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Provvedimenti - Retifici Meccanici da Pesca

CCNL del 15/06/2004

Ipotesi di Accordo del 27/07/2017


CCNL DEL 15/06/2004

RETIFICI MECCANICI DA PESCA

 

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro 15/06/2004

per i lavoratori addetti ai retifici meccanici da pesca

Decorrenza: 01/01/2004

Scadenza normativa: 31/12/2007

Scadenza economica: 31/12/2005

 

Verbale di stipula

 

Addì, 15 giugno 2004

tra

La Federazione nazionale delle imprese di pesca (Federpesca)

con l'assistenza della Confindustria

e

la Federazione energia, moda, chimica e affini (FEMCA)

la Federazione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (FILTEA)

la Unione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (UILTA)

 

Contratto collettivo nazionale di lavoro

15 giugno 2004

del settore attività industriali della filiera ittica e dei retifici

 

In data 15 giugno 2004

 

tra

la Federazione nazionale delle imprese di pesca-Sindacato nazionale retifici meccanici

e

la Federazione energia, moda, chimica e affini (FEMCA)

la Federazione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (FILTEA)

l'Unione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (UILTA)

 

è stato sottoscritto il seguente contratto collettivo nazionale di lavoro.

 

Il contratto consta di:

a) una parte generale;

b) tre parti riguardanti: operai, qualifiche speciali o intermedie e impiegati;

c) una parte retributiva;

d) una parte contenente i Protocolli aggiuntivi.

Le parti convengono che le azioni a livello aziendale debbano favorire il miglioramento delle condizioni di efficienza e produttività e che la contrattazione aziendale farà riferimento a tale obiettivo.

Il presente contratto ha validità in tutto il territorio nazionale e contiene l'impegno delle parti stipulanti di rispettarlo e farlo rispettare dai propri iscritti per tutta la durata stabilita.

In tale ambito, pertanto, le Associazioni industriali sono impegnate per l'osservanza delle condizioni pattuite da parte delle aziende associate, mentre le Organizzazioni dei lavoratori si impegnano a non promuovere - o a intervenire perché siano evitate - azioni e rivendicazioni a qualsiasi livello comunque intese a modificare, integrare, innovare quanto ha formato oggetto di accordi ai livelli sopra precisati.

 

 

PARTE GENERALE

Art. 1 - Livelli di contrattazione

 

Preso atto di quanto convenuto con Protocollo 23 luglio 1993, le parti hanno inteso disciplinare:

a) la contrattazione di primo livello: contratto nazionale di categoria;

b) la contrattazione di secondo livello: contratti aziendali.

Nel riconoscere il diritto per le aziende di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri, il contratto collettivo nazionale di lavoro si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la sua durata.

La contrattazione aziendale, prevista dal presente contratto nazionale, si attua sulla base della valutazione delle comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro.

 

A - Contratto collettivo nazionale di lavoro

Il contratto nazionale è formato da una parte normativa, la cui durata è quadriennale e da una parte economica la cui durata è biennale.

Per il rinnovo del contratto nazionale è necessario che una delle due parti dia disdetta nei termini convenuti e che siano presentate le proposte per un nuovo accordo in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative tre mesi prima della scadenza del contratto.

Durante i tre mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a quattro mesi dalla presentazione delle richieste di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a tre mesi dalla data di scadenza, ovvero dalla data di presentazione delle richieste se successiva, verrà corrisposto ai lavoratori un elemento provvisorio della retribuzione denominato "indennità di vacanza contrattuale".

L'importo di tale indennità sarà pari al 30% del tasso di inflazione programmato, applicato ai minimi retributivi vigenti, inclusa la ex indennità di contingenza.

Dopo sei mesi di vacanza contrattuale detto importo sarà pari al 50% dell'inflazione programmata. Dalla data di decorrenza dell'accordo di rinnovo del contratto nazionale, l'indennità di vacanza contrattuale cessa di essere corrisposta.

La violazione del periodo di raffreddamento, come definito dal 3o comma del presente articolo, comporta come conseguenza, a carico della parte che vi ha dato causa, l'anticipazione o lo slittamento di tre mesi del termine a partire dal quale decorre la suddetta indennità di vacanza contrattuale.

 

B - Contrattazione aziendale

 

Soggetti

La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti da un lato alle aziende ed alle Associazioni imprenditoriali e dall'altro alle Rappresentanze sindacali unitarie ed ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni che hanno stipulato il presente contratto. Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel settore, con particolare riferimento alle piccole imprese ed all'intervento delle Organizzazioni nazionali di categoria.

 

Requisiti

Le materie riservate alla contrattazione aziendale a contenuto economico - nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione.

La contrattazione aziendale potrà concernere le materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro secondo le specifiche clausole contrattuali di rinvio, e riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto.

 

Finalità e contenuti

Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione a livello aziendale debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti.

Pertanto, nel rispetto delle coerenze complessive in tema di politica dei redditi, la contrattazione aziendale con contenuto economico sarà direttamente e sistematicamente correlata ai risultati conseguiti, compresi i margini di produttività di cui le imprese dispongono, eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di contratto nazionale.

Tenuto conto dell'andamento economico dell'impresa tali risultati riguarderanno il raggiungimento degli obiettivi definiti nei programmi concordati, quali ad esempio gli aumenti di produttività, il miglioramento della qualità o altri indicatori di efficienza, competitività e redditività, anche risultanti dalla combinazione di diversi fattori.

Conseguentemente le erogazioni economiche derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione aziendale avranno caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione, in funzione del loro collegamento ai parametri presi a riferimento ed in diretta connessione alla variabilità dei risultati conseguiti o in relazione al raggiungimento dei traguardi convenuti.

L'accordo economico aziendale ha durata quadriennale e la contrattazione avverrà nel rispetto dei cicli negoziali per evitare sovrapposizioni.

Il periodo di non sovrapponibilità decorre da tre mesi prima della scadenza del contratto nazionale sino a sei mesi dopo la presentazione delle richieste per il suo rinnovo.

Tale periodo è pari rispettivamente a tre mesi prima e quattro mesi dopo nel caso di rinnovo della sola parte economica del contratto nazionale di lavoro.

 

Procedura di consultazione e di verifica

Al fine dell'acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le parti, a livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo delle imprese, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali.

Durante la vigenza dell'accordo aziendale e secondo le modalità dallo stesso stabilite, che terranno comunque conto delle esigenze tecnico-produttive, saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento.

A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità e gli strumenti di conoscenza atti a favorire la migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e la effettuazione delle verifiche.

A tal fine saranno forniti dall'azienda tutti gli elementi di conoscenza e valutazione in merito ai principali indicatori economico-sociali dell'impresa, al solo scopo di assicurare un miglior livello di conoscenza della realtà aziendale.

La trattativa aziendale si svolgerà in condizioni di normalità, con esclusione di iniziative unilaterali, ivi comprese le azioni dirette di qualsiasi tipo, per un periodo di due mesi dall'inizio della medesima.

 

Dichiarazione delle parti

 

Le parti si danno atto che la contrattazione aziendale dovrà avvenire esclusivamente nello spirito e nell'alveo dell'accordo interconfederale del 23 luglio 1993 e delle norme della presente regolamentazione ed in tale direzione dovranno essere svolte tutte le iniziative ed adottati i comportamenti delle parti in attuazione degli stessi.

Le parti solleciteranno pertanto le rispettive Confederazioni perché intervengano, come si riservano di intervenire direttamente, su Governo e Parlamento perché sia varata in tempi solleciti la legge sulle esenzioni contributive in attuazione del Protocollo 23 luglio 1993.

Le parti, dopo l'approvazione della legge sull'esonero contributivo delle erogazioni aziendali, si incontreranno per verificare la necessità di armonizzare la materia e, se necessario, riprecisare le caratteristiche delle erogazioni stesse in modo tale da consentire l'applicazione del particolare trattamento contributivo.

 

 

Art. 2 - Categorie soggette ed efficacia del contratto

 

Il presente contratto ha efficacia nazionale e sostituisce ed abroga tutti i contratti in vigore regolanti la stessa materia.

 

 

Art. 3 - Inscindibilità delle disposizioni del contratto

 

Le disposizioni del presente contratto nell'ambito di ogni istituto sono correlative ed inscindibili fra loro e non sono cumulabili con alcun altro trattamento.

 

 

Art. 4 - Condizioni di miglior favore

 

Ferma restando la inscindibilità di cui all'art. 3, le parti col presente contratto non hanno inteso sostituire le condizioni più favorevoli al lavoratore in servizio alla data di applicazione, non derivanti da accordi nazionali; tali condizioni dovranno essere mantenute in vigore "ad personam", esclusione fatta nel caso in cui derivassero da accordi provvisori di cui sia prevista la decadenza nel caso di stipulazione del contratto nazionale.

In materia di usi le parti fanno riferimento all'art. 2078 del codice civile.

 

 

Art. 5 - Interpretazione del contratto

 

Nella soluzione delle controversie individuali o collettive le norme del presente contratto dovranno essere interpretate in base alle disposizioni legislative ed agli accordi interconfederali riguardanti sia il contratto che il rapporto di lavoro.

 

 

Art. 6 - Controversie

 

a) Controversie individuali

I reclami e le controversie individuali che non abbiano carattere interpretativo, saranno esaminate ed eventualmente risolte tra lavoratore e datore di lavoro, con l'intervento delle Rappresentanze sindacali unitarie o del delegato di impresa.

Nel caso in cui non si raggiunga l'accordo, il reclamo e la controversia potranno essere sottoposti dalla parte ricorrente all'esame delle competenti Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori.

Riuscito vano il tentativo di componimento in sede sindacale, la parte ricorrente potrà proporre all'altra un giudizio di conciliazione ed arbitrato.

A tale scopo, entro quindici giorni dall'esito negativo del predetto tentativo di componimento, la parte interessata richiederà - tramite la propria Organizzazione territoriale - l'apertura del procedimento in parola: entro cinque giorni dalla ricezione della richiesta, l'Organizzazione rappresentante la controparte comunicherà l'assenso di quest'ultima. Le due Organizzazioni costituiranno - entro i dieci giorni successivi a detta risposta - un Collegio sino ad un massimo di cinque membri, composto rispettivamente da uno o due membri designati dall'Organizzazione territoriale dei lavoratori interessata, da uno o due membri designati dall'Organizzazione dei datori di lavoro, da un membro Presidente scelto di comune accordo anche su lista precostituita.

In caso di disaccordo su tale scelta, dovrà esserne richiesta la designazione alla competente Direzione provinciale.

Il Collegio di conciliazione ed arbitrato dovrà emettere il proprio giudizio entro 30 giorni dalla data della sua costituzione.

 

b) Controversie interpretative e collettive

Le controversie per l'interpretazione e quelle collettive per l'applicazione del presente contratto saranno deferite, a seconda della loro natura, per l'ulteriore esame e risoluzione, le prime alle competenti Associazioni nazionali, le seconde a quelle territoriali.

La procedura dovrà essere completata entro 15 giorni dalla data del deferimento. Durante lo svolgimento delle procedure previste dal presente contratto non si darà corso ad azioni sindacali.

 

 

Art. 7 - Distribuzione del contratto - Quote di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale

 

Le aziende industriali sono tenute a distribuire gratuitamente entro tre mesi dalla data di stipulazione ad ogni singolo dipendente in servizio, una copia del presente contratto.

Per l'applicazione di quanto sopra disposto avrà valore esclusivamente l'edizione predisposta a cura delle parti stipulanti il presente contratto.

In relazione all'entrata in vigore del presente contratto ed alla distribuzione del testo contrattuale, le aziende effettueranno una ritenuta sulla retribuzione dei lavoratori con le modalità stabilite dalle parti, a titolo di quota di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale, che verrà devoluta alle Organizzazioni sindacali nazionali.

 

 

Art. 8 - Esclusiva di stampa

 

Il presente contratto, conforme all'originale, è edito dalle parti stipulanti, le quali ne hanno insieme l'esclusiva a tutti gli effetti ivi compresi quelli di cui all'art. 7 - Parte generale.

È vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.

 

 

Art. 9 - Decorrenza e durata

 

Il presente contratto decorre dal 1o gennaio 2004 e scadrà per la parte economica il 31 dicembre 2005 e per la parte normativa il 31 dicembre 2007.

Sono fatte salve le decorrenze indicate per la parte retributiva e per i singoli istituti.

Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta tre mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.

In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo.

 

 

Art. 10 - Sistema informativo - Osservatorio nazionale di categoria

 

Le parti ritengono che l'approfondita conoscenza del settore e il confronto delle rispettive valutazioni costituiscono un utile presupposto per favorire il dialogo sociale settoriale e rafforzare le relazioni industriali partecipate nel sistema produttivo cui si riferisce il presente CCNL

La pratica della comunicazione e condivisione delle informazioni ha lo scopo - attraverso la ricerca di convergenze nell'analisi dei problemi e la individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare la filiera produttiva a monte ed a valle migliorando la competitività delle aziende, difendendo l'occupazione e valorizzando le risorse umane quale fattore strategico di sviluppo.

Per perseguire queste finalità le parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di aggiornare il sistema informativo contrattuale attribuendo un ruolo centrale ad un Osservatorio nazionale.

La modalità operativa di costituzione-gestione sarà da definire fra le parti.

Struttura ruolo strategico, orientamento, analisi dei dati saranno oggetto di un appositi incontri.

 

Compiti dell'Osservatorio

L'Osservatorio, sulla base delle conoscenze comuni acquisite, analizza, valuta e fa sintesi delle proposte che le Organizzazioni sindacali di settore e le Associazioni nazionali di categoria possono congiuntamente avanzare in ambito di dialogo sociale nelle sedi istituzionali nazionali, comunitarie e internazionali in materia di politica industriale settoriale, politica del lavoro, politica commerciale, rispetto dei diritti umani fondamentali, impegno contro contraffazione, frodi commerciali, evasioni, elusioni e lavoro irregolare. La ricerca di convergenze e l'individuazione delle possibili soluzioni a cura dell'Osservatorio sono volte alla valorizzazione del sistema produttivo della filiera pesca e dei retifici, delle risorse umane che operano al suo interno, e saranno utilizzate per orientare allo sviluppo i processi di riposizionamento competitivo delle imprese della filiera.

Le materie oggetto di analisi da parte dell'Osservatorio sono le seguenti:

- l'attività produttiva, l'andamento congiunturale e quello dei consumi;

- la competitività del settore e dei comparti, anche con riferimento al quadro economico internazionale;

- le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento produttivo all'estero, con particolare riferimento all'analisi dei Paesi destinatari, alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi complessivi di produzione, alle ricadute occupazionali in Italia;

- le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;

- la struttura dell'occupazione e la sua dinamica, anche con riferimento alle varie tipologie di contratto di lavoro;

- la dinamica delle retribuzioni e del costo del lavoro;

- i costi petroliferi e del materiale di consumo;

- l'andamento della contrattazione di secondo livello, con particolare riferimento alle tipologie e caratteristiche dei premi di risultato;

- l'andamento delle importazioni e delle esportazioni;

- gli investimenti, con particolare riguardo a quelli per ricerca e formazione;

- l'evoluzione della tecnologia e dell'organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle conseguenze sull'occupazione;

- i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare riferimento ai problemi derivanti dall'applicazione di leggi nazionali e di provvedimenti comunitari) e all'igiene e sicurezza del lavoro;

- le iniziative più rilevanti in materia di azioni positive, anche al fine di diffondere le migliori pratiche;

- l'analisi comparativa delle migliori pratiche in materia di responsabilità sociale;

- i supporti organizzativi e di servizio a disposizione delle piccole e medie aziende.

L'Osservatorio produce un rapporto sullo stato e sulla struttura del settore, con riferimento ai fattori più significativi per delineare l'andamento del settore e le sue tendenze evolutive. Ciascuna delle parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione dell'Osservatorio i dati statistici e le informazioni di cui dispone, attinenti alle materie sopra elencate.

 

Informazioni al livello territoriale e/o di sub area produttiva

 

Al livello territoriale (normalmente coincidente con quello delle strutture organizzative imprenditoriali) e nelle aree caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende del settore, da identificare in incontri nazionali tra le parti e previa verifica operativa con le competenti Associazioni territoriali, verranno attivati annualmente - su richiesta delle Organizzazioni sindacali territorialmente competenti - momenti di analisi e confronto congiunto sull'andamento produttivo e occupazionale delle imprese del settore produttivo della filiera ittica e dei retifici.

A questo fine si utilizzeranno sia le conoscenze acquisite tramite l'Osservatorio nazionale, che le informazioni messe a disposizione da parte delle Associazioni datoriali territoriali.

Le materie di analisi e confronto sono le seguenti:

- l'andamento dell'attività produttiva e la competitività settoriale;

- la struttura ed evoluzione dell'occupazione;

- le tendenze del mercato del lavoro e dei fabbisogni professionali;

- i riflessi sulle infrastrutture e sui servizi sociali dell'organizzazione dei tempi di lavoro;

- i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;

- tendenze del decentramento produttivo sia in Italia che all'estero;

- le iniziative di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende;

- condizioni e problemi legati al rispetto dell'ambiente;

- costo dell'energia e iniziative finalizzate al risparmio energetico;

- valorizzazione del lavoro femminile e iniziative di pari opportunità locali;

- problematiche della formazione professionale, per favorire la formazione continua.

Le analisi e gli approfondimenti su tali materie, in quanto si concretizzino in proposte comuni delle parti, saranno sottoposti agli enti pubblici territoriali competenti, nonché agli Organismi paritetici territoriali intercategoriali affinché nella programmazione dei rispettivi interventi tengano conto delle esigenze del settore.

Le parti potranno promuovere presso le Organizzazioni territoriali la costituzione di specifici Osservatori territoriali per l'analisi delle tematiche di comparto e l'individuazione delle iniziative di sostegno.

 

Informazioni al livello aziendale

 

Premessa

Il livello aziendale di informazione individua tre tipicità:

- conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali dell'azienda (come specificato nel presente paragrafo);

- informazioni correlate alla contrattazione aziendale per obiettivi;

- informazioni delle imprese a livello europeo (si veda il relativo paragrafo nel presente articolo).

Il sistema informativo aziendale, pur nella distinzione delle tre diverse finalità, tende a sviluppare un migliore livello di comprensione della realtà dell'impresa con il coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.

Pur con le finalità proprie di ciascuna regolamentazione, i tre diversi momenti informativi possono coincidere.

 

Informazioni

A livello aziendale - di norma annualmente - le aziende con più stabilimenti e le unità produttive con più di cinquanta dipendenti, tramite le Associazioni territoriali degli imprenditori, porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle Organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, elementi conoscitivi riguardanti:

- le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale (sesso, qualifica professionale);

- i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;

- le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;

- le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;

- le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali;

- il superamento delle barriere architettoniche.

Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto in ordine:

- all'occupazione (azienda, stabilimento, reparto);

- alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;

- alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonché alle iniziative formative da realizzare con il concorso di fondi pubblici;

- alle eventuali politiche di commercializzazione diretta in Italia e all'estero;

- allo stato di applicazione della legislazione di parità con le relative azioni positive in linea con la raccomandazione CEE 1984 ed in correlazione con le iniziative assunte a livello nazionale e territoriale, per valorizzare l'impiego del lavoro femminile;

- allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione e sull'inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;

- all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.

Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle parti, quando si determinino condizioni tali che le rendano necessarie.

Le aziende di cui al 1o comma del presente paragrafo daranno inoltre - a richiesta della R.S.U. - informazioni con cadenza annuale in merito alle iniziative realizzate di decentramento produttivo.

Durante il corso dell'informativa annuale le società di capitale con obbligo di deposito, per legge, del bilancio consegneranno, a richiesta, copia dello stesso e della relazione di accompagnamento, già approvate dall'assemblea dei soci.

Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o per i complessi industriali del settore aventi un'unica gestione pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l'informazione presso l'Associazione imprenditoriale con riferimento all'ubicazione della sede centrale o dell'unità avente il maggior numero di addetti. Le informazioni di cui al 1o comma saranno estese ad eventuali piani pluriennali.

Imprese a dimensione europea

In relazione alla direttiva UE 94/45 le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese.

A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa e dell'accordo interconfederale 27 novembre 1996, demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.

In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore nel suo complesso, anche alle Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla direttiva 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.

 

 

Art. 11 - Il lavoro esterno

 

Le parti nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito dei settori rappresentati a lavorazioni presso terzi per l'effettuazione di programmi presenti o meno nel ciclo delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti.

In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo del lavoro di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali forme e si impegnano ad adoperarsi nell'ambito delle proprie competenze per il superamento di dette situazioni.

Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in imprese dei settori rappresentati, svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente:

1) le aziende committenti lavorazioni a terzi, inseriranno nel contratto di commessa, apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del CCNL di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;

2) anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende committenti, a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazione, riorganizzazioni o conversioni aziendali, facciano ricorso a riduzione o sospensione di orario di lavoro o riduzione del personale, nel corso delle procedure previste dall'art. 5 della legge 20 maggio 1975, n. 164, dalla legge 12 agosto 1977, n. 675 e dall'accordo interconfederale 5 maggio 1965, daranno anche comunicazione, per un esame in materia, dell'eventuale ricorso a lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti;

3) a livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti, studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari;

4) di norma annualmente, su richiesta delle Organizzazioni sindacali di categoria di pari livello, le Associazioni imprenditoriali territorialmente competenti si incontreranno con le stesse al fine di acquisire elementi conoscitivi necessari alla valutazione del fenomeno.

A tale scopo l'Associazione imprenditoriale territoriale consegnerà, nel corso di tale incontro, l'elenco delle aziende che commettono lavoro esterno relativamente a fasi di lavorazioni presenti nel ciclo produttivo aziendale o che erano comunque presenti alla data di entrata in vigore del presente CCNL

Per ciascuna delle aziende committenti verrà fornito l'elenco delle aziende a cui il lavoro viene commesso, con l'indicazione della loro localizzazione (anche fuori del territorio di competenza), il tipo di lavorazione effettuata, la loro natura industriale o artigianale;

5) annualmente, di norma al termine della stagione produttiva, su richiesta delle Organizzazioni sindacali di categoria di pari livello, le Associazioni imprenditoriali territorialmente competenti invieranno alle stesse un documento contenente i dati aggregati per il territorio della quantità di lavoro esterno commesso, al fine di consentire una cognizione costante dell'evolversi del fenomeno;

6) qualora l'evoluzione del fenomeno presentasse un andamento anomalo su richiesta del Sindacato territoriale di categoria, le parti si incontreranno per accertarne le cause;

7) qualora siano accertate situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del CCNL di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro, espletate le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione, permanendo la disapplicazione contrattuale, fra Associazioni imprenditoriali e Organizzazioni dei lavoratori verrà presa in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.

 

Dichiarazione a verbale

 

Le parti si danno atto che la regolamentazione che precede si riferisce a fasi di lavoro per conto terzi presenti contemporaneamente nel ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti o che comunque erano presenti alla data di entrata in vigore del presente CCNL e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di legge e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme esistenti.

 

 

Art. 12 - Contrazione temporanea orario di lavoro

 

In caso di necessità di contrazione temporanea dell'orario di lavoro le parti, ferma restando l'applicazione della legge n. 164/1975, fanno rinvio alle intese confederali del 21 gennaio 1975, con particolare riferimento al previsto esame congiunto allo scopo di valutare: i programmi produttivi; gli investimenti; gli effetti sull'occupazione al fine di adottare tutte le misure che ne assicurino la salvaguardia e lo sviluppo; le modalità di distribuzione della riduzione (attuando in quanto possibile criteri di rotazione); le iniziative di qualificazione professionale nella salvaguardia delle condizioni salariali e normative conseguite.

 

 

Art. 13 - Formazione

 

1. Organismo bilaterale nazionale di categoria

Nell'attuale contesto industriale, caratterizzato dalla necessità di più elevati livelli di competitività, dalla capacità di valorizzare le risorse umane e di migliorarne l'occupabilità, da una significativa evoluzione del sistema di relazioni industriali, assume un rilievo strategico per il sostegno e lo sviluppo del settore l'esigenza:

- di una efficace esplicitazione dei fabbisogni professionali;

- di disporre di azioni formative adeguate;

- di promuovere un positivo rapporto fra sistema produttivo e sistema formativo (inteso come insieme di istruzione scolastica, università, formazione professionale).

In tale contesto, le parti:

- convengono sulla positività e l'importanza delle esperienze congiunte di dialogo sociale sui temi della formazione realizzate nel settore proprio di riferimento;

- si riconoscono nella comune valutazione che le parti sociali debbano essere titolari dell'azione di esplicitazione dei fabbisogni professionali del settore;

- sanciscono la necessità di attivarsi congiuntamente al fine di dotarsi di strumenti condivisi, praticabili ed efficaci allo scopo di fornire - alla collettività, alle istituzioni, al settore - elementi utili per l'individuazione e l'indirizzo di azioni ed iniziative, attinenti l'istruzione e la formazione, a sostegno del settore e del suo sviluppo.

Le parti, ferme restando le rispettive autonomie di iniziativa e le distinte responsabilità, convengono sulla opportunità della istituzione di un Ente bilaterale. La modalità operativa di costituzione-gestione sarà definita entro il 31 dicembre 2004.

 

2. Azioni positive per le pari opportunità

Nell'ambito dello svolgimento delle attività sopra specificate, l'Organismo contrattualmente definito, potrà promuovere specifiche iniziative formative nonché programmi di studio e di ricerca finalizzati alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile e per il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenza giustificata di lungo periodo, mediante la costituzione di un apposito gruppo di studio. A tal fine potranno essere utilizzati i risultati delle conoscenze acquisite di comune accordo a livello nazionale, settoriale e di comparto.

