso, confezionatore

B4 - Personale di fatica, fattorino.

Si precisa che il personale elencato ai punti B1 e B2, con eccezione dell'autista, è da considerare con mansioni impiegatizie a tutti gli effetti; l'autista e il personale elencato ai punti B3 e B4 è da considerare a tutti gli effetti personale operaio.

 

 

Gerente, gestore, direttore

È il prestatore d'opera che ha la direzione e/o la preposizione commerciale e amministrativa dell'esercizio, lo ha in consegna e provvede anche alla vendita e ad ogni altra operazione necessaria al buon andamento della gestione; deve seguire le direttive del titolare dell'azienda e dei suoi legali rappresentanti verso i quali è responsabile anche per le merci assunte in carico.

Commesso

È il prestatore d'opera che segnala al datore di lavoro o al gestore ogni necessità di rifornimento, provvede alla vendita con relativi conteggi ed eventuali incassi di tutti i prodotti esistenti nell'esercizio nonché all'invio di merci e relativi conti al domicilio dei clienti: coordina il magazzinaggio delle merci in arrivo e la sistemazione delle stesse in scaffali o vetrine.

Esegue ogni altra operazione necessaria al funzionamento dell'azienda che non comporti mansioni inerenti a qualifica superiore.

Per commessi di negozio possono intendersi i datori di lavoro ed i loro familiari, nonché il gestore, quando esercitino le suddette mansioni in via normale o continuativa.

Cassiere

È il prestatore d'opera che provvede all'incasso delle somme ed alla registrazione dei crediti, nonché ai pagamenti su autorizzazione del proprietario e del gestore.

Contabile

È il prestatore d'opera che provvede alla tenuta della contabilità nelle sue varie forme ed adempimenti.

Magazziniere

È il prestatore d'opera che provvede alla verifica e allo smistamento delle merci in partenza e in arrivo.

Autista

È il prestatore d'opera che provvede al carico, trasporto e consegna delle merci con autoveicolo, con relative responsabilità.

Aiuto commesso

È il prestatore d'opera che, oltre al lavoro di preparazione dei generi ed al riordino del negozio, coadiuva in tutte le mansioni il commesso di vendita o il datore di lavoro o i suoi familiari o il gestore, quando questi attendono direttamente alla vendita. L'aiuto commesso può compiere funzioni di vendita.

In ogni esercizio di vendita non vi può essere più di un aiuto commesso per ogni commesso, considerando come tale anche il datore di lavoro o, in sua vece, un suo familiare o il gestore quando adempia normalmente alle funzioni proprie del commesso in forma continuativa.

Confezionatore

È il prestatore d'opera che provvede al confezionamento in serie dei prodotti o come attività prevalente al confezionamento dei prodotti in genere.

Personale di fatica, fattorino

È il prestatore d'opera addetto alla pulizia dei locali e/o al carico, scarico, trasporto e consegna delle merci anche con l'uso di biciclette, tricicli, motocicli e motofurgoni.

 

 

Art. 13 - Composizione delle squadre nella panificazione

 

Salvo quanto disposto per i panifici industriali, le squadre di lavorazione devono essere organicamente composte - per qualità e numero dei lavoratori - in base alle esigenze tecniche della produzione del pane.

Comunque in ogni panificio, qualunque sia l'entità della produzione, deve esistere un operaio specializzato.

Qualora la produzione non sia tale da richiedere la presenza di un secondo operaio specializzato, l'infornatore o l'impastatore può essere coadiuvato da un operaio qualificato.

È implicito che per operaio specializzato o qualificato deve intendersi anche il datore o suo familiare, quando questi partecipi, in via normale e continuativa, alla produzione con le mansioni proprie della qualifica che ha assunto.

La squadra di lavorazione deve intendersi un tutto organico per cui ogni componente deve essere capace di svolgere le operazioni di produzione inerenti alla sua qualifica, e, poichè le varie operazioni di produzione del pane sono strettamente connesse fra di loro e coinvolgono quindi unitariamente il lavoro di tutti i componenti la squadra, questi hanno l'obbligo di dispiegare una vicendevole collaborazione agli effetti della continuità del lavoro e della migliore qualità del pane.

 

 

Art. 14 - Disciplina dei turnisti panettieri

 

Per turnisti si intendono quegli operai panettieri destinati a sostituire gli operai fissi in caso di loro assenza dal lavoro o assunti per un periodo limitato o comunque con contratto a breve termine.

Ad essi spetta la retribuzione contrattuale riservata al lavoratore che sostituiscono o quella prevista per le mansioni effettivamente svolte.

Le competenze dovute all'operaio turnista per 13a e 14a mensilità, festività infrasettimanali, ferie e trattamento di fine rapporto, comportano un compenso aggiuntivo alle spettanze dovute per la prestazione di lavoro pari in valori globali al 37% delle spettanze medesime.

 

 

Art. 15 - Trattamento economico

 

Il trattamento economico dei lavoratori di cui al presente contratto dovrà sempre comprendere:

a) paga base;

b) indennità di contingenza al 1o novembre 1991.

Nel caso di corresponsione di retribuzione in natura, vitto e/o alloggio, i contratti integrativi prevederanno i singoli valori di computo.

Il trattamento economico sarà regolato come segue:

 

Paghe base nazionali

 

 

 

Dal 1o luglio 2000

Dal 1o marzo 2001

Tabella gruppo A

 

 

A1 Super

1.348.000

1.387.000

A1

1.187.000

1.221.000

A2

1.049.000

1.079.000

A3

887.000

913.000

A4

791.000

814.000

Tabella gruppo B

 

 

B1

1.309.000

1.347.000

B2

885.000

910.000

B3

784.000

807.000

B4

696.000

716.000

 

 

I minimi di cui sopra sono riferiti ad una prestazione di lavoro di 173 ore mensili e sono comprensivi della contingenza maturata al 31 gennaio 1977.

La quota oraria si ricava dividendo la retribuzione per 173.

Resta inteso che, a decorrere dalle retribuzioni del mese di luglio 2000, l'indennità di vacanza contrattuale cessa di essere erogata.

A livello provinciale o regionale le retribuzioni di fatto percepite nelle province dai singoli lavoratori e superiori ai minimi nazionali saranno riproporzionate dividendo l'ammontare comunque derivante percepito mensilmente depurato delle incidenze per le varie maggiorazioni straordinarie, notturne e festive, per le ore di lavoro effettivamente prestate nel mese.

In sede locale ci si accorderà per la razionale regolamentazione delle eventuali "differenze salariali residue" in più rispetto alla tabella di cui sopra.

A titolo di chiarimento, si precisa che le suddette paghe base nazionali sono comprensive degli aumenti salariali che sono stati definiti nelle seguenti misure e con le seguenti decorrenze, a tutto il personale qualificato:

 

 

 

Dal 1o luglio 2000

Dal 1o marzo 2001

Totale

Tabella gruppo A

 

 

 

A1 Super

40.000

39.000

79.000

A1

36.000

34.000

70.000

A2

31.000

30.000

61.000

A3

27.000

26.000

53.000

A4

24.000

23.000

47.000

Tabella gruppo B

 

 

 

B1

39.000

38.000

77.000

B2

26.000

25.000

51.000

B3

24.000

23.000

47.000

B4

21.000

20.000

41.000

 

 

Gli aumenti salariali di cui al presente articolo possono essere assorbiti, fino a concorrenza, da eventuali elementi retributivi concessi con clausole espresse di riassorbimento ovvero a titolo di acconto o di anticipazione sul presente contratto.

 

 

Art. 16 - Tredicesima e quattordicesima mensilità

 

Il lavoratore ha diritto ad una 13a mensilità, da corrispondersi entro il 15 dicembre di ogni anno, e ad una 14a mensilità, da corrispondersi entro il 30 giugno di ogni anno.

Le mensilità supplementari saranno commisurate ad una retribuzione così calcolata: paga base, contingenza ed eventuali elementi derivanti dalla contrattazione di secondo livello relativa all'ultimo mese di riferimento. Il diritto alle due mensilità aggiuntive matura per dodicesimi. Le mensilità aggiuntive dovranno essere corrisposte per frazioni di spettanza anche nel caso di cessazione del rapporto di lavoro, qualunque sia l'anzianità di servizio.

Nota a verbale - La contrattazione integrativa territoriale, tenuto conto delle peculiarità del territorio e dei flussi di attività delle imprese del settore può determinare, per l'erogazione della 14a mensilità, una data diversa rispetto a quella indicata dal CCNL

Tale data comunque dovrà essere fissata nell'arco temporale compreso tra il 15 aprile e il 15 ottobre di ogni anno.

 

 

Art. 17 - Indennità di contingenza

 

L'indennità di contingenza sarà computata con criteri vigenti alla presente data previsti dalla legge n. 38/1986. Si precisa che la quota oraria dell'indennità di contingenza si ricava dividendo il valore mensile per 173.

A decorrere dal 1o agosto 1995, l'importo di lire 20.000 corrisposto a titolo di elemento distinto della retribuzione ai sensi dell'accordo interconfederale 31 luglio 1992 è conglobato nella indennità di contingenza di cui alla legge 26 febbraio 1986, n. 38, così come modificata dalla legge 13 luglio 1990, n. 91.

Conseguentemente alla data del 1o agosto 1995, l'importo della indennità di contingenza spettante al personale qualificato alla data del 1o novembre 1991 sarà aumentato di lire 20.000 per tutti i livelli. Contestualmente, le aziende cesseranno di corrispondere il predetto elemento distinto della retribuzione.

 

 

Art. 18 - Orario di lavoro

 

Ai soli fini contrattuali l'orario di lavoro è fissato in 40 ore ripartite in sei giornate lavorative.

Nell'azienda dovrà essere affissa in modo ben visibile la tabella nominativa con l'indicazione dell'orario di lavoro del personale e del riposo settimanale.

Per la pratica attuazione dell'orario di lavoro di cui al 1o comma del presente articolo, nei contratti integrativi saranno stabiliti i sistemi per far fruire ad ogni dipendente non addetto alle produzioni, riposi compensativi nel corso della settimana oltre al normale giorno di riposo settimanale, in base ad accordi a livello aziendale, tenute presenti le esigenze e gli orari di apertura al pubblico di quest'ultima.

Fermo restando l'orario contrattuale di 40 ore settimanali, sono stabilite 36 ore annue di permessi retribuiti che maturano per dodicesimi. Il godimento del monte ore di permessi sarà effettuato nel seguente modo:

- quanto a 16 ore con permessi raggruppati in giornate intere o mezze giornate;

- quanto alle restanti 20 ore con permessi che non potranno avere una durata inferiore ad un'ora.

Nel caso in cui, impedimenti tecnico-organizzativi non abbiano consentito, entro il 31 dicembre di ogni anno la fruizione di tutto o parte del secondo gruppo di 20 ore, le stesse ore non godute potranno essere trasformate in corrispondente retribuzione, oppure, potranno essere fatte godere, tenuto conto delle esigenze aziendali, con le modalità previste per la fruizione del secondo gruppo di permessi entro il 30 giugno dell'anno successivo. Questa ultima possibilità verrà comunicata entro il 15 gennaio dell'anno successivo a quello di competenza ed inserita nella verifica sulla gestione dell'orario di lavoro di cui al punto a) del comma successivo.

A livello provinciale e/o regionale, e aziendale per i panifici industriali, si procederà entro il 1o trimestre di ciascun anno ad incontri di verifica tra le parti sulla gestione dell'orario di lavoro:

a) attuazione della riduzione annua (permessi retribuiti);

b) utilizzo dello straordinario;

c) utilizzo della figura del turnista in base all'art. 12;

d) sperimentazione di un diverso inizio della produzione nei forni;

e) flessibilità.

Nota a verbale - Disciplina del lavoro in panificazione nei giorni precedenti la chiusura degli esercizi

Per quanto attiene la doppia panificazione, le parti, a livello territoriale, contratteranno le modalità di utilizzo di tale prestazione lavorativa secondo le condizioni in essere e le peculiarità locali.

 

 

Art. 19 - Lavoro straordinario, festivo e domenicale

 

Ai fini legali, il lavoro straordinario è quello eseguito oltre le 8 ore giornaliere o le 48 settimanali.

Ai soli fini contrattuali il lavoro straordinario è quello eseguito oltre le 40 settimanali e può essere effettuato solo in caso di comprovata necessità per un massimo di 2 ore al giorno.

Il lavoro straordinario sarà compensato con una maggiorazione del 30% sulla retribuzione tabellare normale.

Il lavoro prestato in giornate festive nazionali ed infrasettimanali ai sensi di legge sarà retribuito in misura delle effettive prestazioni con la maggiorazione del 20%.

Al personale impiegato in giornate domenicali nella produzione, confezionamento, distribuzione e vendita del pane, competerà una maggiorazione del 75% della retribuzione normale indipendentemente dal godimento del riposo compensativo in altro giorno della settimana.

Al personale in servizio di domenica, nel caso di produzione e vendita di prodotti diversi dal pane, competerà una maggiorazione del 30% sulla retribuzione normale.

La maggiorazione del 75% non è cumulabile. Le altre maggiorazioni, a qualsiasi titolo corrisposte non sono cumulabili oltre il 55%.

 

 

Art. 20 - Flessibilità dell'orario di lavoro domenicale

 

Fermo restando quanto previsto dall'art. 19 che si richiama integralmente, le prestazioni lavorative domenicali in regime di flessibilità saranno retribuite con la maggiorazione del 30% sulla retribuzione normale.

 

 

Art. 21 - Lavoro notturno e lavoratore notturno

 

È definito periodo di lavoro notturno quello svolto dalle ore 22 alle ore 5.

È considerato lavoratore notturno il lavoratore o la lavoratrice che svolga almeno tre ore del suo normale orario di lavoro in via non eccezionale durante tale periodo.

Inoltre, è considerato lavoratore notturno colui che presta il proprio lavoro per almeno tre ore nel periodo considerato per un minimo di 80 giornate all'anno.

Le cause di eccezionalità protratte per un periodo non superiore a quattro mesi per le quali un lavoratore non è comunque definito lavoratore notturno sono: sostituzione di lavoratori in ferie o in malattia che svolgano la propria attività durante il periodo notturno; intervenute carenze di personale adibito al lavoro notturno coperte temporaneamente da prestazioni notturne di altri lavoratori in forza all'azienda; punte di maggiore intensità produttiva che rende necessario ricorrere a prestazioni notturne.

Nel caso in cui un lavoratore notturno non risulti più idoneo alle prestazioni notturne e qualora sia dimostrabile da certificazione medica certa che tale causa di inidoneità sia direttamente imputabile alla prestazione notturna, il datore di lavoro si adopererà per assegnare il lavoratore a mansioni diurne.

Per le imprese con un massimo di 5 dipendenti, ove tale trasferimento a mansioni diurne non risulti oggettivamente possibile per la mancanza in azienda di ruoli da assegnare, il datore di lavoro comunicherà alla Commissione paritetica territoriale tale circostanza.

La Commissione attiverà le opportune procedure, che dovranno concludersi entro tre mesi dalla data di comunicazione, per individuare soluzioni che possano consentire un ricollocamento del lavoratore anche in altre entità aziendali del settore.

In relazione all'art. 4, comma 1, del D.Lgs. n. 532/1999, si individua in tre mesi il periodo di riferimento sul quale calcolare come media il limite di 8 ore.

 

Lavoro notturno e lavoratore notturno - Maggiorazioni

 

Il lavoro svolto tra le ore 21 e fino alle ore 4, sarà compensato con una maggiorazione del 50% sulla retribuzione normale.

Al lavoratore notturno così come individuato nel presente articolo, verranno riconosciute 8 ore annuali di permessi retribuiti in aggiunta a quelli previsti dall'art. 18.

Dichiarazione a verbale - Considerate le caratteristiche delle aziende del settore e le peculiarità che in tali aziende assume il lavoro notturno, le parti si danno reciprocamente atto della oggettiva grave difficoltà di individuare soluzioni praticabili specie per quanto riguarda i limiti di orario giornaliero di lavoro che il D.Lgs. n. 532/1999 prevede per i lavoratori definiti come notturni. A tal fine le parti si attiveranno presso le sedi competenti per richiedere una sospensione delle sanzioni connesse all'applicazione dell'art. 4, D.Lgs. n. 532/1999, in attesa di individuare più idonee soluzioni.

 

 

Art. 22 - Flessibilità dell'orario di lavoro

 

Al fine di soddisfare esigenze connesse alle variazioni di intensità dell'attività lavorativa e nell'intento di dare massima applicabilità alla flessibilità dell'orario di lavoro, l'azienda potrà realizzare regimi di orario diversi rispetto all'articolazione prescelta, con il superamento in particolari periodi dell'anno dell'orario contrattuale sino al limite di 48 ore settimanali per un massimo di 96 ore.

Nell'ambito del II livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti contrattuali di cui al precedente comma.

A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione, con la stessa articolazione settimanale prevista per i periodi di superamento dell'orario contrattuale.

I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale. Agli stessi verranno riconosciute ulteriori 9 ore di permessi retribuiti annuali che saranno proporzionati sulla base delle prestazioni effettuate in regime di flessibilità.

Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regimi di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all'orario definito.

Nell'ambito della calendarizzazione l'azienda illustrerà il programma annuale di applicazione della flessibilità all'Osservatorio nazionale ed alle Organizzazioni sindacali competenti. Comunicherà altresì tempestivamente le eventuali variazioni allo stesso.

Ai fini dell'applicazione del programma di flessibilità di cui al presente articolo, per anno si intende il periodo di 12 mesi seguente la data di avvio del programma stesso.

 

 

Art. 23 - Lavoro a tempo parziale

 

Per lavoro a tempo parziale si intende un rapporto di lavoro di tipo verticale, orizzontale o la combinazione delle due tipologie, prestato con orario giornaliero, settimanale, mensile o annuale ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto.

L'instaurazione del rapporto a tempo parziale deve risultare da atto scritto, sul quale sia indicata la durata della prestazione lavorativa ridotta e le relative modalità. Il rapporto a tempo parziale è disciplinato secondo i seguenti criteri:

- possono accedervi nuovi assunti o lavoratori in forza per tutte le qualifiche e mansioni previste dalla classificazione del presente contratto;

- vi sia volontarietà di entrambe le parti;

- reversibilità da tempo parziale a tempo pieno, tenuto conto delle esigenze aziendali, tecnico-produttive compatibilmente con le mansioni svolte o da svolgere e ferma restando la reciproca volontarietà;

- priorità nel passaggio da tempo pieno a tempo parziale o viceversa dei lavoratori già in forza, rispetto ad eventuali nuove assunzioni per identiche mansioni;

- possibilità di prevedere un termine di conversione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno, prestabilendo la clausola sull'atto sottoscritto;

- applicabilità delle norme del presente contratto, in quanto compatibili con il rapporto a tempo parziale secondo criteri di proporzionalità alla misura della prestazione lavorativa.

Le parti concordano la possibilità per i lavoratori occupati a tempo parziale di svolgere lavoro supplementare, quello corrispondente cioè alle prestazioni lavorative svolte oltre l'orario di lavoro concordato tra le parti ed entro il limite del tempo pieno, nel limite massimo del 30% e comunque complessivamente non superiore alle 10 ore giornaliere e/o non superiori a 200 ore annuali.

Tale prestazione sarà retribuita con la normale retribuzione oraria.

Il ricorso alla protrazione potrà avvenire su richiesta dell'azienda previa disponibilità del lavoratore e per le causali riportate all'art. 7 del presente CCNL, lettere a), b), c), d), e), f).