In parallelo sarà condotta una analisi sull'adeguatezza delle strutture formative, scolastiche e di orientamento, nell'assicurare pari condizioni e pari opportunità sul mercato del lavoro.

Tali approfondimenti serviranno per predisporre e mettere a punto, anche in relazione alle raccomandazioni dell'UE ed alla legislazione nazionale, schemi di progetti di azioni positive e di formazione professionale i quali, ove concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati "progetti convenuti con le Organizzazioni sindacali"; l'eventuale loro utilizzo da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.

Le parti promuoveranno presso le proprie strutture associative la conoscenza dei progetti di formazione concordati e verificheranno l'efficacia dei programmi applicati.

 

3. Progetti formativi

Le parti convengono sulla opportunità di confrontarsi su specifiche iniziative di cui le stesse siano propositrici o titolari, nonché di fare conoscere tali iniziative alle aziende associate e ai lavoratori, anche ai fini di quanto previsto all'art. 27 del presente CCNL

Ferme restando le rispettive autonomie operative le parti potranno inoltre promuovere specifiche iniziative formative, non riconducibili a Fondimpresa, da progettare e realizzare congiuntamente.

 

 

Art. 14 - Rappresentanze sindacali unitarie

 

1. Costituzione e funzionamento della R.S.U.

Per la costituzione ed il funzionamento della R.S.U. si applica l'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, ed eventuali sue future modifiche, con le specificazioni ed integrazioni di seguito riportate.

L'iniziativa per l'elezione della R.S.U. nelle unità produttive con più di 15 dipendenti potrà essere assunta:

- dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente CCNL;

- dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori che, pur non avendo sottoscritto il presente contratto, siano formalmente costituite con un proprio statuto ed atto costitutivo, a condizione che:

a) accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione;

b) la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dall'unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto.

I componenti della R.S.U. restano in carica per tre anni dalla data di effettuazione delle elezioni; alla scadenza di tale termine decadono automaticamente.

 

2. Componenti e permessi

Il numero complessivo dei componenti della R.S.U., fatte salve le condizioni di miglior favore definite da accordi territoriali o aziendali, è il seguente:

 

 

Numero
dipendenti
delle unità produttive

Numero dei
componenti
della R.S.U.

Da

16

a

120

3

Da

121

a

360

6

Da

361

a

600

9

Da

601

a

840

12

Da

841

a

1.080

15

 

 

Ai singoli componenti la R.S.U. sono attribuite le seguenti ore di permesso retribuito:

- nelle unità produttive che occupano da oltre 15 fino a 120 dipendenti: 2 ore all'anno per ogni dipendente, ripartite in quote uguali tra tutti i componenti la R.S.U.;

- nelle unità produttive che occupano più di 120 dipendenti: 8 ore mensili per ciascun componente della R.S.U.;

con automatico trasferimento delle ore di permesso di cui all'art. 23 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Le ore eccedenti definite contrattualmente ai vari livelli nazionale, territoriale, aziendale saranno attribuite alle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente contratto. Tali ore saranno comunque fruite dai componenti delle R.S.U., con attribuzione individuale del 55% del loro ammontare, e tramite le Organizzazioni di appartenenza alle quali è attribuito pariteticamente il restante 45%. La R.S.U. provverà a nominare al proprio interno un responsabile per la gestione amministrativa delle ore di permesso, il cui nominativo sarà comunicato all'azienda.

Le ore di permesso mensili non usufruite, potranno essere utilizzate durante il corso dell'anno solare. Detti permessi saranno computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali.

Ai componenti della R.S.U. è estesa, per la durata del mandato, la tutela prevista dall'accordo interconfederale per le Commissioni interne.

I suddetti componenti non possono essere trasferiti ad iniziativa dell'azienda da una unità produttiva all'altra senza nulla-osta delle Associazioni sindacali di appartenenza.

Il lavoratore che intende esercitare il diritto ai permessi di cui al presente paragrafo, ivi compresi quelli attribuiti alle Organizzazioni sindacali, dovrà darne comunicazione scritta al datore di lavoro 24 ore prima.

 

Dichiarazione a verbale

 

Si intendono salvaguardate, fino ad eventuale patto contrario, le condizioni di miglior favore, intervenute per accordo a livello aziendale o territoriale.

 

3. Elezioni

I componenti della R.S.U., eletti con le modalità previste dall'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, saranno designati con votazioni a scrutinio segreto e con preferenza unica. Resta ferma la notifica di 1/3 dei componenti di nomina delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto.

Per le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto è ammessa la presentazione di liste distinte o di liste collegate tra loro.

In quest'ultimo caso il numero massimo dei candidati risulterà dalla somma di quelli ammessi per ciascuna lista, senza l'aumento di 1/3. Nell'ipotesi in cui si debba scegliere tra due candidati che abbiano conseguito gli stessi voti si procederà al ballottaggio da svolgersi fuori dell'orario di lavoro o utilizzando le ore di assemblea.

 

4. Elettorato passivo

Ferma restando l'eleggibilità di operai, impiegati e quadri non in prova in forza all'unità produttiva alla data delle elezioni, possono essere candidati anche i lavoratori con contratto non a tempo indeterminato, il cui contratto di assunzione consenta, alla data delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro di almeno sei mesi.

Al termine del contratto non a tempo indeterminato ed in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro il mandato conferito scade automaticamente.

I membri decaduti saranno sostituiti secondo le regole stabilite al punto 6, Parte prima, dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993.

 

5. Compiti e funzioni

La R.S.U. subentra alla R.S.A. di cui alla legge 20 maggio 1970, n. 300 ed ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.

La R.S.U. è riconosciuta quale soggetto negoziale a livello aziendale per le materie e con le modalità previste dal presente contratto.

 

6. Modalità delle votazioni e designazioni

Secondo quanto stabilito al punto 12 - Parte seconda - dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, il luogo ed il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da assicurare un ordinato svolgimento delle elezioni e da permettere a tutti gli aventi diritto l'esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione.

I lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell'orario di lavoro nonché durante l'orario di lavoro, utilizzando le ore di assemblea.

 

7. Comunicazioni della nomina

La nomina, a seguito di elezione o designazione, dei componenti della R.S.U. sarà comunicata per iscritto alla Direzione aziendale per il tramite della locale Organizzazione imprenditoriale di appartenenza a cura delle rispettive Organizzazioni sindacali competenti della R.S.U. In caso di lista collegata la comunicazione sarà effettuata congiuntamente dalle Organizzazioni sindacali che hanno presentato la lista.

Analoga comunicazione sarà effettuata anche per le variazioni dei componenti della R.S.U.

 

8. Disposizioni varie

I membri della Commissione elettorale, il Presidente del seggio elettorale e gli scrutatori dovranno espletare il loro incarico al di fuori dell'orario o durante l'orario di lavoro utilizzando eccezionalmente in via anticipata, previa richiesta, i permessi retribuiti di cui al paragrafo 2 del presente articolo.

Gli Organismi territoriali, imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive Organizzazioni nazionali i risultati elettorali. Quanto riconosciuto in tema di Rappresentanza sindacale unitaria con la presente regolamentazione non è cumulabile con quanto potrà derivare da eventuali successive disposizioni di accordo interconfederale o di legge.

 

 

Art. 15 - Delegato di impresa

 

Per quanto riguarda il delegato di impresa si fa riferimento agli accordi interconfederali che disciplinano la materia.

 

 

Art. 16 - Immunità sindacale

 

Al lavoratore che ricopra cariche sindacali o sia investito di incarichi sindacali riconosciuti e regolarmente notificati alla ditta, il datore di lavoro deve assicurare e garantire la libertà di esplicazione della conseguente attività, la quale dovrà essere svolta senza recare pregiudizio all'andamento del lavoro nell'azienda.

Qualora il predetto lavoratore incorra in una delle mancanze di cui al presente contratto, le sanzioni relative, previste dall'art. 63 - Parte generale - operano pienamente anche nei suoi confronti, salvo che la sanzione non sia connessa all'attività sindacale dell'interessato, nel qual caso la sanzione stessa dovrà essere preventivamente autorizzata dalle rispettive Organizzazioni territoriali competenti.

 

 

Art. 17 - Cariche pubbliche e sindacali

 

Si richiama in materia quanto disposto dalla legge 20 maggio 1970, n. 300, negli artt. 31 e 32, e successive leggi. Le parti raccomandano alle aziende di conservare al lavoratore la decorrenza dell'anzianità ai soli fini del trattamento di fine rapporto.

 

 

Art. 18 - Permessi per cariche sindacali

 

Ai lavoratori che siano membri dei Comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, dei Comitati direttivi delle Federazioni nazionali di categoria e dei Sindacali provinciali tessili, saranno concessi permessi retribuiti fino a otto ore mensili, per il disimpegno delle loro funzioni, quando l'assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino gravi impedimenti alla normale attività di altri lavoratori.

Le ore di permesso sono cumulabili quadrimestralmente.

Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunicate per iscritto dalle Organizzazioni predette alle Associazioni territoriali degli industriali che provvederanno a comunicarle all'azienda cui il lavoratore appartiene.

Qualora l'entità delle richieste di permesso sia ritenuta eccessiva, la questione sarà demandata all'esame delle Organizzazioni nazionali stipulanti.

 

Chiarimento a verbale 1

 

Nella retribuzione di fatto si intende compresa la percentuale di lavoro notturno, nonché la maggiorazione per lavoro a squadre, qualora tali prestazioni siano già state programmate per i giorni di permesso concessi.

Per i lavoratori a cottimo si farà riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversamente si farà riferimento al guadagno delle ultime quattro settimane o due quindicine.

 

Chiarimento a verbale 2

 

Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono assorbite fino a concorrenza.

 

 

Art. 19 - Assemblee

 

I lavoratori hanno diritto di riunirsi in ogni unità produttiva, indipendentemente dal numero dei dipendenti della stessa, per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro.

Dette riunioni avranno luogo su convocazioni unitarie o singole delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti il presente contratto o delle loro Rappresentanze sindacali unitarie.

Potranno aver luogo riunioni congiunte di lavoratori appartenenti a più aziende, che non occupino ciascuna più di 50 dipendenti per la trattazione delle materie di cui al 1o comma, su convocazione delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti.

La convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di due giorni, riducibili ad 1 giorno in caso di urgenza, con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno e dell'ora di svolgimento della riunione.

Le riunioni di cui sopra saranno tenute fuori dell'orario di lavoro.

Qualora la convocazione sia unitaria, è ammesso lo svolgimento delle stesse anche durante l'orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell'anno solare, per le quali verrà corrisposta la retribuzione di fatto.

Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo verso la fine o all'inizio dei periodi di lavoro. Le ore non effettuate nell'anno solare, potranno essere utilizzate, nel limite di due ore, nell'anno successivo.

Potranno, inoltre, sempre nel limite di due ore, essere anticipate qualora nell'anno solare siano state esaurite le ore disponibili.

Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In quest'ultimo caso le riunioni potranno avere luogo durante l'orario di lavoro, quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati.

Qualora nell'unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l'assemblea potrà essere articolata in due riunioni nella medesima giornata.

Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone, la salvaguardia degli impianti e della produzione nei cicli continui.

Le modalità di cui ai tre precedenti commi saranno definite a livello aziendale.

Le riunioni si terranno in luoghi idonei o locali messi a disposizione dall'azienda nell'unità produttiva. In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva stessa.

Per le riunioni interaziendali il locale idoneo sarà invece reperito a cura delle parti convocanti.

Alle riunioni hanno facoltà di partecipare i Segretari nazionali e provinciali delle Organizzazioni di categoria o dirigenti sindacali, i nominativi dei quali saranno preventivamente comunicati all'azienda.

La presente regolamentazione attua quanto previsto dall'art. 20 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

 

Chiarimento a verbale

 

Nella retribuzione di fatto si intende compresa la percentuale di lavoro notturno, nonché la maggiorazione per lavoro a squadre, qualora tali prestazioni siano già state programmate per le ore concesse per lo svolgimento delle assemblee.

Per i lavoratori a cottimo si farà riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa, di almeno 10 giorni; diversamente si farà riferimento al guadagno delle ultime quattro settimane o due quindicine.

 

 

Art. 20 - Affissioni

 

I Sindacati provinciali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto potranno far affiggere, in apposito albo, comunicazioni a firma dei Segretari responsabili dei Sindacati medesimi.

Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare materie di interesse sindacale e del lavoro.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere tempestivamente inoltrate alla Direzione aziendale per conoscenza.

Le Rappresentanze sindacali aziendali hanno il diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e di lavoro.

 

 

Art. 21 - Versamenti dei contributi sindacali

 

L'azienda provvederà alla trattenuta delle quote sindacali nei confronti dei dipendenti che ne effettueranno richiesta scritta. Tale richiesta avrà validità fino ad eventuale revoca che può intervenire in qualsiasi momento e che decorrerà dal mese successivo a quello in cui essa è stata rimessa alla Direzione aziendale mediante lettera regolarmente sottoscritta dal lavoratore.

La richiesta scritta dovrà contenere le seguenti indicazioni:

- la data;

- le generalità del lavoratore;

- l'ammontare del contributo sindacale espresso in percentuale, che gradualmente raggiungerà la misura dell'1%, calcolato sul minimo tabellare e sull'ex indennità di contingenza in vigore alle singole scadenze mensili;

- l'Organizzazione sindacale a favore della quale la quota dovrà essere versata mensilmente ed il numero del conto corrente bancario ad essa intestato;

- la richiesta dovrà essere conforme al modulo riportato di seguito;

- le trattenute verranno effettuate sulle competenze nette del lavoratore.

Eventuali diversi sistemi di riscossione delle quote sindacali, già concordate o in atto in sede aziendale, qualora ritenute più favorevoli, restano invariate.

 

Chiarimento a verbale

 

Le parti chiariscono che la trattenuta e il versamento delle quote sindacali non determinano una cessione di credito, poiché si tratta di un mero servizio che l'azienda effettua su richiesta del lavoratore, fermo restando il rapporto tra quest'ultimo e la propria Organizzazione sindacale, destinataria delle quote trattenute a titolo di contributo associativo.

 

 

Art. 22 - Assunzione

 

L'assunzione al lavoro deve essere fatta in conformità alle disposizioni di legge.

All'atto dell'assunzione l'azienda è tenuta a comunicare al lavoratore, per iscritto, quanto segue:

- la data di decorrenza dell'assunzione;

- la qualifica, la categoria a cui viene assegnato in relazione alle mansioni a lui attribuite;

- il trattamento economico (specificato voce per voce);

- l'eventuale periodo di prova;

- il luogo di lavoro.

Nella lettera di assunzione verrà fatto riferimento al presente contratto.

Il lavoratore è tenuto per la sua assunzione a presentare i seguenti documenti:

1) libretto di lavoro;

2) i prescritti documenti INPS (in quanto il lavoratore ne sia in possesso);

3) codice fiscale;

4) titolo di studio e di preparazione professionale ove l'azienda ne faccia espressamente richiesta.

Qualora il lavoratore sia sprovvisto dei documenti di cui al punto 2 l'azienda è tenuta a richiedere il rilascio dei documenti stessi dall'INPS.

Qualora i documenti presentino irregolarità, il lavoratore è tenuto a richiederne la regolarizzazione tramite gli enti interessati.

L'azienda rilascerà ricevuta al nuovo assunto dei documenti da essa trattenuti.

Il lavoratore è tenuto, all'atto dell'assunzione, a dichiarare all'azienda la sua residenza e il suo domicilio ed è tenuto a notificare all'azienda stessa i successivi eventuali mutamenti nonché a consegnare, dopo l'assunzione, se è capo famiglia o avente diritto, lo stato di famiglia e gli altri documenti necessari per beneficiare degli assegni familiari.

Prima dell'assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica.

 

 

Art. 23 - Periodo di prova

 

L'assunzione può essere fatta, d'accordo tra le parti, con un periodo di prova la cui durata non può essere superiore:

 

 

Livelli

Periodo

8o

6 mesi

7o

6 mesi

6o

6 mesi

5o

3 mesi

4o

2 mesi

3o

1 mese e 1/2

2o

1 mese

1o

2 settimane

 

 

Il periodo di prova e la sua durata dovranno risultare comunque da atto scritto debitamente controfirmato dalle parti interessate, copia del quale dovrà essere consegnato al lavoratore.

Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso. Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro potrà essere richiesta, da ciascuna delle parti, in qualsiasi momento, senza preavviso né indennità sostitutiva. La malattia, l'infortunio non sul lavoro, l'infortunio sul lavoro e la malattia professionale intervenuti durante il periodo di prova, sospendono la prova stessa per un periodo pari alla durata dell'evento morboso nell'ambito massimo del periodo di conservazione del posto di cui agli artt. 50 e 51 - Parte generale; al termine del periodo di astensione dal lavoro riprenderà la decorrenza del periodo di prova per la parte residua.

Il periodo di prova è altresì sospeso durante i periodi di assenza per gravidanza e puerperio (astensione obbligatoria e facoltativa, aspettativa "post-partum") e riprenderà a decorrere, per la parte residua, al rientro del soggetto che ne abbia usufruito.

L'integrazione economica a carico del datore di lavoro è dovuta esclusivamente per i casi di sospensione del periodo di prova a seguito di infortunio sul lavoro e malattia professionale.

In caso di risoluzione del rapporto durante il periodo di prova, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione di fatto pattuita, che comunque non potrà essere inferiore a quella contrattualmente prevista, nonché gli eventuali ratei di gratifica natalizia, ferie e trattamento di fine rapporto.

Qualora alla scadenza del periodo di prova non sia intervenuta disdetta, il rapporto di lavoro si intenderà instaurato a tutti gli effetti del presente contratto.

Non è assoggettabile al periodo di prova il lavoratore assunto nuovamente dalla medesima impresa e per le medesime mansioni qualora egli abbia prestato la propria attività con contratto di lavoro subordinato per un periodo complessivo di almeno 9 mesi nell'arco dei 2 anni antecedenti la data della nuova assunzione.

 

 

Art. 24 - Ammissione al lavoro delle donne e degli adolescenti

 

L'ammissione al lavoro delle donne e degli adolescenti deve avvenire in conformità alle leggi vigenti in materia.

 

 

Art. 25 - Lavoratori disabili

 

Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema delle persone disabili e diversamente abili, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, anche nell'ambito delle convenzioni per l'inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle aziende.

In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, a livello aziendale, tra le Direzioni e le R.S.U., saranno verificate tutte le opportunità per attivi inserimenti, anche mediante la frequenza di corsi di formazione o riqualificazione professionale promossi o autorizzati dall'Ente regione, al fine di agevolarne la migliore integrazione.

Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato l'avviamento in altra attività produttiva.

Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di portatori di handicap ed i permessi fruiti direttamente dai lavoratori portatori di handicap, le aziende daranno applicazione a quanto previsto dalla legge n. 104/1992.

 

Dichiarazione a verbale

 

Le parti riconoscono equo che il personale già assunto, rimasto invalido e mantenuto in servizio, sia computato nella quota di legge.

Ritengono altresì equa l'integrale fiscalizzazione degli oneri sociali degli handicappati ed invalidi, assunti o mantenuti in servizio a termini di legge.

Le parti concordano di intervenire presso gli Organi di Governo per l'emanazione a tal fine di appositi provvedimenti di legge.

Qualora per i lavoratori, tutori di handicappati ed invalidi, sorgessero comprovate esigenze di assistenza ai soggetti sopra indicati, le parti valuteranno in sede aziendale la possibilità di individuarne idonee soluzioni.

 

 

Art. 26 - Contratto a tempo determinato

 

Le parti si richiamano all'accordo quadro europeo UNICE-CEEP-CES del 18 marzo 1999 in cui si prevede che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori. Le parti inoltre ritengono che il contratto di lavoro a tempo determinato possa contribuire a migliorare la competitività delle imprese del settore tessile-abbigliamento, tramite una migliore flessibilità nella salvaguardia delle esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati.

L'assunzione del lavoratore con contratto a termine avviene a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.

Ad eccezione dei rapporti puramente occasionali di durata fino a 12 giorni, l'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da un atto scritto (ad esempio la lettera di assunzione) in cui sono specificate le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo. Copia di tale atto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.

L'azienda informerà annualmente la R.S.U. sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.

Su richiesta, l'azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell'unità produttiva di appartenenza.

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una informazione e formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.

Come previsto dall'art. 10, comma 7, del decreto legislativo n. 368/2001, per i contratti a tempo determinato esclusivamente riferiti alle seguenti ipotesi specifiche, anche se di durata inferiore a 7 mesi:

1) particolari lavorazioni relative ai riassortimenti non attinenti all'acquisizione del normale portafoglio ordini;

2) sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative relative a nuovi prodotti o lavorazioni;

3) attività non programmabili e non riconducibili nell'attività ordinaria dell'impresa;

4) esigenze di collocazione nel mercato di diversa tipologia di prodotto non presente nella normale produzione;

il numero dei lavoratori con contratto a tempo determinato in forza presso l'azienda non può superare il:

- 10% per aziende fino a 70 dipendenti; è comunque consentita la stipulazione di almeno 1 contratto;

- 5% per aziende con oltre 70 dipendenti; è comunque consentita la stipulazione di almeno 7 contratti.

Le frazioni saranno arrotondate all'unità superiore.

Le percentuali sopra indicate sono elevabili con accordo aziendale.

La fase di avvio di nuove attività di cui alla lett. a), comma 7 dell'art. 10 del decreto legislativo n. 368/2001 è di 12 mesi, ed è riferita all'inizio di attività produttiva, o di servizio, o all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio.

Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi.

Le parti nazionali stipulanti il presente contratto si riservano di incrementare i periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici.

Il periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari a un terzo della durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico dell'azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto.

L'obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel CCNL

In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.

Nel contratto a termine è applicabile il periodo di prova.

In caso di risoluzione anticipata del contratto a termine - rispetto alla scadenza prevista - ad opera del lavoratore, trovano applicazione gli artt. 88, 96 e 108 del vigente contratto in materia di preavviso. Le durate ivi indicate, anche ai fini della determinazione dell'indennità sostitutiva del preavviso, sono ridotte alla metà; fanno eccezione le durate previste per i lavoratori con qualifica di operaio dall'art. 88, che sono confermate in una settimana lavorativa per i lavoratori di 1o e 2o livello e in due settimane lavorative per i lavoratori di 3o, 4o e 5o livello.

Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all'art. 6 del decreto legislativo n. 368 del 6 settembre 2001.

 

Previdenza complementare

Le parti si danno reciprocamente atto di essere disponibili a modificare l'atto istitutivo del Fondo di previdenza complementare Previmoda per consentire l'adesione al Fondo anche ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato superiore a 6 mesi.

Analoga disponibilità dovrà essere verificata anche presso le altre parti istitutrici di Previmoda.

 

Dichiarazione a verbale

 

I contratti a termine instaurati fino alla data di sottoscrizione del presente accordo restano validi e mantengono la loro efficacia fino alla scadenza inizialmente prevista prorogata.

Le percentuali fissate dalla vigente nuova disciplina contrattuale per le fattispecie indicate si applicano ai contratti a termine stipulati successivamente alla sottoscrizione del presente accordo, non computandosi contratti a termine già stipulati e tuttora in corso.

 

 

Art. 27 - Apprendistato professionalizzante

 

In attesa che la nuova normativa di legge sull'apprendistato professionalizzante diventi esecutiva, le parti concordano la presente regolamentazione al fine di consentire - attraverso il tempestivo utilizzo dell'istituto non appena ciò sarà possibile - lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali.

Nel frattempo continuerà a trovare applicazione la disciplina dell'apprendistato prevista dall'art. 26 del CCNL 4 luglio 2000, che si intende estesa ai lavoratori di 8o livello.

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali. La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all'azienda.

Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo.

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, dei livelli dal 2o all'8o e per tutte le relative mansioni.

L'apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio anche prima della scadenza del periodo di apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.

Può essere convenuto un periodo di prova ai sensi dell'art. 23 del presente contratto, di durata non superiore a quanto previsto per il livello corrispondente alle mansioni che l'apprendista è destinato a svolgere. In ogni caso il periodo di prova non potrà superare i due mesi.

La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono così fissate:

 

 

Livelli

Durata
complessiva
mesi

Primo
periodo
mesi

Secondo
periodo
mesi

Terzo
periodo
mesi

8o

72

20

20

32

7o

72

20

20

32

6o

72

20

20

32

5o

66

20

20

26

4o

60

18

18

24

3o

54

16

16

22

2o

42

14

14

14

 

 

Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato professionalizzante (applicabile sul terzo periodo della tabella sopra riportata), è riconosciuta ai lavoratori che - prima del contratto di apprendistato - abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di stage o tirocinio.

L'inquadramento e il relativo trattamento economico è così determinato:

- nel primo periodo di apprendistato professionalizzante: due livelli sotto quello di destinazione finale;

- nel secondo periodo: un livello sotto quello di destinazione finale;

- nel terzo e ultimo periodo: inquadramento al livello di destinazione finale.

Gli apprendisti con destinazione finale al 2o livello saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decorrenza dall'inizio del secondo periodo di apprendistato.

Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.

L'intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell'anzianità aziendale, anche ai fini degli aumenti periodici di anzianità; tali aumenti saranno corrisposti nelle misure previste dal livello di appartenenza.

La retribuzione dell'apprendista non potrà superare - per effetto delle minori trattenute contributive - la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello e anzianità aziendale; la stessa regola vale per il lavoratore ex apprendista che continui a godere del più favorevole regime contributivo per un periodo successivo alla qualificazione.

È demandata alle parti al livello aziendale la definizione dell'eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale.

In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro spetta al lavoratore - nei limiti del periodo di comporto - il seguente trattamento assistenziale a carico del datore di lavoro:

a) nei primi due periodi di apprendistato:

- dal 1o al 3o giorno di malattia: 50% della retribuzione normale dell'apprendista;

- dal 4o al 20o giorno di malattia: 46% della retribuzione normale dell'apprendista;

- dal 21o al 180o giorno di malattia: 29% della retribuzione normale dell'apprendista;

- per i periodi di malattia eccedenti il 6o mese compiuto nell'anno solare: 50% della retribuzione normale dell'apprendista;

b) nel terzo periodo di apprendistato:

- per tutto il periodo di malattia, entro i limiti del comporto, il 50% della retribuzione normale dell'apprendista.

In caso di assenza ingiustificata alla visita domiciliare di controllo sullo stato di malattia, al lavoratore con contratto di apprendistato si applica quanto previsto all'art. 56 - Malattia ed infortunio non sul lavoro.

I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.

In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del periodo di apprendistato professionalizzante sono applicabili il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva di cui agli artt. 88, 96 e 108 del presente contratto.

 

Formazione

I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante. Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante compete alle regioni, d'intesa con le Associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.

Le Organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l'Organismo bilaterale nazionale intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza.

Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore medie annue retribuite.

Per completare l'addestramento dell'apprendista in possesso di titolo di studio post-obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idoneo rispetto all'attività da svolgere, la durata della formazione è ridotta a 40 ore medie annue retribuite.

Le parti, attraverso l'Organismo bilaterale, definiranno in tempo utile per consentire la tempestiva attuazione dell'istituto:

- le modalità di erogazione e di articolazione della formazione, strutturata in forma modulare, esterna e interna alle aziende;

- la quota parte di 120 ore di formazione - da svolgere con priorità temporale - da destinare alla sicurezza, all'igiene del lavoro e alla prevenzione degli infortuni;

- le modalità e la tipologia di formazione erogabile agli apprendisti che avessero intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato professionalizzante, anche in mansioni non analoghe, e che possano attestare di aver già ricevuto una parte di formazione.

L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all'azienda. In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta.

Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.

 

Dichiarazione a verbale

 

Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.

 

 

Art. 28 - Lavoro ripartito - "Job-sharing"

 

Con il contratto di lavoro ripartito, di cui le parti riconoscono il ruolo nella ricerca di flessibilità e opportunità lavorative, due lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica ed identica obbligazione lavorativa restando singolarmente responsabili per l'adempimento dell'intero obbligo contrattuale.

Il contratto di lavoro ripartito si stipula per iscritto e deve recare espressamente il nominativo dei lavoratori interessati, nonché il consenso di ciascuno a questa particolare tipologia contrattuale.

Nel contratto di lavoro ripartito sono indicati la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori coobligati, ferma restando la possibilità per gli stessi di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento la sostituzione ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell'orario di lavoro, previa comunicazione al datore di lavoro di norma con almeno una settimana di preavviso. Le sostituzioni o variazioni che non comportano modifiche durature all'orario concordato devono essere comunicate al datore di lavoro con un giorno di preavviso.

In ogni caso di assenza di uno dei lavoratori coobligati, fatta eccezione per le ferie collettive, l'obbligo della prestazione si trasferisce sull'altro lavoratore coobligato, che è pertanto tenuto a sostituire l'assente. L'avvicendamento tra i lavoratori coobligati dovrà avvenire senza interruzioni dell'attività condivisa. Solo in caso di oggettivo impedimento connesso a malattia o infortunio non sul lavoro per i quali uno dei lavoratori coobligati non sia in grado di avvisare tempestivamente l'altro lavoratore coobligato, la sostituzione è consentita entro il giorno successivo a quello in cui si è manifestata l'assenza.

Fermo restando quanto previsto al comma precedente, le assenze dovute al godimento di ferie, permessi (ivi compresi quelli di cui all'art. 37 "Banca delle ore"), permessi per riduzione di orario, ex festività e aspettative dovranno essere comunicate anche all'azienda con almeno due giorni di preavviso. L'assenza per malattia o infortunio non sul lavoro deve altresì essere comunicata all'azienda con le stesse modalità previste per la generalità dei lavoratori dall'art. 56 del presente contratto.

La retribuzione mensile verrà corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro prestato, con eventuale conguaglio annuale per gli scostamenti riferiti agli istituti indiretti e differiti. La retribuzione delle ore di assenza per il godimento dei vari istituti contrattuali e di legge viene calcolata sulla base della prestazione lavorativa concordata nel contratto di lavoro ripartito.

Viene considerato lavoro straordinario la prestazione lavorativa protrattasi oltre l'orario complessivo settimanale di 40 ore per il quale sono coobligati i lavoratori. È applicabile anche al lavoro ripartito la disciplina della flessibilità di orario di cui all'art. 34 del presente contratto.

Le maggiorazioni per lavoro straordinario e per flessibilità spettano al lavoratore che ha prolungato la propria prestazione oltre la durata dell'orario complessivo settimanale.

In caso di applicazione di sanzioni disciplinari concretantesi nella sospensione di uno dei lavoratori coobligati, l'altro è tenuto a sostituire il lavoratore sospeso durante tutto il tempo di applicazione della sanzione.

In caso di risoluzione, per qualsiasi motivo, del rapporto di lavoro di uno dei lavoratori coobligati, gli altri sono tenuti ad effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell'orario per il quale i lavoratori erano coobligati. In tal caso, qualora residui un solo lavoratore, le parti possono concordare la trasformazione del rapporto condiviso in rapporto di lavoro a tempo pieno. I lavoratori residui e il datore di lavoro possono altresì accordarsi per cooptare un altro lavoratore coobligato, che sarà scelto di comune accordo. Il nuovo contratto, che non comporterà la risoluzione del rapporto coi lavoratori residui, dovrà rivestire i medesimi requisiti di cui al 3o comma del presente articolo.

In caso di assenza di lunga durata di uno dei lavoratori coobligati, ad esempio per malattia, maternità o infortunio, fermo restando che i lavoratori residui sono tenuti a effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell'intero orario complessivamente pattuito, azienda e lavoratori potranno valutare la situazione venutasi a creare e potranno concordare il subentro temporaneo di un nuovo lavoratore nel contratto di lavoro ripartito.

In deroga a quanto specificamente previsto dal presente contratto, la maturazione dei ratei mensili di tredicesima mensilità, di ferie, di permessi per ex festività e per riduzione di orario avverrà in misura direttamente proporzionale al lavoro svolto da ogni lavoratore coobligato in ciascun mese.

 

Dichiarazione a verbale

 

Le parti si danno atto che, qualora dovessero intervenire specifiche disposizioni inerenti il trattamento economico di malattia, si incontreranno per opportuni adattamenti della norma contrattuale

 

 

Art. 29 - Contratto di inserimento

 

Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:

- soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;

- disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni;

- lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;

- lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;

- donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile determinato con apposito decreto del Ministro dei lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20 % di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 % quello maschile;

- persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.

In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell'art. 54, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003 si intendono per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall'art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.

Per poter assumere mediante contratti di inserimento i soggetti indicati dal decreto legislativo n. 276/2003, devono essere mantenuti in servizio almeno il sessanta % dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti, come previsto dai commi 3 e 4 dell'art. 54 del decreto legislativo n. 276/2003 che qui si intende richiamato integralmente, così come l'accordo interconfederale 11 febbraio 2004.

Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento. In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato. Nel contratto sono indicati:

- la durata;

- l'eventuale periodo di prova: tale periodo di prova è quello contrattualmente previsto per la categoria ed il livello di inquadramento corrispondente a quello al conseguimento del quale è preordinato il contratto di inserimento/reinserimento;

- l'orario di lavoro, in funzione dell'ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;

- l'inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto a quello attribuito ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto.

Nell'ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili con le mansioni da svolgere in azienda, l'inquadramento del lavoratore sarà di un livello inferiore a quello da conseguire mediante il progetto di reinserimento.

Il progetto individuale di inserimento/reinserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.

Nel progetto verranno indicati, inoltre:

- la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;

- la durata e le modalità della formazione.

Il contratto di inserimento ha una durata non inferiore a nove mesi e non può essere superiore ai diciotto mesi, con l'eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i quali il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei mesi.

Il progetto deve prevedere una formazione teorica interna o esterna, impartita anche con modalità di formazione a distanza, non inferiore a 16 ore, ripartita fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica, da svolgere nella fase iniziale del rapporto, e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale.

La formazione sarà accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.

La formazione potrà essere effettuata sulla base di un programma, a moduli, proposti dall'Organismo bilaterale.

I moduli formativi conformi a quelli proposti dall'Organismo bilaterale risultanti eventualmente già frequentati dal soggetto in un precedente contratto di inserimento/reinserimento presso un'altra azienda sono considerati già adempiuti anche in occasione di ciascun nuovo contratto di inserimento presso altre diverse aziende, fatto salvo, con riferimento al contesto aziendale specifico, la parte relativa alle nozioni di prevenzione antinfortunistica che deve essere ripetuta.

Per quanto riguarda la malattia e l'infortunio non sul lavoro il lavoratore in contratto di inserimento/reinserimento ha diritto ad un periodo di conservazione del posto di settanta giorni. Nell'ambito di detto periodo, per quanto concerne il trattamento economico, si applica la disciplina contrattuale prevista per i dipendenti di eguale qualifica (operai, impiegati e quadri).

Se il contratto di inserimento prevede una durata di almeno 15 mesi, la conservazione opererà per un periodo massimo di 80 giorni.

L'applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l'esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dall'utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell'effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.).

L'eventuale applicabilità, parziale o totale, ai lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale è demandata alle parti al livello aziendale.

Nei casi in cui il contratto di inserimento/reinserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento/reinserimento verrà computato nell'anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell'istituto degli aumenti periodici di anzianità.

 

Dichiarazione a verbale 1

 

In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell'art. 2, lett. i) del decreto legislativo n. 276/2003, la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato (tutor o referente formativo aziendale).

 

Dichiarazione a verbale 2

 

Le parti si riservano di definire un modello di progetto individuale di inserimento, da proporre per l'utilizzo nel sistema.

 

Dichiarazione a verbale 3

 

Le parti auspicano l'estensione anche ai lavoratori disabili, riconosciuti tali ai sensi della legge n. 68/1999 della disciplina del contratto di inserimento/reinserimento lavorativo e dei relativi benefici contributivi.

 

 

Art. 30 - Telelavoro

 

Le parti riconoscono nel telelavoro uno strumento finalizzato alla modernizzazione ed al miglioramento dei rapporti di lavoro, che permette anche ai lavoratori di conciliare l'attività lavorativa con la vita sociale attraverso una maggiore autonomia nell'assolvimento dei compiti affidati.

Pertanto, con il presente articolo le parti, recependo l'accordo interconfederale sottoscritto il 9 giugno 2004, intendono regolamentare la disciplina del telelavoro nell'ambito del CCNL per il settore attività industriali della filiera ittica e dei retifici come segue.

1) Il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

Il presente articolo regolamenta esclusivamente la prestazione di lavoro dipendente svolta in regime di telelavoro.

Il telelavoro costituisce una differente fattispecie rispetto al lavoro a domicilio ed ad esso si applica la disciplina qui di seguito prevista.

Per i dipendenti che operano in regime di telelavoro, le clausole normative ed economiche del presente contratto si intendono sostituite da quelle speciali riportate in questo articolo, limitatamente, però, alle particolari disposizioni in esse contemplate; per tutte le altre, si applicano le disposizioni contenute nel presente CCNL

2) Per telelavoro si intende la prestazione dell'attività lavorativa effettuata con regolarità e continuità dal lavoratore, tramite il supporto di strumenti telematici e tecnologie informatiche, presso il proprio domicilio ovvero in altro luogo fisso e predeterminato, esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale.

Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta, anche in via telematica, all'interno dei locali aziendali e quella che, sebbene svolta a distanza, non implichi l'impiego della strumentazione informatica come mezzo propedeutico allo svolgimento dell'attività lavorativa.

3) L'effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessato.

La modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in regime di telelavoro può essere:

a) prevista all'atto dell'assunzione;

b) conseguente alla trasformazione di un normale rapporto di lavoro in essere.

Nell'ipotesi di cui alla lett. b) sopra indicata, il datore di lavoro può offrire al lavoratore la possibilità di svolgere la propria prestazione in regime di telelavoro e il lavoratore può accettare o respingere tale offerta.

Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto di lavoro.

Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di telelavoro, quest'ultimo può accettare o rifiutare tale richiesta.

Nel caso di prestazione lavorativa in regime di telelavoro, dovranno essere indicati al lavoratore, in forma scritta: l'unità produttiva di appartenenza, la sua collocazione all'interno dell'organico aziendale ed il responsabile di riferimento, la descrizione dell'attività lavorativa da svolgere e le clausole contrattuali applicabili (tale ultimo obbligo si intende assolto tramite la consegna al lavoratore che opera in regime di telelavoro di una copia del CCNL in vigore).

Inoltre, nel caso specifico di avvenuta trasformazione dell'attività lavorativa in regime di telelavoro, la decisione di passare al telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo, indicando eventualmente le relative modalità.

4) Il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti garantiti dalla legislazione e dal CCNL di categoria spettanti al lavoratore comparabile che svolge l'attività all'interno dei locali dell'impresa.

Analogamente, il carico di lavoro e i livelli di prestazione sono equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività nel locali dell'impresa.

Il datore di lavoro garantisce l'adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell'azienda e può disporre rientri periodici di quest'ultimo nell'impresa per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui con il proprio responsabile, per partecipazione a corsi di formazione o aggiornamento, per svolgimento di specifiche attività considerate non telelavorabili e per l'esercizio dei diritti di cui al successivo punto 10, e per altre motivazioni definite a livello aziendale.

I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività all'interno dei locali dell'impresa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.

5) La postazione di telelavoro ed i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell'impresa.

Il telelavoratore è tenuto a segnalare l'eventuale guasto al datore di lavoro con la massima tempestività.

Nel caso di perdita degli strumenti di lavoro ovvero di interruzioni del circuito telematico od eventuali fermi macchina dovuti a guasti o cause non imputabili al dipendente e tempestivamente segnalati, l'impresa si impegna a intervenire per una rapida risoluzione del guasto o per ripristinare la situazione originaria.

Qualora il guasto non sia risolvibile in tempi ragionevoli, l'impresa avrà facoltà di disporre il rientro del telelavoratore presso l'impresa stessa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.

Gli strumenti informatici concessi in uso al lavoratore sono di proprietà dell'impresa, la quale ha diritto a rientrare immediatamente in possesso dei medesimi in caso di cessazione del rapporto di lavoro per qualunque motivo ovvero di reversione dell'attività lavorativa.

6) Al lavoratore in regime di telelavoro, si applica la disciplina prevista dalle vigenti disposizioni di legge e dal presente CCNL in materia di orario di lavoro, relativamente alla durata della prestazione complessivamente prevista.

Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro in regime di telelavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, in quanto per la particolare natura del tipo di rapporto, al lavoratore, è concessa una maggiore autonomia e libertà di gestione sia con riferimento alla collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata sia alla durata giornaliera della stessa.

Tuttavia, potrà essere concordata, a livello aziendale ovvero a livello individuale tra impresa e telelavoratore, una definita fascia di reperibilità nell'ambito dell'orario di lavoro in atto nell'impresa.

7) Ai lavoratori in regime di telelavoro, la cui prestazione non è misurata o predeterminata, non si applica la disciplina contrattuale relativa a straordinario, ROL, lavoro festivo e notturno.

In caso contrario, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali riferite a tali istituti.

Ai lavoratori che prestano la loro attività in regime di telelavoro si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i lavoratori che svolgono analoga attività lavorativa in azienda.

Pertanto, l'impresa, con la cooperazione del dipendente, provvederà a garantire per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l'idoneità del posto di lavoro e la sua conformità alla legislazione in materia.

Il datore di lavoro informa il lavoratore delle politiche e direttive aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento ai rischi derivanti dall'utilizzo dei videoterminali, alle quali il lavoratore è tenuto ad attenersi.

Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, il responsabile aziendale di prevenzione e protezione ovvero il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza hanno accesso ai luoghi in cui viene svolto il telelavoro.

Qualora il lavoratore svolga la propria attività presso il suo domicilio, tale accesso avverrà con un adeguato preavviso e con il suo consenso.

Il lavoratore, qualora lo ritenga necessario, può chiedere alla Direzione aziendale, per iscritto, che siano eseguite ispezioni presso la propria postazione di lavoro, specificandone i motivi.

In ogni caso il dipendente, ai sensi dell'art. 5 del D.Lgs. n. 626/1994, deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni ricevute.

8) Il datore di lavoro adotta le misure appropriate, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore nell'ambito dello svolgimento della propria attività e si impegna ad informare quest'ultimo sulle norme di legge e sulle regole aziendali applicabili e relative alla protezione dei dati e l'utilizzo dei mezzi informatici.

Il dipendente è tenuto a prestare la sua attività con diligenza, a custodire il segreto su tutte le informazioni contenute nella banca dati di cui dovesse venire a conoscenza nonché ad attenersi alle istruzioni ricevute dall'impresa per l'esecuzione del lavoro.

Inoltre, il lavoratore deve attenersi alle direttive allo stesso impartite relativamente alle modalità e condizioni di utilizzo dei mezzi informatici forniti nonché attenersi alle regole previste all'interno di eventuali codici di condotta presenti in azienda, con particolare riferimento all'utilizzo degli strumenti informatici.

In nessun caso il dipendente può eseguire, sulla postazione in dotazione, lavoro per conto proprio e/o per conto o a favore di soggetti terzi ovvero utilizzare i sistemi informatici concessi in uso per svolgere attività diverse da quelle connesse al rapporto di lavoro.

9) Le parti convengono che l'eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all'obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del D.Lgs. n. 626/1994 di recepimento della direttiva 90/270/CEE relativa ai videoterminali.

10) Al dipendente verrà riconosciuto il diritto di accesso alle cariche ed all'attività sindacale che si svolge nell'impresa.

11) Nel caso di ricorso al telelavoro, il datore di lavoro informerà e consulterà i rappresentanti dei lavoratori in merito all'introduzione del telelavoro in azienda.

12) È possibile adottare il regime di telelavoro, secondo le disposizioni e le indicazioni sopra specificate, anche per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto a tempo parziale.

 

 

Art. 31 - Regime di orario a tempo parziale

 

A) Disposizioni generali

Le parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale - intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto - può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore.

Le parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale nell'ambito di un corretto utilizzo di questo istituto e nell'intento di agevolare la soluzione di problemi di carattere sociale per i lavoratori ed organizzativi per le aziende.

Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la R.S.U. sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare.

Pertanto, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente anche con modalità definite a livello aziendale, l'accoglimento di richieste per l'instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo dell'8% del personale in forza a tempo indeterminato.

A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l'accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto delle parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l'ostacolo dell'infungibilità delle mansioni.

In particolare le aziende, entro il limite complessivo dell'8%, accoglieranno le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1o grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all'attività aziendale e per la durata degli stessi.

I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una Commissione medica istituita presso l'Azienda sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite dell'8% di cui al comma 6 del presente articolo.

 

B) Instaurazione e trasformazione del rapporto

L'instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell'azienda e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.

Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all'atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l'eventuale rientro al tempo pieno.

La trasformazione può anche essere pattuita per una durata determinata.

Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale da parte dell'azienda, quest'ultima comunicherà al personale in forza nella unità produttiva sita nello stesso ambito comunale in cui dovrà operare la nuova assunzione, la sua intenzione di procedere all'assunzione di personale a tempo parziale, dando priorità alle eventuali candidature da parte di personale in forza a tempo pieno in azienda. La comunicazione potrà avvenire anche mediante affissione nei reparti interessati.

Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale (quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro), verticale (quando risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno) o misto (quando si realizza secondo una combinazione di tali modalità, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro, specificamente indicati nella lettera d'assunzione ovvero nell'atto di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale o di modifica della precedente determinazione della durata o della collocazione temporale della prestazione).

Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto ai fini probatori. In esso devono essere indicate le mansioni, l'orario di lavoro e la sua distribuzione anche articolata nel corso dell'anno, nonché gli altri elementi previsti dal presente contratto per il rapporto a tempo pieno.

Per il personale assunto con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto, la durata del periodo di prova, di cui al 1o comma dell'art. 23 del presente contratto collettivo, dovrà essere computata in giornate lavorative, calcolandosi per ogni mese 22 giornate lavorative ovvero 26 giornate lavorative per cicli di 6 ore su 6 giorni e per ogni settimana 5 giornate lavorative, ovvero 6 giornate lavorative per i cicli di 6 ore su 6 giorni.

La retribuzione diretta ed indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all'orario di lavoro concordato, con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno, o a quello superiore effettuato nell'ambito dell'orario ordinario contrattuale, ai sensi del precedente comma.

In caso di part-time verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13 mesi di assenza del lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante il quale esso è computato, verrà proporzionalmente ridotto in relazione al minor orario pattuito.

 

C) Lavoro supplementare e lavoro straordinario

In considerazione delle specifiche esigenze tecnico-organizzative, produttive e sostitutive che caratterizzano il settore è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare nel part-time orizzontale, verticale o misto, anche a tempo determinato, fino al raggiungimento dell'orario a tempo pieno settimanale di 40 ore, di cui all'art. 35 del presente contratto collettivo.

La prestazione di lavoro supplementare è ammessa con il consenso del lavoratore interessato.

Le eventuali ore di lavoro supplementare prestate saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata forfettariamente nella misura del 24% per comprendervi l'incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.

Inoltre è facoltà delle parti apporre al contratto di lavoro a tempo parziale o all'accordo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, clausole che consentano la variazione in aumento della prestazione lavorativa (clausole elastiche) e/o clausole che consentano la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa (clausole flessibili). In tal caso, nell'accordo individuale datore di lavoro e prestatore di lavoro dovranno concordare: condizioni e modalità di adozione, preavviso e specifiche compensazioni e, per le sole clausole elastiche, limiti di massima variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa. Tali clausole elastiche o flessibili non trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale regolati dai commi 6 e 7 del presente articolo, per tutto il periodo durante il quale persistano le causali ivi contemplate.

 

Chiarimento a verbale

 

La frazione di unità derivante dall'applicazione della percentuale di cui al 4o comma, si arrotonda all'unità superiore se è pari o maggiore di 0,5.

 

Dichiarazione a verbale

 

Le parti si danno atto che la percentuale di cui al 4o comma del presente articolo, potrà essere superata con il consenso dell'azienda e del lavoratore.

 

Nota a verbale

 

Nel caso di clausola flessibile o elastica, azienda e lavoratore potranno concordare la sospensione temporanea della possibilità di attivare tali clausole in coincidenza di sopravvenuti e preventivamente comunicati gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero di necessità di assistenza del coniuge e dei parenti di primo grado che richieda assistenza continua, adeguatamente documentata, qualora la variazione della prestazione risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore.

 

 

Art. 32 - Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato

 

La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo.

In particolare, ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità della prestazione, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore.

La percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare nell'arco di 12 mesi la media dell'8% dei lavoratori occupati dall'impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sino a 5 prestatori di lavoro, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.

Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all'unità superiore.

Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne.

L'azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di somministrazione di lavoro, procederà all'inserimento dei lavoratori previa informazione alla Rappresentanza sindacale unitaria relativamente a: numero dei contratti, cause, lavorazioni e/o reparti interessati e relativa durata. Analoga informativa riguarderà le ipotesi di proroga dei periodi di assegnazione inizialmente stabiliti.

 

 

Art. 33 - Orario di lavoro

 

A - Regime ordinario

Per l'orario di lavoro valgono le norme di legge con le eccezioni e le deroghe relative.

L'orario di lavoro normalmente è di 40 ore settimanali e normalmente di 8 ore giornaliere distribuite normalmente nei primi 5 giorni della settimana.

Le parti riconoscono che la qualità delle soluzioni organizzative, nella ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell'orario di lavoro.

Pertanto: per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali; per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto; per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, o per gruppi di lavoratori - di:

- altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;

- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a dodici mesi, alternando periodi con orario diverso.

Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordate dalle parti a livello aziendale.

Nel caso di introduzione di un'organizzazione del lavoro finalizzata al maggiore utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giornate settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione. Tali strutture di orario verranno applicate nell'area di utilizzo degli impianti oltre 5 giorni settimanali nonché degli stabilimenti collocati nel Mezzogiorno, in presenza delle necessarie condizioni di mercato, delle caratteristiche tecnologiche ed organizzative dell'azienda e del consenso dei lavoratori che saranno accertati congiuntamente a livello aziendale.

Sempre ai fini occupazionali delle strutture di orario potranno altresì essere considerate nei casi di introduzione di processi produttivi basati su nuove tecnologie e nei casi di ristrutturazione aziendale, sempre in presenza delle condizioni suindicate.

Le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale, inclusi i regimi di orario degli addetti al turno a giornata (per i lavoratori a giornata su 6 giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali).

Per gli impianti a ciclo continuo la particolare turnazione relativa è definita a livello aziendale. Le parti stipulanti si danno atto che fra le lavorazioni a ciclo continuo deve essere ricompresa la testurizzazione, la falsa torsione e la torcitura di fibre sintetiche a bava continua.

 

B - Riduzione dell'orario di lavoro

1) Fermo restando l'insieme della normativa sull'orario di lavoro e sul lavoro straordinario, a far data dal 1o luglio 1990 i lavoratori fruiranno delle seguenti riduzioni complessive annue dell'orario di lavoro:

- giornalieri: 56 ore;

- addetti alle squadre di cui al comma 4 dell'art. 36 - Parte generale: 52 ore.