Il lavoratore che, nel periodo 1o gennaio-31 dicembre di ogni anno, raggiunga 200 ore di prestazione supplementare avrà diritto a richiedere il consolidamento nel proprio orario di lavoro, in tutto o in parte, del lavoro supplementare svolto in via non meramente occasionale.

Per quanto non espressamente disciplinato dal presente articolo, le parti fanno riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia ed in particolare al D.Lgs. n. 61/2000.

 

 

Art. 24 - Mancanza di energia elettrica

 

Nel caso in cui la mancanza di energia elettrica provenga dall'esterno del panificio e nei casi in cui non vi sia stato tempo materiale per riparare il guasto che ha prodotto l'interruzione, non è dovuto compenso speciale all'operaio per la lavorazione a mano.

Qualora invece l'eventuale mancanza di energia sia imputabile ad incuria del proprietario del forno e gli operai siano costretti ad effettuare il lavoro a mano, verrà corrisposta agli stessi per l'opera disagiata svolta una maggiorazione nella misura del 25% della retribuzione oraria.

 

 

Art. 25 - Ferie

 

Tutti i lavoratori hanno diritto ad un periodo di ferie nella misura di 26 giornate lavorative. La settimana lavorativa, qualunque sia la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale, viene considerato di 6 giornate.

Le ferie sono irrinunciabili ed ogni patto contrario è nullo.

Esse possono essere divise in due periodi, previ accordi fra le parti.

Le ferie non possono decorrere da un giorno festivo e non possono essere concesse nei periodi di preavviso e di malattia.

Le festività infrasettimanali cadenti durante le ferie danno luogo al prolungamento delle stesse o al pagamento delle competenze previste dalla legge per le festività. Il diritto alle ferie matura per 12esimi intendendosi per mese intero la frazione di mese superiore ai 15 giorni. Esse devono essere corrisposte per frazioni anche in caso di licenziamento o di dimissioni, qualunque sia l'anzianità di servizio.

 

 

Art. 26 - Congedo matrimoniale

 

In caso di matrimonio il dipendente ha diritto ad un congedo retribuito di 15 giorni.

Egli dovrà preavvisare la ditta almeno 15 giorni prima del giorno di inizio del congedo richiesto e, per ottenere il pagamento della retribuzione durante il periodo di congedo, ha l'obbligo di esibire al datore di lavoro regolare documentazione della celebrazione del matrimonio.

In difetto di tale formalità, il dipendente perde il diritto al congedo retribuito che deve essere in ogni caso usufruito a tempo debito.

Resta inteso che la retribuzione, durante il congedo, sarà composta da: paga base, indennità di contingenza eventuali voci derivanti dalla contrattazione di secondo livello.

 

 

Art. 27 - Festività nazionali ed infrasettimanali

 

Per le festività nazionali ed infrasettimanali e per il relativo trattamento economico, si fa riferimento a quanto determinato dalle disposizioni di legge.

Le festività nazionali e infrasettimanali, annualmente in numero di 11 sono le seguenti:

Capodanno, Epifania, Lunedì dopo Pasqua, Assunzione M.V., Ognissanti, Immacolata Concezione, Natale, S. Stefano e il Patrono della città (che sarà sostituito con altra ricorrenza qualora coincida con una festività sopra elencata), 25 aprile, 1o maggio.

Il lavoro eseguito in tali giorni sarà retribuito in relazione all'effettiva prestazione con la maggiorazione prevista per il lavoro festivo di cui all'art. 19.

Per le festività che hanno cessato di essere tali in base alla legge 5 marzo 1977, n. 54, viene stabilito quanto segue:

1) le ex festività del 2 giugno e 4 novembre danno diritto al trattamento economico previsto per le festività cadenti di domenica;

2) le ulteriori 4 festività (S. Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini, SS. Pietro e Paolo) saranno usufruite come giornate di riposo compensativo il cui utilizzo sarà concordato con il datore di lavoro.

I turnisti panettieri fruiranno di diritti uguali a quelli spettanti per i dipendenti fissi in rapporto alle giornate di lavoro effettivamente prestato nelle singole aziende. A tale scopo si utilizzeranno le modalità previste in questo stesso contratto per la tredicesima mensilità.

 

 

Art. 28 - Assicurazioni sociali

 

Il lavoratore deve essere assicurato secondo le norme di legge nei confronti:

1) degli infortuni;

2) delle assicurazioni sociali obbligatorie;

3) dei trattamenti di malattia e di prestazioni sanitarie.

 

 

Art. 29 - Malattia

 

Si intende per "malattia" ogni alterazione dello stato di salute, qualunque sia la causa da cui dipende, che comporti incapacità al lavoro specifico al quale il lavoratore è addetto, o che comunque comporti la necessità di assistenza medica o la somministrazione di sussidi terapeutici, salvo i casi che rientrano nella normativa contrattuale e di legge sugli infortuni di cui al successivo art. 34.

Il lavoratore ammalato ha l'obbligo di dare notizia al proprio datore di lavoro del suo stato di salute all'atto del verificarsi della malattia ed anche al fine della percezione delle indennità economiche di cui all'art. 33 è tenuto ai sensi dell'art. 15 della legge 23 aprile 1981, n. 155, a recapitare o a trasmettere a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento entro due giorni dal rilascio da parte del medico curante l'attestazione dell'inizio e della durata presunta della malattia nonché i successivi certificati in caso di ricaduta o continuazione di malattia.

In mancanza di tali comunicazioni, salvo giuste ragioni di impedimento, l'assenza si considera ingiustificata, ferme restando le sanzioni previste dalla legge per il ritardo nel recapito o nella trasmissione della certificazione di inizio o di continuazione della malattia.

Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda.

Salvo il caso di opposizione contro l'accertamento degli organi competenti e conseguente richiesta del giudizio del Collegio medico a ciò preposto, il lavoratore ha l'obbligo di presentarsi in servizio alla data indicata dal certificato del medico curante; in caso di mancata presentazione o di ritardo ingiustificato, il datore di lavoro resta esonerato dall'obbligo della conservazione del posto di cui al successivo articolo ed il lavoratore sarà considerato dimissionario, restando a suo carico l'indennità di mancato preavviso.

In mancanza di comunicazioni da parte del lavoratore circa eventuali mutamenti di indirizzo, durante il periodo di assenza per malattia o infortunio, l'azienda presume che esso dimori all'ultimo indirizzo presso il quale si riserva di far eseguire gli accertamenti sanitari.

Il lavoratore addetto alla preparazione, manipolazione e vendita di sostanze alimentari di cui alla legge 30 aprile 1962, n. 283, ha l'obbligo, in caso di malattia di durata superiore a 5 giorni, di presentare al rientro in servizio al datore di lavoro il certificato medico dal quale risulti che il lavoratore non presenta pericolo di contagio dipendente dalla malattia medesima.

Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare l'idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.

 

 

Art. 30

 

Il lavoratore assente per malattia è tenuto a rispettare scrupolosamente le prescrizioni mediche inerenti la permanenza presso il proprio domicilio.

Il lavoratore è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00 di tutti i giorni, comprese le domeniche ed i giorni festivi al fine di consentire l'effettuazione delle visite di controllo richieste dal datore di lavoro.

Nel caso in cui a livello nazionale o territoriale le visite di controllo siano effettuate e seguito di un provvedimento amministrativo o su decisione dell'ente preposto ai controlli di malattia in orari diversi da quelli indicati al 2o comma del presente articolo, questi ultimi saranno adeguati ai nuovi criteri organizzativi.

Salvo i casi di giustificata e comprovata necessità di assentarsi dal domicilio per le visite, le prestazioni e gli accertamenti specialistici, nonché le visite ambulatoriali di controllo, e salvo i casi di forza maggiore, dei quali il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia all'azienda da cui dipende, il mancato rispetto da parte del lavoratore dell'obbligo di cui al 2o comma del presente articolo comporta comunque l'applicazione delle sanzioni previste dall'art. 5 della legge 11 novembre 1983, n. 638, comma 15, nonché l'obbligo dell'immediato rientro in azienda.

 

 

Art. 31 - Infortunio sul lavoro

 

Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare presso l'INAIL il personale soggetto all'obbligo assicurativo contro gli infortuni sul lavoro secondo le disposizioni di legge contenute nel Testo unico approvato con D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124 e successive modificazioni e integrazioni.

Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, e non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL, resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.

 

 

Art. 32 - Periodo di conservazione del posto

 

Il lavoratore che non sia in periodo di prova o di preavviso, che debba interrompere il servizio a causa di malattia o di infortunio non sul lavoro, avrà diritto alla conservazione del posto, con riconoscimento dell'anzianità relativa a tutti gli effetti, per un periodo massimo di 180 giorni, anche in caso di diverse malattie, nei 12 mesi precedenti.

Almeno 24 ore prima che sia superato il limite di conservazione del posto, il lavoratore a tempo indeterminato, perdurando lo stato di malattia, potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un periodo di aspettativa debitamente certificato, di durata non superiore a mesi 4 per le aziende artigiane e a mesi 6 per le aziende industriali, durante il quale non decorrerà la retribuzione né si avrà decorrenza di anzianità per alcun istituto.

A tal fine il datore di lavoro, su richiesta del dipendente o dei suoi familiari, fornirà lo stato di applicazione della norma contrattuale.

Non si terrà conto dell'aspettativa goduta per alcun istituto contrattuale i cui benefici sono collegati all'anzianità di servizio ed inoltre i periodi di aspettativa non verranno considerati ai fini di quanto previsto in materia di conservazione del posto e di trattamento economico di malattia.

Anche per l'aspettativa di cui sopra vale quanto previsto in tema di reperibilità in caso di assenza dal lavoro per malattia ed infortunio non sul lavoro.

Alla scadenza dei termini sopra indicati l'azienda, ove proceda al licenziamento, corrisponderà al lavoratore il trattamento di licenziamento ivi compresa l'indennità sostitutiva del preavviso.

Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore di riprendere servizio, il lavoratore stesso potrà risolvere il rapporto di lavoro col diritto al solo trattamento di fine rapporto. Ove ciò non avvenga e l'azienda non proceda al licenziamento, il rapporto rimane sospeso, salvo la decorrenza dell'anzianità in effetto di preavviso per i panifici ad indirizzo industriale.

Il periodo di sospensione sarà considerato utile ai fini della rivalutazione dell'importo del t.f.r. maturato all'inizio della sospensione stessa, secondo i criteri previsti dall'art. 2120, 4o e 5o comma, del cod. civ.

Fermo restando il trattamento economico previsto all'art. 33, il lavoratore assente per malattia professionale, riconosciuta dall'INAIL, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo pari a quello per il quale viene corrisposta dall'INAIL stesso l'indennità di inabilità temporanea assoluta.

Il lavoratore che entro 3 giorni dal termine del periodo di malattia non si presenti al lavoro potrà essere licenziato.

 

 

Art. 33 - Trattamento economico di malattia e di infortunio non sul lavoro

 

Durante il periodo di malattia ed infortunio non sul lavoro previsto dal precedente art. 29 il lavoratore avrà diritto, alle normali scadenze dei periodi di paga:

a) per le prime tre giornate di malattia non indennizzate dal competente istituto verrà corrisposto al lavoratore, malato per un periodo superiore a 5 giorni, da parte del datore di lavoro, il cento % della paga globale come se lavorasse.

Nel caso di malattia di durata inferiore o pari a 5 giorni, la retribuzione di cui al precedente comma sarà corrisposta soltanto per il secondo e terzo giorno;

b) ad una integrazione delle indennità erogate dall'INPS nelle seguenti misure:

- dal 4o giorno al 20o giorno incluso: 25% della normale retribuzione giornaliera al netto dei ratei di mensilità supplementari;

- dal 21o giorno in poi: 30% della normale retribuzione giornaliera al netto dei ratei di mensilità supplementari.

Le integrazioni suddette non sono dovute se l'INPS non riconosce per qualsiasi motivo l'indennità a suo carico o se la riconosce in forma ridotta.

L'indennità per il periodo di carenza (punto a) potrà essere erogata dalle Casse mutue integrative ove esistenti.

Le integrazioni di cui al punto b) potranno essere determinate, a livello territoriale e previo accordo tra le parti, in cifra fissa.

 

 

Art. 34 - Trattamento economico per l'infortunio sul lavoro

 

Durante il periodo di assenza per infortunio sul lavoro previsto dal precedente art. 31 il lavoratore soggetto all'obbligo assicurativo contro gli infortuni avrà diritto, alle normali scadenze dei periodi di paga:

a) ai sensi dell'art. 73, D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124 alla normale retribuzione per la giornata in cui si è verificato l'infortunio ad una indennità pari al 60% della normale retribuzione giornaliera per i tre giorni successivi (periodo di carenza);

b) ad una integrazione alle indennità erogate dall'INAIL nelle seguenti misure:

- dal 4o giorno al 20o giorno incluso: 25% della normale retribuzione giornaliera al netto dei ratei delle mensilità supplementari;

- dal 21o giorno in poi: una integrazione fino al raggiungimento del 100% della normale retribuzione giornaliera al netto dei ratei delle mensilità supplementari.

Le integrazioni suddette non sono dovute se l'INAIL non riconosce per qualsiasi motivo l'indennità a suo carico o se la riconosce in misura ridotta.

L'indennità per il periodo di carenza (punto a) potrà essere erogata dalle Casse mutue integrative ove esistenti. Le integrazioni di cui al punto b) potranno essere determinate, a livello territoriale e previo accordo tra le parti, in cifra fissa.

 

 

Art. 35 - Prestazioni integrative

 

Le parti stipulanti convengono sulla necessità di istituire un Fondo di previdenza integrativa con lo scopo di garantire trattamenti di previdenza complementari rispetto a quelli previsti dal sistema pubblico.

A tale Fondo potranno essere iscritti tutti i dipendenti, compresi gli apprendisti ed i lavoratori con contratto di formazione e lavoro ed i datori di lavoro e loro familiari coadiutori. Le parti si impegnano a costituire il Fondo con apposito accordo entro il 30 ottobre 2000.

Le parti stabiliscono fin d'ora che le entrate del Fondo saranno costituite da:

a) versamenti effettuati dalle aziende di panificazione - per conto dei lavoratori - nella seguente misura:

- 1% della retribuzione annua utile ai fini del calcolo del t.f.r. a carico dei datori di lavoro;

- una quota annuale del t.f.r. maturando dal lavoratore pari al 2,50% della retribuzione presa a base di calcolo del t.f.r. nell'anno di competenza;

b) versamenti effettuati in cifra fissa per proprio conto dai titolari delle aziende di panificazione secondo le modalità stabilite dal regolamento, con un importo minimo di L. 70.000 (settantamila) mensili, per 12 mensilità;

c) versamenti volontari aggiuntivi che possono essere effettuati dai lavoratori dipendenti secondo le modalità previste dal regolamento;

d) ulteriori provvidenze concordate tra le parti a livello nazionale e/o provinciale.

 

Verbale di accordo - Le parti nel ribadire quanto convenuto nell'art. 35 del CCNL, relativamente alle prestazioni di previdenza integrativa, si impegnano ad incontrarsi entro il 30 ottobre 2000 al fine di verificare la reale attivazione del Fondo.

Le aziende associate Confesercenti per consentire l'avviamento del Fondo di previdenza integrativa, alla data che verrà stabilita in accordo tra le parti, verseranno a titolo di "una tantum" la somma di lire 5.000 per ogni dipendente in forza con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Inoltre le parti si incontreranno, sempre entro la stessa data, onde meglio definire la sfera di applicazione del protocollo aggiuntivo per i panifici industriali.

Infine le parti tenuto conto della evoluzione legislativa intervenuta in materia di apprendistato entro il 30 aprile 1998 valuteranno l'opportunità di promuovere azioni congiunte tese alla modifica dell'attuale normativa di legge.

 

 

Art. 36 - Malattia insorta durante le ferie

 

La malattia e l'infortunio non sul lavoro, insorti durante il periodo di ferie, ne sospendono la fruizione nel caso di ricovero ospedaliero. Inoltre, la malattia e l'infortunio non sul lavoro che per natura e gravità impediscono il recupero delle energie psico-fisiche del lavoratore e la cui prognosi iniziale risulti dal certificato medico superiore a 10 giorni, sospendono il periodo di ferie quando si tratti di quelle continuative non inferiori a due settimane.

L'effetto sospensivo si determina a condizione che il dipendente assolva agli obblighi di comunicazione, di certificazione e di ogni altro adempimento necessario per l'espletamento della visita di controllo dello stato di infermità, previsti dalle norme di legge e dalle disposizioni contrattuali vigenti.

Il lavoratore che si ammala nell'arco del periodo delle ferie continuative di cui sopra è tenuto a rientrare in servizio al termine di tale periodo di ferie programmate, qualora guarito.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore previste da accordi territoriali e/o aziendali.

 

 

Art. 37 - Trattamento di fine rapporto

 

In ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al lavoratore compete il trattamento di fine rapporto previsto dalla legge 29 maggio 1982, n. 297.

La retribuzione annua da prendere a base per la determinazione della quota di cui al 1o comma del novellato art. 2120 del cod. civ. è quella composta esclusivamente dalle somme erogate a specifico titolo di:

- minimo contrattuale e I.v.c.;

- scatti di anzianità e scatti consolidati;

- aumenti reddito e/o superminimi;

- contingenza di cui alla legge n. 297/1982;

- premio di produzione;

- E.d.r., inglobato nella indennità di contingenza;

- 13a e 14a mensilità;

- indennità sostitutiva di mensa;

- indennità maneggio denaro;

- indennità sostitutiva generi in natura;

- elementi salariali previsti da accordi integrativi di II livello;

- maggiorazioni corrisposte in via continuativa e sistematica.

Le somme di cui sopra saranno computate agli effetti della determinazione della quota annua anche nei casi delle assenze dal lavoro previste dal 3o comma dell'art. 2120 cod. civ.

La quota annua da accantonare si otterrà dividendo per 13,5 i valori dei su riportati elementi retributivi corrisposti nell'anno ai lavoratori.

 

Nota a verbale - Per l'anzianità maturata fino al 31 dicembre 1982 valgono i seguenti criteri:

A) per il personale impiegatizio:

- una mensilità di retribuzione percepita per ogni anno di lavoro prestato.

B) Per tutto il restante personale:

a) per le anzianità maturate al 31 dicembre 1974:

- giorni 12 di retribuzione per ogni anno di lavoro fino a 10 anni;

- giorni 15 di retribuzione per ogni anno di lavoro oltre i 10 anni;

b) per le anzianità maturate dopo il 1o gennaio 1975:

- giorni 15 di retribuzione per ogni anno di lavoro;

c) per le anzianità maturate dopo il 1o aprile 1980:

- giorni 22 di retribuzione per ogni anno di lavoro.

Le frazioni di anno saranno conteggiate in ragione di 1/12 per ogni mese compiuto di lavoro.

Le frazioni di mese superiori a 15 giorni saranno considerate come mese intero.

 

 

Art. 38 - Gravidanza e puerperio

 

Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto ad astenersi dal lavoro:

a) per i 2 mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;

b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;

c) per i tre mesi dopo il parto;

d) per un ulteriore periodo di 6 mesi (aspettativa facoltativa), dopo il periodo di cui alla lettera c).

La lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di gestazione, attestato da regolare certificato medico, e fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo le eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell'attività dell'impresa, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato).

Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento di idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza all'epoca del licenziamento delle condizioni che lo vietavano.

Ai sensi dell'art. 4 del D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026 la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data di cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o gratifica natalizia.