I lavoratori addetti al lavoro a squadre di cui all'art. 36, Parte generale (lavoro in turni di 8 ore), se operanti in turno notturno, matureranno, al raggiungimento di 50 notti l'anno di prestazione effettiva, una riduzione ulteriore di orario pari ad 8 ore, con decorrenza dal 1o luglio 1994. Ai fini dell'acquisizione del diritto, si tiene conto della prestazione effettuata nell'anno solare precedente.

 

2) Orario ridotto a 36 ore settimanali

I lavoratori interessati fruiscono della riduzione annua di complessive 12 ore dell'orario di lavoro.

I lavoratori predetti adibiti a regimi di orario 6 x 6, in aggiunta alle riduzioni di cui al comma precedente, fruiranno di ulteriori 6 ore di riduzione annua a decorrere dal 1o luglio 1994.

I compensi pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile prevista dal presente contratto nazionale per le festività nazionali già del 2 giugno e del 4 novembre, anziché essere corrisposti nel periodo di paga di agosto e di novembre, saranno corrisposti in occasione del godimento delle predette riduzioni di orario.

 

3) Disposizioni applicative

Le ore di riduzione saranno utilizzate prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva, o a titolo di permessi individuali o collettivi, o - previo esame congiunto - con modalità differenti secondo le specifiche esigenze aziendali, senza alcun pregiudizio per l'attività degli impianti.

Nel caso di permessi individuali, il lavoratore ne farà richiesta con almeno 48 ore di preavviso.

I permessi individuali saranno accordati compatibilmente con le esigenze di lavoro ed evitando che dalla sovrapposizione della fruizione di detti permessi possano derivare interruzioni anche parziali di attività di macchinari o impianti.

Per consentire di considerare adeguatamente le esigenze di fruizione individuale dei permessi retribuiti, 3 giornate complessive di permesso per riduzione di orario o per ex festività potranno essere richieste e godute individualmente in ciascun anno a fronte di particolari esigenze del lavoratore, a condizione che l'interessato ne faccia richiesta con preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali per la specifica mansione del lavoratore richiedente.

Le riduzioni non matureranno nei periodi di assenza per maternità e servizio militare; matureranno per dodicesimi nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, considerando come mese intero la frazione pari o superiore a 2 settimane.

Qualora la durata dell'orario di lavoro sia inferiore a quella contrattuale si procederà all'assorbimento, fino a concorrenza, della riduzione di orario prevista ai precedenti paragrafi 1 e 2.

 

 

Art. 34 - Flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro

 

Le parti riconoscono che le aziende, in uno o più periodi dell'anno o dell'esercizio hanno esigenze produttive connesse a fluttuazioni di mercato.

Con riferimento a quanto sopra le aziende potranno realizzare orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, per tutta l'unità produttiva o per singoli reparti, consistenti nel prolungamento a regime normale dell'orario settimanale di lavoro nei periodi di maggiore intensità produttiva fino ad un massimo di 96 ore per anno solare (o per esercizio) e sino al limite delle 48 ore settimanali, ai quali corrisponderanno equivalenti riposi di conguaglio nei periodi di minore intensità produttiva.

In tal caso l'orario di lavoro sarà articolato prevedendo settimane con prestazioni lavorative superiori all'orario contrattuale e settimane lavorative con prestazioni inferiori all'orario contrattuale.

I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale.

Per le ore di lavoro prestate oltre le 40 settimanali sarà corrisposta una maggiorazione della retribuzione di fatto pari a:

- 13% per le ore prestate dal lunedì al venerdì;

- 18% per le ore prestate nella giornata del sabato.

Tali maggiorazioni saranno corrisposte con la retribuzione nel periodo di paga nel quale le ore suddette saranno prestate.

Ai sensi dell'art. 17 del decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell'orario normale e l'inizio dell'orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.

Ai sensi dell'art. 9, comma 2, lett. d), del decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità, e della flessibilità tempestiva di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.

Al fine dell'attivazione degli orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, le aziende daranno informazione previsionale alle R.S.U. nel corso di un apposito incontro, indicando i periodi previsti di maggiore e di minore intensità produttiva e delle ore necessarie.

La modalità di distribuzione delle ore nel periodo di superamento dell'orario contrattuale ed il godimento dei relativi riposi, saranno definiti contestualmente in tempo utile in sede di esame tra Direzione e R.S.U., tenuto conto delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative aziendali.

L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali ed eccezionali a fronte di comprovati impedimenti.

 

Dichiarazione a verbale 1

 

Con l'articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.

 

Dichiarazione a verbale 2

 

In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di supero pur partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzative dell'azienda lo consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad effettuare il recupero della mancata attività lavorativa.

In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuate compensazioni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto disponibili, ore di riduzione dell'orario di lavoro, ore di ferie, ecc.

 

Dichiarazione a verbale 3

 

Le parti si danno atto che l'istituto della flessibilità di cui al presente articolo attua una delle fattispecie di orario multiperiodale ai sensi del decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale del 30 agosto 1999 (G.U. n. 186, Serie generale, del 10 agosto 1999):

"Termini e modalità dell'informazione alle Direzioni provinciali del lavoro in ordine alle prestazioni di lavoro straordinario per le imprese industriali nel caso di orario articolato su base plurisettimanale.

 

Orario ridotto a 36 ore settimanali

I lavoratori interessati fruiscono della riduzione annua di complessive 12 ore dell'orario di lavoro.

I lavoratori predetti adibiti a regimi di orario 6 x 6 in aggiunta alle riduzioni di cui al comma precedente, fruiranno di ulteriori 6 ore di riduzione annua a decorrere dal 1o luglio 1994.

Le festività nazionali anziché essere corrisposte nel periodo di paga di agosto e di novembre, saranno corrisposte in occasione del godimento delle predette riduzioni di orario.

 

 

Art. 35 - Lavoro straordinario

 

È considerato straordinario contrattuale il lavoro prestato oltre l'orario contrattuale settimanale dal settembre 2004. È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l'orario di legge.

Aggiunto da accordo di rinnovo il periodo di cui all'art. 4, comma 4 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, è fissato in 12 mesi a fronte della molteplicità delle produzioni settorialmente effettuate e della complessità delle soluzioni tecnico-organizzative adottate nelle attività industriali della filiera ittica e dei retifici. Le ore non lavorate in dipendenza di festività nazionali e infrasettimanali cadenti in giorno lavorativo saranno computate al fine del raggiungimento dell'orario contrattuale.

La prestazione di lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuata nel limite massimo individuale di 200 ore annue, e quando riguardi gruppi di lavoratori formerà oggetto di esame preventivo tra Direzione aziendale e le Rappresentanze sindacali unitarie.

Le ore di straordinario prestate tra le 150 e le 200 saranno recuperate su richiesta del lavoratore con i seguenti criteri:

- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in date da indicare dal lavoratore;

- per il 50% con trasformazione in riposi compensativi giornalieri da godersi in date da indicare dall'azienda.

Fatto salvo il limite di cui sopra l'esame preventivo non avrà luogo solo nei casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta improrogabile e comprovata necessità determinata da cause di forza maggiore.

Rientrano, ad esempio, nei casi di forza maggiore le fattispecie relative a: consegne urgenti, termine di lavorazione in corso, recupero di ritardi di produzione per cause tecniche, adempimenti collegati a disposizioni di legge fiscali o amministrative, sostituzione di lavoratori in aspettativa con effetto immediato, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati all'attività dell'azienda.

Da dette regolamentazioni sono escluse le operazioni di manutenzione ed inventario e le ore di straordinario lavorate oltre il limite individuale annuo di 200 ore potranno, a richiesta del lavoratore, essere recuperate con il godimento di altrettanti riposi compensativi da fruire d'accordo fra le parti.

Le prestazioni di lavoro straordinario per manutenzione e inventario potranno essere richieste tenendo conto delle esigenze del lavoratore. Le ore straordinarie per le quali si farà luogo ai riposi compensativi non retribuiti, saranno compensate secondo quanto previsto dal presente articolo. Per ogni ora straordinaria, l'azienda corrisponderà al lavoratore una quota oraria della retribuzione di fatto determinata ai sensi dell'art. 41 - Parte generale - del presente contratto, maggiorata delle sottonotate percentuali. Il periodo di cui all'art. 4, comma 3 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, è fissato in 12 mesi a far fronte della molteplicità delle produzioni settorialmente effettuate e della complessità delle soluzioni tecnico-organizzative adottate nelle attività industriali della filiera ittica e dei retifici.

- Lavoro straordinario diurno:

- prime 5 ore settimanali 30%;

- ore successive 40%.

- Lavoro straordinario notturno 50%.

- Lavoro straordinario festivo diurno 55%.

- Lavoro straordinario festivo notturno 60%.

Le percentuali di cui sopra si applicano sulla retribuzione di fatto comprensiva, per i cottimisti, del guadagno di cottimo e per gli operai addetti a lavoro a squadre, dell'1,05%. Le dette percentuali di maggiorazione non sono cumulabili né tra loro, né con quelle previste dall'art. 36 - Parte generale - e la maggiore assorbe la minore. Per gli impiegati del 6o livello non assoggettabili alle limitazioni dell'orario di lavoro, il lavoro normalmente eccedente l'orario ordinario contrattuale e che venga prestato con carattere di continuità per esigenze dell'azienda, sarà retribuito con una maggiorazione sullo stipendio della categoria. Sempre per detti impiegati del 6o livello, ove si effettui prestazione di straordinario al di là dei limiti normali anzidetti, l'indennità correlativa potrà essere convenuta tra le parti o in misura preventiva forfettaria o di volta in volta. La qualificazione legale e i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge.

 

Dichiarazione a verbale

 

Le parti si danno atto che l'Istituto del lavoro straordinario contrattuale così come disciplinato dalle precedenti regolamentazioni contrattuali ha natura di lavoro supplementare secondo la definizione della presente norma.

 

Chiarimento a verbale

 

Non sono considerate straordinarie le ore di lavoro prestate tra la 37a e la 40a ora settimanale nei regimi di orario basati su turni di 6 ore (6 x 6); tali ore sono retribuite con quote orarie supplementari determinate con il divisore orario previsto all'art. 38 del presente contratto. Ferme restando le eventuali condizioni di miglior favore esistenti alla data di stipulazione del presente contratto, diverse applicazioni e regole pattuite in sede aziendale, anche in considerazione del divisore fisso applicato, potranno essere armonizzate con quanto stabilito dal presente chiarimento a verbale.

 

 

Art. 36 - Lavoro a squadre

 

È considerato lavoro a squadre quello prestato dai lavoratori che si avvicendano ad una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore, anche se a turni non di uguale durata.

L'orario ordinario giornaliero del lavoro a squadre è di 8 ore per turno, ivi compreso il riposo, la cui durata è di mezz'ora.

La distribuzione dell'orario di lavoro viene stabilita in conformità con le disposizioni di cui all'art. 33 - Parte generale - e comunicata ai lavoratori in apposita tabella da affiggersi all'entrata dello stabilimento.

In attuazione a quanto disposto dall'art. 33 - Parte generale - l'orario ordinario contrattuale sarà ragguagliato a:

- 40 ore, ivi compresa la mezz'ora giornaliera di riposo.

Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, l'intervallo di mezz'ora di riposo il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.

Ai lavoratori cottimisti dovrà essere corrisposto, per la mezz'ora di riposo goduto, una mezza quota oraria dell'utile realizzato nelle ore di effettivo lavoro.

Il riposo della squadra deve essere normalmente fruito fuori del locale di lavoro o altrimenti a macchine ferme. Il lavoratore ha diritto di uscire dallo stabilimento durante la mezz'ora di riposo.

Per prestazioni di lavoro giornaliere fino a 6 ore non è previsto l'intervallo di riposo.

Le eventuali prestazioni che eccedono le ore 7 e 30 minuti giornalieri di lavoro effettivo saranno compensate con la retribuzione di fatto per il tempo eccedente, aumentata della maggiorazione di straordinario.

Le modificazioni dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso collocato in luogo chiaramente visibile, salvo i casi di forza maggiore.

Ai sensi dell'art. 17 del decreto legislativo n. 66/2003, nel caso di modifica del turno assegnato il lavoratore dovrà comunque fruire, all'atto del passaggio a diverso turno, di un adeguato periodo di riposo che può essere inferiore a 11 ore.

Nel caso di modifica del turno assegnato il lavoratore dovrà comunque fruire - all'atto del passaggio a diverso turno - di un adeguato periodo di riposo.

Il turno unico per gli operai o gli apprendisti è soggetto alla disciplina del lavoro a squadre, anche se compiuto senza avvicendamenti, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo delle squadre ed inoltre il suo inizio od il suo termine coincidano con l'inizio o col termine dell'orario di una delle due squadre, rimanendo comunque nel limite di uno spostamento massimo di 30 minuti.

Il lavoro a squadre verrà effettuato normalmente in 5 giorni, in relazione alle norme di cui al 2o comma dell'art. 33 - Parte generale.

Per le ore di lavoro a squadre, ivi compresa la mezz'ora di riposo, verrà corrisposta una maggiorazione pari all'1,05% della retribuzione di fatto.

La predetta maggiorazione verrà corrisposta sia nel caso di squadre composte di soli uomini o di sole donne, come nel caso di squadre promiscue di uomini e donne, e non è dovuta nelle riduzioni di orario, fino ad 11 ore complessive se si tratta di lavoro a 2 squadre (ore 5 e mezza giornaliere per ciascuna squadra) e fino a 13 ore e mezza se si tratta di 3 squadre (ore 4 e mezza giornaliere per ciascuna squadra).

In deroga a quanto sopra, nel caso che, per effetto della distribuzione dell'orario contrattuale di lavoro prevista dall'art. 33 - Parte generale - sia effettuato in un solo giorno della settimana un orario inferiore alle 6 ore, verrà ugualmente corrisposta la maggiorazione stessa.

Direzione e R.S.U. potranno definire le modalità per assicurare la regolarità di sostituzione dei turnisti nel lavoro a squadre.

 

Chiarimento a verbale 1

 

Qualora nella mezz'ora di riposo effettuata fuori dell'ambiente di lavoro le macchine siano rimaste funzionanti, le controversie sugli eventuali effetti che dovessero derivare ai lavoratori, saranno esaminate prima in sede aziendale e poi, occorrendo, in sede territoriale.

 

Chiarimento a verbale 2

 

Per i fanciulli e gli adolescenti la mezz'ora di riposo intermedio di cui al 2o comma è stata determinata attuando la facoltà prevista dalla legge in materia.

Tale normativa non ha carattere innovativo, nel senso che già nei precedenti contratti le parti, fissando in mezz'ora la durata del riposo, si erano avvalse della facoltà loro concessa dalle disposizioni di legge per i minori.

 

 

Art. 37 - Banca delle ore individuale

 

A decorrere dal 1o gennaio 2001, ciascun lavoratore potrà far confluire in una banca individuale delle ore le prime 32 ore annue di lavoro straordinario che, su richiesta dell'interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che verranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate.

Per dare attuazione all'accumulo di ore, il lavoratore dovrà dichiarare preventivamente, entro il mese di gennaio di ciascun anno, per iscritto, la sua volontà di recupero.

Non danno luogo all'accumulo di ore di cui ai due commi precedenti le ore di lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario.

A decorrere dal 1o gennaio 2001, confluiranno nella banca delle ore individuale le giornate di permesso per le quattro ex festività del presente contratto. Sono escluse da tale disposizione le aziende nelle quali le stesse vengano impiegate per l'attuazione di orari lavorativi finalizzati al maggior utilizzo degli impianti.

I riposi di cui ai commi precedenti potranno essere goduti entro l'anno solare successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alle infungibilità delle mansioni svolte.

Nella banca delle ore - se annualmente già attivata da parte del lavoratore - confluiranno anche le ore di recupero della flessibilità se non fruite in occasione del programmato recupero collettivo per comprovati impedimenti personali.

 

 

Art. 38 - Lavoro notturno, domenicale e festivo

 

È considerato lavoro notturno quello prestato tra le 22 e le 6. È considerato lavoro festivo quello prestato nelle giornate domenicali e festive previste all'art. 83 - Parte operai -, all'art. 90 - Parte intermedi -, all'art. 99 - Parte impiegati - del presente contratto.

Sono adibiti al lavoro notturno con priorità i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.

Si intendono qui richiamate le disposizioni di legge circa il divieto di adibire a lavoro notturno le donne e i minori.

Le percentuali di maggiorazione dovute per il lavoro notturno, domenicale e festivo, sono le seguenti:

- lavoro notturno 33%;

- lavoro domenicale e festivo diurno 35%;

- lavoro domenicale e festivo notturno 50%.

Le percentuali di cui sopra si applicano sulla retribuzione di fatto comprensiva per i cottimisti del guadagno di cottimo e per gli operai addetti a lavoro a squadre, dell'1,05%.

Le dette percentuali di maggiorazione non sono cumulabili né fra loro né con quelle previste dall'art. 36 - Parte generale - e la maggiore assorbe la minore.

A partire dal 1o gennaio 1984 per i lavoratori addetti al lavoro notturno, la percentuale di maggiorazione relativa verrà computata, agli effetti del trattamento per ferie e tredicesima mensilità in proporzione delle ore per le quali vi è stata la corresponsione della percentuale di maggiorazione per lavoro notturno.

Ai sensi dell'art. 17 del decreto legislativo n. 66/2003, considerata la particolare esigenza del settore di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si prevede che per tali fattispecie le parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell'orario lavorativo di 8 ore di cui all'art. 13, comma 1, del decreto legislativo n. 66/2003 sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale.

 

 

Art. 39 - Lavori discontinui

 

L'orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, di cui alla tabella annessa al R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657, non può superare le 48 ore medie settimanali.

In funzione della peculiare tipologia e delle caratteristiche delle mansioni svolte, tale durata media dell'orario di lavoro è calcolata con riferimento ad un periodo di dodici mesi.

Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui: i portinai, i guardiani diurni e notturni, gli uscieri, gli autisti addetti al trasporto di persone.

Agli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia non fruenti, nello stabilimento o immediate dipendenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, chiamati a prestare servizio in giorni di domenica con riposo compensativo, verrà corrisposta la percentuale di maggiorazione del 38%.

Per i lavoratori discontinui le ore prestate oltre il normale orario contrattuale di 40 ore settimanali della generalità degli altri lavoratori e nell'ambito del loro orario normale contrattuale saranno compensate con quote orarie di retribuzione ordinaria fino alla 50a ora settimanale compresa, ovvero 72a ora settimanale per i custodi e portieri fruenti, nello stabilimento o immediate dipendenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, e con quote orarie di retribuzione maggiorate delle percentuali di straordinario di cui all'art. 35 del presente contratto, per le ulteriori ore prestate. Per la determinazione della retribuzione si fa riferimento ai criteri indicati allo stesso articolo.

Ai fini del trattamento economico per festività, ferie e tredicesima mensilità sarà tenuto conto della normale retribuzione percepita dal discontinuo in relazione al proprio orario.

Ai lavoratori discontinui è estesa la medesima riduzione di orario prevista dall'art. 33 del presente contratto per gli altri lavoratori dell'azienda.

Ai lavoratori discontinui operanti su turni avvicendati nell'arco delle 24 ore si applica la normativa dell'art. 36 (Lavoro a squadre), ai soli fini della maggiorazione dell'1,38%.

 

Chiarimento a verbale

 

Gli addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia saranno considerati alla stregua degli operai addetti a mansioni continue qualora il complesso delle mansioni da essi espletate tolga di fatto al lavoro il carattere della discontinuità.

 

 

Art. 40 - Retribuzioni contrattuali

 

Le retribuzioni contrattuali sono riportate nelle tabelle allegate e regolate dalle norme relative nonché dalle eventuali variazioni e si applicano ai lavoratori senza distinzione di età e di sesso.

 

 

Art. 41 - Definizione ed elementi della retribuzione

 

1) "Retribuzione tabellare contrattuale": le parti hanno inteso indicare la retribuzione tabellare del presente contratto.

2) "Retribuzione di fatto": le parti hanno inteso indicare i seguenti compensi:

- retribuzione contrattuale;

- ex indennità di contingenza;

- eventuale superminimo individuale o collettivo;

- incentivo o mancato cottimo;

- aumenti periodici di anzianità;

- percentuale di maggiorazione per lavoro a squadre;

- percentuale di maggiorazione per lavoro notturno;

- premio di produzione (unicamente se calcolato e corrisposto in misura oraria o mensile);

- indennità di mensa;

- provvigioni o partecipazione agli utili e ai prodotti (unicamente se calcolate e corrisposte in misura oraria e mensile);

- tutti gli altri elementi retributivi comunque denominati di carattere continuativo corrisposti mensilmente o a periodi più brevi.

3) "Retribuzione globale di fatto": le parti hanno inteso indicare, oltre ai compensi di cui al punto 2, quelli afferenti a elementi retributivi a carattere continuativo che vengono corrisposti o di cui il lavoratore beneficia a scadenze superiori al mese.

 

 

Art. 42 - Determinazione della retribuzione oraria

 

La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 173. Per procedere alle detrazioni si opererà secondo la seguente formula:

 

retribuzione mensile / ore lavorative del mese

 

Per le ore lavorative del mese si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale come se non ci fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, ecc.).

Nei sistemi di orario basati su turni di 6 ore (6 x 6) la retribuzione oraria per le ore fino alla 40a settimanale si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 156. Le aziende che, alla data di stipulazione del presente contratto, applichino il divisore 173, si adegueranno a tale disposizione entro la data di scadenza della parte normativa del presente contratto.

 

Chiarimento a verbale

 

Resta fermo, per i lavoratori operai, quanto previsto all'art. 76 - Parte operai -: "Modalità di corresponsione della retribuzione".

 

 

Art. 43 - Corresponsione della retribuzione

 

La retribuzione deve essere corrisposta ai lavoratori nei termini e con le modalità in atto nelle singole aziende.

Il pagamento deve essere comunque effettuato entro 7 giorni dalla scadenza del periodo di paga; in linea eccezionale ed in caso di comprovata necessità il termine può essere elevato fino ad un massimo di 10 giorni. In caso che l'azienda ritardi di oltre 10 giorni il pagamento della retribuzione, decorreranno a favore dell'operaio gli interessi sulla somma ritardata nella misura del 2% in più del tasso ufficiale di sconto.

Qualora il ritardo nei pagamenti superi i 30 giorni decorrono di pieno diritto gli interessi nella misura del 5% in aggiunta al tasso ufficiale di sconto.

Nel caso in cui l'azienda ritardi il pagamento delle competenze di cui sopra oltre i 15 giorni, il lavoratore potrà risolvere il rapporto di lavoro con diritto all'intero trattamento di liquidazione compresa l'indennità di mancato preavviso come se fosse licenziato.

All'atto del pagamento della retribuzione verrà consegnata una busta o prospetto equivalente, in cui dovranno essere distintamente specificati: il nome, il cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo di paga cui la retribuzione si riferisce, nonché le singole voci ed i rispettivi importi costituenti la retribuzione stessa (paga o stipendio, cottimo, contingenza, assegni familiari, ecc.) e la elencazione delle trattenute.

Tale busta o prospetto paga deve portare firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.

Il lavoratore ha diritto di reclamo sulla rispondenza della somma pagata a quella indicata sulla busta paga o prospetto, nonché sulla qualità legale della moneta, a condizione che tale reclamo avanzi all'atto del pagamento. Tale diritto al reclamo non è necessario che sia esercitato all'atto del pagamento per gli errori contabili o di inquadramento professionale. Tanto in pendenza del rapporto di lavoro, quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione, dovrà essere intanto corrisposta al lavoratore la parte della retribuzione non contestata, contro rilascio da parte del lavoratore stesso della quietanza per la somma corrisposta.

 

 

Art. 44 - Aumenti periodici di anzianità

 

I lavoratori per l'anzianità maturata presso una stessa azienda a partire dall'11 novembre 1979 avranno diritto, indipendentemente da qualsiasi aumento di merito, a maturare quattro aumenti biennali periodici di anzianità fissati nelle misure seguenti:

 

 

Livelli

Importi

8o

15,232

7o

13,232

6o

11,232

5o

9,890

4o

8,314

3o

7,839

2o

7,294

1o

6,817

 

 

La frazione di biennio in corso al momento del passaggio di livello, sarà utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico.

Gli aumenti periodici decorreranno dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità. Essi non assorbono né possono essere assorbiti da eventuali aumenti di merito o superminimi, salvo per questi ultimi, i casi in cui tale assorbimento sia previsto.

Gli aumenti periodici fanno parte della retribuzione di fatto e per gli operai non saranno considerati agli effetti dei cottimi e delle altre forme di retribuzione ad incentivo.

In caso di passaggio di livello successivamente all'entrata in vigore della nuova regolamentazione il lavoratore conserverà in cifra l'importo maturato e avrà diritto a ulteriori aumenti periodici di anzianità biennali del nuovo livello fino a concorrenza con l'importo massimo raggiungibile.

 

Norma transitoria

1) Gli impiegati ed intermedi già in forza al 30 ottobre 1979 conserveranno in cifra gli importi di aumenti periodici di anzianità già maturati a tale data, inclusi i ratei inferiori al biennio, da calcolare sui minimi in atto al 30 ottobre 1979 e sulla contingenza al 1o gennaio 1979. Per ogni scatto biennale maturato al 30 ottobre 1979 verrà erogata la somma di lire 3.000 (euro 1,55). Tale somma verrà erogata dal 1o gennaio 1980. Dal 1o novembre 1979 avranno diritto a maturare i nuovi aumenti periodici di anzianità fino al raggiungimento del numero massimo degli scatti indicati nella previgente regolamentazione contrattuale (12 aumenti biennali). Gli scatti precedenti al 30 ottobre 1979 conseguenti a passaggi di categoria e già espressi in percentuale inferiore al 5%, sono considerati scatti interi sia al fine del numero, sia al fine della corresponsione delle lire 3.000 (euro 1,55). Al fine del raggiungimento dei 12 scatti si considera il valore della frazione predetta, da completare alla fine con la differenza al valore corrispondente al 12esimo scatto.