In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso.

I periodi di assenza obbligatoria di cui alle lettere a), b), c) devono essere computati agli effetti indicati dall'art. 6 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204. Il periodo di assenza facoltativa di cui alla lettera d) è computabile solo ai fini di cui all'ultimo comma dell'art. 7 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204.

Durante il periodo di assenza obbligatoria e facoltativa la lavoratrice ha diritto ad un'indennità pari rispettivamente all'80% ed al 30% della normale retribuzione, posta a carico dell'INPS dall'art. 74 della legge 23 dicembre 1978, n. 833 secondo le modalità stabilite e anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell'art. 1 della legge 29 febbraio 1980, n. 33. L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS, secondo le modalità di cui agli artt. 1 e 2 della legge 29 febbraio 1980, n. 33.

Nei confronti delle lavoratrici assunte a tempo determinato per i lavori stagionali, l'INPS provvede direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità agli aventi diritto, ai sensi del 6o comma dell'art. 1 della legge 29 febbraio 1980, n. 33.

Nei confronti delle lavoratrici che abbiano adottato bambini o che li abbiano ottenuti in affidamento preadottivo si applica l'art. 6 della legge 9 dicembre 1977, n. 903.

Nessuna indennità è dovuta dal datore di lavoro alle lavoratrici per tutto il periodo di assenza obbligatoria ma a favore della stessa maturano tutti i diritti relativi a ferie, 13a e 14a mensilità per le quote non erogate dall'INPS.

 

 

Art. 39

 

Il diritto di assentarsi dal lavoro, trascorso il periodo di astensione obbligatoria della lavoratrice madre, per un periodo di sei mesi entro il primo anno di età del bambino ed il relativo trattamento economico, previsti rispettivamente dagli artt. 7 e 15 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, nonché il diritto di assentarsi dal lavoro durante la malattia del bambino di età inferiore a tre anni sono riconosciuti anche al padre lavoratore, anche se adottivo o affidatario, ai sensi della legge 4 maggio 1983, n. 184 in alternativa alla madre lavoratrice ovvero quando i figli siano affidati al solo padre.

A tal fine, il padre lavoratore deve presentare al proprio datore di lavoro una dichiarazione da cui risulti la rinuncia dell'altro genitore ad avvalersi dei diritti di cui sopra nonché nel caso di malattia del bambino di età inferiore a tre anni, il relativo certificato medico.

Nel caso di assenza per un periodo di sei mesi entro il primo anno di età del bambino, il padre lavoratore, entro dieci giorni dalla dichiarazione di cui al comma precedente deve altresì presentare al proprio datore di lavoro una dichiarazione del datore di lavoro dell'altro genitore da cui risulti l'avvenuta rinuncia.

I periodi di assenza di cui ai precedenti commi sono computati agli effetti indicati dall'art. 7, ultimo comma, della legge 30 dicembre 1971, n. 1204.

 

 

Art. 40

 

Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore.

Detti periodi di riposo hanno durata di un'ora ciascuno e comportano il diritto della lavoratrice madre ad uscire dall'azienda; sono di mezz'ora ciascuno e non comportano il diritto ad uscire dall'azienda quando la lavoratrice voglia usufruire della camera di allattamento o dell'asilo nido, ove istituiti dal datore di lavoro nelle dipendenze dei locali di lavoro.

Per detti riposi, con effetto dal 1o gennaio 1980, è dovuta dall'INPS un'indennità pari all'intero ammontare della retribuzione relativa ai riposi medesimi.

L'indennità è anticipata dal datore di lavoro ed è portata a conguaglio con gli importi dovuti all'ente assicuratore, ai sensi dell'art. 8 della legge 9 dicembre 1977, n. 903.

La lavoratrice ha diritto altresì ad assentarsi dal lavoro durante la malattia del bambino di età inferiore a tre anni, dietro presentazione di certificato medico.

I periodi di assenza di cui al precedente comma sono computabili solo ai fini di cui all'art. 7, ultimo comma, della legge 30 dicembre 1971, n. 1204.

 

 

Art. 41

 

La lavoratrice in stato di gravidanza ha l'obbligo di esibire al datore di lavoro il certificato rilasciato dall'Ufficiale sanitario o da un medico del Servizio sanitario nazionale e il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta. Per usufruire dei benefici connessi col parto e il puerperio la lavoratrice è tenuta ad inviare al datore di lavoro entro il quindicesimo giorno successivo al parto il certificato di nascita del bambino rilasciato dall'Ufficiale di Stato civile o il certificato di assistenza al parto vidimato dal sindaco, previsto dal R.D.L. 15 ottobre 1936, n. 2128.

Nel caso di dimissioni presentate durante il periodo di cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto e ad un'indennità pari a quella spettante in caso di preavviso.

La ripresa del lavoro da parte della lavoratrice determina di diritto lo scioglimento senza preavviso del rapporto di lavoro della persona assunta in sua sostituzione, purché a questa sia stata data notizia, all'atto dell'assunzione, del carattere provvisorio del rapporto stesso.

Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge ed i regolamenti vigenti.

 

 

Art. 42 - Disciplina del lavoro dei minori

 

L'assunzione al lavoro e le condizioni di lavoro da applicarsi ai minori sono disciplinate dalle legge 17 ottobre 1967, n. 977, allegata al presente contratto.

 

 

Art. 43 - Parità uomo/donna

 

Per quanto riguarda la parità di condizioni uomo-donna si fa espresso riferimento alle leggi n. 903/1977 e n. 125/1991, allegate al presente contratto.

 

 

Art. 44 - Molestie sessuali

 

Le parti convengono che le molestie sessuali nei luoghi di lavoro sono un'offesa alla dignità della persona ed insieme una forma di discriminazione e di ricatto nel lavoro. Per molestie sessuali si intende ogni comportamento verbale o fisico di natura sessuale non gradito ed offensivo per la vittima.

I datori di lavoro hanno il dovere di adottare tutte le misure utili a preservare le lavoratrici ed i lavoratori dal rischio di molestie e ricatti sessuali, ed a garantire un contesto lavorativo improntato al rispetto della dignità di uomini e di donne.

Spetta ai Comitati paritetici territoriali - nella loro funzione di promozione di pari opportunità - organizzare iniziative di sensibilizzazione su tale fenomeno nelle aziende del settore, di gestire i singoli casi ed individuare comportamenti e percorsi.

 

 

Art. 45 - Ambiente e sicurezza sul lavoro

 

In relazione a quanto previsto dal decreto legislativo n. 626/1994 ed in relazione alle competenze attribuite alla contrattazione nazionale di categoria, è stata prevista la seguente disciplina in merito ai lavoratori Rappresentanti alla sicurezza.

 

Regolamento per l'elezione e l'attività dei delegati dei lavoratori alla sicurezza (R.L.S.)

 

A) Imprese fino a 15 dipendenti

Sul territorio vengono istituiti i Rappresentanti di bacino dei lavoratori alla sicurezza. Tali Rappresentanti potranno essere designati o eletti dai lavoratori dipendenti delle imprese territorialmente interessate e saranno formalizzati da FAT-FLAI-UILA.

Concorrono al finanziamento dei Rappresentanti territoriali dei lavoratori alla sicurezza tutte le imprese che utilizzano il servizio con una quota annua pari a lire 5.000 per ogni dipendente in forza al 1o gennaio di ogni anno. Tali risorse verranno raccolte tramite versamento delle imprese alla Commissione paritetica territoriale.

Le imprese di nuova costituzione e quelle che per la prima volta si dotano di personale dipendente, sempreché utilizzino il servizio, dovranno versare entro il 20 del mese successivo a quello in cui effettuano l'assunzione una quota pari a tanti dodicesimi quanti sono i mesi di copertura a fine anno.

L'accesso ai luoghi di lavoro dei Rappresentanti dei lavoratori alla sicurezza avviene alla presenza di Rappresentanti designati dall'impresa e secondo le procedure previste dalla Commissione paritetica territoriale.

I Rappresentanti di bacino dei lavoratori alla sicurezza resteranno in carica tre anni.

Il R.L.S., eventualmente nominato all'interno delle aziende fino a 15 dipendenti, dovrà comunicare al datore di lavoro, con almeno 48 ore di anticipo, fatti salvi i casi di forza maggiore, l'utilizzo del tempo di lavoro retribuito dedicato specificatamente allo svolgimento delle proprie funzioni e che sarà così ripartito: per le aziende fino a 10 dipendenti 10 ore annue, per le aziende da 11 a 15 dipendenti 15 ore annue.

 

B) Imprese con più di 15 dipendenti

Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sarà eletto dai lavoratori nell'ambito delle R.S.U. o, in assenza, fra gli stessi lavoratori.

L'elezione si svolgerà a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto.

Per l'elezione i lavoratori nominano il segretario di seggio che redige anche il verbale dell'elezione e lo invia al datore di lavoro ed alla Commissione paritetica territoriale.

Il Rappresentante dei lavoratori alla sicurezza resta in carica tre anni.

Il R.L.S. dovrà comunicare al datore di lavoro, con almeno 48 ore di anticipo, fatti salvi i casi di forza maggiore e comunque i compiti attribuiti dall'art. 19, del D.Lgs. n. 626/1994, l'utilizzo del tempo di lavoro retribuito dedicato specificatamente allo svolgimento delle proprie funzioni e che non potrà essere superiore a 20 ore all'anno senza pregiudizio delle ore a disposizione del R.S.U. Sono fatte salve le condizioni di miglior favore previste da accordi territoriali e/o aziendali.

Le imprese dovranno fornire ai R.L.S. le informazioni richieste e permettere la consultazione del documento sulla valutazione dei rischi. I R.L.S. potranno formulare proposte che dovranno risultare nel modulo della consultazione.

I R.L.S. potranno richiedere la convocazione della riunione periodica prevista dall'art. 11, comma 1, della L. n. 626 in presenza di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda. Di norma le riunioni saranno convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e con un ordine del giorno scritto.

 

 

Art. 46 - Lavoratori extracomunitari

 

Per i lavoratori extracomunitari assunti a tempo indeterminato, dopo il superamento del periodo di prova, l'azienda si impegna a favorire la frequenza a corsi di lingua italiana e in tal senso accorda permessi retribuiti. La misura degli stessi sarà definita al secondo livello di contrattazione.

Per i lavoratori assunti con C.f.l. detto monte ore deve ritenersi compreso nei progetti formativi. Le parti potranno altresì concordare convenzioni (ex art. 17 della legge n. 56/1987) che prevedano anche periodi di formazione preventiva ed interventi degli enti locali.

 

 

Art. 47 - Agevolazioni per familiari di portatori di handicap e per i portatori di handicap

 

In applicazione della legge n. 104/1992, con particolare riferimento all'art. 33, i lavoratori aventi i requisiti di cui al sopra citato articolo beneficeranno delle seguenti agevolazioni:

1) prolungamento fino a 3 anni del periodo di astensione facoltativa;

2) in alternativa a quanto previsto al precedente punto 1), 2 ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino anche se adottivo;

3) tre giorni di permesso mensili fruibili anche in maniera continuativa per genitori anche adottivi di minore di età superiore a 3 anni;

4) tre giorni di permesso mensili fruibili anche in maniera continuativa per lavoratori che assistono una persona con handicap, parente o affine entro il terzo grado convivente;

5) la persona handicappata maggiorenne può usufruire dei permessi già previsti nei precedenti punti 2 e 3.

 

 

Art. 48 - Chiamata alle armi e richiamo alle armi

 

Nel caso di chiamata alle armi per il servizio militare di leva o servizio civile sostitutivo ed in caso di richiamo alle armi valgono le disposizioni di legge.

Al lavoratore chiamato all'assolvimento degli obblighi di leva saranno corrisposte a titolo di premio 4 giornate di retribuzione.

Esaurito il servizio militare tanto di leva che di richiamo, il lavoratore, nel termine di 30 giorni, deve ripresentarsi in azienda per riprendere il lavoro.

In caso contrario, salvo comprovati motivi di forza maggiore, da comunicarsi entro il termine predetto, il lavoratore sarà considerato dimissionario.

 

 

Art. 49 - Assenze

 

Le assenze dovranno essere motivate e giustificate entro 24 ore, salvo casi di comprovato impedimento. In difetto, i lavoratori saranno considerati assenti ingiustificati e sanzionati a norma del successivo art. 54.

 

 

Art. 50 - Recesso per licenziamento e dimissioni

 

Fermo restando quanto previsto dalle leggi n. 604/1966 e n. 300/1970, così come modificate dalla legge n. 108/1990, nei casi consentiti dalla legge, ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando preavviso scritto, a mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, nei termini stabiliti nel successivo art. 51.

Quanto detto vale anche per il turnista interno che abbia superato il periodo di prova.

 

 

Art. 51 - Preavviso

 

Tanto per il caso di licenziamento (con esclusione di quello per giusta causa o in tronco) quanto per quello di dimissioni i termini di preavviso sono i seguenti:

a) un mese per il personale impiegatizio;

b) 7 giorni per il restante personale che non abbia raggiunto 5 anni di servizio;

c) 10 giorni per il restante personale con anzianità di servizio superiore a 5 anni.

Il datore di lavoro, in luogo del preavviso, potrà dare al personale licenziato, per l'intero periodo di preavviso stesso, la normale retribuzione (indennità sostitutiva del preavviso).

Il dipendente avrà uguale obbligo di indennizzo verso il datore di lavoro, qualora si dimetta senza rispettare i termini di preavviso.

Il datore di lavoro avrà diritto a rivalersi di tale indennizzo sulle competenze di spettanza del dipendente dimissionario, oppure su altri crediti eventualmente in sue mani in dipendenza del rapporto di lavoro e di proprietà dello stesso dipendente.

Nei casi di licenziamento il preavviso non può avere inizio né durante la malattia né durante le ferie. Le ferie non possono essere concesse durante il preavviso.

 

 

Art. 52 - Dimissioni

 

Le dimissioni del dipendente, che sia o non in servizio, debbono essere presentate in forma scritta e nel rispetto dei termini di preavviso stabiliti all'art. 46. Al dipendente dimissionario spetta il trattamento di fine rapporto.

 

 

Art. 53 - Diritti e doveri

 

Il personale dipende dal datore di lavoro, o da chi ne fa le veci, che regola, distribuisce ed assegna il lavoro.

Il lavoratore deve osservare le disposizioni del datore di lavoro o di chi ne fa le veci e conservare rapporti di cordialità con i compagni di lavoro.

Deve osservare l'orario di lavoro ed avere la massima cura per la conservazione e la pulizia delle macchine, degli utensili e di quanto gli viene affidato per l'adempimento del proprio lavoro.

Dovrà attenersi alle disposizioni di legge o di regolamenti annonari, igienici e sanitari in quanto portati a sua conoscenza. È vietato fumare nel luogo di lavoro. Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni che siano imputabili a sua colpa o dolo.

 

 

Art. 54 - Sanzioni disciplinari

 

Provvedimenti disciplinari

 

Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità e della recidività, con:

a) ammonizione verbale;

b) ammonizione scritta;

c) multa non superiore all'importo di tre ore di retribuzione;

d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 3 giorni di effettivo lavoro;

e) licenziamento senza preavviso ma con trattamento di fine rapporto.

L'adozione di provvedimenti disciplinari di cui alle lettere a), b), c) e d) sarà effettuata nel rispetto delle norme contenute nell'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Per i licenziamenti disciplinari previsti dalla lettera e), intimati ai sensi del presente articolo, si applicano i primi 3 commi del predetto art. 7, legge n. 300/1970.

Ferme restando le garanzie procedurali previste dal richiamato art. 7, legge n. 300/1970, le procedure per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari devono essere tempestivamente avviate quando sia esaurita l'attività istruttoria necessaria alla rituale e completa contestazione degli addebiti.

I provvedimenti disciplinari devono, inoltre, essere comminati non oltre il trentesimo giorno dal ricevimento delle giustificazioni e comunque allo scadere del quinto giorno successivo alla formale contestazione.

 

Ammonizione - Multa - Sospensione

 

Normalmente l'ammonizione verbale o quella scritta saranno adottate nei casi di prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva in mancanza già punita nei sei mesi precedenti. Quando, tuttavia, le mancanze rivestano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potranno adottarsi la multa o la sospensione anche in caso di prima mancanza.

In via esemplificativa, incorre nei provvedimenti dell'ammonizione, della multa o della sospensione il lavoratore:

1) che non si presenti al lavoro senza giustificare il motivo o abbandoni, anche temporaneamente, il proprio posto di lavoro senza autorizzazione, salvo il caso di materiale impossibilità di richiederla;

2) che ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

3) che non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure lo esegua con negligenza;

4) che arrechi per disattenzione anche lievi danni alle macchine, agli impianti o ai materiali di lavorazione o che ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchinario in genere o della evidente irregolarità dell'andamento del macchinario stesso;

5) che sia trovato addormentato;

6) che fumi nei locali ove è fatto espresso divieto;

7) che si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza; in tal caso il lavoratore verrà allontanato;

8) che introduca senza autorizzazione bevande alcoliche nel luogo del lavoro;

9) che si presti a diverbio litigioso, sempreché il litigio non assuma carattere di rissa o vie di fatto;

10) che proceda alla lavorazione all'interno del laboratorio, senza autorizzazione del responsabile, di prodotti per proprio uso o per conto terzi, sempreché si tratti di quantitativi di lieve rilevanza;

11) che occulti scarti di lavorazione;

12) che consumi abusivamente generi alimentari prodotti o di pertinenza dell'azienda;

13) che in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni di legge, del presente contratto o del regolamento interno dell'azienda o che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale, all'igiene, alla disciplina, sempreché gli atti relativi non debbano essere puniti con punizione più grave in relazione all'entità o alla gravità o alla abituale recidività dell'infrazione.

L'importo delle multe, non costituenti risarcimento di danni, è devoluto alle Casse mutue integrative o, in mancanza di queste, al Fondo adeguamento pensione dei lavoratori.

 

Licenziamento per cause disciplinari

 

Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con perdita dell'indennità di preavviso, potrà essere adottato per le mancanze più gravi e, in via esemplificativa, nei seguenti casi:

14) risse o vie di fatto sul luogo di lavoro;

15) assenza ingiustificata per tre giorni consecutivi, oppure per tre volte di seguito all'anno nei giorni seguenti ai festivi o alle ferie;

16) gravi offese verso i clienti, compagni di lavoro o verso il datore di lavoro;

17) lavorazione all'interno del laboratorio, senza autorizzazione del responsabile, di prodotti per proprio uso o per conto terzi allorché si tratti di quantitativi di rilevanza;

18) irregolarità nelle scritturazioni e/o timbrature dei cartellini di presenza;

19) recidiva nella mancanza di cui al precedente punto 12);

20) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nei dodici mesi antecedenti;

21) furto;

22) danneggiamento volontario di impianti e materiali;

23) trafugamento di ricette e procedimenti particolari di lavorazione;

24) danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici;

25) atti implicanti dolo o colpa grave con danno per l'azienda;

26) alterazioni dolose dei sistemi aziendali di controllo di presenza;

27) concorrenza sleale;

28) inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provocare gravi rischi alle persone e alle cose;

29) insubordinazione grave verso i superiori.

 

 

Art. 55 - Trapasso di azienda

 

In caso di trapasso, cessione o trasferimento in qualsiasi modo dell'azienda, si fa riferimento all'art. 2112, cod. civ. e alla normativa prevista dalla legge 29 dicembre 1990, n. 428, art. 47.