2) Gli operai già in forza al 30 ottobre 1979 conserveranno in cifra gli aumenti periodici di anzianità maturati a tale data, inclusi i ratei inferiori al biennio, da calcolare sui minimi in atto al 30 ottobre 1979.

Dal 1o novembre 1979 avranno diritto a maturare tutti i nuovi aumenti periodici, con assorbimento degli importi in cifra di cui al comma precedente, secondo il seguente criterio:

- l'importo in cifra corrispondente al 3% sarà assorbito al momento della corresponsione del primo scatto secondo il nuovo regime, il rimanente della cifra maturata sarà assorbito al momento della corresponsione del secondo scatto secondo il nuovo regime.

 

Nota a verbale 1

 

Ai soli lavoratori in forza alla data del 31 maggio 1987 viene mantenuto il diritto alla maturazione di un quinto aumento periodico di anzianità, secondo la normativa e nelle misure previste dal precedente CCNL

A partire dal 1o novembre 1987 il biennio per la maturazione del suddetto quinto aumento periodico di anzianità è aumentato di 18 mesi.

Il quinto aumento periodico di anzianità, una volta maturato, verrà erogato a titolo di elemento retributivo individuale ("ad personam") non assorbibile.

 

 

Art. 45 - Trasferte

 

I lavoratori che, per ragioni di lavoro, siano inviati fuori dai limiti del comune in cui svolgono normalmente la loro attività, avranno diritto al rimborso delle spese di viaggio, vitto ed alloggio, in base a nota documentata e comunque nei limiti della normalità, oppure in misura da convenirsi preventivamente fra le parti o in difetto con l'intervento delle Rappresentanze sindacali unitarie o delle Organizzazioni territoriali competenti.

Ai lavoratori occasionalmente inviati in trasferta, le ore di viaggio eccedenti l'orario normale di lavoro verranno retribuite con il 50% del minimo contrattuale di paga o stipendio.

Sono esclusi da detto trattamento i lavoratori che non sono soggetti alla limitazione dell'orario di lavoro.

Detto trattamento non è cumulabile con quanto comunque concesso allo stesso titolo aziendalmente o individualmente.

 

 

Art. 46 - Trasferimenti

 

Il lavoratore trasferito per comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive conserva il trattamento economico goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni svolte nella località di origine e che non ricorrono nella nuova destinazione.

Al lavoratore trasferito deve essere corrisposto il rimborso delle spese sostenute durante il viaggio per trasporto, vitto ed eventuale alloggio per sé e per le persone di famiglia, nonché il rimborso delle spese di trasporto per gli effetti familiari (mobili, bagagli, ecc.), previ opportuni accordi da prendersi con l'azienda.

È dovuta, inoltre, una indennità di trasferimento commisurata a mezza mensilità di retribuzione di fatto per i lavoratori senza familiari conviventi a carico, ovvero a una mensilità di retribuzione di fatto per il lavoratore avente familiari a carico con lui conviventi e sempreché questi lo seguano nel trasferimento.

Qualora per causa trasferimento il lavoratore debba risolvere anticipatamente il contratto d'affitto (purché quest'ultimo risulti registrato o comunque documentabile) od altri contratti di fornitura di gas, luce, ecc. e per questa risoluzione anticipata debbano essere corrisposti gli indennizzi, questi saranno a carico dell'azienda.

Le indennità di cui sopra non competono al lavoratore trasferito dietro sua richiesta.

Il lavoratore che non accetta il trasferimento ha diritto, qualora ne derivi la risoluzione del rapporto di lavoro, oltre alle sue competenze, alla indennità sostitutiva del preavviso.

Il lavoratore già trasferito dalla sede ove aveva residenza ad altra sede, qualora entro 5 anni dal suo trasferimento venga licenziato o si renda dimissionario per giusta causa, ha diritto all'intera indennità che gli sarebbe spettata a norma del presente articolo in caso di trasferimento nella primitiva sede.

Tale diritto è però subordinato all'effettivo rientro del lavoratore alla sede di originaria assunzione entro e non oltre sei mesi dalla risoluzione del rapporto.

Se il lavoratore invece di ritornare alla sede di origine si trasferisce altrove, avrà diritto al rimborso dell'indennità di trasferimento con il limite massimo che avrebbe comportato il rientro alla sua sede di origine.

 

 

Art. 47 - Cambiamento e cumulo di mansioni

 

1) Cambiamento di mansioni

Il lavoratore che venga temporaneamente adibito per comprovate esigenze di ordine tecnico, a mansioni che comportano maggiore retribuzione, ha diritto, oltre alla propria retribuzione di fatto, alla differenza tra la retribuzione (minimo contrattuale più contingenza più elementi collettivi aziendali) di competenza della propria categoria e quella prevista per le mansioni superiori per il tempo in cui viene adibito.

Qualora la permanenza nelle mansioni superiori superi il limite di tre mesi continuativamente o a periodi frazionati nell'arco di 24 mesi, il lavoratore acquisirà definitivamente la nuova qualifica e la relativa retribuzione.

Nel caso di passaggio, anche in più riprese, per sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, la nuova qualifica sarà acquisita alla scadenza del termine di conservazione del posto del lavoratore assente, come previsto dal presente contratto.

Il lavoratore che ritorna alle precedenti mansioni, dopo aver sostituito per almeno sei mesi un assente con diritto alla conservazione del posto, ha diritto a conservare il 50% della differenza fra le due retribuzioni (minimo contrattuale più contingenza più elementi collettivi aziendali).

Al lavoratore che venga adibito, per comprovate esigenze di ordine tecnico, a mansioni inferiori la nuova mansione non deve comportare mutamento sostanziale nella posizione né modificare la qualifica e la retribuzione di competenza.

La permanenza in tali mansioni, salvo i casi di forza maggiore, non può durare oltre i due mesi nell'anno, anche se in periodi frazionati, e deve essere comunicata al lavoratore per iscritto.

Le eventuali contestazioni saranno deferite all'esame delle competenti organizzazioni territoriali.

 

2) Cumulo di mansioni

Ai lavoratori ai quali vengono affidate mansioni pertinenti a categorie differenti è riconosciuta la categoria corrispondente alla mansione superiore, sempreché quest'ultima abbia carattere di rilievo e sia svolta con normale continuità.

 

 

Art. 48 - Inquadramento unico dei lavoratori

 

Le parti riconoscono che i cambiamenti organizzativi e tecnologici del sistema produttivo e l'evoluzione del rapporto tra impresa e mercato possono influire sulle prestazioni richieste ai lavoratori e convengono sull'utilità di un confronto volto a monitorare l'evoluzione di tale fenomeno.

A tal fine concordano di istituire un gruppo di lavoro che avrà lo scopo di valutare le metodologie di inquadramento previste dai principali contratti nazionali ed europei e di ricercare un eventuale diverso modello di inquadramento ritenuto idoneo alle caratteristiche del sistema.

Le parti si danno atto che il gruppo di lavoro potrà esplorare qualsiasi ipotesi, prefigurandone benefici, criticità e conseguenze sui lavoratori e sulle imprese.

Relativamente alle proposte congiuntamente individuate, le parti si danno altresì atto che il gruppo di lavoro dovrà produrre attente valutazioni di praticabilità in relazione alle peculiarità del settore e alle caratteristiche organizzative delle piccole e medie imprese.

Il gruppo di lavoro si incontrerà entro il mese di dicembre 2004 e presenterà le proprie conclusioni alle parti stipulanti entro il 30 giugno 2006.

Ferma restando la ripartizione del personale nelle qualifiche operai, intermedi, impiegati e quadri - a tutti gli effetti legislativi, regolamentari e contrattuali - i lavoratori sono inquadrati in un'unica scala classificatoria come da rinnovo CCNL 15 gennaio 2004.

La classificazione del personale a partire dal 1o settembre 2004 sarà articolata su 8 livelli professionali, assegnando all'attuale 3o livello super il 4o livello (ex parametro 184), ed inserendo un livello 8o riservato esclusivamente ai quadri, con parametro 228 assegno/convenuto rispetto all'ex parametro 220 precedente.

Ai fini suddetti il collegamento tra l'inquadramento ed il trattamento normativo è il seguente:

 

 

Livelli

Qualifiche

8o

Quadri

7o

Impiegati di concetto con funzioni direttive, responsabili di servizi

6o

Impiegati di concetto con funzioni direttive

5o

Impiegati, intermedi, operai

4o

Impiegati, intermedi, operai

3o

Impiegati, operai

2o

Impiegati, operai

1o

Operai

 

 

L'appartenenza ai vari livelli è determinata dalle declaratorie e relative esemplificazioni riportate nella parte retributiva del presente contratto.

Le esemplificazioni riportate in calce alle declaratorie non esauriscono il numero delle mansioni esistenti.

Le mansioni non esemplificate o le mansioni obiettivamente nuove, derivanti da innovazioni tecnologiche o da nuove forme di organizzazione del lavoro, verranno inquadrate nell'ambito dei vari livelli sulla base di riferimenti analogici con le mansioni esemplificate e sulla base delle declaratorie. Le eventuali controversie derivanti dalla attribuzione della categoria formeranno oggetto di esame tra la Direzione e le R.S.U.

In caso di mancato accordo la controversia sarà in prima istanza esaminata a livello territoriale e in seconda istanza a livello nazionale.

Tale procedura si esaurirà entro tre mesi dalla data d'inizio e, qualora abbia esito positivo, al lavoratore interessato verranno riconsciuti i benefici derivanti dalla attribuzione del nuovo livello dalla data d'inizio della procedura stessa.

Le parti dichiarano la loro volontà di favorire, ove possibile, e compatibilmente con le esigenze di efficienza e produttività, l'introduzione di nuove modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendente o individualmente o in gruppo a ridurre la parcellizzazione, a favorire una intercambiabilità nelle prestazioni, a ricomporre le operazioni, ad ampliare le mansioni ed arricchirne il contenuto professionale.

In tale ottica le parti ritengono che alcune modifiche all'organizzazione del lavoro possano migliorare le opportunità di crescita professionale dei lavoratori e l'apporto degli stessi al processo produttivo, atteso che un ottimale utilizzo e valorizzazione delle capacità professionali costituiscono elementi significativi anche ai fini del miglioramento dell'efficienza aziendale.

Le anzidette nuove modalità di organizzazione del lavoro non implicano il riconoscimento automatico del livello. L'introduzione di tali nuove modalità di organizzazione del lavoro verrà comunicato alle R.S.U. dalla Direzione aziendale preventivamente alla introduzione stessa.

A tale comunicazione farà seguito un esame congiunto ove verranno anche verificati gli eventuali riflessi sulla professionalità dei lavoratori interessati.

Al fine di favorire lo sviluppo della professionalità e la mobilità verticale dei lavoratori a livello aziendale quando nell'organico si rendono disponibili stabilmente posti di livello superiore, saranno preferenzialmente tenuti presenti quei lavoratori già in forza, di livello inferiore, che a parità di prestazione esigibile, indipendentemente dal sesso, abbiano i requisiti e le capacità.

Per favorire il consolidamento della presenza di manodopera femminile e l'opportunità di offrire occasioni di sviluppo professionale, le parti convengono sulla utilità di promuovere adeguate azioni di formazione professionale.

 

 

Art. 49 - Passaggio di qualifica da operaio a intermedio, da operaio a impiegato o quadro, da impiegato a quadro

 

Salvo il caso di intervenuta effettiva risoluzione del rapporto di lavoro in conseguenza di novazione del rapporto stesso, nel passaggio di qualifica da operaio ad intermedio, da operaio ad impiegato, da intermedio ad impiegato o quadro, da impiegato a quadro, l'anzianità trascorsa come operaio o come intermedio deve valere agli effetti del preavviso, del trattamento di fine rapporto, delle ferie e del trattamento di malattia.

Per quanto concerne i passaggi di qualifica intervenuti prima del 1o luglio 1969 restano valide le precedenti regolamentazioni contrattuali.

 

 

Art. 50 - Trattenute per risarcimento danni

 

L'azienda che sia venuta a conoscenza di danni che comportino trattenute per risarcimento a carico del lavoratore, deve contestarli a quest'ultimo con tempestività; la quantificazione del danno ai fini del risarcimento verrà effettuata contestualmente o entro i tempi tecnici necessari.

L'importo del risarcimento, in relazione alla entità del danno arrecato, sarà ratealmente trattenuto nella misura massima del 10% della retribuzione di fatto per ogni periodo di paga, salvo il caso di risoluzione del rapporto, nella quale ipotesi il saldo eventuale sarà ritenuto su tutti i compensi ed indennità dovuti al lavoratore a qualsiasi titolo.

Nei casi di controversia, troverà applicazione la procedura di cui all'art. 6 - Parte generale.

 

 

Art. 51 - Permessi, assenze ed aspettative

 

Tutte le assenze devono essere comunicate all'azienda nella giornata in cui si verificano, entro il normale orario di prevista presenza al lavoro, e devono essere giustificate entro i due giorni successivi, salvo i casi di comprovato impedimento.

Nel caso di lavoro a turni, per consentire l'adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell'inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento, e sempreché l'azienda sia in condizioni di ricevere le comunicazioni.

Per le assenze dovute a malattia od infortunio trovano applicazione le norme del presente contratto concernenti tali istituti.

Al lavoratore, assunto a tempo indeterminato, verrà concesso un permesso retribuito di massimo 3 giorni nell'arco di un anno in caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il 2o grado nonché del convivente, purché la convivenza risulti da certificazione anagrafica. Al lavoratore che ne faccia richiesta sarà inoltre concesso, per gravi e documentati motivi familiari, un periodo di aspettativa, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Nell'ambito del periodo di cui sopra, potrà altresì essere concessa un'aspettativa da un minimo di 15 giorni ad un massimo di tre mesi, per gravi e comprovate necessità personali di carattere oggettivamente straordinario.

Alla lavoratrice madre adibita a lavoro che comprenda turni anche notturni può essere concessa, a richiesta, una aspettativa per necessità di assistenza al proprio bambino di età non superiore ai 18 mesi. In alternativa all'aspettativa, e per il medesimo periodo, la predetta lavoratrice può essere assegnata a prestazioni che non comportino il lavoro notturno, a condizione che venga definita la soluzione compatibile per la sua sostituzione per l'intero periodo e non ostino impedimenti di ordine legale o contrattuale.

Nella determinazione del periodo di aspettativa, anche in relazione alla posizione professionale del richiedente, qualora insorgessero comprovate difficoltà di ordine tecnico-produttivo o di sostituzione, si darà luogo ad un esame congiunto tra le parti interessate. Potrà essere richiesto l'intervento della R.S.U.

Per quanto riguarda le aspettative per i lavoratori tossicodipendenti e per i loro familiari, si fa riferimento a quanto previsto dall'art. 58 del presente contratto.

I periodi di aspettativa sopra individuati non sono retribuiti e non devono comportare alcun onere per l'azienda, incluso il trattamento di fine rapporto.

I periodi di aspettativa di cui ai precedenti commi dovranno essere richiesti, salvo casi oggettivamente urgenti ed indifferibili, con un preavviso minimo di 15 giorni di calendario. Per sostituire i lavoratori assenti per aspettativa possono essere assunti altrettanti lavoratori a tempo determinato, come disposto dall'art. 24 del presente contratto.

I lavoratori che ne facciano richiesta per giustificati motivi, possono ottenere brevi permessi per assentarsi dall'azienda durante l'orario di lavoro.

La richiesta di cui al comma precedente sarà avanzata con preavviso di 48 ore, salvo i casi di comprovata urgenza. Le aspettative, di qualsiasi genere, non debbono comportare l'assenza contemporanea di oltre il 2% dei lavoratori. La determinazione dei lavoratori aventi titolo verrà fatta con arrotondamento all'unità superiore.

Il lavoratore, al termine del periodo di aspettativa di cui al comma precedente, potrà partecipare a corsi di riqualificazione o di aggiornamento professionale al di fuori dell'orario di lavoro. L'azienda, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, inserirà il lavoratore in turni di lavoro che ne agevolino la frequenza ai corsi.

Tutti i periodi di aspettativa di cui al presente articolo, nonché i periodi di astensione dei genitori nei primi otto anni di vita del bambino, previsti dall'art. 7, commi 1 e 2, della legge n. 1204/1971, modificato dall'art. 3, comma 2, del DD.L., dovranno essere comunicati all'azienda, salvo i casi di oggettiva impossibilità, con un preavviso non inferiore a 15 giorni di calendario.

Al lavoratore donatore di midollo osseo saranno riconosciuti permessi retribuiti nella misura necessaria all'effettuazione del ciclo di analisi finalizzate ad accertarne l'idoneità alla donazione.

 

Dichiarazione a verbale

 

Le parti provvederanno ad attivarsi in sede legislativa affinché la disciplina attualmente in vigore per i donatori di sangue venga estesa ai donatori di midollo osseo, con gli opportuni adattamenti in ragione delle diverse caratteristiche delle due fattispecie.

 

 

Art. 52 - Recupero delle ore di lavoro perdute

 

È consentita la facoltà di recupero, a regime normale, delle ore o dei periodi di sospensione di lavoro dovuti a cause di forza maggiore, nonché di quelli dovuti a soste concordate tra le parti, purché il recupero stesso sia contenuto nel limite di un'ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni susseguenti al periodo in cui è avvenuta l'interruzione; nel caso di giornata feriale non lavorata, il recupero stesso potrà essere effettuato trasferendo a tale giornata le ore perdute.

 

 

Art. 53 - Servizio militare

 

Per il caso di chiamata alle armi per servizio di leva e di richiamo alle armi si rinvia alle norme di legge che regolano la materia. La chiamata alle armi per obblighi di leva ed il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro.

Il tempo passato sotto le armi per leva vale quale anzianità a tutti gli effetti contrattuali ad essa connessi, mentre il richiamo alle armi vale quale anzianità di servizio.

Terminato il servizio di leva, il lavoratore dovrà presentarsi a riprendere servizio entro 30 giorni dal congedamento, o dall'invio in licenza illimitata, salvo il caso di comprovato impedimento.

Terminato il servizio di leva, il lavoratore deve presentarsi in azienda, sempre salvo il caso di comprovato impedimento, entro il termine di otto giorni se il richiamo ha avuto durata sino ad un mese, ma non a sei, di trenta se ha avuto durata superiore a sei mesi. Non presentandosi nei termini suddetti il lavoratore sarà considerato dimissionario.

Il lavoratore richiamato alle armi non potrà essere licenziato, sempreché non si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, prima che siano trascorsi tre mesi dalla ripresa dell'occupazione.

Il trattamento di cui sopra viene applicato anche a quei lavoratori che anziché il servizio militare compiano un servizio sostitutivo previsto dalla legge.

I lavoratori cui sia attribuita la qualifica di volontario in servizio civile, che beneficiano del rinvio del servizio militare, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro secondo le norme di legge previste per la chiamata alle armi per il servizio di leva.

Sono considerati volontari in servizio civile i cittadini italiani maggiorenni i quali, in possesso dei requisiti richiesti e prescindendo da fini di lucro, assumano un impegno di lavoro nei Paesi in via di sviluppo della durata di almeno due anni, per l'esercizio di attività dirette alla realizzazione di programmi di cooperazione internazionale.

 

 

Art. 54 - Congedo matrimoniale

 

Ferme restando le norme di legge e di accordo interconfederale vigenti in materia, in caso di matrimonio compete al lavoratore non in prova un periodo di congedo di 15 giorni consecutivi con decorrenza della retribuzione di fatto.

Per gli operai e gli intermedi il trattamento economico di cui sopra è corrisposto dall'azienda con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha diritto di riscuotere da parte dell'INPS ed è subordinato al riconoscimento del diritto da parte dell'Istituto stesso.

Nel caso che l'istituto in questione subisca variazioni per nuovi accordi interconfederali sia in rapporto alla durata del permesso che in rapporto al trattamento economico, il trattamento previsto dal presente articolo si intenderà sostituito fino a concorrenza dal nuovo trattamento.

 

Chiarimento a verbale

 

Nella retribuzione di fatto si intende compresa la percentuale di lavoro notturno nonché la maggiorazione per lavoro a squadre qualora tali prestazioni siano state già programmate per i giorni di permesso concessi.

Per il lavoratore a cottimo si farà riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversamente si farà riferimento al guadagno delle ultime quattro settimane o due quindicine.

 

 

Art. 55 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali

 

In caso di infortunio sul lavoro e malattia professionale al lavoratore saranno conservati il posto e l'anzianità, a tutti gli effetti contrattuali, fino alla guarigione clinica, documentata dall'apposito certificato definitivo rilasciato dall'Istituto assicuratore. In tale caso, ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro l'azienda dovrà cercare di adibirlo a mansioni più adatte alla di lui capacità lavorativa, con il mantenimento dei trattamenti in atto.

In caso di evento morboso comportante assenza dal lavoro, riconducibile a un precedente infortunio, o ad una precedente malattia professionale, riconosciuti dall'INAIL, troverà applicazione il trattamento normativo ed economico previsti dal presente articolo anche nel caso in cui l'infortunio o la malattia professionale originari si siano verificati durante precedenti rapporti di lavoro.

L'assenza, escluso l'infortunio avvenuto durante l'orario di lavoro e che non abbia consentito la ripresa dell'attività da parte del lavoratore nell'ambito del suo turno di lavoro, deve essere comunicata alla ditta nello spazio di 24 ore, salvo il caso di accertato impedimento; il certificato medico relativo deve essere consegnato o fatto pervenire entro 3 giorni dall'inizio dell'assenza stessa.

Il datore di lavoro deve, nel termine di 2 giorni, dare notizia all'Autorità di pubblica sicurezza del comune in cui è avvenuto, di ogni infortunio sul lavoro che abbia per conseguenza la morte o l'inabilità al lavoro per più di tre giorni.

Il lavoratore infortunato o colpito da malattia professionale non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento né in congedo matrimoniale.

Al lavoratore sarà riconosciuto inoltre, a partire dal primo giorno di assenza e fino a guarigione clinica, un trattamento assistenziale a integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL, fino a raggiungere il 100% della retribuzione netta normale di fatto.

Il diritto a percepire il trattamento previsto dal presente articolo è subordinato al riconoscimento dell'infortunio e della malattia professionale da parte dell'Istituto assicuratore, nonché alla comunicazione degli stessi da parte dei lavoratori, fermi restando gli obblighi di denuncia a carico dei datori di lavoro.

In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall'amministrazione ospedaliera, o l'attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione. Il conteggio finale della integrazione sarà effettuato in base ai certificati definitivi rilasciati dall'Istituto assicuratore.

Il trattamento economico predetto assorbe fino a concorrenza eventuali integrazioni aziendali in atto e non sarà cumulabile con altri trattamenti, presenti o futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti.

A richiesta del lavoratore, l'azienda anticiperà alle normali scadenze dei periodi di paga le indennità a carico del competente Istituto a condizione che non vengano assoggettate a contributi assicurativi e previdenziali e che venga garantito non oltre 90 giorni dalla chiusura dell'infortunio e della malattia professionale il rimborso delle stesse da parte dell'Istituto interessato attraverso conguaglio o altri analoghi sistemi.

 

Chiarimento a verbale

 

Nella retribuzione normale di fatto si intende compresa la percentuale di lavoro notturno nonché la maggiorazione per lavoro a squadre, qualora tali prestazioni siano state già programmate prima dell'insorgere dell'infortunio o della malattia professionale.

Per il lavoratore a cottimo, si farà riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni.

 

 

Art. 56 - Malattia ed infortunio non sul lavoro

 

A - Assenza dal lavoro

L'assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all'azienda nella giornata in cui si verifica, entro il normale orario di prevista presenza al lavoro, salvo il caso di accertato impedimento.

Inoltre il lavoratore deve consegnare o far pervenire all'azienda, non oltre il terzo giorno dall'inizio della assenza, il certificato medico attestante l'effettivo stato di infermità comportante l'incapacità lavorativa.

L'eventuale prosecuzione dovrà essere comunicata con le stesse modalità ed il certificato medico relativo inviato entro due giorni.

L'azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni in materia, non appena ne abbia constatata l'assenza.

Il lavoratore deve rendersi reperibile, presso il domicilio comunicato all'azienda, fin dal primo giorno e per tutta la durata della malattia, compresi i giorni domenicali e festivi, dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19 per consentire il controllo dell'incapacità lavorativa, indipendentemente dalla natura dello stato morboso.

Nel caso in cui per disposizioni a livello nazionale e/o territoriale le visite di controllo siano effettuate in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno automaticamente adeguate.

L'azienda darà comunicazione alle Rappresentanze sindacali unitarie e, o mediante affissione, ai lavoratori, delle nuove fasce orarie di reperibilità.

Sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici, nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'azienda, salvo casi di obiettivo impedimento.

Salvo i casi comprovati di cui al precedente comma, il lavoratore che non sia reperito al domicilio comunicato al datore di lavoro durante le fasce orarie che è tenuto ad osservare e che non abbia dato preventiva comunicazione dell'esigenza di assentarsi, incorre nella perdita del trattamento economico contrattuale di malattia ed infortunio non sul lavoro, con effetto dal giorno in cui il medico non ha potuto effettuare la visita di controllo e fino al termine dell'assenza. Il lavoratore non presente all'atto della visita di controllo nelle ore di reperibilità è considerato assente ingiustificato.