 

 

Art. 56 - Indumenti di lavoro

 

Ai lavoratori saranno forniti ogni anno gratuitamente i seguenti indumenti:

- Operai del gruppo A:

- 2 paia di calzoni (uno lungo e uno corto);

- 2 canottiere di lana;

- 1 grembiule;

- 2 copricapo.

- Operai del gruppo B:

- 2 giacche o due camici o due tute, a seconda dell'attività svolta, nonché due copricapo.

Le modalità pratiche di assegnazione degli indumenti di lavoro saranno stabilite nei contratti integrativi.

Allo scopo di far usufruire anche ai turnisti panettieri i benefici derivanti dal presente istituto, negli accordi integrativi le parti concorderanno le modalità pratiche di attuazione escludendo, di norma, la sua monetizzazione. Le parti in sede contrattuale locale valuteranno le esigenze e le caratteristiche degli indumenti di lavoro in relazione con le prescrizioni di legge igienico-sanitarie.

 

 

Art. 57 - Diritto di assemblea

 

Vengono riconosciute a titolo di diritto di assemblea 10 ore annue retribuite da usufruirsi collettivamente.

 

 

Art. 58 - Permessi sindacali

 

Alla R.S.U. è attribuito un monte ore complessivo annuo di permessi retribuiti - distribuito in modo da consentire un paritetico utilizzo tra i componenti - tale monte ore complessivo annuo è pari a tre ore per dipendente in tutte le aziende che occupino almeno 8 dipendenti. Nel computo vanno ricompresi gli apprendisti e i contratti di formazione e lavoro

Ai dirigenti sindacali delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti il presente CCNL è attribuito un monte ore annuo pari a 52 ore complessive in tutte le aziende che occupino almeno 8 dipendenti compresi gli apprendisti e i contratti di formazione e lavoro.

Nei panifici ad indirizzo industriale i predetti monte ore vengono incrementati nella misura di:

- mezz'ora per dipendente in aggiunta alle 3 di cui sopra per la R.S.U.;

- mezz'ora per dipendente in aggiunta alle 52 ore complessive di cui sopra per i dirigenti sindacali delle Organizzazioni congiuntamente stipulanti.

 

 

Art. 59 - Aspettative per cariche sindacali e pubbliche elettive

 

I lavoratori che siano eletti membri del Parlamento nazionale o di Assemblee regionali ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato; la medesima disposizione si applica ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali.

 

 

Art. 60 - Lavoratori studenti

 

Fatto salvo quanto disposto in materia dalla legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori che frequentano presso un istituto pubblico un corso per il conseguimento del titolo di studio della scuola dell'obbligo, hanno diritto ad usufruire di permessi retribuiti, per un massimo di 150 ore pro-capite nel triennio, fermo restando la regolare frequenza dell'intero corso.

 

 

Art. 61 - Distribuzione di materiale sindacale e contatti con i lavoratori

 

Fermo restando quanto previsto dalla legge 20 maggio 1970, n. 300, le Organizzazioni dei panificatori ed i Sindacati dei lavoratori in sede locale concorderanno le modalità per consentire ai dirigenti sindacali di avere contatti con i lavoratori e di distribuire il materiale sindacale, il tutto subordinatamente alle necessità dell'azienda e senza intralcio per l'attività di quest'ultima.

 

 

Art. 62 - Secondo livello di contrattazione

 

Le parti nel ribadire quanto affermato nella premessa generale al presente contratto si danno reciprocamente atto che il secondo livello di contrattazione territoriale (regionale o provinciale) o, in alternativa, aziendale, nel rispetto di quanto precisato al punto 3) del capitolo "assetti contrattuali" del Protocollo del 23 luglio 1993, che si intende integralmente richiamato, riguarda materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL ed è realizzato in conformità con le modalità definite dalle parti.

Gli accordi di tale livello, secondo quanto previsto dal Protocollo del 23 luglio 1993, hanno durata quadriennale.

Le erogazioni del secondo livello di contrattazione sono strettamente correlate:

- ai risultati conseguiti aventi come obiettivo incrementi di produttività ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, compresi i margini di produttività eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di CCNL;

- ai risultati legati all'andamento complessivo delle imprese.

Le erogazioni di secondo livello devono avere caratteristiche tali da consentire l'applicazione del particolare trattamento contributivo previdenziale previsto dalla normativa di legge emanata in attuazione del Protocollo del 23 luglio 1993.

Tali importi sono variabili, non predeterminabili e non sono utili ai fini di alcun istituto legale e contrattuale, ivi compreso il trattamento di fine rapporto.

Laddove sussistano erogazioni economiche comunque denominate, anche parzialmente variabili, la parte variabile dovrà essere ricondotta nell'ambito delle nuove erogazioni sopra specificate, mentre la parte fissa sarà congelata in cifra.

Le relative piattaforme non potranno essere presentate prima di giugno 1997 e gli effetti economici non potranno avere decorrenza antecedente all'agosto 1997 e dovranno essere trasmesse alla Commissione paritetica nazionale.

Fino a tale momento le parti concordano di non procedere a negoziati dai quali possono derivare incrementi di costo aziendale.

In occasione della contrattazione di secondo livello, per un periodo di tre mesi dalla presentazione della piattaforma rivendicativa e comunque fino ad un mese successivo alla scadenza dell'accordo precedente, saranno garantite condizioni di normalità sindacale con esclusione in particolare del ricorso ad agitazioni relative alla predetta piattaforma.

Le parti firmatarie del presente contratto costituiranno una apposita Commissione al fine di individuare le modalità ed i termini attuativi del secondo livello di contrattazione.

Norma transitoria - Le parti, riconosciuto il carattere di novità e sperimentalità del secondo livello di contrattazione convengono di istituire un'apposita Commissione nazionale per l'espletamento dei seguenti compiti:

- modalità di verifica del rispetto dei criteri guida sul livello di contrattazione;

- monitoraggio.

La suddetta Commissione, al fine di acquisire elementi di conoscenza comune utili, si avvarrà del contributo dell'Osservatorio nazionale che dovrà far pervenire sia analisi su:

- la composizione del tessuto imprenditoriale esistente sul territorio con particolare riferimento alle fasce dimensionali;

- la composizione dell'occupazione e la sua articolazione per livelli contrattuali;

sia analisi su:

- i livelli di qualità raggiunti nell'erogazione dei servizi;

- i riflessi dell'applicazione delle nuove tecnologie nello sviluppo delle imprese;

- le valutazioni finali dei consumatori sull'offerta dei servizi esistenti sul territorio.

Entro sei mesi dalla firma della stesura definitiva del CCNL la Commissione presenterà alle parti il risultato dei propri lavori.

 

 

Art. 63 - Reclami e controversie

 

Per l'esame e la risoluzione di tutte le controversie inerenti l'interpretazione e l'applicazione del presente contratto e dei contratti integrativi le parti si impegnano a tempestivi incontri e convengono che, prima di adire le vie giudiziarie, dovrà in ogni caso essere tentata la conciliazione tramite le Organizzazioni di categoria ai diversi livelli.

 

 

Art. 64 - Contributi sindacali

 

L'azienda provvederà alla trattenuta del contributo sindacale ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante consegna di una delega dagli stessi debitamente sottoscritta.

Per le deleghe esistenti e per quelle future il valore del contributo è fissato nell'1% sull'ammontare virtuale lordo delle seguenti voci retributive contrattuali che hanno carattere continuativo: minimo e contingenza.

L'importo delle trattenute dovrà essere versato a cura dell'azienda sui conti correnti indicati dalle Federazioni nazionali congiuntamente stipulanti il presente contratto.

Le deleghe in atto e quelle future sono valide fino a revoca del lavoratore interessato, restando inteso che le variazioni rispetto agli elenchi dei lavoratori contribuenti saranno rese note nel mese successivo.

Si conviene inoltre che le aziende invieranno alle Organizzazioni sindacali competenti per territorio gli elenchi rispettivi dei lavoratori iscritti.

 

 

Art. 65 - Condizioni di miglior favore

 

Le disposizioni del presente contratto nell'ambito di ciascun istituto sono correlate ed inscindibili tra loro. Fermo restando tali inscindibilità rimangono salve le condizioni di migliore favore esistenti.

 

 

Art. 66 - "Una tantum"

 

Per il periodo dal 1o agosto 1999 al 30 giugno 2000, anche ai fini di tutti gli istituti contrattuali verrà erogato a tutto il personale in forza alla data del 1o luglio 2000 un importo "una tantum" di lire 120.000 lorde da corrispondersi unitamente alla retribuzione del mese di luglio 2000.

Al personale in servizio con rapporto a tempo parziale nonché agli apprendisti, l'erogazione avverrà con criteri di proporzionalità.

Per il personale assunto successivamente al 1o agosto 1999 e fino al 30 giugno 2000, l'importo "una tantum" di cui sopra verrà erogato "pro-quota" mensile, intendendosi per mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni. Analogamente si procederà per i casi in cui non sia dato luogo a retribuzione nello stesso periodo a norma di legge e di contratto, ad eccezione dell'assenza obbligatoria per maternità.

Per il personale assunto successivamente al 30 giugno 2000, non si darà luogo alla corresponsione dell'"una tantum".

L'"una tantum" di cui sopra non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto.

 

 

Art. 67 - Decorrenza, durata e procedure di rinnovo

 

In applicazione di quanto previsto dal protocollo del 23 luglio 1993, il contratto collettivo nazionale di lavoro ha durata quadriennale per la parte normativa e biennale per la parte retributiva.

Esso, ai soli fini del suo rinnovo, decorre dal 1o marzo 2000 ed avrà vigore fino tutto il 29 febbraio 2004. Per la parte economica avrà vigore fino al febbraio 2002.

Per quanto concerne gli incrementi economici e le intervenute modifiche della normativa la decorrenza è stabilita a far data dal 1o luglio 2000.

Il contratto si intenderà rinnovato secondo la durata di cui al 1o comma se non disdetto, tre mesi prima della scadenza con raccomandata A/R.

In caso di disdetta il presente contratto resterà in vigore fino a che non sia stato sostituito dal successivo contratto nazionale.

In relazione a quanto previsto dal Protocollo 23 luglio 1993, la piattaforma contrattuale per il rinnovo del presente contratto sarà presentata in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza. Durante tale periodo, e per il mese successivo alla predetta scadenza, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette. La violazione di tale periodo di raffreddamento comporterà come conseguenza a carico della parte che vi avrà dato causa, l'anticipazione o lo slittamento di tre mesi del termine a partire dal quale decorre l'indennità di vacanza contrattuale.

Viene confermata la regolamentazione contenuta nel Protocollo del 23 luglio 1993 in tema di indennità di vacanza contrattuale.

 

 

Protocollo aggiuntivo - Panifici ad indirizzo produttivo industriale

 

Art. 1 - Definizione

 

Fatta salva ed impregiudicata la sfera di applicazione di cui all'art. 1 del contratto nazionale ed escluso comunque ogni riferimento discriminatorio riguardante l'applicazione o l'osservanza di leggi e regolamenti sulla disciplina del lavoro, degli orari e della produzione, sono da considerare panifici ad indirizzo produttivo industriale quelli che dispongono di impianti automatizzati nei processi di produzione e di cottura e che sono dotati di strutture adeguate.

Nel caso di difficoltà nella individuazione dei panifici di cui sopra a livello territoriale è previsto l'intervento delle Organizzazioni nazionali firmatarie del presente contratto.

 

 

Art. 2 - Classificazione del personale

 

I lavoratori occupati nei panifici di cui al presente articolo sono inquadrati in una classificazione di sei livelli sulla base delle seguenti declaratorie.

Le esemplificazioni contenute nelle varie declaratorie non esauriscono il numero delle mansioni esistenti ed alle stesse riconducibili. Le mansioni non esemplificate saranno inquadrate nell'ambito degli specifici livelli in base alle realtà ed ai riferimenti analogici delle effettive prestazioni e della loro influenza nei processi tecnico-professionali.

Per i lavoratori cui è applicabile il presente protocollo aggiuntivo le parti si danno atto che ai fini della suddivisione delle mansioni impiegatizie da quelle operaie, con le conseguenti eventuali condizioni di miglior favore, valgono le norme di legge in materia.

 

Primo livello

Appartengono a questo livello i lavoratori preposti ai servizi commerciali, amministrativo, tecnico e chimico che hanno discrezionalità di poteri con facoltà di iniziativa per il buon andamento di determinate attività aziendali, nei limiti delle direttive generali impartite dal titolare dell'azienda, o dai dirigenti della medesima.

Esempi: capo ufficio di uno dei rami di attività dell'azienda (contabilità personale, vendite ecc.); capo centro elettro-contabile.

 

Secondo livello

Appartengono a questo livello i lavoratori con funzioni di concetto, sia tecnici che amministrativi, con compiti di controllo e di coordinamento che comportano iniziativa ed autonomia con limitata discrezionalità di poteri.

Esempi: contabile che redige la prima nota o controlla il lavoro di altri; addetto all'ufficio personale e mano d'opera che studia e cura l'applicazione delle disposizioni contrattuali e legislative e provvede allo svolgimento delle pratiche presso enti ed istituti; capo reparto con mansioni di concetto nella conduzione del reparto affidatogli; perito diplomato da istituti tecnici industriali ad indirizzo alimentare che svolga mansioni inerenti la propria qualificazione professionale (trascorso un anno dall'assunzione nel terzo livello).

 

Terzo livello "A"

Appartengono a questo livello i lavoratori che guidano, controllano, coordinano squadre di altri lavoratori, partecipando direttamente all'esecuzione del lavoro.

Esempi: capo squadra; capo linea.

 

Terzo livello "B"

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che svolgono attività di carattere tecnico o amministrativo per l'esecuzione delle quali si richiede una preparazione professionale specifica ed un consistente periodo di pratica lavorativa.

Esempi: aiuto contabile, fatturista, addetto pratiche personale, magazziniere responsabile;

- i lavoratori addetti alla produzione con particolare specializzazione tecnico-professionale.

Esempi: impastatore, infornatore con responsabilità diretta e conduttore di forni;

- i lavoratori con particolare competenza tecnica che eseguono interventi sugli impianti ed i macchinari.

Esempi: meccanico, elettricista, addetto alla caldaia.

 

Quarto livello

Appartengono a questo livello:

- i lavoratori che svolgono attività amministrative d'ufficio di semplice natura esecutiva, con particolari attitudini.

Esempi: stenodattilografo;

- i lavoratori che svolgono attività tecniche qualificate nei settori produzione, confezione, distribuzione, manutenzione, elaborazione dati.

Esempi: aiutanti qualificati in panificazione, pasticceria, ecc.; addetto macchinario interno; addetto preparazione lieviti; autista; aiuto meccanico; aiuto elettricista.

 

Quinto livello

Appartengono a questo livello i lavoratori che nei reparti di produzione, confezione, distribuzione, manutenzione ed amministrazione svolgono attività semplici nonché di esclusivo ausilio a quelle descritte dai precedenti livelli.

Esempi: aiutanti macchine automatiche di confezione; dattilografo; centralinista; mulettista; custode; portiere.

 

Sesto livello

Appartengono a questo livello i lavoratori nei vari processi produttivi e/o distributivi che svolgono attività manuali per le quali non occorrono conoscenze professionali e che conseguentemente eseguono lavori di semplice manovalanza.

Esempi: fattorini; personale di fatica; addetti a carico e scarico; manovali generici.

 

 

Art. 3 - Trattamento economico

 

Il trattamento economico dei lavoratori di cui al presente protocollo aggiuntivo dovrà comprendere:

a) paga base;

b) indennità di contingenza al 1o novembre 1991 comprensiva dell'importo di L. 20.000 relativo all'elemento distinto della retribuzione previsto dall'accordo interconfederale 31 luglio 1992;

c) premio di produzione;

d) scatti di anzianità.

Il premio di produzione nazionale con decorrenza 1o agosto 1995 viene congelato in cifra fissa nelle misure di cui alla seguente tabella:

 

Tabella dei premi di produzione nazionali

 

 

Livelli

Importi

1o

68.160

2o

63.000

3o A

58.260

3o B

54.300

4o

45.600

5o

40.260

6o

34.080

 

 

Resta inteso che, a decorrere dal mese di agosto 1995 l'indennità di vacanza contrattuale cessa di essere erogata.

 

Paghe base nazionali

 

 

Livelli

Dall'01.07.2000

Dall'01.03.2001

1o

1.478.400

1.521.400

2o

1.365.300

1.405.300

3o A

1.260.800

1.297.800

3o B

1.175.000

1.209.000

4o

988.300

1.017.300

5o

876.000

902.000

6o

739.700

761.700

 

 

Resta inteso che, a decorrere dalle retribuzioni del mese di luglio 2000, l'indennità di vacanza contrattuale cessa di essere erogata.

A titolo di chiarimento, si precisa che le suddette paghe basi nazionali sono comprensive degli aumenti salariali che sono stati definiti nelle seguenti misure e con le seguenti decorrenze, a tutto il personale qualificato:

 

 

Livelli

Dall'01.07.2000

Dall'01.03.2001

Totale

1o

45.000

43.000

88.000

2o

42.000

40.000

82.000

3o A

38.000

37.000

75.000

3o B

36.000

34.000

70.000

4o

30.000

29.000

59.000

5o

27.000

26.000

53.000

6o

23.000

22.000

45.000

 

 

Art. 4 - Scatti di anzianità

 

A decorrere dal 1o gennaio 1983 per ogni biennio di effettivo esercizio prestato nella stessa azienda, gli operai e gli impiegati, hanno diritto a maturare cinque aumenti biennali di anzianità fissati nella misura del 5% da calcolarsi sul solo minimo tabellare del livello di appartenenza.

Gli scatti di anzianità decorreranno dal primo mese successivo a quello in cui si compie il biennio.

Gli scatti di anzianità non potranno essere assorbiti da eventuali aumenti di merito né questi potranno essere assorbiti dagli scatti di anzianità maturati o da maturare.

Gli scatti di anzianità continueranno a maturare ed a rivalutarsi secondo l'attuale sistema normativo fino alla scadenza del prossimo biennio economico del contratto fissata al 31 luglio 1997.

A quella data gli importi maturati verranno congelati in cifra pari ognuno al 5% dei minimi tabellari del livello di appartenenza.

Con effetto dal 1o agosto 1997 tali scatti verranno corrisposti in cifra fissa secondo la seguente tabella:

 

 

Livelli

Minimi tabellari al 31 luglio 1997

Scatto in cifra fissa dal 1o agosto 1997

1o

1.327.400

66.370

2o

1.226.300

61.315

3o A

1.132.800

56.640

3o B

1.055.000

52.750

4o

887.300

44.365

5o

785.000

39.250

6o

663.700

33.185

 

 

Gli scatti di anzianità già acquisiti e corrisposti in busta paga alla data del 31 luglio 1997 verranno congelati in cifra fissa e dovranno essere erogati senza rivalutazione in occasione dei nuovi scatti, fermo restando il numero massimo indicato al 1o comma del presente articolo.

Nel caso in cui a livello territoriale, alla data del 31 luglio 1997, dovessero risultare minimi tabellari diversi, il calcolo degli scatti in cifra fissa dovrà essere su questi effettuato con i criteri indicati dal presente articolo.

 

 

Art. 5 - Periodo di prova

 

Il periodo di prova, che dovrà risultare da atto scritto, non potrà superare:

- 90 giorni lavorativi per i lavoratori del I e II livello;

- 60 giorni lavorativi per i lavoratori del III livello A, III livello B;

- 45 giorni lavorativi per i lavoratori del IV livello;

- 30 giorni lavorativi per i lavoratori del V e VI livello.

 

 

Art. 6 - Contratti di formazione e lavoro per i panifici ad indirizzo produttivo industriale

 

Nel quadro delle iniziative di riforma legislativa del rapporto di lavoro, le parti convengono di attivare strumenti contrattuali atti a favorire l'inserimento dei giovani nel settore della panificazione.

Conseguentemente esprimono la volontà di utilizzare le disposizioni relative ai contratti di formazione e lavoro, al fine di incentivare l'assunzione di giovani e di assicurare agli stessi, oltre all'inserimento nell'attività, un'adeguata fase formativa finalizzata all'acquisizione di una professionalità conforme alle esigenze delle aziende del settore.

A norma della legge n. 863/1984 così come modificata dalla legge n. 451/1994, il contratto di formazione e lavoro mirato alla acquisizione di professionalità elevate è consentito per il conseguimento delle professionalità corrispondenti ai seguenti livelli della classificazione del personale: I-II e III A ed ha una durata di ventiquattro mesi. Detti contratti devono prevedere una formazione pari a centotrenta ore da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa.

Il contratto di formazione e lavoro mirato alla acquisizione di professionalità intermedie è consentito per il conseguimento delle professionalità corrispondenti ai seguenti livelli della classificazione del personale: III B - IV e V ed ha una durata di diciotto mesi. Per i casi in cui una maggiore complessità dei processi tecnico-produttivi, della organizzazione del lavoro, delle specialità prodotte lo richieda, le parti, al 2o livello di contrattazione potranno fissare la durata di questi contratti a 24 mesi. Detti contratti devono prevedere una formazione da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa pari a ottanta ore per quelli di durata di 18 mesi e pari a 120 ore per quelli di durata di 24 mesi.

Il contratto di formazione e lavoro mirato ad agevolare l'inserimento professionale mediante un'esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto produttivo ed organizzativo ha una durata di dodici mesi e deve prevedere una formazione pari a venti ore relativa alla disciplina del rapporto di lavoro, all'organizzazione del lavoro, nonché alla prevenzione ambientale antinfortunistica. La stipula di tale contratto è consentita per il conseguimento di tutte le professionalità ad eccezione di quelle corrispondenti al livello sesto. Il personale assunto con tale contratto di formazione e lavoro potrà essere inquadrato, per tutta la durata del medesimo, ad un livello sottostante quello finale.

Le cause di sospensione legale del rapporto comportano la prorogabilità del termine finale per un periodo di durata pari alla effettiva sospensione, unicamente nei casi in cui l'INPS riconosce il diritto alla proroga dei benefici contributivi.

Lo svolgimento del rapporto di formazione e lavoro è disciplinato in base ai seguenti criteri:

 

 

Destinazione finale

Inquadramento iniziale

Ore formazione

Durata C.f.l

1o

2o

130

24 mesi

2o

3o A

130

24 mesi

3o A

3o B

130

24 mesi

3o B

4o

80 - 120

18 - 24 mesi

4o

5o

80 - 120

18 - 24 mesi

5o

6o

80 - 120

18 - 24 mesi

 

 

In attesa della definizione dei nuovi progetti formativi è consentito il ricorso ai progetti esistenti e definiti in base alla previgente disciplina, fatte salve le modificazioni automaticamente applicabili in materia di età, ore di formazione, durata, retribuzione e livello di inquadramento.

La formazione sarà normalmente impartita dal personale qualificato o dal datore di lavoro, i quali forniranno le conoscenze necessarie per l'apprendimento del processo produttivo e delle mansioni cui il lavoratore viene avviato.

I singoli rapporti di lavoro dovranno essere instaurati, ove i tempi di assunzione non siano pianificati diversamente, entro tre mesi dall'accertamento di conformità.

Ai lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, verranno applicate le normative previste da questo CCNL, salvo quanto diversamente concordato nel presente accordo. Il periodo di prova sarà di 30 giorni di calendario.

I progetti di formazione e lavoro devono indicare l'iter professionale dei lavoratori interessati, l'inquadramento finale nonché l'inquadramento iniziale che sarà di un livello inferiore rispetto a quello finale.

Sono fatti salvi gli accordi in materia stipulati antecedentemente alla data di entrata in vigore del presente contratto.

Per quanto attiene la conformità di tali progetti alla legge e alla normativa contrattuale, le Associazioni dei panificatori territoriali si impegnano a trasmettere alle OO.SS. locali dei lavoratori i progetti di formazione e lavoro prima del loro inoltro agli Uffici provinciali di collocamento dei lavoratori.

Semestralmente le parti procederanno ad incontri di verifica sulla attuazione ed andamento dei contratti di formazione e lavoro.

Tali procedure, in attuazione del comma 3 dell'art. 3 della legge n. 863/1984, costituiscono condizione sufficiente per l'approvazione dei progetti.

 

 

Accordo quadro nazionale sul riallineamento retributivo per il settore della panificazione

 

Premessa

La situazione di grave crisi economica ed occupazionale in cui versa il sistema produttivo di alcune aree del nostro Paese, in particolare del Mezzogiorno, cui sono collegati anche fenomeni di irregolarità che riguardano l'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori dipendenti, impone una svolta nella gestione delle relazioni sindacali nel territorio per agevolare una nuova fase di sviluppo e salvaguardia dei livelli occupazionali.

L'attuale delicata fase della crescita e dell'azione di sviluppo che, ai diversi livelli interessa numerose aree del Paese, richiede oggi una nuova attenzione e un forte impegno delle parti sociali.

In particolare, lo sviluppo del Mezzogiorno necessita di un supplemento di iniziative che le parti sociali stesse possono svolgere anche attraverso l'avvio di azioni che agevolino la crescita nell'ambito delle regole da parte di tutto il sistema economico dei settori di interesse delle parti ed attraverso il rilancio di un sistema di relazioni sindacali capace di svilupparsi nell'ottica delle difficoltà esistenti e dei problemi da risolvere.

Le parti ritengono di rilevante interesse generale e compito delle parti stipulanti, per contribuire a superare situazioni anomale, promuovere nei modi e nei tempi adeguati una più generalizzata applicazione in particolari aree del Paese del contratto collettivo nazionale di lavoro per le aziende di panificazione.

Il presente accordo recepisce ed è conforme a quanto previsto dall'art. 5 del D.L. 1o ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608, dall'art. 23 della legge n. 196/1997, dall'art. 75 della legge n. 448/1998, e successive modifiche.

Tutto ciò premesso, le parti concordano quanto segue:

- Le Associazioni imprenditoriali e le OO.SS. aderenti rispettivamente alla Federpanificatori e alla FLAI-CGIL, FAT-CISL, UILA-UIL potranno realizzare accordi nei territori di cui all'art. 92, par. 3, lett. a), del Trattato istitutivo della Comunità europea per le aziende della panificazione, finalizzati a realizzare gradualmente il riallineamento retributivo rispetto ai trattamenti economici previsti dal vigente CCNL sottoscritto dalla Federpanificatori e dalla FLAI-CGIL, FAT-CISL, UILA-UIL.

- Possono accedere all'accordo provinciale tutte le aziende della panificazione che, alla data di entrata in vigore degli accordi provinciali, siano nelle condizioni di mancata applicazione dell'attuale CCNL con particolare riferimento agli aspetti retributivi e contributivi. Le aziende interessate possono avvalersene, attraverso espressa comunicazione all'Associazione provinciale aderente alla Federpanificatori ed alle Organizzazioni sindacali stipulanti.

- Gli accordi provinciali di riallineamento retributivo diventeranno operativi attraverso la sottoscrizione da parte delle imprese di verbali di recepimento con le stesse parti che hanno stipulato l'accordo provinciale. Con la sottoscrizione del predetto verbale le imprese si impegnano all'applicazione integrale del vigente CCNL per i dipendenti da aziende di panificazione e suoi successivi rinnovi e integrazioni.

- Il verbale di recepimento, che dovrà essere sottoscritto dalle imprese che intendono aderire, farà parte integrante dell'accordo provinciale.

- La sottoscrizione del verbale di recepimento avverrà dopo un esame congiunto tra le parti previa consultazione dei lavoratori interessati in quel momento in forza all'azienda ed adesione degli stessi che ne danno espressa delega alle OO.SS. firmatarie del presente accordo.

- Gli accordi provinciali intervengono per modulare la parte salariale (percentuali e durate) del CCNL di riferimento, le altre disposizioni contrattuali entreranno invece in vigore immediatamente all'atto dell'adesione, da parte delle singole aziende, all'accordo provinciale di riallineamento.

- Le parti concordano che la percentuale minima da cui avviare il riallineamento retributivo sia pari al 60% del trattamento retributivo previsto dal CCNL per le aziende di panificazione, composto da paga base nazionale, contingenza.

- Le articolazioni degli aumenti retributivi saranno definite nell'accordo provinciale.

- A decorrere dal giorno successivo alla scadenza del contratto di riallineamento provinciale, saranno applicati integralmente (100%) i trattamenti retributivi previsti dal vigente CCNL per le aziende di panificazione stipulato tra Federpanificatori e FLAI-CGIL, FAT-CISL, UILA-UIL.

Le percentuali sopra indicate saranno applicate al trattamento retributivo, composto da paga base nazionale, contingenza.

- Gli accordi provinciali ed i relativi verbali di recepimento aziendali dovranno essere depositati presso le sedi provinciali competenti dell'INPS e dell'UPLMO entro 30 giorni dalla stipula ai sensi dell'art. 5, comma 2, della L. n. 608/1996 e successive modifiche ed inviati in copia all'Osservatorio nazionale che svolgerà azione di monitoraggio rispetto alla diffusione dei verbali di recepimento.

- Nel caso di assunzioni durante il periodo di riallineamento, accertata l'adesione del lavoratore stesso, ai lavoratori interessati verrà applicato l'accordo alla fascia retributiva in vigore alla data dell'assunzione.

 

 

ALLEGATI

 

Allegato A - Accordo interconfederale per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie 27 luglio 1995

 

(Omissis)

 

 

Allegato B - Contributi sindacali

 

Il contributo associativo sindacale per le aziende che occupano dipendenti viene fissato nella misura dello 0,30% delle retribuzioni, di cui lo 0,15 a carico del datore di lavoro e lo 0,15 a carico del lavoratore.

Le parti concordano di effettuare riunioni periodiche per l'esame della contribuzione associativa, dei relativi tabulati e dati e per la rimozione di tutte le cause che ne limitano l'estensione e l'entità.

Nota a verbale - Le parti a livello nazionale si incontreranno entro il 30 settembre 1991 per definire le modalità di esazione e la decorrenza dell'obbligo di versamento dei contributi sindacali.

 

 

Allegato C - Legge 20 maggio 1970, n. 300 Statuto dei lavoratori, norme sulla tutela della libertà e dignità del lavoratore

 

(Omissis)

 

 

Allegato D - Legge 16 luglio 1966, n. 604, recante norme sui licenziamenti individuali

 

(Omissis)

 

 

Allegato E - Legge 11 maggio 1990, n. 108 Disciplina dei licenziamenti individuali

 

(Omissis)

 

 

Allegato F - Legge 18 aprile 1962, n. 230 Disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato

 

(Omissis)

 

 

Allegato G - Legge 28 febbraio 1987, n. 56 Norme sull'Organizzazione del mercato del lavoro

 

(Omissis)

 

 

Allegato H - Legge 23 luglio 1991, n. 223 "Norme in materia di Cassa integrazione, mobilità, disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro"

 

(Omissis)

 

 

Allegato I Legge 9 dicembre 1977, n. 903 Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro

 

(Omissis)

 

 

Allegato L - Legge 30 dicembre 1971, n. 1204 Tutela delle lavoratrici madri

 

(Omissis)

 

 

Allegato M - Decreto del Presidente della Repubblica 25 novembre 1976, n. 1026 Regolamento di esecuzione della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri

 

(Omissis)

 

 

Allegato N - Legge 29 maggio 1982, n. 297 Disciplina del trattamento di fine rapporto e norme in materia pensionistica

 

(Omissis)

 

 

Allegato O - Decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626 Attuazione delle direttive 89/391/CEE, 89/654/CEE, 89/655/CEE, 89/656/CEE, 90/269/CEE, 90/270/CEE, 90/394/CEE e 90/679/CEE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro

 

(Omissis)

 

 

Allegato P - Legge 31 luglio 1956, n. 1002 Nuove norme sulla panificazione

 

(Omissis)

 

 

Allegato Q - Legge 13 luglio 1966, n. 611 Disposizioni sul riposo settimanale degli addetti alla produzione e alla vendita del pane

 

(Omissis)

 

 

Allegato R - Legge 18 febbraio 1974, n. 41 Norme sulla disciplina della chiusura e delle interruzioni di attività delle aziende esercenti la produzione e la vendita al dettaglio di generi della panificazione

 

(Omissis)

 

 

Allegato S - R.D. 28 giugno 1908, n. 432 Regolamento per l'esecuzione della legge 22 marzo 1908, n. 105, sull'abolizione del lavoro notturno nell'industria della panificazione

 

(Omissis)

 

 

Allegato T - Legge 4 luglio 1967, n. 580 Disciplina per la lavorazione e commercio dei cereali, degli sfarinati, del pane e delle paste alimentari

 

(Omissis)

 

 

Allegato U - Legge 8 agosto 1985, n. 443 Legge-quadro per l'artigianato

 

(Omissis)

 

 

Allegato V - Decreto legislativo 27 gennaio 1992, n. 109 Attuazione delle direttive 89/395/CEE e 89/396/CEE, concernenti l'etichettatura, la presentazione e la pubblicità dei prodotti alimentari

 

(Omissis)

 

 

Allegato Z - Indennità di contingenza conglobata

 

Importi in vigore dal 1o agosto 1995

 

 

Livelli

Importi

A1 S

1.032.146

A1

1.030.797

A2

1.024.096

A3

1.016.739

A4

1.012.142

B1

1.036.991

B2

1.016.739

B3

1.011.655

B4

1.007.546

Panifici industriali

 

1o

1.047.023

2o

1.041.425

3o A

1.036.152

3o B

1.031.859

4o

1.022.232

5o

1.016.524

6

1.009.757

 

 

Gli importi sopra riportati ricomprendono l'E.d.r. di cui all'art. 17 del presente contratto.

 

 



ACCORDO DI RINNOVO DEL 17/05/2017

PANIFICAZIONE - CONFESERCENTI 

 

Accordo di Rinnovo 17/05/2017

per il personale dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari, nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari

Decorrenza: 01/01/2015

Scadenza: 31/12/2018

 

Verbale di stipula

 

Roma, addì 17 maggio 2017

tra

• la Federazione Italiana Panificatori, Panificatori Pasticcieri ed Affini

• l'Assopanificatori aderente a Fiesa-Confesercenti

e

• la FLAI-CGIL

• la FAI-CISL

• la UILA-UIL

 

si è stipulato il presente accordo per il rinnovo dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro del 17 maggio 2017.

 

 

Premessa

 

La Federazione Italiana Panificatori, l'Assopanificatori-Fiesa/Confesercenti, la Fai-Cisl; la Flai-Cgil e la Uila-Uil, si riconoscono reciprocamente quali soggetti maggiormente rappresentativi delle attività di panificazione e dei lavoratori da esse dipendenti.

Conseguentemente le Parti sopra richiamate si impegnano a riconoscere il vigente CCNL-Panificazione come unico ed esclusivo testo ufficiale della disciplina dei rapporti di lavoro nel comparto della panificazione artigianale, industriale e attività affini, nell'ambito delle rappresentanze datoriali del commercio, turismo e servizi.

Dichiarano, altresì, ad ogni effetto, l'impegno ad astenersi dalla stipula con altre Parti di patti e/o accordi diretti ed indiretti, modificativi del presente CCNL e/o dal riconoscimento e/o istituzione di Enti bilaterali diversi da quelli previsti dal presente CCNL.

Qualora altre organizzazioni datoriali dei settori soprarichiamati siano interessate a regolare i rapporti di lavoro dei propri lavoratori dipendenti uniformandosi alla disciplina stabilita dal presente contratto, lo potranno recepire unicamente nella sua interezza, ivi compresi gli Enti bilaterali dallo stesso previsti.

La presente dichiarazione a verbale, costituendo elemento essenziale dell'intesa che ha condotto alla stipula del CCNL, potrà essere modificata esclusivamente con il consenso unanime delle Parti firmatarie.

Le Parti concordano che, salvo diversa espressa previsione per specifici istituti, il presente Contratto ha efficacia per il personale in forza alla data di stipula del presente Accordo di Rinnovo.

Il presente Accordo di rinnovo ha vigenza dal 1o gennaio 2015 e scadrà il 31/12/2018.

 

 

Art. ... - Assetti contrattuali

 

Il sistema contrattuale prevede:

• un contratto collettivo nazionale di lavoro;

• un secondo livello di contrattazione (regionale, territoriale e/o aziendale).

Il presente contratto nazionale ha durata quadriennale per la materia normativa e retributiva. Il contratto nazionale di categoria stabilisce anche la tempistica, secondo il principio dell'autonomia dei cicli negoziali, le materie e le voci in cui si articola la contrattazione di II livello di cui ai seguenti articoli.

 

 

Art. ... - Secondo livello di contrattazione

 

Le Parti, nel ribadire quanto affermato nella premessa generale al presente contratto, si danno reciprocamente atto che il secondo livello di contrattazione regionale, territoriale o, in alternativa, aziendale, riguarda in linea di principio materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL, fatte salve particolari situazioni (in via esemplificativa e non esaustiva, crisi aziendali o territoriali del comparto; investimenti; progetti e sperimentazioni di nuove forme contrattuali connesse alle performance ed alla produttività) che siano motivate dalle Parti stipulanti a livello territoriale e/o aziendale, ed è realizzato in conformità con le modalità definite dalle parti.

Gli accordi di secondo livello hanno durata quadriennale. La piattaforma rivendicativa dovrà essere presentata almeno due mesi prima della scadenza.

In occasione della contrattazione di secondo livello, per un periodo di tre mesi dalla presentazione della piattaforma rivendicativa e comunque fino ad un mese successivo alla scadenza dell'accordo precedente, saranno garantite condizioni di normalità sindacale con esclusione, in particolare, del ricorso ad agitazioni relative alla predetta piattaforma. Le parti stipulanti il presente contratto costituiranno un'apposita commissione al fine di individuare le modalità ed i termini attuativi del secondo livello di contrattazione.

Le parti stipulanti demandano al secondo livello di contrattazione, su base territoriale per il settore artigiano e secondo le regole del CCNL vigente per i panifici ad indirizzo produttivo industriale, la regolamentazione delle seguenti materie:

a) premio variabile di risultato. Le erogazioni retributive previste dal secondo livello di contrattazione sono strettamente correlate a:

- i risultati conseguiti, con riferimento ad obiettivi incrementi di produttività ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, compresi i margini di produttività eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi in forza del CCNL;

- i risultati legati all'andamento complessivo delle imprese.

Il premio variabile di risultato potrà prevedere che l'erogazione intervenga al raggiungimento di specifici obiettivi preventivamente identificati e definiti.

Tali importi sono variabili e non predeterminabili e, pertanto, non sono utili ai fini del ricalcolo di alcun istituto legale e contrattuale, ivi compreso il trattamento di fine rapporto.