Ogni mutamento di indirizzo di reperibilità durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro deve essere comunicato tempestivamente all'azienda.

In caso di effettuazione di visite di controllo il certificato medico di controllo prevale, ai soli fini del trattamento economico a carico dell'azienda, su ogni altra certificazione.

Nel caso di prolungamento della malattia o di inizio di nuova malattia oltre il termine di prognosi indicato dal medico curante e confermato o prolungato dal medico di controllo, il lavoratore ha l'obbligo di comunicare all'azienda entro 24 ore la successiva certificazione del medico curante, ai fini di una ulteriore visita di controllo. La mancata disposizione da parte dell'azienda della visita di controllo si considera accettazione della certificazione.

 

B - Conservazione del posto

Al lavoratore ammalato sarà conservato il posto con decorrenza dell'anzianità a tutti gli effetti contrattuali per 13 mesi.

L'obbligo di conservazione del posto per l'azienda cesserà comunque ove nell'arco di 30 mesi si raggiungano i limiti predetti anche con più malattie.

In caso di superamento dei limiti predetti, il datore di lavoro potrà effettuare, e il lavoratore richiedere, la risoluzione del rapporto, conservandosi in ogni caso al lavoratore il diritto al trattamento di fine rapporto e alla indennità sostitutiva del preavviso.

Il lavoratore ammalato non può essere considerato in ferie né in preavviso di licenziamento, né in congedo matrimoniale durante i previsti periodi di conservazione del posto.

In caso di prescrizione di cure idrotermali i lavoratori usufruiscono del trattamento rispettivamente previsto dalla normativa per la qualifica di appartenenza, ove le cure stesse siano in rapporto ad un'infermità in atto. Per il trattamento economico in caso di malattia si fa riferimento agli articoli - Parte operai - Parte intermedi - Parte impiegati.

 

C - Infortunio non sul lavoro per causa terzi

Nell'ipotesi di infortunio non sul lavoro ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte (retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi), restando ad essa ceduta la corrispondente azione nei limiti degli importi predetti.

Il lavoratore è tenuto a dare tempestiva comunicazione dell'infortunio al datore di lavoro precisando gli estremi del terzo responsabile e/o della sua compagnia di assicurazione, nonché le circostanze dell'infortunio.

 

Dichiarazione a verbale

 

Nel caso di superamento del periodo di conservazione del posto di cui al presente articolo, il lavoratore che abbia avuto un lungo periodo o ripetuti periodi di ricovero ospedaliero, ha diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa fino ad un massimo di 4 mesi oltre i limiti di conservazione del posto.

Rimane salvo, al momento della cessazione del rapporto, il diritto del lavoratore alla indennità sostitutiva del preavviso.

Le parti inoltre raccomandano alle aziende di accogliere la domanda di aspettativa fino al massimo di tempo sopra indicato anche per altre situazioni e alle medesime condizioni.

 

Chiarimento a verbale

 

Le disposizioni di cui al 2o comma del paragrafo B), si interpretano nel senso che in caso di più assenze il periodo di conservazione del posto si considera nell'ambito di un periodo mobile da determinare con riferimento ai 909 giorni di calendario.

Il periodo di conservazione del posto di 13 mesi è pari a 394 giorni di calendario.

Le aspettative di cui sopra debbono comunque intendersi senza oneri per l'azienda, incluso il trattamento di fine rapporto.

 

 

Art. 57 - Aspettativa

 

Ai lavoratori aventi anzianità di servizio non inferiore a 2 anni, che ne facciano richiesta, sarà concessa una aspettativa della durata massima complessiva non superiore a 3 mesi, per gravi e comprovate necessità personali, per causa di malattia o morte dei familiari.

Per la determinazione dell'entità del periodo di fruizione, si terrà conto delle esigenze produttive ed organizzative aziendali.

L'anzidetto periodo di aspettativa non è retribuito e non deve comunque comportare alcun onere per l'azienda, incluso il trattamento di fine rapporto.

 

 

Art. 58 - Tossicodipendenza - Conservazione del posto per l'accesso ai programmi di cura e riabilitazione

 

A - Lavoratore in stato di tossicodipendenza

Il lavoratore, assunto a tempo indeterminato, del quale sia accertato lo stato di tossicodipendenza e che intenda sottoporsi a programmi terapeutici e di riabilitazione ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo necessario all'esecuzione del trattamento riabilitativo.

La durata massima della conservazione del posto è di 3 anni.

Lo stato di tossicodipendenza dovrà essere accertato dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.

Per usufruire dell'aspettativa, il lavoratore è tenuto a presentare al datore di lavoro la documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza ed il programma di terapia e riabilitazione da svolgere presso i servizi sanitari delle Unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali.

Mensilmente il lavoratore dovrà presentare al datore di lavoro la documentazione rilasciata dalla struttura di cura e riabilitazione attestante l'effettivo svolgimento e la prosecuzione del programma terapeutico.

Il lavoratore è tenuto a riprendere il servizio entro 7 giorni dal termine del programma di riabilitazione.

 

B - Lavoratori genitori o tutori di soggetti in stato di tossicodipendenza

I lavoratori, assunti a tempo indeterminato, che siano genitori o tutori di tossicodipendenti, per i quali il servizio pubblico per le tossicodipendenze accerti la necessità di concorrere al programma di riabilitazione, hanno diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive aziendali. La durata massima di tale aspettativa è di 3 mesi e può essere concessa una sola volta per ogni soggetto tossicodipendente coinvolto. Tale aspettativa può essere usufruita anche per periodi frazionati.

Per usufruire di tale aspettativa, il lavoratore deve presentare all'azienda sia l'attestazione dello stato di tossicodipendenza, sia l'attestazione della necessità di concorrere al programma di cura e riabilitazione, entrambe rilasciate dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti.

 

Disposizioni applicative

 

Gli anzidetti periodi di aspettativa non sono retribuiti e non devono comunque comportare alcun onere per l'azienda, incluso il trattamento di fine rapporto.

Per la sostituzione dei lavoratori in aspettativa a norma del presente articolo, l'azienda potrà ricorrere ad assunzioni a termine in base alla legge n. 230/1962 (art. 1 - lett. b).

Per quanto non previsto si fa riferimento alla normativa di legge vigente.

 

 

Art. 59 - Abiti da lavoro

 

L'azienda fornirà gratuitamente gli abiti da lavoro, nei casi in cui gli stessi si rendano necessari per le condizioni particolari nelle quali si svolga il lavoro, nonché quando essa ne prescriva comunque l'adozione. La sostituzione di tali abiti dovrà essere fatta in relazione all'usura determinata dalla natura della lavorazione.

 

 

Art. 60 - Mense aziendali

 

Le aziende conserveranno o metteranno a disposizione dei lavoratori, in quanto possibile, un servizio di mensa aziendale o interaziendale, anche con possibilità di convenzione con mense o gestioni esterne, purché vicine alla o alle aziende interessate. Le possibilità concrete di attuazione potranno essere esaminate tra Direzioni aziendali e R.S.U. e, per le mense interaziendali, tra le Associazioni industriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti.

Ove la mensa manchi, ai lavoratori sarà corrisposta una indennità sostitutiva. Detta indennità compete anche ai lavoratori che non possono fruire, per esigenze di servizio, della mensa esistente.

L'indennità stessa verrà corrisposta ai lavoratori, nella misura mensile di euro 0,34, ferme restando le misure più elevate che fossero in atto aziendalmente o territorialmente per le aziende della categoria.

Le aziende cureranno che i refettori, costituiti in conformità alle disposizioni del regolamento di igiene, siano accoglienti e confortevoli.

Laddove le mense funzionano, il servizio dovrà essere adeguato al numero dei partecipanti. Le Rappresentanze sindacali unitarie o le Commissioni interne ed i delegati di impresa hanno la facoltà di sorvegliarne l'andamento in collaborazione con le Direzioni aziendali.

Quando esiste la mensa, il valore della mensa in natura da calcolare ai soli effetti della computabilità negli istituti contrattuali e da corrispondere a tutti i lavoratori indipendentemente dal fatto che fruiscano o meno del servizio di mensa, è ragguagliato convenzionalmente alla misura derivante dalle norme di cui al 4o comma del presente articolo. Se manca la mensa e vi è solo la corresponsione dell'indennità, questa deve essere presa a base per la computabilità negli istituti contrattuali. Il computo di cui trattasi non modifica la situazione in atto per quanto riguarda le prestazioni di mensa in natura o l'indennità sostitutiva.

 

 

Art. 61 - Iniziative a sostegno della formazione continua

 

Hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti a carico di un monte-ore annuo aziendale, messo a disposizione di tutti i dipendenti:

a) i lavoratori che, al fine di migliorare la loro preparazione professionale specifica, intendono frequentare corsi di formazione continua correlati all'attività generale dell'azienda o inerenti ad altre funzioni presenti nella stessa, organizzati da enti pubblici o legalmente riconosciuti, o da enti direttamente gestiti dalle regioni, nonché da istituti scelti di comune accordo a livello territoriale nell'ambito delle verifiche delle iniziative formative;

b) i lavoratori che siano inviati dall'azienda a frequentare corsi di formazione continua aventi i medesimi requisiti di quelli di cui al punto precedente, previsti da piani formativi aziendali o territoriali anche nell'ambito di Fondoimpresa, concordati tra le parti sociali anche in coerenza con quanto previsto dall'art. 17, della legge n. 196/1997 e successive modificazioni.

Il monte-ore complessivo a disposizione dei lavoratori sarà determinato all'inizio di ogni anno moltiplicando 6 ore per il numero di dipendenti occupati nell'azienda; il calcolo del monte-ore e il suo utilizzo possono essere fatti su base biennale. Sempre all'inizio dell'anno, a richiesta della Direzione o della R.S.U., saranno esaminate tra le parti le modalità di utilizzo del monte-ore aziendale disponibile, tenendo conto delle richieste e del tipo di corso che i lavoratori intendono frequentare.

I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore "pro-capite" ogni anno.

Il lavoratore che intende usufruire dei permessi retribuiti ai sensi del precedente punto a), deve farne domanda scritta all'azienda, fornendo documentazione idonea a comprovare: i requisiti dell'istituto che eroga la formazione, le caratteristiche e finalità del corso, l'avvenuta iscrizione.

Tutti i lavoratori che usufruiscono dei permessi retribuiti devono fornire all'azienda un certificato di frequenza con l'indicazione delle ore relative.

Per la frequenza ai corsi di cui alle lett. a) e b), non potranno assentarsi contemporaneamente più del 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità.

Le ore di permesso retribuito si intendono coincidenti con l'orario di lavoro. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l'orario di lavoro.

Le ore non utilizzate del monte annuo aziendale potranno essere destinate a programmi di formazione continua concordati tra le parti a livello aziendale o territoriale. I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli previsti dall'art. 58 (Facilitazioni per i lavoratori studenti), a motivo della diversa destinazione delle due norme.

Con il presente articolo le parti hanno dato attuazione all'art. 6, comma 2, della legge 8 marzo 2000, n. 53.

 

 

Art. 62 - Facilitazioni per i lavoratori studenti

 

All'inizio di ogni anno tra azienda e R.S.U. saranno esaminate le modalità di utilizzo del monte-ore, tenendo conto delle richieste e del tipo di scuola che i lavoratori intendono frequentare.

I permessi retribuiti a carico del monte-ore di cui alla precedente lettera d), possono essere accordati - con le stesse modalità - anche ai lavoratori che si iscrivano a corsi di alfabetizzazione e ai lavoratori stranieri che intendano frequentare corsi per l'apprendimento o l'approfondimento della lingua italiana. In tal caso le ore annue di permesso individuale retribuito sono elevate a 200.

I permessi retribuiti di cui alla lettera e) del presente articolo per sostenere prove di esame saranno concessi, dietro loro richiesta, anche agli studenti universitari; essi competono per i giorni dell'esame e per i due giorni lavorativi precedenti. Nel caso di esami universitari che si articolino su più prove in giorni diversi, il diritto ai permessi per i giorni precedenti resta fissato nel numero di due. Non competono permessi retribuiti per gli esami universitari sostenuti per più di due volte nello stesso anno accademico.

I permessi retribuiti previsti alla lettera c) e al comma precedente non vengono detratti dal monte-ore stabilito al punto d).

I lavoratori, inoltre, potranno usufruire delle aspettative ai fini formativi previste dall'art. 5, della legge 8 marzo 2000, n. 53, con le modalità e nei limiti fissati dalla legge. Tali aspettative non retribuite non comporteranno alcun onere per l'azienda, non saranno computabili nell'anzianità di servizio e non saranno utili per il trattamento di fine rapporto. Per usufruirne i lavoratori interessati dovranno farne domanda alla Direzione con 30 giorni di anticipo fornendo la documentazione idonea a comprovare le caratteristiche della scuola e dei corsi da frequentare, ai fini della rispondenza ai requisiti di legge.

Dovrà inoltre essere fornita una idonea certificazione comprovante la frequenza.

L'accoglimento dell'aspettativa potrà essere rimandato dal datore di lavoro in caso di oggettive esigenze tecnico-organizzative. I lavoratori che possono assentarsi contemporaneamente per tutti i permessi e le aspettative previsti o richiamati dal presente articolo non possono superare il 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità. Non sono compresi nel computo i lavoratori assenti per gli esami di cui alla lettera c) del presente articolo.

I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli di cui all'art. 61 (Iniziative a sostegno della formazione professionale continua), a motivo della diversa destinazione delle due norme.

Rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali.

I permessi di cui alla lettera d) del presente articolo sono subordinati alla frequenza e spettano solo per le ore di lavoro che si sovrappongono a quelle delle lezioni. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l'orario di lavoro.

I lavoratori studenti iscritti a corsi regolari di studio - diversi dalla formazione e dall'aggiornamento professionale - in scuole di istruzione dell'obbligo e superiori statali, parificate o, legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio, possono usufruire su loro richiesta dei seguenti benefici:

a) saranno immessi in turni di lavoro che agevolino la frequenza scolastica e la preparazione degli esami;

b) saranno esonerati dal prestare lavoro straordinario o durante i riposi settimanali;

c) usufruiranno di permessi retribuiti per tutti i giorni delle prove di esame e per i due giorni lavorativi precedenti la sessione di esami;

d) usufruiranno di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuale aziendale fissato all'inizio di ogni anno nella misura di 4 ore per ogni dipendente occupato nell'azienda. Tali permessi competono nella misura massima individuale di 100 ore annue "pro-capite". Nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 4 ore per 2 per il numero di dipendenti.

Le parti raccomandano di considerare adeguatamente le eventuali richieste di permesso riferibili all'anno scolastico 2000-2001 che dovessero pervenire prima del mese di gennaio 2001 e che abbiano le caratteristiche per ricadere nella disciplina di cui al presente articolo.

 

 

Art. 63 - Indennità scolastiche

 

Il datore di lavoro corrisponderà al lavoratore capo famiglia una indennità scolastica per i figli fino a 14 anni di età che, per mancanza di scuola dell'obbligo nella località in cui il lavoratore è domiciliato, debbono incontrare spese per accedere alla più vicina scuola.

Il datore di lavoro corrisponderà analoga indennità scolastica per i figli di lavoratori, che siano alle dipendenze dell'azienda da almeno tre anni, per la frequenza con accertato profitto e regolarità di corsi professionali riconosciuti di indirizzo corrispondente all'attività esplicata dall'azienda.

La misura delle indennità verrà stabilita dalle aziende, sentite le Rappresentanze sindacali unitarie o il delegato di impresa.

 

 

Art. 64 - Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori - Rappresentanti della sicurezza

 

1 - Premessa - Doveri delle aziende e dei lavoratori

La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 4 e 5 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626.

I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e responsabilità, per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni ambientali di igiene e sicurezza.

In particolare:

a) il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela come previsto dall'art. 3 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626;

b) in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;

c) il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal 2o comma dell'art. 5 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 relativamente alla osservanza delle disposizioni ed istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva ed individuale, ed all'utilizzo corretto dei macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza;

d) l'adozione e l'uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o dalla consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i Rappresentanti per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati;

e) il lavoratore segnalerà, tempestivamente, al proprio capo diretto le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti, macchinari ed attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, ed ogni altro evento suscettibile di generale situazione di pericolo.

 

2 - Rappresentanti per la sicurezza

In applicazione dell'art. 18 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 e dell'accordo interconfederale 22 giugno 1995, i Rappresentanti per la sicurezza sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:

a) unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti: 1 Rappresentante per la sicurezza;

b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 Rappresentante per la sicurezza;

c) unità produttive che occupano oltre 120 dipendenti: 2 Rappresentanti per la sicurezza.

Nelle unità produttive di cui alle lettere b) e c), i Rappresentanti per la sicurezza sono individuati tra i soggetti eletti nella Rappresentanza sindacale unitaria.

 

3 - Procedure per l'elezione o designazione del Rappresentante per la sicurezza

Nelle unità produttive di cui alla lettera a), fatta eccezione per il caso di assunzione della carica da parte del delegato di impresa, il Rappresentante per la sicurezza viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno. L'elezione avviene nel corso dell'assemblea prevista dall'art. 19 del CCNL

L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggiore numero di voti espressi.

Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.

Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti al libro matricola e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell'unità produttiva. La durata dell'incarico è di tre anni.

Nelle unità produttive di cui alle lettere b) e c), i Rappresentanti per la sicurezza vengono eletti in occasione della elezione della Rappresentanza sindacale unitaria con le modalità previste dal CCNL All'atto della costituzione della R.S.U. i candidati a Rappresentanti per la sicurezza vengono indicati specificatamente tra i candidati proposti per l'elezione della R.S.U.

Nei casi in cui si è già costituita la R.S.U., per la designazione dei Rappresentanti per la sicurezza si applica la procedura che segue.

Entro novanta giorni dall'entrata in vigore del presente contratto i Rappresentanti per la sicurezza sono designati dai componenti della R.S.U. al loro interno.

Tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.

Nel caso di dimissioni della R.S.U., il Rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di esercizio della funzione medesima. In assenza di Rappresentanze sindacali in azienda, il Rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiori a 16, su iniziativa delle Organizzazioni sindacali.

Il verbale contenente i nominativi dei Rappresentanti per la sicurezza deve essere comunicato alla Direzione aziendale che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite dell'Associazione territoriale di appartenenza, all'Organismo paritetico provinciale che terrà il relativo elenco.

I Rappresentanti per la sicurezza restano in carica per la durata prevista per i componenti della R.S.U.

 

4 - Permessi retribuiti per l'espletamento dell'attività di Rappresentante per la sicurezza

Nelle unità produttive di cui alla lettera a), al Rappresentante per la sicurezza spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, permessi retribuiti pari a dodici ore annue per anno solare limitatamente alle unità che occupano fino a 5 dipendenti, nonché pari a 30 ore annue nelle rimanenti. Nelle unità produttive di cui alla lettera b), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, il Rappresentante per la sicurezza eletto o designato ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per le R.S.U. utilizza permessi retribuiti pari a 40 ore annue.

Nelle unità produttive di cui alla lettera c), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, i Rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per le R.S.U., utilizzano un monte ore specifico pari a 70 ore annue complessive.

I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.

In tutte le unità produttive di cui al paragrafo 2, per l'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l) dell'art. 19 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, non vengono utilizzate le ore sopra specificate.

 

5 - Attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza

Con riferimento alle attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all'art. 19 del D.Lgs n. 626/1994, le parti concordano sulle seguenti indicazioni.

 

A - Accesso ai luoghi di lavoro

Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge.

Il Rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro. Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.

 

B - Modalità di consultazione

Laddove il D.Lgs. n. 626/1994 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del Rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività.

Il datore di lavoro, pertanto, consulta il Rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.

Il Rappresentante, in occasione della consultazione, avendone il tempo necessario, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni, sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal Rappresentante per la sicurezza.

Il Rappresentante per la sicurezza conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa. In fase di prima applicazione del D.Lgs. n. 626/1994, e comunque non oltre il 30 giugno 1996, nelle realtà in cui non sia stata ancora individuata la rappresentanza per la sicurezza, le procedure di consultazione si rivolgono alle rappresentanze sindacali in azienda delle Organizzazioni sindacali aderenti alle Confederazioni firmatarie.

A tal fine, la rappresentanza sindacale in azienda può designare uno o più soggetti, al proprio interno, tenuto conto di quanto previsto dall'art. 18, comma 6 del D.Lgs. n. 626/1994.

 

C - Informazioni e documentazione aziendale

Il Rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell'art. 19 del citato D.Lgs. n. 626/1994.

Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda o lo stabilimento ai sensi dell'art. 4, comma 3 della medesima disposizione di legge.

Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.

Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi all'igiene e sicurezza del lavoro.

Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale.

In caso di divergenza con il responsabile della sicurezza in merito alle misure di prevenzione e protezione dei rischi, i Rappresentanti per la sicurezza segnaleranno le proprie osservazioni di norma in forma scritta al datore di lavoro ed in caso di ulteriore divergenza comunicheranno tali osservazioni e deduzioni all'Organismo paritetico territoriale competente ex art. 20, comma 1 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626.

 

6 - Formazione dei Rappresentanti per la sicurezza

Il Rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art. 19, comma 1, lett. g) del D.Lgs. n. 626/1994.

La formazione dei Rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività.

Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in due moduli; tale programma deve comprendere:

a) conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza sul lavoro;

b) conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;

c) metodologie sulla valutazione del rischio;

d) metodologie minime di comunicazione.

 

7 - Riunioni periodiche

In applicazione dell'art. 11 del decreto legislativo n. 626/1994 le riunioni periodiche previste dal comma 1, sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.

Il Rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione. Della riunione viene redatto verbale.

 

8 - Registro infortuni

Si fa riferimento alla normativa di legge.

 

9 - Lavoratori addetti ai videoterminali

Si intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati dall'art. 51, 1o comma, lett. c) del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626.

Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto ad una interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno quattro ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo di esposizione al videoterminale.

Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale.

Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti al lavoro a squadre l'effettivo godimento della mezz'ora di riposo comporta l'assorbimento delle pause contemplate dalla presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire delle pause cumulative all'inizio ed al termine dell'orario di lavoro.

 

 

Art. 65 - Disciplina del lavoro

 

I rapporti tra i lavoratori, ai diversi livelli di responsabilità nella organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca correttezza. Nell'esecuzione del lavoro il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall'organizzazione aziendale.

L'azienda avrà cura di indicare ai lavoratori le persone dalle quali, oltre che dal superiore diretto, ciascun lavoratore dipende e alle quali è tenuto a rivolgersi in caso di necessità.

Il lavoratore deve svolgere le mansioni affidategli con la dovuta diligenza.

Per le raccolte di fondi, di firme, di quote di qualunque genere, la vendita di merci, oggetti, biglietti e simili, durante l'orario di lavoro e comunque nell'ambiente di lavoro, si fa esclusivamente riferimento all'art. 26 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

 

 

Art. 66 - Consegna e conservazione degli utensili e dei materiali

 

Il lavoratore è responsabile degli utensili che riceve in regolare consegna e, in caso di licenziamento o di dimissioni, deve restituirli prima di lasciare il servizio.

Qualora non vi provvedesse, può essergli addebitato sulla liquidazione l'importo relativo alle cose non riconsegnate. È preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i modelli e i disegni e in genere tutto quanto è a lui affidato. D'altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli; in caso contrario ha diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente però la Direzione dell'azienda.

Il lavoratore risponderà della perdita e degli eventuali danni agli oggetti in questione che siano imputabili a sua colpa e negligenza. Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza averne avuta autorizzazione dal suo superiore.

Qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente dà la facoltà all'azienda di rivalersi per danni subiti.

 

 

Art. 67 - Visite di inventario e di controllo

 

Nessun lavoratore può rifiutarsi a qualunque visita di inventario che per disposizioni superiori venisse fatta agli oggetti affidatigli. Per le visite personali all'uscita dello stabilimento si richiama la regolamentazione prevista all'art. 6 della legge n. 300 del 20 maggio 1970.

 

Art. 6 - legge n. 300/1970

Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti.

In tali casi le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione che siano eseguite all'uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e che avvengano con l'applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori.

Le ipotesi nelle quali possono essere disposte le visite personali, nonché, ferme restando le condizioni di cui al 2o comma del presente articolo, le relative modalità debbono essere concordate dal datore di lavoro con le Rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la Commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro.

Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro di cui al precedente comma, il datore di lavoro, le Rappresentanze sindacali aziendali o in mancanza di queste, la Commissione interna oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento al Ministero per il lavoro e la previdenza sociale.

 

 

Art. 68 - Regolamento interno

 

In ciascuna azienda può essere redatto ed esposto in luogo chiaramente visibile, un regolamento interno.

La redazione o gli eventuali aggiornamenti saranno esaminati e discussi tra la Direzione aziendale e le Rappresentanze sindacali unitarie o il delegato di impresa, preventivamente all'attuazione, a termine dell'art. 2, punto 3, dell'accordo interconfederale 18 aprile 1966; il loro contenuto non dovrà comunque essere in contrasto con le norme legislative e con quelle contrattuali disciplinanti il rapporto di lavoro.

 

 

Art. 69 - Provvedimenti disciplinari

 

I provvedimenti che si indicano in appresso, costituiscono soltanto una obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra sanzione e mancanza.

1) L'ammonizione verbale, che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell'osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori ed i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All'ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.

2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino ad un importo equivalente a due ore della retribuzione contrattuale o della indennità di contingenza, oppure, nei casi di maggiore gravità e di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di tre giorni. A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore che:

a) non si presenti al lavoro e non giustifichi l'assenza;

b) senza legittima giustificazione, ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione od abbandoni il proprio posto di lavoro non avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;

c) per negligenza, esegua male il lavoro affidatogli;

d) nell'interno della fabbrica, esegua lavoro per conto suo, senza tuttavia recare grave pregiudizio all'azienda per la poca entità del lavoro stesso e del materiale eventualmente impiegato;

e) per disattenzione, provochi danni alle macchine od al materiale o determini sprechi oppure ritardi nell'esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;

f) a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell'andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;

g) nel proprio interesse o di un compagno di lavoro, escluso ogni preventivo concerto con altri, alteri i sistemi di controllo predisposti dall'azienda (medaglie, schede, scritturazioni) allo scopo di accertare la presenza dei lavoratori ed il rispetto dell'orario;

h) contravvenga al divieto di fumare nell'interno dello stabilimento, ove tale divieto esista o sia reso noto con appositi cartelli.

L'importo delle multe dovrà essere devoluto alle istituzioni assistenziali dell'azienda o, in mancanza di queste, all'INPS.

 

 

Art. 70 - Procedura per l'applicazione dei provvedimenti disciplinari

 

1) Le norme di cui ai precedenti articoli nonché quelle del presente articolo dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione nell'albo aziendale. Parimenti dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori, sempre mediante affissione nello stesso albo aziendale, altre norme previste dal regolamento interno predisposto ai sensi dell'art. 62.

2) L'azienda non può applicare nei confronti del lavoratore alcun provvedimento disciplinare, ad eccezione di quello del rimprovero verbale, senza avergli preventivamente contestato l'addebito per iscritto e sentite le sue difese, nonché indicata la sanzione disciplinare che intende adottare nei suoi confronti. Nella contestazione scritta di cui sopra dovranno essere indicati dall'azienda i fatti specifici che costituiscono l'infrazione imputata. Il provvedimento che l'azienda intende adottare non potrà essere applicato se non trascorsi 5 giorni dalla documentata notificazione della contestazione dell'infrazione. Nel corso di detto termine il lavoratore potrà presentare verbalmente o per iscritto le sue controdeduzioni e giustificazioni e potrà farsi assistere da un rappresentante dell'Associazione sindacale a cui aderisce o conferisce mandato o da un rappresentante sindacale unitario.

Trascorso il predetto termine di 5 giorni l'azienda, ove non abbia ritenuto valide le giustificazioni addotte dal lavoratore o in assenza di controdeduzione e giustificazioni da parte del lavoratore, potrà dare applicazione alla sanzione disciplinare di cui aveva dichiarata l'adozione. Per contro, qualora tale provvedimento non venga applicato dall'azienda entro i 6 giorni successivi a quello della presentazione delle controdeduzioni, le stesse si riterranno accolte.

3) Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare - salva la sua facoltà di adire l'autorità giudiziaria - può promuovere nei venti giorni successivi - anche per mezzo dell'Associazione sindacale cui aderisce o ha conferito mandato - la costituzione, tramite l'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un Collegio di conciliazione ed arbitrato composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo, o, in difetto di accordo, nominato dal Direttore dell'Ufficio del lavoro. In tal caso, la sanzione disciplinare resterà sospesa sino alla definizione del predetto giudizio di arbitrato.

 

 

Art. 71 - Norme per il licenziamento

 

Per i licenziamenti individuali ha applicazione la legge 15 luglio 1966, n. 604, integrata da quanto previsto dall'art. 18 dello Statuto dei lavoratori (legge 20 maggio 1970, n. 300), della legge 11 maggio 1990, n. 108 e dall'art. 2119 del codice civile.

In particolare possono costituire causa di licenziamento:

a) inosservanza al divieto di fumare quando tale divieto sia posto per evitare pericoli alle persone, agli impianti, ai materiali;

b) assenze ingiustificate per oltre tre giorni lavorativi consecutivi, oppure assenze ingiustificate ripetute per tre volte in un anno, nei giorni susseguenti a quelli festivi od alle ferie. Non interrompono la predetta consecutività i giorni festivi o non lavorativi eventualmente intercorrenti;

c) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nell'esecuzione di lavori o di ordini che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;

d) litigi di particolare gravità e seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti;

e) recidività nelle mancanze che abbiano già dato luogo ad una sospensione per mancanza diversa nei quattro mesi precedenti;

f) furto, trafugamento di materiali, di modelli, di disegni, purché il fatto sia provato, anche se non esista danno rilevante e non sia intervenuta l'autorità giudiziaria. Limitatamente ai modelli e ai disegni si terrà conto dell'elemento costituito dalla loro originalità;

g) quando il lavoratore non sospeso accetti di produrre o contribuisca a produrre per conto di terze persone fuori dallo stabilimento, articoli o parti di essi, analoghi a quelli prodotti nell'azienda;

h) quando, lavorando solo o in comunione con gli altri operai, nell'interno dello stabilimento, per proprio tornaconto, ed introducendo od asportando materiali anche di sua proprietà, abbia, per il carattere continuativo di questa attività e per l'estensione della stessa, recato nocumento all'azienda;

i) insubordinazione nei confronti dell'impresa e degli elementi da essa delegati, quando non vi siano azioni largamente attenuanti o l'insubordinazione, per la poca gravità degli atti, non abbia nuociuto alla disciplina della fabbrica;

l) trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con l'imprenditore.

La predetta elencazione non esclude quegli altri comportamenti o fatti che per la loro natura o gravità configurano giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.

"Nel caso di licenziamento per giusta causa l'azienda procederà, prima della risoluzione formale del rapporto, ad una sospensione cautelare dal lavoro della durata massima di giorni 5, durante la quale il lavoratore può presentare all'azienda le sue giustificazioni. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante della Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un Rappresentante sindacale nazionale".

 

 

Art. 72 - Cessione e trasformazione di azienda

 

La risoluzione del rapporto di lavoro in caso di cessione di azienda è disciplinata dall'art. 2112 del codice civile. La trasformazione dell'azienda non determina normalmente la risoluzione del rapporto di lavoro e in tal caso il lavoratore conserva nei confronti dell'azienda i diritti acquisiti (anzianità di servizio, categoria, mansioni, trattamento economico, ecc.) e gli obblighi derivanti dal presente contratto di lavoro.

 

 

Art. 73 - Certificato di lavoro e restituzione documenti di lavoro

 

Ai sensi dell'art. 2124 del codice civile l'azienda dovrà rilasciare al lavoratore - all'atto della cessazione del rapporto di lavoro qualunque ne sia la causa e sempreché non sia obbligatorio il libretto di lavoro - un certificato indicante esclusivamente il tempo durante il quale il lavoratore è stato occupato alle dipendenze dell'azienda stessa e le mansioni da esso esercitate.

All'atto della cessazione del rapporto di lavoro l'azienda consegnerà al lavoratore, che ne rilascerà ricevuta, tutti i documenti di pertinenza dell'interessato, con regolarizzazione di aggiornamento, sempreché non ne sia impedito da ragioni indipendenti dalla sua volontà. In quest'ultimo caso l'azienda rilascerà al lavoratore interessato una dichiarazione che possa servire al lavoratore stesso per contrarre eventuale nuovo rapporto di lavoro.

 

 

Art. 74 - Trattamento di fine rapporto

 

Il trattamento di fine rapporto, spettante in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, è disciplinato dall'art. 2120 del codice civile così come modificato dalla legge 29 maggio 1982, n. 297.

A partire dal 1o gennaio 1988 la retribuzione annua per la determinazione della quota t.f.r. spettante è composta esclusivamente dai seguenti elementi retributivi:

1) retribuzione contrattuale;

2) indennità di contingenza;

3) aumenti periodici di anzianità;

4) eventuali aumenti di merito;

5) eventuali superminimi individuali e/o collettivi;

6) incentivo (cottimo) o mancato cottimo;

7) premio di produzione e/o mensilità aggiuntive;

8) tredicesima mensilità;

9) indennità di turno;

10) indennità di mensa;

11) indennità di funzione.

 

Norme transitorie

Per l'anzianità maturata fino al 31 maggio 1982 gli importi sono quelli determinati in base alle disposizioni di cui all'art. 5, 1o comma, della legge 29 maggio 1982, n. 297, ed agli scaglioni per ciascuna qualifica previsti dalla regolamentazione contrattuale del CCNL 23 novembre 1979.

All'operaio o apprendista per ciascuno degli anni compiuti di anzianità ininterrotta maturata dopo il 1o giugno 1982 e fino al 31 dicembre 1989 le quote annue da computare sono le seguenti:

- dal 1o al 4o anno: 8,32/30;

- dal 5o al 12o anno: 12,49/30;

- dal 13o al 18o anno: 16,65/30;

- oltre il 18o anno: 30/30.

Ai fini del computo degli scaglioni si terrà conto dell'anzianità effettivamente maturata presso la stessa azienda a partire dal 1o gennaio 1945.

 

 

Art. 75 - Trattamento di fine rapporto in caso di morte

 

In caso di morte del lavoratore il datore di lavoro ai sensi dell'art. 2122 del codice civile deve corrispondere al coniuge superstite, ai figli e, se vivevano a carico del prestatore di lavoro, ai parenti entro il terzo grado ed agli affini entro il secondo, il t.f.r. e l'indennità sostitutiva del preavviso. In mancanza delle persone indicate le indennità sono attribuite secondo le norme della successione.

In caso di morte del lavoratore quando abbia anzianità inferiore a 5 anni ma abbia superato il periodo di prova, l'azienda liquiderà, esclusivamente a favore del coniuge o dei figli minori già conviventi a carico, le indennità predette calcolate in via convenzionale su una anzianità di cinque anni.

 

 

PARTE OPERAI

Art. 76 - Modalità di corresponsione della retribuzione

 

La retribuzione normale sarà corrisposta agli operai in misura mensile fermo restando che il lavoro prestato dagli stessi è compensato in base ai giorni di effettiva prestazione e, nell'ambito dei giorni, in base alle ore effettivamente lavorate.

Al riguardo valgono pertanto le seguenti norme:

a) agli operai che, nel corso del mese, avranno prestato la loro opera per l'intero orario contrattuale di lavoro o che si saranno assentati soltanto per ferie, per festività, per congedo matrimoniale o per altre cause che comportano il diritto alla retribuzione, verrà liquidata l'intera retribuzione mensile. In tal modo si intenderanno compensati oltre al lavoro ordinario, le ferie, il congedo matrimoniale, le altre assenze retribuibili e le festività di cui all'art. 83 - Parte operai - escluse solo quelle coincidenti con la domenica o con il sabato o con il periodo feriale;

b) agli operai che abbiano prestato la loro opera per un periodo inferiore a un mese, o comunque parte dell'orario contrattuale, verrà detratta una quota di retribuzione proporzionale alle ore non lavorate.

Le quote relative alle normali ore non lavorate, o comunque non retribuibili, nell'ambito dell'orario contrattuale, saranno calcolate applicando il seguente rapporto (riferito al singolo lavoratore):

 

(retribuzione di fatto mensile) / (ore lavorative del mese)

 

Per ore lavorative si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l'intero orario contrattuale come se non ci fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, ecc.).

 

 

Art. 77 - Inizio e fine del lavoro

 

Al segnale di inizio del lavoro l'operaio o l'apprendista dovrà trovarsi al proprio posto a svolgere la sua attività. L'operaio o l'apprendista, che si presenti con un ritardo non superiore a mezz'ora, sarà considerato presente, agli effetti del computo delle ore, a partire dal quarto d'ora successivo qualora il ritardo non superi i 15 minuti oppure dalla mezz'ora.

Nessun operaio o apprendista potrà cessare il lavoro ed abbandonare il proprio posto prima del segnale di cessazione.

 

 

Art. 78 - Sospensione ed interruzione del lavoro

 

a) Le sospensioni del lavoro, i permessi, le assenze per malattia, infortuni, gravidanza e puerperio nei limiti previsti dai relativi articoli, non interrompono l'anzianità a tutti gli effetti del presente contratto.

In caso di sospensione del lavoro che oltrepassi i 15 giorni, salvo eventuali accordi tra le Organizzazioni locali per il prolungamento di tale termine, l'operaio potrà risolvere il rapporto con diritto, oltre al godimento delle ferie maturate, alla corresponsione dei ratei della gratifica natalizia, dell'indennità sostitutiva del preavviso, del trattamento di fine rapporto e delle eventuali altre spettanze, senza pertanto essere tenuto a prestare servizio per il preavviso.

In caso di interruzione del lavoro sarà riservato agli operai ed apprendisti il seguente trattamento:

1) per le ore perdute, ma trascorse nello stabilimento a disposizione dell'azienda, sarà corrisposta la paga di fatto e la indennità di contingenza con facoltà per l'azienda di adibire gli stessi ad altri lavori;

2) per le ore perdute, per le quali gli stessi, pur non essendo trattenuti nello stabilimento, non vennero preavvisati in termine utile in relazione alle prevedibilità dell'evento, previo esame congiunto tra Direzione aziendale e R.S.U. può disporre il recupero a regime normale. Nel caso in cui il recupero non venga disposto, per la prima giornata di sospensione sarà corrisposto l'80% della retribuzione di fatto;

3) per le ore perdute e per le quali gli stessi siano stati tempestivamente avvisati, non sarà dovuta alcuna retribuzione. Restano ferme le norme sulla Cassa integrazione guadagni per quanto riguarda il rimborso da richiedersi dalle aziende.

 

 

Art. 79 - Assegnazione del macchinario

 

Le assegnazioni del macchinario dovranno essere effettuate tenendo presenti le esigenze della produzione, le possibilità di prestazione degli operai in relazione alla natura del macchinario, alla specie dell'articolo prodotto, al rendimento del lavoro, alle condizioni dell'ambiente di lavoro.

Le modifiche non temporanee dell'assegnazione del macchinario e delle conseguenziali variazioni dell'assetto tecnico-organizzativo che comportino un aumento del carico di lavoro, saranno regolate dalla seguente procedura:

1) la Direzione aziendale, preventivamente alla nuova assegnazione di macchinario, comunicherà agli operai interessati (o a parte degli operai stessi) e alle Rappresentanze sindacali unitarie o alla Commissione interna le disposizioni studiate per l'attuazione in via sperimentale della nuova assegnazione;

2) la Direzione aziendale, contemporaneamente, tramite la propria Associazione territoriale, comunicherà alle Organizzazioni territoriali dei lavoratori la data di inizio dell'assegnazione in esperimento, la sua durata, il numero dei lavoratori interessati, nonché un'indicazione sui criteri e sulle modalità della predisposta nuova assegnazione;

3) dopo l'inizio dell'esperimento, previa acquisizione dei necessari elementi di giudizio, l'esame delle eventuali particolari situazioni di effettiva gravosità per i lavoratori non superate in sede aziendale, sarà demandato alle Organizzazioni territoriali sindacali alle quali verranno in tal caso forniti i relativi elementi di valutazione. Per dette particolari situazioni non può esservi, in via normale, l'acquisizione dei necessari elementi per la formulazione di un giudizio se non decorsi 20 giorni di esperimento;

4) al termine dell'esperimento, la Direzione aziendale comunicherà per iscritto o per affissione ai lavoratori interessati e alle Rappresentanze sindacali unitarie o alla Commissione interna, le indicazioni del lavoro da eseguire e le relative condizioni riguardanti la nuova assegnazione. Inoltre, tramite la propria Associazione territoriale, darà analoga comunicazione alle Organizzazioni territoriali sindacali dei lavoratori. Qualunque contestazione che non abbia trovato risoluzione nell'ambito aziendale, sarà rimessa all'opportuno esame in sede sindacale territoriale qualora una delle due parti ne faccia richiesta;

5) per l'esame delle controversie demandate in sede sindacale territoriale, come previsto al punto 4) del presente articolo, le Associazioni industriali e le Organizzazioni dei lavoratori competenti potranno farsi assistere da tecnici qualificati della materia e gli eventuali accertamenti tecnici ritenuti necessari dovranno essere eseguiti in sede aziendale tramite il Comitato tecnico paritetico di accertamento di cui all'art. 82 - Parte operai;

6) nel caso di adozione di nuove forme di remunerazione a cottimo o a incentivo o di adeguamento di quelle esistenti in relazione alle diverse assegnazioni di macchinario, dovranno essere comunque applicate le norme previste dall'art. 81 - Parte operai - sulla disciplina del cottimo

 

Chiarimento a verbale al punto 2

 

Detta comunicazione ha finalità puramente informativa essendo ammesso l'intervento delle Associazioni sindacali sull'esperimento in attuazione solo nei casi previsti ai punti 3 e 4 del presente articolo.

 

 

Art. 80 - Pulizia del macchinario

 

La pulizia del macchinario deve essere effettuata con l'osservanza delle disposizioni di legge sulla prevenzione degli infortuni sul lavoro.

Ove sia effettuata oltre i limiti dell'orario contrattuale di lavoro è considerata come prestazione straordinaria e verrà come tale retribuita.

 

 

Art. 81 - Lavoro a cottimo

 

a) Tutti gli operai dovranno essere retribuiti ad economia oppure a cottimo in relazione alle possibilità tecniche delle varie lavorazioni ed ai sistemi in uso nei vari settori. Ogni qualvolta in conseguenza dell'organizzazione del lavoro nell'azienda un operaio sia vincolato ad un determinato ritmo produttivo o quando la valutazione del lavoro a lui affidato sia il risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione, l'operaio stesso deve essere retribuito a cottimo. Nel caso che le lavorazioni siano organizzate in linee a catena o flusso continuo, con prestazioni vincolate all'osservanza di un ritmo predeterminato che richieda un rendimento superiore a quello richiesto dal lavoratore ad economia, l'operaio dovrà essere retribuito a cottimo, sempreché questo sistema sia praticabile. Qualora non sia possibile praticare tariffe di cottimo, l'azienda dovrà corrispondere agli operai, le cui prestazioni sono vincolate come sopra detto, una percentuale di maggiorazione del loro minimo di paga contrattuale del 7,50%. Nulla è dovuto nel caso che la linea assolva un servizio ausiliario automatizzato o comunque non si verifichino le condizioni di cui al comma precedente.

b) Le tariffe di cottimo dovranno consentire all'operaio di normale capacità ed operosità di conseguire un guadagno non inferiore al minimo di paga contrattuale stabilito per la sua categoria maggiorato del 7,50%. Tale condizione si presume adempiuta quando - essendovi più operai retribuiti in base alla medesima tariffa di cottimo - detti operai abbiano realizzato un guadagno medio di cottimo non inferiore al 7,50%.

c) Nel caso in cui per cause non dipendenti dalla sua capacità o volontà, un operaio lavorando a cottimo non raggiunga il guadagno minimo di cui al punto b), la retribuzione gli sarà integrata fino a raggiungerlo.

d) Prima dell'inizio delle singole lavorazioni, dovranno essere comunicati ai lavoratori interessati mediante affissione o con un altro mezzo di comunicazione scritta:

a) le indicazioni del lavoro da eseguire;

b) il compenso unitario corrispondente.

L'azienda comunicherà all'operaio gli elementi riepilogativi di computo del suo guadagno di cottimo nel periodo di paga, con riferimento ai risultati delle singole tariffe.

e) Le tariffe di cottimo nell'interesse dell'azienda come degli operai, divengono definitive dopo un periodo di esperimento la cui durata (avuto riguardo ai caratteri tecnici ed alle eventuali complessità delle lavorazioni) sarà preventivamente stabilita e comunicata agli operai interessati. Tale durata sarà compresa tra i 15 e i 45 giorni; l'esperimento sarà seguito dal periodo di assestamento della tariffa di cottimo o di incentivo di durata non superiore a mesi 2.

f) L'azienda comunicherà alle Rappresentanze sindacali unitarie o alle Commissioni interne e, tramite la propria Associazione territoriale, ai Sindacati provinciali dei lavoratori all'atto di introduzione dei nuovi sistemi di cottimo o di incentivo nei casi di modifiche ai sistemi in vigore solo i criteri generali applicati. Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti minimo e massimo di maggiorazione dei tempi esecutivi e ai metodi di calcolo dell'utile di cottimo. Nel caso di introduzione di lavorazioni a catena o a flusso continuo di cui al 2o comma del precedente punto a), le comunicazioni saranno fatte tenendo conto della diversa denominazione che detti criteri assumono.

Tali comunicazioni avranno finalità informative essendo ammesse solo contestazioni di carattere applicativo.

g) Ove si verifichi che per un periodo di tempo non inferiore a 15 giorni l'applicazione di una o più voci delle vigenti tariffe determini una minore retribuzione rispetto ai livelli raggiunti nel quadrimestre precedente per ragioni indipendenti dalla laboriosità degli operai, l'azienda dovrà ricercare ed eliminare la causa del fatto e, contemporaneamente, determinerà la quota di minor guadagno che dovrà essere riconosciuta agli operai, ad integrazione delle retribuzioni già riscosse. I provvedimenti di cui sopra non saranno adottati vigendo le tariffe provvisorie durante il periodo di assestamento. Non è ammessa la compensazione tra risultati di tariffe assestate e quelli di tariffe in corso di assestamento.

h) L'effettuazione del passaggio dal sistema di cottimo a quello ad economia non dovrà, rimanendo inalterate le condizioni di lavoro e la produzione individuale, portare diminuzioni di retribuzioni.

i) I datori di lavoro non potranno servirsi di cottimisti che abbiano alle loro dipendenze altri operai da essi direttamente retribuiti. A questo effetto la dipendenza di un operaio da un altro può essere intesa soltanto come rapporto tecnico e disciplinare nell'ambito dell'azienda.

j) Per guadagno medio orario complessivo di cottimo s'intende il totale delle somme pagate per il lavoro a cottimo nel periodo preso in esame diviso per il totale delle ore di lavoro a cottimo compiuto nello stesso periodo.

k) L'operaio cottimista che lascia il lavoro per dimissioni o per licenziamento quando il cottimo è in corso, ha diritto alla liquidazione dell'eventuale guadagno di cottimo spettantegli fino al momento in cui lascia il lavoro. Nel caso in cui la liquidazione avvenga solo quando il cottimo sia ultimato, l'operaio avrà diritto ad un acconto sulla base della presumibile liquidazione.

l) Qualunque contestazione che non trovi risoluzione nell'ambito aziendale - sia per i cottimi e gli incentivi già in atto, sia per quelli di nuova introduzione - riguardante la precisazione di elementi tecnici e l'accertamento di fatti determinanti la tariffa di cottimo, è rimessa ad opportuno riesame da parte delle competenti Organizzazioni territoriali. Gli eventuali accertamenti tecnici ritenuti necessari dovranno essere eseguiti in sede aziendale tramite il Comitato tecnico paritetico di accertamento di cui all'art. 82 - Parte operai.

m) La procedura sopra prevista non concerne le controversie di interpretazione, né quelle di applicazione non indicate nel punto precedente, per le quali valgono le norme dell'art. 6 della Parte generale.

n) Le decisioni assunte decorreranno dalla data di presentazione del reclamo.

 

 

Art. 82 - Comitati tecnici paritetici di accertamento

 

Nei casi previsti dall'art. 79, punto 5 e dall'art. 81, punto l), della Parte operai, potrà essere costituito, di volta in volta, secondo le specifiche competenze, su richiesta dell'una o dell'altra parte, un Comitato paritetico per l'accertamento dei dati tecnici necessari ai fini della risoluzione della vertenza, secondo i requisiti di carattere tecnico concordati dalle suddette Associazioni. Il Comitato sarà composto da uno a tre membri, nominati dalle Associazioni sindacali territoriali dei lavoratori tra i dipendenti dell'azienda più qualificati dal punto di vista tecnico, ed altrettanti nominati dalla Direzione aziendale. Le designazioni saranno notificate dall'una all'altra parte attraverso le rispettive Associazioni territoriali.

Il Comitato funzionerà collegialmente, nei limiti dei quesiti ad esso sottoposti, e concluderà gli accertamenti entro 15 giorni dallo scambio delle notifiche delle designazioni, salvo accordo delle Associazioni suddette per una proroga non eccedente altri 10 giorni.

L'azienda predisporrà quanto necessario perché il Comitato possa effettuare l'accertamento degli elementi tecnici ad esso demandati.

Quando il risultato dell'accertamento sia acquisito all'unanimità e rimuova i presupposti che avevano originato la controversia, questa si intenderà definita.

 

Dichiarazione a verbale

 

Avendo riguardo alle peculiari caratteristiche organizzative del settore, e, in modo particolare, alla precedente disciplina contrattuale degli istituti dell'assegnazione del macchinario (art. 79) e del cottimo (art. 81), che non è condizionata ad alcun limite, le parti non hanno ritenuto possibile subordinare la costituzione dei Comitati tecnici paritetici di accertamento di cui al presente articolo alla presenza di un numero minimo di dipendenti occupati nelle aziende.

 

 

Art. 83 - Giorni festivi - Riposo settimanale

 

1) Sono giorni festivi i seguenti:

- Capodanno: 1o gennaio

- Epifania: 6 gennaio

- Giorno dell'Angelo: -

- Anniversario della Liberazione: 25 aprile

- Festa del lavoro: 1o maggio

- Fondazione della Repubblica: 2 giugno

- Assunzione Maria Vergine: 15 agosto

- Ognissanti: 1o novembre

- Immacolata Concezione: 8 dicembre

- Santo Natale: 25 dicembre

- Santo Stefano: 26 dicembre

- Santo Patrono della località ove ha sede lo stabilimento.