Laddove sussistano erogazioni economiche comunque denominate, anche parzialmente variabili, la parte variabile dovrà essere ricondotta nell'ambito delle nuove erogazioni sopra specificate, mentre la parte fissa sarà congelata in cifra. Le erogazioni di secondo livello devono rispettare i presupposti della normativa statuale disciplinante la fruizione di agevolazioni di natura fiscale e/o contributiva. Le relative piattaforme dovranno essere trasmesse alla Commissione Paritetica Nazionale;

b) Profili, programmi formativi e criteri di certificazione della capacità formativa per l'utilizzo dell'istituto dell'apprendistato professionalizzante;

c) Tempi e modalità di attuazione della formazione nell'apprendistato;

d) articolazione delle giornate lavorative ed articolazione oraria della prestazione lavorativa con riferimento ad eventuali forme di flessibilità;

e) maggiorazioni retributive relative all'attività lavorativa prestata in giornate domenicali e/o festive, fatti salvi eventuali accordi in sede aziendale già regolanti la materia;

f) tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, attività di formazione e prevenzione in materia di ambiente e sicurezza sui luoghi di lavoro;

g) le ulteriori materie e/o istituti contrattuali demandati dal presente CCNL alla contrattazione di econdo livello;

h) Sulla base di Accordi aziendali o territoriali con i soggetti negoziali di parte sindacale, RSU e/o OOSS e datoriali territoriali stipulanti il presente CCNL, al fine di gestire gravi situazioni di crisi economiche, con l'obiettivo di salvaguardare l'occupazione, si possono determinare intese per individuare modificazioni di quanto disciplinato dal presente CCNL in materia di prestazioni lavorative, orari di lavoro e organizzazione del lavoro, prevedendone la natura sperimentale e/o temporanea.

La costituzione di Enti Bilaterali Territoriali (regionali o provinciali), quale strumento fondamentale per assicurare ad imprese e lavoratori del settore servizi adeguati ed innovativi offrendo risposte efficaci per l'attuazione di accordi, compiti e materie ad esso attribuite da specifica negoziazione tra le Parti.

A tale ente dovranno essere ricondotte le funzioni previste dall'ex art. 47 del CCNL "Casse mutue per l'integrazione del trattamento economico di malattia e di infortunio", così come potranno essere previste ulteriori forme di mutualizzazione, funzioni di articolazione di strumenti bilaterali previsti dal CCNL (Osservatori e commissioni varie) ed eventuali forme di welfare integrativo.

Fermo restando l'attuale sistema di classificazione, le Parti, al fine di rispondere a specifiche esigenze connesse allo sviluppo ed all'evoluzione produttiva e commerciale conseguito nel settore ed alle prevedibili ulteriori innovazioni, riconoscono l'importanza della valorizzazione delle risorse umane come obiettivo strategico fondamentale per il mantenimento e l'accrescimento dei livelli di competitività e di efficienza delle imprese. In tale ottica le Parti convengono sull'opportunità di procedere a livello territoriale nonché, laddove costituite le RSU a livello aziendale, ad esami congiunti che, sulla base della polivalenza (intesa come intervento su più posizioni di lavoro) e/o della polifunzionalità (intesa come esercizio di attività complementari e connesse alla qualifica di riferimento) siano finalizzati alla definizione di nuovi modelli di professionalità e di organizzazione del lavoro.

Ove, a seguito del confronto di cui sopra, vengano individuate nuove posizioni professionali, le Parti definiranno gli inquadramenti conseguenti. Le parti potranno altresì definire percorsi (ad esempio attraverso attività di formazione e addestramento on the job) per il raggiungimento degli inquadramenti di cui sopra e/o modalità diverse di riconoscimento delle prestazioni di lavoro e della relativa professionalità, in termini rispondenti alle competenze e mansioni effettivamente espletate e legate alla continuità della prestazione.

Le parti contrattuali, alla luce del non omogeneo sviluppo della contrattazione aziendale e/o territoriale sul territorio nazionale, a fronte della rilevanza che il secondo livello di contrattazione ha assunto e sempre più assumerà nelle politiche di sviluppo del settore con riferimento al miglioramento degli standard di formazione, sicurezza e redistribuzione del reddito prodotto dal perseguito incremento di produttività, convengono quanto segue: su congiunta istanza delle sigle sindacali dei lavoratori e delle Organizzazioni datoriali stipulanti il presente contratto operanti a livello territoriale, gli organi nazionali delle rispettive associazioni potranno assistere i rappresentanti territoriali nelle trattative e nella eventuale stipulazione di accordi di secondo livello. Tale previsione, ritenuta utile dalle parti ai fini della promozione della contrattazione di secondo livello, è da ritenersi sperimentale e sarà oggetto di verifica alla scadenza del presente contratto.

Il secondo livello di contrattazione è aziendale, ove presenti le RSA/R.S.U., o, in loro assenza, territoriale. Non potrà avere per oggetto materie già definite in altri livelli di negoziazione, salvo quanto sopra disciplinato in materia di intervento della contrattazione nazionale su temi delegati al secondo livello di contrattazione, e potrà essere attivato nel rispetto di tempi e modalità e con le finalità previste dal presente articolo.

 

 

Art. ... - Elemento perequativo regionale

 

Le parti, a titolo sperimentale, si impegnano entro i 90 giorni antecedenti la data di scadenza del presente CCNL ad una verifica congiunta sullo stato di attuazione a livello regionale/territoriale delle intese raggiunte relativamente agli accordi di secondo livello. Tale verifica non riguarderà i panifici ad indirizzo produttivo industriale.

In tale sede Le Parti, valutato l'andamento del prodotto interno lordo regionale (sulla base dei dati comunicati dall'ISTAT relativi a ogni singola regione), potranno definire l'introduzione e l'applicazione dell'eventuale elemento perequativo regionale laddove non risulti vigente la contrattazione di secondo livello. L'elemento perequativo regionale eventualmente convenuto verrà erogato a decorrere dai primo mese successivo alla scadenza del presente CCNL, fino all'eventuale stipula del contratto di secondo livello e comunque per non più di 24 mesi.

Entro 90 giorni dal termine di 24 mesi le Parti si incontreranno al fine di valutare lo stato di attuazione degli accordi di secondo livello nonché, ridefmire le modalità di applicazione dell'eventuale elemento perequativo regionale per i successivi 24 mesi.

Tale importo si intenderà onnicomprensivo e non incidente sul TFR.

 

Nota a verbale

Le Parti con le modifiche apportate si danno reciprocamente atto che:

- il presente accordo, pur non rispondendo alle richieste della Federazione Italiana Panificatori in merito alla necessità di un nuovo modello contrattuale, riconosce la necessità di una maggiore aderenza degli strumenti contrattuali alle mutate e articolate realtà territoriali ed aziendali;

- le modifiche apportate all'articolato "secondo livello di contrattazione" rappresentano in tal senso un segnale condiviso dalle parti stipulanti sulla necessità di ulteriore approfondimento delle proposte formulate dalla Federazione Italiana Panificatori e condivise da Assopanificatori-Fiesa;

la parte datoriale, pur ribadendo la necessità di identificare quanto prima nuovi modelli contrattuali, più rispondenti alle necessità ed esigenze sia del territorio che delle imprese e funzionali alla valorizzazione dei lavoratori, che tale obiettivo rimane irrinunciabile, riconosce che con le modifiche introdotte al secondo livello di contrattazione si è cercato di venire, seppure parzialmente, incontro alle esigenze espresse. Le rappresentanze dei lavoratori, dal canto loro, si impegnano a verificare in futuro se tali proposte possano trovare risposte positive ed adeguate in finizione di possibili mutamenti dei modelli contrattuali confederali, nonché a valutarle nelle rispettive sedi. Pertanto, qualora in futuro si convenissero a livello confederale modelli contrattuali così come auspicati dalla Federazione italiana Panificatori e diversi da quanto previsto dal presente CCNL, tale proposta verrà riesaminata dalle parti nella sua interezza.

 

 

Art. ... - Lavoratori migranti

 

Al fine di agevolare i lavoratori migranti nei ricongiungimenti familiari è consentilo agli stessi, fatte salve le esigenze tecnico-produttive dell'azienda e previa formale richiesta e autorizzazione, di usufruire di periodi continuativi di assenza dal lavoro mediante l'utilizzo cumulativo delle ferie e dei permessi retribuiti maturati ai sensi del presente contratto; inoltre per le stesse motivazioni e finalità, potrà essere concessa ai suddetti lavoratori l'anticipazione del TFR. Le Parti s'impegnano alla predisposizione, a carico della bilateralità contrattuale, di vademecum multilingue esplicativi delle prestazioni previste da EBIPAN e FONSAP.

 

 

Art. ... - Salute e sicurezza

 

Le parti, entro e non oltre 60 giorni dalla firma del presente accordo di rinnovo, si incontreranno per istituire e attivare il "Comitato Nazionale della Sicurezza" al fine di fornire un supporto alle aziende e ai lavoratori del settore. Le parti potranno definire, a livello aziendale, in relazione ai panifici ad indirizzo produttivo industriale, le modalità per il confronto e lo scambio di informazioni tra i diversi RLS delle diverse aziende operanti all'interno dello stesso sito produttivo al fine di assicurare un adeguata armonizzazione dell'attività di prevenzione e sicurezza del luogo di lavoro.

 

 

TITOLO ... - MERCATO DEL LAVORO

 

Art. ... - Contratto di apprendistato

 

Premessa generale e definizione

Le Parti sociali nel disciplinare la tipologia contrattuale dell'Apprendistato operano espresso riferimento al D.Igs. n. 81/2015 e riconoscono nel contratto di Apprendistato uno strumento prioritario per l'acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa, nonché per il collegamento tra il sistema di istruzione obbligatorio ed universitario ed il mondo produttivo.

Ferme restando le disposizioni in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:

a) contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;

b) contratto di apprendistato professionalizzante;

c) contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

 

Disciplina generale

Le Parti sociali, nella stipulazione del presente accordo, fanno espresso riferimento alla vigente normativa, ovvero agli artt. 41 e ss. del D.lgs. n. 81/2015, esercitando ed attuando le competenze attribuite dalla alla contrattazione collettiva di livello nazionale.

 

Limiti di età

Le parti convengono che, in applicazione di quanto previsto dal D.lgs. n. 81/2015, potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante e/o con contratto di alta formazione e ricerca i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni e 364 giorni, ovvero a partire dal compimento dei 17 anni se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.lgs. n. 226/2005.

Ai sensi dell'art. 47, comma 4, del D.lgs. 81/2015 possono essere assunti senza limiti di età con contratto di apprendistato professionalizzante anche i lavoratori in mobilità o beneficiari di un trattamento di disoccupazione

Con il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore potranno essere assunti i giovani che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età.

 

Assunzione

Per l'assunzione di un lavoratore apprendista è necessaria, ai fini della prova del contratto, la stipula in forma scritta. Nel contratto debbono essere indicati il piano formativo individuale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, l'eventuale periodo di prova, la durata del periodo di apprendistato.

Per l'apprendistato professionalizzante il piano formativo individuale dovrà essere definito sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti dal sistema di inquadramento del presente CCNL, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dal CCNL o dall'Ente bilaterale e dovrà essere allegato, anche in forma sintetica, al contratto di apprendistato.

L'assunzione con contratti di apprendistato può intervenire anche part-time, purché la percentuale prevista dalle parti non sia inferiore al 60% dell'orario normale previsto dal CCNL e senza diminuzione delle ore di formazione prevista.

Il periodo di apprendistato si computa ai fini dell'anzianità aziendale e di servizio.

 

Periodo di prova

La durata massima del periodo di prova, non può superare, in relazione al livello iniziale di assunzione, quella prevista dal CCNL per i lavoratori non apprendisti di analogo livello. Durante tale periodo è reciproco il diritto di risolvere il rapporto senza preavviso, con la corresponsione di tutti gli istituti contrattuali, compreso il trattamento di fine rapporto, in base ai criteri di maturazione previsti dal presente contratto. La clausola relativa al periodo di prova deve avere la forma scritta ed indicare la qualifica relativa all'espletamento delle attività lavorative.

 

Proroga del contratto

La malattia, l'infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto, superiori a 30 giorni consecutivi considerate singolarmente, comportano la proroga del termine di scadenza del contratto di apprendistato, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi.

In tale ipotesi il datore di lavoro comunicherà all'apprendista la nuova scadenza del contratto.

 

Tutor/Referente per l'apprendistato

Nel contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un tutor/referente per l'apprendistato, interno od esterno, che dovrà essere individuato all'avvio dell'attività formativa ed avrà il compito di seguire l'attuazione del programma formativo oggetto del contratto di apprendistato. Il tutor/referente per l'apprendistato, il cui nominativo dovrà risultare dal piano formativo, ove diverso dal titolare dell'impresa, da un socio della stessa o da un familiare coadiuvante, dovrà necessariamente possedere competenze adeguate e, se dipendente, un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato. Il tutor/referente interno per l'apprendistato dovrà inoltre possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa, a meno che l'impresa difetti di lavoratori in presenza di tali requisiti. Il tutor/referente per l'apprendistato può affiancare un numero massimo di giovani pari a 5 e nel caso di "formazione a distanza", l'attività di accompagnamento può svolgersi con modalità virtuale.

 

Recesso dal contratto

Il contratto di apprendistato è un contratto a tempo indeterminato. Entro il termine del periodo del del contratto di apprendistato le parti possono recedere dal contratto ai sensi dell'art. 2118 del codice civile, con l'eventuale applicazione della disciplina contrattuale in materia di indennità sostitutiva del preavviso.

 

Presupposto per l'applicazione del presente Accordo

L'utilizzo della disciplina contrattuale dell'apprendistato, così come regolata dalle Parti stipulanti, è subordinata all'applicazione del presente CCNL.

 

 

Apprendistato professionalizzante

 

L'apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel gruppo A e nel gruppo B, dal primo al terzo livello delle rispettive classificazioni del personale, nonché dal I al V livello delle imprese con indirizzo industriale, con esclusione delle figure professionali A4 e B4 e VI livello.

Con il presente accordo le Parti stipulanti dettano le regole e i principi standard utili all'attivazione dell'apprendistato professionalizzante sul territorio nazionale, ferma restando la possibilità di integrare il percorso formativo in relazione alle esigenze tecnico-produttive e di mercato. A tal fine, l'Ente bilaterale potrà formulare, d'intesa con le aziende, percorsi formativi indirizzati al perseguimento degli obiettivi aziendali,.interaziendali e/o territoriali

 

Durata dell'apprendistato

Le Parti si danno atto che, alla luce dell'evoluzione produttiva del settore e delle relative tecniche di lavorazione che vedono coinvolti con mansioni fungibili e di natura artigianale i componenti dell'intero organico aziendale, sussistono i presupposti per esercitare la possibilità, ex art. 44 comma 2, D.lgs. n. 81/2015, relativa alla omologazione della durata dell'apprendistato in coerenza con le figure professionali dell'artigianato per tutte le qualifiche sotto disciplinate. Tuttavia, nelle more della ridefinizione contrattuale delle mansioni proprie del comparto della panificazione, le Parti - ai sensi della normativa citata - hanno individuato - già sulla scorta delle declaratorie contrattuali in essere - le figure professionali aventi contenuti competenziali omologhi e sovrapponibili a quelli delle figure artigiane; per tali figure professionali hanno previsto una durata del contratto superiore ai 36 mesi.

Il rapporto di apprendistato ha, pertanto, le seguenti durate massime in relazione alle qualifiche

da conseguire:

 

A1 super, Al .......................... 60 mesi;

A2,............................................50 mesi;

A3 e B3 super..........................48 mesi;

B1,B2, B3............................36 mesi;

 

Livelli I, II, IIIA, IIIB............. 36 mesi;

livello IV............................... 30 mesi;

livello V............................... 24 mesi;

 

Per i panifici ad indirizzo produttivo industriale le Parti concordano che la contrattazione di secondo livello potrà fissare diversa e maggiore durata dell'apprendistato per le figure professionali riconosciute come aventi contenuti competenziali analoghi e sovrapponibili a quelli delle figure artigiane.

 

Riconoscimento dei precedenti periodi di apprendistato

I periodi di apprendistato effettuati presso altre aziende saranno computati presso la nuova, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente accordo, purché l'addestramento si riferisca al medesimo profilo professionale e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno. In tal caso i periodi massimi di durata sopra disciplinati saranno ridotti in misura corrispondente alla durata della precedente esperienza formativa.

 

Proporzione numerica

Le parti convengono che il numero di apprendisti che il datore di lavoro ha facoltà di assumere alle proprie dipendenze è regolato dai commi 7 e 8 dell'art. 42 del D.lgs. n. 81/2015, ferma l'applicazione alle imprese artigiane delle disposizioni di cui all'art. 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443.

 

Obblighi del datore di lavoro

Il datore di lavoro ha l'obbligo:

a. di impartire o di fare impartire nella sua impresa, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità di diventare lavoratore qualificato;

b. di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo;

c. di noti sottoporre l'apprendista a lavori che non siano attinenti alta lavorazione o al mestiere per il quale è assunto;

d. di accordare i permessi necessari per gli esami relativi al conseguimento dei titoli di studio;

e. di informare l'apprendista sui risultati del percorso formativo, anche per il tramite del centro di formazione; qualora l'apprendista sia minorenne l'informativa sarà fornita alla famiglia dell'apprendista o a chi esercita legalmente la potestà dei genitori.

 

Obblighi dell'apprendista

L'apprendista deve:

a. seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire con massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;

b. prestare la sua opera con la massima diligenza;

c. adempiere con assiduità e diligenza agli obblighi formativi;

d. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di impresa, purché questi non siano in contrasto con le disposizioni contrattuali e di legge.

 

Trattamento economico

Le retribuzioni degli apprendisti sono pari alle percentuali di seguito specificate in corrispondenza agli archi temporali di applicazione delle stesse. Ai fini della determinazione della retribuzione, la percentuale si applica sugli clementi retributivi di seguito specificati, propri del lavoratore non apprendista avente inquadramento corrispondente a quello al cui conseguimento è finalizzato il contratto: paga base, ex indennità di contingenza, E.D.R., eventuali elementi derivanti dalla contrattazione di secondo livello:

• 70%....................primi dodici mesi;

• 80%....................dal tredicesimo al ventiquattresimo mese;

• 90%....................dal venticinquesimo al quarantottesimo mese;

• 95%....................dal quarantanovesimo fino alla cessazione del contratto.

Il compenso dell'apprendista non può essere computato secondo tariffe di cottimo.

 

Principi generali in materia di formazione nell'apprendistato professionalizzante

Per formazione formale si intende l'esito di un percorso di istruzione/apprendimento con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna, secondo percorsi di formazione strutturati on the job ed in affiancamento, anche avvalendosi di strutture formative esterne o dell'Ente bilaterale. Detto percorso è finalizzato all'acquisizione delle corrispettive competenze. A tal fine, considerata la fascia di età cui è rivolto l'istituto, le eventuali competenze trasversali di base da acquisire sono individuate, quanto a contenuti e durata della relativa formazione, in stretta correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione, avuto riguardo al profilo di conoscenze e di competenze possedute in ingresso.

L'obbligo di formazione per l'apprendista potrà essere adempiuto anche tramite lo strumento della formazione a distanza e strumenti di e-learning.

Qualora l'attività formativa venga svolta esclusivamente all'interno dell'azienda o di consorzi di aziende, questi dovranno essere in possesso di ambienti e di risorse umane idonei e coerenti con gli impegni assunti con il piano formativo.

È allegata al presente CCNL, in calce al piano formativo individuale, scheda per la verifica ed autocertificazione della capacità formativa aziendale (Allegato).

 

Piano formativo

Il piano formativo individuale deve essere definito per iscritto e per espressa previsione del presente CCNL potrà essere consegnato in forma consolidata al lavoratore entro 30 giorni dalla stipulazione del contratto.

È allegato al presente accordo un modulo di piano formativo individuale (Allegato) che potrà essere eventualmente integrato con l'assistenza dell'Ente bilaterale territorialmente competente o in mancanza di questo, dall'Ente bilaterale nazionale. Sono altresì allegati i profili formativi dell'apprendistato professionalizzante, recanti il programma formativo standard per le figure professionali tipizzate dal CCNL (Allegato)

Le aziende trasmetteranno copia dei piani formativi all'EBIPAN e sue articolazioni territoriali di competenza, entro 60 gg. dall'assunzione dell'apprendista.

Laddove la singola azienda intenda definire ed avviare percorsi formativi per profili non espressamente previsti dalla presente intesa, sottoporrà il profilo professionale definito e il relativo percorso formativo per la verifica di conformità all'EBIPAN o sue articolazioni territoriali. In assenza di risposta da parte di Ebipan, decorsi quindici giorni dalla richiesta dell'azienda il Piano formativo è da intendersi conforme e approvato. Ebipan, a sua volta, anche in relazione agli esiti del monitoraggio sopra regolato e delle richieste di conformità pervenute dalle singole aziende, definirà eventuali ulteriori profili formativi per la formalizzazione degli stessi nell'ambito della contrattazione collettiva.

 

Formazione: contenuti

La formazione formale è costituita da un percorso di istruzione/apprendimento con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna, secondo percorsi di formazione strutturati on the job ed in afflane amento, o esterna presso struttura accreditate, finalizzato all'acquisizione dell'insieme delle corrispondenti competenze. L'obbligo di formazione per l'apprendista potrà essere adempiuto anche tramite lo strumento della formazione a distanza e strumenti di e-learning.

Qualora l'attività formativa venga svolta esclusivamente all'interno dell'azienda o di consorzi di aziende, questi dovranno essere in possesso di ambienti e di risorse umane idonei e coerenti con Iflmpegni assunti con il piano formativo. La formazione professionalizzante sarà integrata dall'offerta formativa pubblica, laddove esistente, ai sensi di quanto previsto dal comma 3, art. 44, D.lgs. n. 81/2015.

I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi consistenti nell'apprendere e porre in pratica, con specifico riferimento al percorso professionale individuato:

a. i principi inerenti all'igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro, la corretta applicazione delle misure di sicurezza generali e l'utilizzo dei dispositivi di protezione individuali, gli obblighi igienico sanitari in materia di preparazione e manipolazione e vendita degli alimenti;

b. i principi relativi alla disciplina del rapporto di lavoro;

c. le metodiche professionali generali produttive e/o commerciali con particolare riferimento al percorso professionale produttivo;

d. la conoscenza delle materie prime e dei prodotti aziendali, delle attrezzature e degli impianti, il loro corretto utilizzo, mantenimento e pulizia e, relativamente al percorso professionale commerciale, la tecnica di gestione del punto vendita, le problematiche igienico sanitarie, la conoscenza dei prodotti, la loro corretta gestione espositiva e commerciale;

e. gli elementi base del marketing alimentare, la gestione del rapporto con il cliente, la gestione degli ordini alla produzione.

 

Formazione professionalizzante: durata

L'offerta formativa pubblica è obbligatoria laddove in tal senso disciplinata dalla normativa regionale e sia stata proposta dalla Regione competente al datore di lavoro entro 45 giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto.

Le imprese operanti in più Regioni faranno riferimento al percorso formativo ed agli adempimenti previsti dalla normativa della Regione in cui è sita la sede legale. L'impegno formativo dell'apprendista è determinato, per l'apprendistato professionalizzante, in un monte ore di formazione interna o, quale opzione delle parti, esterna all'azienda, definito in relazione alla qualifica professionale ed al livello di inquadramento previsto dalle declaratorie contrattuali del presente CCNL entro i limiti di durata massima di seguito specificati.

 

 

Qualifica

Ore di formazione annua

A1,B1

100 ore

A2, B2, B3 super

80 ore

A3,B3

60 ore

 

 

I e II livello

120 ore

livelli IIIA e IIIB

80 ore

livelli IV e V

60 ore

 

 

Al secondo livello di contrattazione potrà essere stabilito un differente impegno formativo e/o specifiche modalità di svolgimento della formazione interna ed esterna, in coerenza con le cadenze dei periodi lavorativi, tenendo conto delle esigenze determinate dalle fluttuazioni stagionali dell'attività.

Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione accreditati, si cumulano ai fini dell'asseivimento degli obblighi formativi.

Negli schemi, allegati al presente Accordo e costituenti parti integranti dello stesso, sono specificati i profili formativi e le ore di formazione da erogarsi in relazione alle singole qualifiche (Allegati).

È in facoltà dell'azienda anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi. Le ore di formazione di cui al presente articolo sono comprese nell'orario normale di lavoro.

 

Registrazione della formazione e attribuzione della qualifica

La formazione dovrà essere registrata a cura del datore di lavoro nel fascicolo elettronico del lavoratore ex artt. 14 e 15 D.lgs. 14.9.2015, n. 150. La registrazione della formazione erogata, in assenza delle norme attuative del fascicolo elettronico, potrà avvenire a cura del datore di lavoro anche attraverso equipollenti supporti informatici tracciatili e fogli firma. In assenza del fascicolo elettronico del lavoratore, la predetta certificazione sulla formazione svolta e della qualifica eventualmente conseguita dall'apprendista potrà essere effettuata in documento avente i requisiti del soppresso libretto formativo del cittadino ex DM 10.10 2005.

Alla scadenza del rapporto di apprendistato, il datore di lavoro certificherà e comunicherà per iscritto all'apprendista l'avvenuta formazione e attribuirà la qualifica professionale all'interessato.

Analoga comunicazione il datore di lavoro effettuerà al Centro per l'impiego competente entro 5 gg. dalla attribuzione della qualifica.

 

 

Disciplina speciale sul contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e sull'alternanza scuola lavoro

 

L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l'istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni.

Il contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e sull'alternanza scuola lavoro può essere stipulato in forma scritta ai fini della prova, tra i datori di lavoro in possesso dei requisiti previsti dal Decreto Interministeriale 12 ottobre 2015, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25 che non abbiano conseguito la qualificazione oggetto del contratto e le Istituzioni formative individuate dal predetto Decreto Interministeriale.

Il datore di lavoro deve sottoscrivere un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto i cui elementi minimi sono stati fissati dal Decreto Interministeriale 12 ottobre 2015, fatte salve le integrazioni richieste dalla normativa regionale e dai peculiari obiettivi formativi perseguiti dal datore di lavoro, dall'istituzione formativa e dall'apprendista.

È parte integrante del contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e sull'alternanza scuola lavoro il piano formativo individuale (PFI), il cui modello costituisce l'allegato 1o del Decreto Interministeriale 12 ottobre 2015.

La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere inferiore a 6 mesi, fatte salva la specifica normativa relativa alle attività stagionali e superiore a tre anni, o a quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale.

Possono essere altresì stipulati contratti di apprendistato non superiori a 4 anni, per i giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore per l'acquisizione:

- oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore;

- di ulteriori competenze tecnico professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.

I datori di lavoro hanno la facoltà di prorogare il contratto nei casi previsti dal comma 4 dell'art. 43 del D.lgs. n. 81/2015.

Ai sensi del comma 5 dell'art. 43 del D.lgs. n. 81/2015, possono essere inoltre stipulati contratti di apprendistato di durala non superiore a due anni per i giovani che frequentano il corso annuale integrativo che si conclude con l'esame di Stato (art. 6, co.5, DPR 15 marzo 2010, n. 87). Dovrà essere garantita la presenza di tutore o referente aziendale in esecuzione degli obblighi già richiamati nel presente CCNL ai fini della disciplina generale dell'apprendistato. Inoltre nel Piano formativo individuale sarà individuato un Tutor formativo per il raccordo didattico e organizzativo tra istituzione formativa e azienda.

 

Proporzione numerica

Le parti convengono che il numero di apprendisti che il datore di lavoro ha facoltà di assumere alle proprie dipendenze è regolato dal comma 7 dell'art. 42 del D.lgs. n. 81/2015, ferma restando la specifica normativa relativa alle imprese artigiane ai sensi dell'art. 4 L. 8 agosto 1985, n. 443. Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta con riferimento alla tabella disciplinata dal presente CCNL con riferimento all'apprendistato professionalizzante delle corrispondenti qualifiche e livelli contrattuali.

Fermo restando per i minorenni il divieto di lavoro notturno tra le ore 22 e le 6, l'orario di lavoro nel corso dell'esecuzione del contratto sarà pari a 8 ore giornaliere e 40 settimanali, ad eccezione dei quindicenni, il cui orario di lavoro non potrà superare le 7 ore giornaliere e 35 settimanali ai sensi dell'art. 18, comma 1,1. n. 977/1967.

Al termine del contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e sull'alternanza scuola lavoro, è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante.

La durata complessiva dei due contratti non potrà eccedere i 60 mesi.

 

Registrazione della formazione

La formazione dovrà essere registrata nel fascicolo elettronico del lavoratore ex artt42, comma 5, lett. 1) D.lgs. n.81/2015 e art. 14, D.lgs. n. 150/2015.

Apprendistato in Aziende con attività stagionali

Per le aziende con attività stagionali, così definibili ai sensi della qualificazione operata nell'articolo del presente CCNL che disciplina il contratto a tempo determinato le Aziende, ai sensi dell'art.43, comma 8, e art. 44, comma 5, D.lgs. n. 81/2015, in deroga alla durata minima prevista dall'art. 42, comma 2, del D.lgs. n. 81/2015 potranno operare assunzioni con contratto di apprendistato di durata minima trimestrale.

In tali casi le ore di formazione annua saranno riproporzionate in relazione alla durata del contratto a termine, fermo il limite minimo di 20 ore per singolo contratto.

 

Dichiarazioni a verbale

Le parti si danno reciprocamente atto che, qualora intervenissero modifiche legislative al contratto di apprendistato, si incontreranno tempestivamente per valutare eventuali armonizzazioni.

 

 

Art. ... - Lavoratori di primo ingresso

 

Sono definiti di "Primo Ingresso" i lavoratori che alla data di assunzione risultino privi di esperienza professionale pregressa nella specifica mansione ad essi assegnata o che abbiano un'esperienza pregressa non superiore a 6 mesi.

Tale istituto si applica esclusivamente ai panifici ad indirizzo produttivo artigianale, fatto salvo il rispetto dell'eventuale diritto di precedenza previsto ex lege.

Nell'ottica di favorire l'acquisizione di specifiche competenze finalizzate all'inserimento dei lavoratori di primo ingresso, garantendo contemporaneamente un'occupazione stabile, il datore di lavoro dovrà impegnarsi a fornire loro una specifica formazione, all'interno dell'orario di lavoro, della durata minima di 60 ore nei primi due anni dall'assunzione secondo un piano formativo individuale che sarà consegnato all'interessato, all'atto dell'assunzione, unitamente al contratto di lavoro.

La formazione potrà essere erogata dal datore di lavoro o da un proprio delegato di livello contrattuale almeno pari all'inquadramento del neoassunto.

In ragione dell'obbligo di erogare una specifica formazione al lavoratore di primo ingresso, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di corrispondere al suddetto lavoratore, per i primi due anni dall'assunzione, una "retribuzione di primo ingresso" ridotta del 30% (per i primi dodici mesi) e del 20% (dal 13mo al 24mo mese) rispetto ai minimi tabellari corrisposti alla qualifica ordinaria di inquadramento.

L'assunzione di lavoratori in regime di primo ingresso dovrà risultare da atto scritto e dovrà essere a tempo indeterminato.

Potranno essere assunti in regime di primo ingresso i lavoratori chiamati a svolgere mansioni di qualifica Al, A2, A3, Bl, B2, B3 e B3 super per il settore panifici artigiani e di livello I, II, IIIA, IIIB, IV e V per il settore panifici industriali.

I contenuti formativi saranno individuati nel piano formativo individuale.

La formazione erogata sarà finalizzata all'acquisizione di competenze di base trasversali

(competenze relazionali, organizzazione ed economia, disciplina del rapporto di lavoro, sicurezza sul lavoro) e all'acquisizione di competenze tecnico-professionali inerenti la qualifica del lavoratore.

Le imprese comunicheranno all'Ente Bilaterale-Ebipan o sue articolazioni territoriali l'attivazione dei contratti di "Primo ingresso" al fine di monitorare l'andamento dello strumento ed entro 30 giorni dall'assunzione, trasmetteranno a Ebipan il piano formativo del lavoratore affinché possano essere verificate le finalità formative dell'assunzione.

L'assunzione in regime di Primo Ingresso non è sovrapponibile con altre tipologie contrattuali che prevedono una riduzione temporanea della retribuzione fatta eccezione per il lavoro part time.

 

 

Art. ... - Regime del reimpiego

 

Per i panifici ad indirizzo produttivo artigianale le Parti convengono che - fatto salvo il rispetto dell'eventuale diritto di precedenza previsto ex lege - rientrano in un particolare regime, definito di "Reimpiego", le assunzioni finalizzate all'inserimento o reinserimento di lavoratori di qualsiasi età inoccupati o disoccupati da almeno 6 mesi, e di soggetti che rientrano in specifiche misure di politiche attive di ricollocazione messe in atto da operatori pubblici o privati per l'impiego

Nell'ottica di favorire l'acquisizione di specifiche competenze da parte dei lavoratori rientranti nel regime di Reimpiego garantendo contemporaneamente un'occupazione stabile, il datore di lavoro dovrà fornire loro una specifica formazione, all'interno dell'orario di lavoro, della durata minima di 60 ore nei primi due anni dall'assunzione, secondo un piano formativo individuale che sarà consegnato all'interessato, all'atto dell'assunzione, unitamente al contratto di lavoro. La formazione potrà essere erogata dal datore di lavoro o da un proprio delegato di livello contrattuale almeno pari all'inquadramento del neoassunto.

In ragione dell'obbligo di erogare una specifica formazione al lavoratore in regime di Reimpiego al fine di agevolarne il reinserimento occupazionale, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di corrispondere al suddetto lavoratore, per i primi due anni dall'assunzione, una retribuzione 30 % (per i primi dodici mesi) e del 20 % (dal 13mo al 24mo mese) rispetto ai minimi tabellari corrisposti alla qualifica ordinaria di inquadramento.

L'assunzione di lavoratori in regime di Reimpiego dovrà risultare da atto scritto e dovrà essere a tempo indeterminato.

Potranno essere assunti in regime Reimpiego i lavoratori chiamati a svolgere mansioni di qualifica Al, A2, A3, Bl, B2, B3 e B3super per il settore panifici artigiani e di livello I, II, IIIA, IIIB, IV e V per il settore panifici industriali

Per la predisposizione del piano formativo, il datore di lavoro utilizzerà lo schema di piano formativo definito dalle Parti firmatarie il presente CCNL. I contenuti formativi saranno individuati nel piano formativo individuale. La formazione erogata sarà finalizzata all'acquisizione di competenze di base trasversali (competenze relazionali, organizzazione ed economia, disciplina del rapporto di lavoro, sicurezza sul lavoro) e all'acquisizione di competenze tecnico-professionali inerenti la qualifica del lavoratore.

Le imprese comunicheranno all'Ente Bilaterale-Ebipan o sue articolazioni territoriali l'attivazione dei contratti di "Primo ingresso" al fine di monitorare l'andamento dello strumento ed entro 30 giorni dall'assunzione, trasmetteranno a Ebipan il piano formativo del lavoratore affinché possano essere verificate le finalità formative dell'assunzione.

L'assunzione in regime di Reimpiego non è sovrapponibile con altre tipologie contrattuali che prevedono una riduzione temporanea della retribuzione fatta eccezione per il lavoro part-time.

 

 

Art. ... - Contratto a tempo determinato

 

Art. ... - Tempo determinato

Le Parti stipulanti riconoscono che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro e affermano, altresì, che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego in alcuni settori, occupazioni ed attività, atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori. I lavoratori a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi all'esecuzione del lavoro.

 

Forma del contratto a tempo determinato

Il contratto a tempo determinato, ferma l'eccezione per i rapporti di lavoro non eccedenti i 12 giorni, dovrà essere sottoscritto dalle parti prima dell'inizio della prestazione lavorativa, e dovrà esserne consegnata copia al lavoratore entro gg. 5 dall'inizio della prestazione. Oltre all'eventuale patto di prova della durata massima disciplinata dal presente contratto per i contratti a tempo indeterminato, nel contratto dovrà essere espressamente richiamato il diritto di precedenza e le modalità per l'esercizio dello stesso, ai sensi dell'art. 24 D.lgs. n.81/2015.

 

Durata massima

Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a trentasei mesi. La durata complessiva di successivi contratti a termine tra le stesse parti è regolata dall'art. 19, comma 2, d.lgs. n. 81 del 15 giugno 2015. In deroga a quanto ora disposto, in attuazione del rinvio legislativo previsto dall'art. 19, comma 3 del D.lgs. n. 81/2015, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, per una durata massima di 12 mesi, a colazione che la stipula avvenga presso la ITL competente per territorio e con l'assistenza di un rappresentante di una delle Organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato (ed. deroga "assistita").

 

Aziende stagionali

I limiti nella successione di contratti a tempo determinato tra le medesime palli di cui all'art. 19, comma 2, del D.lgs. n. 81/2015, nonché la disciplina dei limiti quantitativi di utilizzo di cui all'art. 23 comma 1 del D.lgs. n. 81/2015, non trovano applicazione, oltre che per le attività stagionali definite dal D.P.R. n. 1525/1963 e successive modifiche ed integrazioni ad opera di successivi Decreti del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, anche per le stagionalità legate alla disponibilità delle materie prime e/o di consumo, fortemente condizionate dalla domanda dei consumatori, nonché per le attività connesse ad esigenze ben definite dell'organizzazione tecnico-produttiva ed a caratteristiche del tutto peculiari del settore merceologico dell'azienda, quali le attività produttive concentrate in periodi dell'anno e/o finalizzate a rispondere ad una intensificazione della domanda per ragioni collegate ad esigenze cicliche e alle variazioni climatiche, o perché obiettivamente connesse con le tradizionali e consolidate ricorrenze e festività e per iniziative promo-pubblicitarie, per un periodo dì tempo limitato.

Per l'individuazione delle attività stagionali le Parti convengono che debba essere considerata azienda a carattere stagionale ogni singola unità produttiva autonoma sul piano organizzativo e produttivo.

Costituiscono attività stagionali:

- unità produttive il cui periodo di apertura al pubblico in località anche distinte da quella della sede della ditta e quand'anche appartenenti al medesimo comune, provincia o regione della stessa, coincide temporalmente con flussi turistici stagionali, che abbiano periodi di inattività non inferiori a 70 giorni continuativi o 120 giorni non continuativi;

- quelle in cui le attività, per ragioni climatiche, vanno ricondotte alla finalità di rifornire i mercati dei prodotti il cui consumo è concentrato in particolari periodi (caldi o freddi), in ragione delle abitudini e tradizioni di consumo e/o delle caratteristiche dei prodotti;

- le attività connesse a ricorrenze di eventi e festività, cui vanno ricondotte le occasioni civili, religiose e della tradizione popolare, che determinano un incremento dei consumi;

- le iniziative promo-pubblicitarie cui vanno ricondotte le attività finalizzate a qualificare il prodotto con confezioni particolari e/o modalità espositive espressamente dedicate.

Quando ricorrano i periodi di maggiore produzione riconducibili alle fattispecie sopra individuate, per cui occorra procedere all'assunzione temporanea di lavoratori, è necessario che il ricorso a tale tipo di assunzioni sia contenuto nel tempo strettamente necessario. Nell'arco dello stesso ciclo di attività stagionale non è consentito superare una durata massima complessiva di sei mesi per ogni singolo contratto, comprese le eventuali proroghe.

 

Numero complessivo di contratti a tempo determinato

Le parti, nell'ambito dell'autonomia contrattuale di cui all'art. 23 comma 1 del D.lgs. n. 81/2015, stabiliscono che il numero dei contratti a tempo determinato, ferme le esenzioni disciplinate dal comma 2, lettere a), b), c), d), e) e f) della medesima disposizione, non potrà superare i seguenti limiti:

- nelle imprese da 1 a 5 dipendenti è consentita l'assunzione di n. 3 lavoratori a tempo determinato;

per le imprese con più di 5 dipendenti, è consentita l'assunzione di n. 1 lavoratore a tempo determinato ogni 2 lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in forza.

Per il calcolo degli scaglioni del comma precedente, la base di computo è costituita dai lavoratori a tempo indeterminato iscritti a libro unico all'atto dell'assunzione dei lavoratori a tempo determinato.

Ai sensi dell'art. 23, lett. a) del D.lgs. n, 81/2015 la fase di avvio di nuove attività è determinata in mesi 24 a far data dalla prima assunzione relativa all'unità produttiva interessata. Ferme restando le esenzioni sopra menzionate, le aziende a conduzione familiare che non abbiano dipendenti a tempo indeterminato possono comunque assumere sino a tre dipendenti a tempo determinato.

 

Precedenze

a) Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto à tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso.

b) il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro effettuate nei dodici mesi successivi la scadenza del contratto a termine per le medesime attività stagionali, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto al datore di lavoro entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso.

Il diritto di precedenza delle lavoratrici madri è disciplinato dall'art. 24, comma 2, d.lgs. 81/2015. I diritti sub a) e b), non sono esercitatoli dai lavoratori licenziati per motivi disciplinari.

 

Sostituzioni

Per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e per l'intero periodo della loro assenza, il datore di lavoro potrà assumere con contratto a tempo determinato, ai sensi dell'art. 23, comma 2, lett. e), dei D.lgs. n. 81/2015.

In caso di necessità organizzative la lavoratrice/ore potrà essere affiancata dalla sostituta/o per un periodo non superiore a 90 (novanta) giorni di calendario, sia prima dell'assenza che al momento del rientro.

In caso di sostituzione di lavoratrice/ore, compresi i titolari, soci, familiari e collaboratori in genere per i quali non vige rapporto di lavoro subordinato, di cui sia programmata l'assenza derivante da una o più aspettative e/o congedi previsti dall'art. 4 del D.lgs. del 26 marzo 2001, n. 151, oltre alla possibilità di affiancamento così come indicato al comma precedente, il contratto potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto della lavoratrice/ore sostituita/o di poter usufruire dei permessi giornalieri/orari previsti per l'allattamento.

Considerata l'esigenza di preservare la professionalità e la occupabilità dei lavoratori assunti a tempo determinato e l'esigenza di approntare strumenti idonei a fronteggiare le esigenze di temporaneità del settore, peraltro già considerate dal presente CCNL, le Parti convengono sulla possibilità di procedere senza l'osservanza di intervalli temporali nel caso di assunzioni a tempo determinato inerenti ai casi di sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto di lavoro, sia per legge che per contratto.

 

Comporto

Il periodo di comporto previsto dall'art. 2110 ce e disciplinato dal presente contratto per contratti a tempo indeterminato, è oggetto di riproporzionamento in caso di contratto a termine.

 

 

Art. ... - Contratto di lavoro a tempo parziale

 

Art. ... Contratto di lavoro a tempo parziale

Per lavoro a tempo parziale si intende un rapporto di lavoro con orario che risulti comunque inferiore al normale orario di lavoro ai sensi dell'art. 3, comma 1, del D.lgs. n. 66/2003 e del presente CCNL.

Il datore di lavoro, che intenda effettuare assunzione di personale a tempo parziale, è tenuto a fornire tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta da affiggersi in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa ed a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno.

 

Forma del contratto

L'instaurazione del contratto di lavoro a tempo parziale, a tempo determinato od indeterminato, presuppone la volontà delle parti e dovrà risultare da atto scritto ai fini della prova. Su accordo delle parti, che deve avere forma scritta, è ammesso trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Nel contratto di lavoro a tempo parziale dovranno essere indicati:

1) il periodo di prova per i nuovi assunti;

2) la durata della prestazione lavorativa ridotta e le relative modalità da ricondurre ai regimi di orario esistenti in azienda, così come previsto dall'art. 5, commi 2 e 3, del D.lgs. n. 81/2015;

3) il trattamento economico e normativo secondo criteri di proporzionalità all'entità della prestazione lavorativa;

4) la durata della prestazione lavorativa e della collocazione dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.

5) Nel caso di aziende in cui l'organizzazione del lavoro sia articolata in turni, l'indicazione della ollocazione temporale della prestazione, ai sensi del comma 3 dell'art. 5, D.lgs. n. 81/2015, potrà avvenire anche mediante rinvio ai turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.

 

Reversibilità e precedenze

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale, la trasformazione della prestazione da tempo pieno a tempo parziale e viceversa, presuppone la volontà delle parti.

È fatto salvo il diritto alla trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale, riconosciuto ai sensi del comma 3 dell'art. 8 del D.lgs. 15.6.2015, n. 81, ai lavoratori affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico degenerative ingravescenti nonché, ai sensi del comma 7, dell'art. 8 del D.lgs. 15.6.2015, n. 81, per una sola volta, ai lavoratori titolari del diritto alla fruizione di congedo parentale, ai sensi del Capo V del D.lgs. 26.3.2001, n. 151.

I lavoratori di cui ai commi 4 e 5 dell'art. 8 del Dlgsl5.6.2015, n. 81, compatibilmente con le esigenze tecnico organizzative ed in presenza di posizioni di lavoro a tempo parziale disponibili in organico, hanno diritto alla priorità nel caso di trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Analogo diritto ed alle medesime condizioni è riconosciuto alle lavoratrici dì cui al comma 6, ait. 24 del D.lgs. del 15.6.2015, n. 80 (donne vittime di violenza di genere).

II lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.

 

Periodo di comporto per malattia e infortunio

Nel rispetto di quanto previsto dall'art. 7, comma 2, D.lgs. 15.6.2015, n. 81 le parti prevedono che nel rapporto di lavoro a tempo parziale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo non superiore, nell'arco dell'anno solare, alla metà delle giornate lavorative concordate fra le parti, indipendentemente dalla durata dell'orario di lavoro in esse prevista.

 

Lavoro supplementare e straordinario

In considerazione delle specifiche esigenze organizzative, produttive e sostitutive che caratterizzano il settore, il datore di lavoro, ai sensi del comma 1, dell'art. 6 del Dlgsl5.6.2015, n. 81, ha facoltà di richiedere - entro i limiti dell'orario normale di lavoro - lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare rispetto alla prestazione lavorativa concordata per:

- sostituzione di lavoratori assenti;

- punte di più intensa attività connesse a richieste di mercato indifferibili od a situazioni straordinarie che non sia possibile evadere con il normale organico aziendale;

- esecuzione di servizi definiti e predeterminati nel tempo cui non sia possibile sopperire con il normale organico;

- necessità di sostituzione di titolari, soci, familiari e collaboratori in genere per i quali non vige rapporto di lavoro subordinato.

Le prestazioni di lavoro straordinario sono disciplinate ai sensi del comma 3 dell'art. 6 del Dlgsl5.6.2015, n. 81 e della vigente disciplina contrattuale per i lavoratori a tempo pieno.

Le ore di lavoro supplementare sono retribuite con la percentuale di maggiorazione ull'importo della retribuzione oraria globale di fatto pari al 5%. Le parti concordano che la maggiorazione fissata è omnicomprensiva ed esclude ogni incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti (es. t.f.r.).

 

Clausole clastiche

In applicazione di quanto previsto dal comma 4 dell'art. 6 del Dlgsl 05.06.2015, n. 81, le parti del contratto individuale di lavoro, con specifico patto scritto - anche contestuale al contratto di lavoro - e con espressa indicazione della data, potranno prevedere clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata.

Nell'accordo devono essere indicate le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo che autorizzano all'applicazione delle clausole elastiche.

Il termine di preavviso è di almeno due giorni, fatte salve diverse intese tra le parti.

Le variazioni in aumento della durata della prestazione lavorativa non potranno eccedere i limiti fissati in materia di lavoro straordinario.

Le ore di lavoro rientranti nell'ambito del normale orario di lavoro ai sensi del presente CCNL prestate a seguito dell'applicazione di clausole elastiche verranno retribuite, in misura non inferiore alla sola maggiorazione del 2% da calcolare sulla retribuzione oraria derivante dall'applicazione delle paghe base nazionali di cui al presente CCNL.

Le ore di lavoro a seguito dell'applicazione delle clausole elastiche che determino un incremento definitivo della quantità della prestazione perché non compensate, in tutto o in parte da equivalente riposo compensativo, verranno retribuite con una maggiorazione alternativamente del 10%, 15%, 20%, della retribuzione oraria, calcolata sulle paghe base nazionali di cui al presente CCNL:

- 10% se prestato con preavviso di 8 giorni,

- 15% se prestato con preavviso di 5 giorni;

- 20% so prestato con preavviso di 2 giorni.

Le maggiorazioni previste non rientrano nella retribuzione di fatto e le Parti escludono il computo del compenso per la prestazione del lavoro a seguito dell'applicazione di clausole elastiche su ogni altro istituto.

I lavoratori che si trovino nelle condizioni di cui all'art. 8, commi da 3 a 5 del D.lgs. n. 81/2015, ovvero dell'art. 10, primo comma della L. 300/70, hanno la facoltà di revocare il consenso prestato alla clausola elastica.

II datore di lavoro può, a sua volta, recedere dal patto con un preavviso di almeno un mese.

 

Principio di non discriminazione

Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dal presente contratto collettivo, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale.

Il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.

 

Computabilità dei lavoratori a tempo parziale

Ai fini dell'applicazione di norme di legge e di contratto, ai sensi dell'art. 9 del D.lgs. n. 15.06.2015, n. 81 i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno così come definito ai sensi del presente contratto. Ai fini di cui sopra l'arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari a tempo parziale corrispondente ad unità intere di orario a tempo pieno.

 

 

Art. ... - Procedura di rinnovo (ex 67 di Fiesa / ex art. 68 Federazione)

 

L'Accordo dovrà intendersi come tacitamente rinnovato di anno in anno in mancanza di disdetta comunicata con raccomandata A/R almeno sei mesi prima della scadenza. La piattaforma per il rinnovo del contratto sarà inviata e presentata, per consentire l'apertura delle trattative in tempo utile, sei mesi prima della scadenza del CCNL. La parte che avrà ricevuto le proposte per il rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse. Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo pari complessivamente a sette mesi dalla data di presentazione della piattaforma rivendicativa, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette. Decorsi mesi sette dalla presentazione della piattaforma, per ogni successivo mese cadente oltre la scadenza del precedente contratto e l'adempimento sopra citato, le aziende erogheranno ai lavoratori in forza alla data del rinnovo un importo economico convenuto tra le Parti. Le Parti concordano che i futuri contratti avranno durata quadriennale.

 

 

Art. ... - Disposizioni finali

 

Qualora le sottoscritte Organizzazioni dei lavoratori dovessero con altre Associazioni di datori di lavoro di aziende del settore della panificazione, concordare condizioni meno onerose di quelle previste dal presente contratto, tali condizioni, dopo che siano state accertate nella loro sfera di applicazione con verbale redatto fra le Organizzazioni interessate, si intendono estese alle aziende che abbiano le medesime caratteristiche e che siano rappresentate dalle Associazioni firmatarie del presente accordo.

Analogamente, qualora le sottoscritte organizzazioni datoriali dovessero concordare condizioni retributive di miglior favore per i lavoratori con altre organizzazioni sindacali dei lavoratori, ferrna restando la verifica in merito alle condizioni di applicabilità sopra richiamate, le stesse si intendono estese ai lavoratori con medesime caratteristiche e che siano rappresentati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente accordo.

 

Dichiarazione a verbale

 

Entro mesi 4 (quattro) dalla data di sottoscrizione del presente Accordo di rinnovo, le Parti si danno atto che in fase di stesura del presente CCNL effettueranno una rivisitazione del testo emendandolo da Istituti soppressi e razionalizzandolo sul piano grafico per una più agevole consultazione. Nelle more della stesura del testo contrattuale unico della panificazione, continuano ad avere vigenza le norme contrattuali non espressamente modificate dal presente accordo.

 

Nota a verbale per i panifici industriali sulla "rappresentanza sindacale unitaria"

In relazione ai diritti sindacali nello specifico in materia di rappresentanza, le Paiti convengono sull'armonizzazione dell'attuale stesura contrattuale con il testo unico sulla rappresentanza confederale del 10/01/2014 le Parti si danno atto che entro 90 giorni dalla stipula del presente rinnovo si incontreranno al fine di addivenire all'armonizzazione dell'accordo, viene confermato che fino a tale data rimane invariata la vigenza dell'attuale assetto contrattuale.

 

 

Art. ... - Aumenti retributivi (panifici artigianali)

 

Alle scadenze di seguito indicate, verranno erogati i seguenti aumenti retributivi sulle paghe base nazionali, con le seguenti decorrenze a tutto il personale qualificato, da riparametrare:

 

Qualifica A2

dal 1/5/2017 incremento di 26€

dal 1/5/2018 incremento di 26€

Gli aumenti salariali di cui al presente articolo possono essere assorbiti, fino a concorrenza, da eventuali elementi retributivi concessi in assenza di clausole espresse di non assorbibilità, ovvero a titolo di acconto o di anticipazione sul presente contratto.

 

 

Art. ... - Una tantum (dipendenti panifici artigianali)

 

Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale ai soli lavoratori in forza alla data della sottoscrizione del presente Accordo, verrà corrisposta un'indennità di euro 260,00 lorde suddivisibile in quote mensili o frazioni in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, da corrispondersi nella misura di euro 130,00 unitamente alla retribuzione del mese di maggio 2017, di euro 65,00 unitamente alla retribuzione del mese di ottobre 2017 e di euro 65,00 unitamente alla retribuzione del mese di settembre 2018. Al personale in servizio con rapporto a tempo parziale l'erogazione avverrà con criteri di proporzionalità. L'indennità di cui sopra non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto. Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo sarà erogato a titolo di Una tantum l'importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite.

Gli importi eventualmente già corrisposti a titolo di futuri miglioramenti contrattuali vanno considerati a tutti gli effetti anticipazioni degli importi di Una tantum indicati nel presente accordo. Pertanto, tali importi dovranno essere detratti dalla stessa Una tantum fino a concorrenza. In considerazione di quanto sopra tali importi cessano di essere corrisposti con la retribuzione relativa al mese di maggio 2017

 

 

Art. ... - Aumenti retributivi (Lavoratori dipendenti da panifici ad Indirizzo produttivo industriale)

 

Alle scadenze di seguito indicate, verranno erogati i seguenti aumenti retributivi sulle paghe base nazionali, con le seguenti decorrenze a tutto il personale qualificato, da riparametrare:

 

Livello 3B

dal 1/5/2017 incremento di 37€

dal 1/5/2018 incremento di 36€

Gli aumenti salariali di cui al presente articolo possono essere assorbiti, fino a concorrenza, da eventuali elementi retributivi concessi in assenza di clausole espresse di non assorbibilità, ovvero a titolo di acconto o di anticipazione sul presente contratto.

 

 

Art. ... - Una tantum (Dipendenti panifici industriali)

 

Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale ai soli lavoratori in forza alla data della sottoscrizione del presente Accordo, verrà corrisposta un'indennità di euro 400,00 lorde suddivisibile in quote mensili o frazioni in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, da corrispondersi nella misura di euro 200,00 unitamente alla retribuzione del mese di maggio 2017, di euro 100,00 unitamente alla retribuzione del mese di ottobre 2017 e di euro 100,00 unitamente alla retribuzione del mese di settembre 2018. Al personale in servizio con rapporto a tempo parziale l'erogazione avverrà con criteri di proporzionalità. L'indennità di cui sopra non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto. Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo sarà erogato a itolo di Una tantum l'importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite.

Gli importi eventualmente già corrisposti a titolo di futuri miglioramenti contrattuali vanno considerati a tutti gli effetti anticipazioni degli importi di Una tantum indicati nel presente accordo. Pertanto, tali importi dovranno essere detratti dalla stessa Una tantum fino a concorrenza. In considerazione di quanto sopra tali importi cessano di essere corrisposti con la retribuzione relativa al mese di maggio 2017. 

 

Dati Tabellari - Panifici Industriali - Confesercenti

Tabella retributiva qualificati decorrenza 01/05/2018

Tabella retributiva apprendisti decorrenza 01/05/2018


TABELLA RETRIBUTIVA QUALIFICATI DECORRENZA 01/05/2018

Livello Paga Base Contingenza Terzo elemento Scatti anzianita' Div HH Div GG
1 1437.97 540.74 0 34.28 173 26
2 1325.83 537.85 0 31.67 173 26
3A 1221.39 535.13 0 29.25 173 26
3B 1136.4 532.91 0 27.24 173 26
4 959.12 527.94 0 22.91 173 26
5 853.92 524.99 0 20.27 173 26
6 719.51 521.5 0 17.14 173 26



TABELLA RETRIBUTIVA APPRENDISTI DECORRENZA 01/05/2018

Livello Paga Base Contingenza Terzo elemento Scatti anzianita' Div HH Div GG
Appr.1 - Tipo B - 1° Periodo 1006.58 378.52 0 0 173 26
Appr.1 - Tipo B - 2° Periodo 1150.38 432.59 0 0 173 26
Appr.1 - Tipo B - 3° Periodo 1294.18 486.67 0 0 173 26
Appr.2 - Tipo B - 1° Periodo 928.08 376.5 0 0 173 26
Appr.2 - Tipo B - 2° Periodo 1060.66 430.28 0 0 173 26
Appr.2 - Tipo B - 3° Periodo 1193.24 484.07 0 0 173 26
Appr.3A - Tipo B - 1° Periodo 854.97 374.59 0 0 173 26
Appr.3A - Tipo B - 2° Periodo 977.11 428.1 0 0 173 26
Appr.3A - Tipo B - 3° Periodo 1099.25 481.62 0 0 173 26
Appr.3B - Tipo B - 1° Periodo 795.48 373.04 0 0 173 26
Appr.3B - Tipo B - 2° Periodo 909.12 426.33 0 0 173 26
Appr.3B - Tipo B - 3° Periodo 1022.76 479.62 0 0 173 26
Appr.4 - Tipo B - 1° Periodo 671.38 369.56 0 0 173 26
Appr.4 - Tipo B - 2° Periodo 767.29 422.35 0 0 173 26
Appr.4 - Tipo B - 3° Periodo 863.2 475.15 0 0 173 26
Appr.5 - Tipo B - 1° Periodo 597.74 367.49 0 0 173 26
Appr.5 - Tipo B - 2° Periodo 683.14 419.99 0 0 173 26