Per i giorni festivi anzidetti verrà applicato il seguente trattamento economico:

a) quando non vi sia prestazione lavorativa il trattamento è compreso nella retribuzione di fatto mensile;

b) in caso di prestazione di lavoro saranno corrisposte oltre la retribuzione mensile tante quote orarie di retribuzione di fatto quante sono le ore prestate, con la maggiorazione prevista dall'art. 38 - Parte generale; i compensi pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile previsti dal presente contratto nazionale per le due festività nazionali già del 15 agosto e del 4 novembre, anziché essere corrisposti nei periodi di paga di agosto e novembre, saranno corrisposti in occasione del godimento delle predette riduzioni di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza tra detti compensi e la retribuzione corrispondente alle riduzioni predette;

c) in caso di festività coincidente con la domenica o con il sabato o con il periodo feriale, verrà corrisposto un trattamento economico corrispondente a 1/26 della retribuzione di fatto mensile ivi compresa, per coloro che nella settimana in cui cadano le suddette festività abbiano prestato lavoro a squadre, la relativa percentuale dell'1,05%;

d) la festività coincidente con altre festività sarà retribuita in aggiunta alla retribuzione mensile sulla base di 1/26. Qualora due festività oltre che tra loro coincidano anche con il sabato o con la domenica, verranno aggiunti alla retribuzione mensile 2/26. La retribuzione degli operai pagati a cottimo, o con altre forme di compensi mobili, sarà calcolata con riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversamente si farà riferimento al guadagno delle ultime quattro settimane o due quindicine. Il trattamento stabilito nel presente articolo dovrà essere ugualmente corrisposto all'operaio o all'apprendista, anche se risulti assente dal lavoro per i seguenti motivi:

1. infortunio, malattia, gravidanza, puerperio e periodo di assenza facoltativa seguente al puerperio, congedo matrimoniale, ferie, permessi e assenza per giustificati motivi;

2. riduzione dell'orario normale giornaliero o settimanale del lavoro;

3. sospensione dal lavoro - a qualunque causa dovuta - indipendentemente dalla volontà dell'operaio, a esclusione delle sospensioni durante le quali l'operaio fruisca dell'indennità di disoccupazione da oltre due settimane, nonché - eccezione fatta per le festività di cui ai numeri 3 e 4 - delle sospensioni dal lavoro in atto da oltre due settimane;

4. sospensione dal lavoro dovuta a coincidenza della festività con la domenica;

5. sospensione dal lavoro dovuta a coincidenza della festività con un altro giorno festivo elencato nella prima parte del presente articolo; in tale caso sarà corrisposto agli operai il trattamento previsto per ciascuna delle due festività.

2) Il lavoratore maturerà annualmente il diritto a fruire di riposi compensativi pari a 8 ore per 4 giorni in regime di prestazione su 5 giorni e 6 ore per 5 giorni in regime di prestazione su 6 giorni, in relazione alle festività soppresse di cui alla legge 5 marzo 1977, n. 54, successivamente modificata dal D.P.R. 28 dicembre 1985, n. 792. Dette giornate saranno usufruite individualmente tenendo conto dei periodi di minore intensità produttiva e non potranno comunque comportare un'assenza contemporanea superiore al 10% dei lavoratori in forza all'azienda e/o al reparto. Le aziende potranno stabilire, previo esame congiunto con le R.S.U., diverse modalità di utilizzazione dei permessi di cui sopra compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali. I permessi dovranno essere usufruiti entro l'anno di maturazione. I permessi eccezionalmente non usufruiti saranno compensati con la retribuzione in atto al momento della scadenza. Per i criteri di maturazione si fa riferimento a quanto previsto dagli ultimi quattro commi dell'art. 84 - Parte operai.

3) Il giorno di riposo settimanale coincide normalmente con la domenica, salvo che la domenica non ricada in turni regolari o periodici di lavoro; il riposo compensativo in altro giorno della settimana, per lavoro domenicale non compreso in turni regolari o periodici, è consentito soltanto nei casi previsti dalla legge. In caso di modificazione dei turni di riposo, l'operaio dovrà venire preavvisato entro il terzo giorno precedente quello fissato per il riposo stesso, con diritto di recuperare entro il periodo di due settimane il giorno di riposo non effettuato.

4) Restano ferme le modalità retributive previste dall'accordo interconfederale 26 gennaio 1977 - punto a) - per le 2 festività nazionali abolite, salvo gli spostamenti di erogazione previsti dall'art. 33 - Parte generale - Orario di lavoro.

 

Chiarimento a verbale

 

Per i cicli continui, allo scopo di semplificare la corresponsione del trattamento dovuto per festività cadenti di domenica e sabato, tale trattamento sarà dovuto anche a coloro che, nei casi consentiti dalla legge, lavorino in domenica, godendo del prescritto riposo compensativo in altro giorno della settimana, o lavorino in sabato, restando esenti dal lavoro in altro giorno della settimana.

Resta fermo che, in tali casi, non è dovuto alcun compenso per la coincidenza della festività con i riposi fruiti negli altri giorni, salvo che in dette giornate non ci sia prestazione lavorativa.

 

 

Art. 84 - Ferie

 

Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore ha diritto a un periodo di riposo di 4 settimane con decorrenza della retribuzione di fatto corrispondente all'orario settimanale contrattuale.

Per gli operai cottimisti si farà riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversamente si farà riferimento al guadagno delle ultime quattro settimane o due quindicine.

Per gli operai addetti al lavoro a squadre, la maggiorazione lavorativa (1,05%) verrà computata agli effetti del trattamento delle ferie, in ragione di tanti dodicesimi quanti sono stati, nell'anno di maturazione delle ferie, i mesi nei quali vi è stata la corresponsione della percentuale di lavoro a squadre. Le frazioni di ogni singolo mese non inferiore a due settimane verranno considerate come mese intero. Tre settimane saranno normalmente consecutive, mentre la quarta settimana verrà goduta in separato periodo. Eventuale diversa distribuzione della terza settimana, anche se motivata da esigenze tecnico-produttive, dovrà essere concordata tra Direzione e Rappresentanze sindacali unitarie. La quarta settimana potrà essere goduta collettivamente in periodo da concordare tra Direzione aziendale e Rappresentanze sindacali unitarie o individualmente con accordo tra le parti interessate.

L'epoca di godimento delle tre settimane sarà in via normale stabilita compatibilmente con le esigenze di lavoro, tra giugno e settembre, o contemporaneamente per l'intero stabilimento o per reparti o per scaglioni o individualmente, e comunicata con adeguato preavviso. L'epoca delle ferie verrà fissata dalla Direzione previo esame, ai sensi del vigente accordo interconfederale, con le Rappresentanze sindacali unitarie o il delegato di impresa.

Nei casi di alto utilizzo delle capacità produttive, Direzione e R.S.U. potranno concordare particolari modalità di scaglionamento delle ferie nell'arco dell'anno.

Per le festività elencate nella prima parte dell'art. 83 - Parte operai -, cadenti nel corso delle ferie, verrà corrisposto il trattamento economico relativo alle festività stesse senza prolungamento del periodo di riposo.

Ogni periodo settimanale, in presenza di un orario di lavoro distribuito su 5 giorni, in caso di godimento frazionato equivarrà a 5 giorni lavorativi.

Il diritto alle ferie si intende maturato quando sia decorso un anno dalla data di precedente maturazione. In caso di anticipo della concessione delle ferie, l'anzianità agli effetti della decorrenza del nuovo periodo feriale, decorrerà ugualmente dalla data di maturazione.

All'operaio che non abbia maturato il diritto alle ferie intere spetterà un dodicesimo delle ferie per ogni mese o frazione di mese non inferiore a due settimane.

Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattia, infortunio, congedo matrimoniale - nell'ambito dei periodi previsti di conservazione del posto - i permessi retribuiti e le assenze giustificate, nonché i periodi di gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.

I giorni di ferie eventualmente non usufruiti per ragioni tecniche o esigenze produttive potranno essere convertiti in permessi retribuiti, oppure compensati con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione di fatto dovuta per le giornate di ferie della liquidazione e relativa indennità sostitutiva.

 

 

Art. 85 - Tredicesima mensilità

 

La liquidazione della tredicesima mensilità sarà effettuata in occasione della ricorrenza natalizia nella misura annua di una mensilità della retribuzione di fatto.

Per gli operai addetti al lavoro a squadre, la maggiorazione relativa (1,05%) verrà computata agli effetti del trattamento della tredicesima mensilità, in ragione di tanti dodicesimi quanti sono stati, nell'anno di maturazione della tredicesima mensilità, i mesi nei quali vi è stata corresponsione della percentuale di lavoro a squadre.

Le frazioni di ogni singolo mese non inferiori a due settimane verranno considerate come mese intero.

Per gli operai cottimisti si farà riferimento al guadagno del mese di dicembre se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversamente si farà riferimento al guadagno delle ultime quattro settimane o due quindicine.

Agli effetti della liquidazione della tredicesima mensilità verranno computate le sospensioni della prestazione di lavoro dovute a malattia, infortunio, congedo matrimoniale, nell'ambito dei periodi previsti di conservazione del posto, le assenze giustificate, nonché i periodi di assenza per gravidanza e puerperio in applicazione delle specifiche disposizioni di legge.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro o di sospensione dell'attività lavorativa nel corso dell'anno, saranno corrisposti tanti dodicesimi della tredicesima mensilità per quanti sono i mesi di anzianità di servizio nell'azienda. La frazione di mese non inferiore a due settimane verrà considerata mese intero.

 

 

Art. 86 - Trattamento economico in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro

 

In caso di malattia, all'operaio non in prova saranno corrisposti trattamenti assistenziali ad integrazione dell'indennità di malattia a carico dell'INPS, ed eventualmente di altri soggetti pubblici o privati, fino al raggiungimento dei seguenti limiti massimi:

- dal 1o al 3o giorno di malattia: 50% della retribuzione normale di fatto;

- dal 4o al 12o giorno di malattia: 80% della retribuzione normale di fatto;

- dal 13o al 180o giorno di malattia: 100% della retribuzione normale di fatto.

A decorrere dal 1o gennaio 1993 il trattamento previsto dal 4o al 12o giorno di malattia viene elevato dall'80 al 90% della retribuzione normale di fatto.

A decorrere dal 1o gennaio 1994, per malattia di durata superiore a 28 giorni verrà corrisposto il 100% della retribuzione netta normale di fatto dal primo giorno di malattia.

In aggiunta a quanto sopra, all'operaio ammalato, ove venisse a cessare il trattamento a carico dell'INPS, l'azienda riconoscerà una indennità pari al 50% della retribuzione normale di fatto, per i periodi di malattia eccedenti il 6o mese compiuto e fino al termine di conservazione del posto di cui all'art. 52 - Parte generale.

L'azienda anticiperà, a norma di legge, alle normali scadenze dei periodi di paga il valore presumibile della indennità a carico del competente Istituto salvo conguaglio finale. Agli apprendisti verranno corrisposti trattamenti assistenziali che determinano per l'azienda oneri economici della stessa misura di quelli sostenuti per gli operai.

Il diritto a percepire i trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato al riconoscimento della malattia da parte degli Istituti assicuratori, con decorrenza dalla data del riconoscimento stesso, alla presentazione di certificato medico indicante la data di inizio o prosecuzione e/o di chiusura dell'incapacità al lavoro, la data del rilascio, la prognosi ed ogni altra indicazione stabilita dalle regolamentazioni in materia, nonché all'osservanza di quanto previsto dall'art. 58 - Parte generale.

L'azienda si rivarrà nei confronti del lavoratore di quanto corrispostogli, a norma del presente articolo, nel caso in cui il riconoscimento dell'indennità da parte dell'INPS non abbia avuto luogo, o venga a mancare per inadempienza del lavoratore stesso.

In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall'amministrazione ospedaliera, o l'attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione.

I conteggi finali dell'integrazione saranno effettuati in base a certificati definitivi rilasciati dagli Istituti assicuratori. Tali trattamenti assorbiranno fino a concorrenza eventuali integrazioni aziendali in atto e non saranno cumulabili con altri trattamenti, presenti o futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti. Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica, nell'ambito del periodo di conservazione del posto di cui all'art. 58 - Parte generale - anche in caso di tbc. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall'INPS.

Nell'ipotesi in cui l'infortunio, non sul lavoro, sia ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte per il trattamento come sopra regolato, restando ad essa ceduta la corrispondente azione nei limiti del detto importo.

 

Dichiarazione a verbale 1

 

Nella retribuzione normale di fatto si intende compresa la percentuale di lavoro notturno nonché la maggiorazione per lavoro a squadre.

Per gli operai cottimisti si farà riferimento al guadagno del mese in corso se vi è stata prestazione lavorativa di almeno 10 giorni; diversamente si farà riferimento alle ultime quattro settimane o due quindicine.

 

Dichiarazione a verbale 2

 

Le parti, in riferimento a quanto stabilito al 4o comma (apprendisti), convengono che i trattamenti assistenziali sono convenzionalmente riferiti alle seguenti percentuali:

- dal 1o al 3o giorno di malattia: 50%;

- dal 4o al 12o giorno di malattia: 26% (36% dal 1o gennaio 1993);

- dal 13o al 21o giorno di malattia: 46%;

- dal 22o al 180o giorno di malattia: 29%;

- per i periodi di malattia eccedenti il 6o mese compiuto, nell'anno solare: 50%.

I predetti trattamenti saranno sostituiti da eventuali disposizioni di legge che intervenissero in materia.

 

Nota a verbale

 

Per la determinazione della retribuzione si fa riferimento all'art. 41 - Parte generale.

Il trattamento assistenziale integrativo dell'indennità di malattia, posto a carico dell'azienda, di cui al presente articolo, non è comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le eventuali retribuzioni differite ad essa equiparate, che sono invece a carico dell'INPS.

Le parti si danno atto che quanto previsto al precedente comma non ha carattere innovativo.

 

 

Art. 87 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio - Operai

 

In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri, l'azienda deve integrare il trattamento mutualistico per il periodo di assenza fino a concorrenza dell'intera retribuzione di fatto per i primi 5 mesi ed inoltre corrispondere il 27% di detta retribuzione di fatto per il 6o mese.

Ove durante il periodo di cui al 1o comma intervenga una malattia si applicheranno le disposizioni fissate dall'art. 94 - Parte intermedi - quando risultino più favorevoli all'intermedio a decorrere dal giorno in cui si manifesti la malattia stessa.

L'assenza per gravidanza e per puerperio non interrompe, a tutti gli effetti, il decorso dell'anzianità di servizio per il periodo suddetto.

La percentuale del 90% prevista dal 1o comma è aumentata al 100% della retribuzione netta normale, con decorrenza 1o gennaio 2005.

 

 

Art. 88 - Risoluzione del rapporto e preavviso

 

L'azienda, l'operaio o l'apprendista che intendano risolvere il rapporto di lavoro devono darne comunicazione scritta all'altra parte.

Il termine di preavviso per il licenziamento o per le dimissioni è, per ciascuna parte, di una settimana lavorativa (ad orario normale secondo il presente contratto) o di due settimane lavorative (come sopra) per gli operai specializzati.

A termine dell'art. 2118 del codice civile, la parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei termini di preavviso, deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso come sopra stabilito.

Il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie o di congedo matrimoniale.

Nel corso del periodo di preavviso dovranno essere concessi all'operaio licenziato da parte dell'azienda, a richiesta e compatibilmente con le esigenze aziendali, brevi permessi per la ricerca di nuova occupazione.

Il periodo di preavviso, anche se sostituito dalla corrispondente indennità, sarà computato nella anzianità agli effetti della indennità di anzianità.

 

 

PARTE QUALIFICHE SPECIALI O INTERMEDIE

Art. 89 - Sospensioni o riduzioni di lavoro

 

In materia si richiamano le disposizioni di legge vigenti, per quanto riguarda il ricorso alla Cassa integrazione guadagni. Per fattispecie diverse di sospensioni valgono le disposizioni di cui all'art. 84 del CCNL 1o giugno 1987.

 

 

Art. 90 - Giorni festivi - Riposo settimanale

 

Come sopra

1) Sono giorni festivi i seguenti:

- Capodanno: 1o gennaio

- Epifania: 6 gennaio

- Giorno dell'Angelo: -

- Anniversario della Liberazione: 25 aprile

- Festa del lavoro: 1o maggio

- Festa della Repubblica: 2 giugno

- Assunzione Maria Vergine: 15 agosto

- Ognissanti: 1o novembre

- Immacolata Concezione: 8 dicembre

- Santo Natale: 25 dicembre

- Santo Stefano: 26 dicembre

- Santo Patrono della località ove ha sede lo stabilimento.

Per i giorni festivi anzidetti verrà applicato il seguente trattamento economico:

a) quando non vi sia prestazione lavorativa il trattamento è compreso nella retribuzione di fatto mensile;

b) in caso di prestazione di lavoro saranno corrisposte oltre la retribuzione mensile tante quote orarie di retribuzione di fatto quante sono le ore prestate, con la maggiorazione prevista dall'art. 38 - Parte generale; i compensi pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile previsti dal presente contratto nazionale per le due festività nazionali già del 15 agosto e del 4 novembre, anziché essere corrisposta nei periodi di paga di agosto e novembre, saranno corrisposti in occasione del godimento delle predette riduzioni di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza tra detti compensi e la retribuzione corrispondente alle riduzioni predette;

c) in caso di festività coincidente con la domenica o con il sabato o con il periodo feriale, verrà corrisposto un trattamento economico corrispondente ad 1/26 della retribuzione di fatto mensile ivi compresa, per coloro che nella settimana in cui cadono le suddette festività abbiano prestato lavoro a squadre, la relativa percentuale dell'1,05%;

d) la festività coincidente con altre festività sarà retribuita in aggiunta alla retribuzione mensile sulla base di 1/26. Qualora due festività oltre che tra loro coincidano anche con il sabato o con la domenica, verranno aggiunti alla retribuzione mensile 2/26.

2) Il lavoratore maturerà annualmente il diritto a fruire di riposi compensativi pari a 8 ore per 4 giorni in regime di prestazione su 5 giorni e 6 ore per 5 giorni in regime di prestazione su 6 giorni, in relazione alle festività soppresse di cui alla legge 5 marzo 1977, n. 54, successivamente modificata dal D.P.R. 28 dicembre 1985, n. 792. Dette giornate saranno usufruite individualmente tenendo conto dei periodi di minore intensità produttiva e non potranno comunque comportare un'assenza contemporanea superiore al 10% dei lavoratori in forza all'azienda e/o al reparto. Le aziende potranno stabilire, previo esame congiunto con le R.S.U., diverse modalità di utilizzazione dei permessi di cui sopra compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali. I permessi dovranno essere usufruiti entro l'anno di maturazione. I permessi eccezionalmente non usufruiti saranno compensati con la retribuzione in atto al momento della scadenza. Per i criteri di maturazione si fa riferimento a quanto previsto dagli ultimi quattro commi dell'art. 91 - Parte intermedi.

3) Il giorno di riposo settimanale coincide normalmente con la domenica, salvo che la domenica non ricada in turni regolari o periodici di lavoro; il riposo compensativo in altro giorno della settimana, per lavoro domenicale non compreso in turni regolari o periodici, è consentito soltanto nei casi previsti dalla legge. In caso di modificazione dei turni di riposo, l'operaio dovrà venire preavvisato entro il terzo giorno precedente quello fissato per il riposo stesso, con il diritto di recuperare entro il periodo di due settimane il giorno di riposo non effettuato.

4) Restano ferme le modalità retributive previste dall'accordo interconfederale 26 gennaio 1977 - punto a) - per le 2 festività nazionali abolite, salvo gli spostamenti di erogazione previsti dall'art. 33 - Parte generale - Orario di lavoro.

 

Chiarimento a verbale

 

Per i cicli continui, allo scopo di semplificare la corresponsione del trattamento dovuto per festività cadenti di domenica e sabato, tale trattamento sarà dovuto anche a coloro che, nei casi consentiti dalla legge, lavorino in domenica, godendo del prescritto riposo compensativo in altro giorno della settimana, o lavorino in sabato, restando esenti dal lavoro in altro giorno della settimana.

Resta fermo che, in tali casi, non è dovuto alcun compenso per la coincidenza della festività con i riposi fruiti negli altri giorni, salvo che in dette giornate non ci sia prestazione lavorativa.

 

 

Art. 91 - Ferie

 

Nel corso di ogni anno feriale l'intermedio ha diritto ad un periodo di riposo, con decorrenza della retribuzione di fatto, pari a:

- 4 settimane per anzianità da 1 a 12 anni;

- 4 settimane più un giorno lavorativo per anzianità oltre 12 anni fino a 20 anni;

- 5 settimane per anzianità oltre 20 anni.

Tre settimane saranno normalmente consecutive, mentre la quarta settimana verrà goduta in separato periodo. Eventuale diversa distribuzione della terza settimana, anche se motivata da esigenze tecnico-produttive, dovrà essere concordata tra Direzione e Rappresentanze sindacali unitarie o individualmente con accordo tra le parti interessate.

L'epoca di godimento delle tre settimane sarà in via normale stabilita, compatibilmente con le esigenze di lavoro, fra giugno e settembre, o contemporaneamente per l'intero stabilimento o per reparti o per scaglioni o individualmente, e comunicata con adeguato preavviso. L'epoca delle ferie verrà fissata dalla Direzione previo esame, ai sensi del vigente accordo interconfederale, con le Rappresentanze sindacali unitarie o il delegato di impresa.

Nei casi di alto utilizzo delle capacità produttive, Direzione e R.S.U. potranno concordare particolari modalità di scaglionamento delle ferie nell'arco dell'anno.

Per le festività elencate nella prima parte dell'art. 90 - Parte intermedi - cadenti nel corso delle ferie, verrà corrisposto il trattamento economico relativo alle festività stesse senza prolungamento del periodo di riposo.

Ogni periodo settimanale, in presenza di un orario di lavoro distribuito su 5 giorni, in caso di godimento frazionato equivarrà a 5 giorni lavorativi.

Per gli intermedi addetti al lavoro a squadre, la maggiorazione relativa (1,05%) verrà computata, agli effetti del trattamento delle ferie, in ragione di tanti dodicesimi quanti sono stati, nell'anno di maturazione delle stesse, i mesi nei quali vi è stata la corresponsione della percentuale di lavoro a squadre. La frazione di ogni singolo mese non inferiore a due settimane verrà considerata come mese intero. Il diritto alle ferie si intende maturato quando sia decorso un anno dalla data di precedente maturazione. In caso di anticipo della concessione delle ferie, l'anzianità agli effetti della decorrenza del nuovo periodo feriale, decorrerà ugualmente dalla data di maturazione.

All'intermedio che non abbia maturato il diritto alle ferie intere spetterà un dodicesimo delle ferie per ogni mese o frazione di mese non inferiore a due settimane.

Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattia, infortunio, congedo matrimoniale - nell'ambito dei periodi previsti di conservazione del posto - i permessi retribuiti e le assenze giustificate, nonché i periodi di gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge. I giorni di ferie eventualmente non usufruiti per ragioni tecniche o esigenze produttive potranno essere convertiti in permessi retribuiti, oppure compensati con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione di fatto dovuta per le giornate di ferie e liquidazione della relativa indennità sostitutiva.

 

 

Art. 92 - Tredicesima mensilità

 

In occasione della ricorrenza natalizia verrà corrisposta all'intermedio una mensilità di retribuzione di fatto. Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno saranno corrisposti tanti dodicesimi della tredicesima mensilità per quanti sono i mesi di anzianità di servizio nell'azienda, considerando come mese intero la frazione non inferiore a due settimane.

Per gli intermedi addetti al lavoro a squadre, la maggiorazione relativa (1,05%) verrà computata agli effetti del trattamento della tredicesima mensilità, in ragione di tanti dodicesimi quanti sono stati, nell'anno di maturazione della tredicesima mensilità, i mesi nei quali vi è stata la corresponsione della percentuale di lavoro a squadre.

La frazione di ogni singolo mese non inferiore a due settimane verrà considerata come mese intero.

 

 

Art. 93 - Trattamento economico di malattia

 

In caso di malattia, l'intermedio non in prova, nell'ambito della conservazione del posto prevista dall'art. 58 - Parte generale - avrà diritto al seguente trattamento economico:

- corresponsione dell'intera giornata, retribuzione di fatto per i primi 4 mesi di ogni malattia;

- corresponsione di metà retribuzione di fatto per i successivi mesi.

Il trattamento economico di cui al presente articolo è corrisposto dall'azienda con deduzione delle somme che l'intermedio ha il diritto di riscuotere da parte degli Istituti assicuratori, oppure per atti di previdenza dell'azienda.

Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica, nell'ambito del periodo di conservazione del posto di cui all'art. 58 - Parte generale - anche in caso di tbc. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall'INPS. Nell'ipotesi in cui l'infortunio, non sul lavoro, sia ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte per il trattamento come sopra regolato, restando ad essa ceduta la corrispondente azione nei limiti del detto importo.

 

Chiarimento a verbale

 

Nella retribuzione di fatto si intende compresa la percentuale di lavoro notturno nonché la maggiorazione per lavoro a squadre, qualora tali prestazioni siano state programmate prima dell'insorgere della malattia.

 

 

Art. 94 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio

 

In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economia delle lavoratrici madri, l'azienda deve integrare il trattamento mutualistico per il periodo di assenza fino a concorrenza dell'intera retribuzione di fatto per i primi 5 mesi e inoltre corrispondere il 27% di detta retribuzione di fatto per il 6o mese.

Ove durante il periodo di cui al 1o comma intervenga una malattia si applicheranno le disposizioni fissate dall'art. 93 - Parte intermedi -, quando risultino più favorevoli all'intermedio a decorrere dal giorno in cui si manifesti la malattia stessa.

L'assenza per gravidanza e per puerperio non interrompe, a tutti gli effetti, il decorso dell'anzianità di servizio per il periodo suddetto.

 

 

Art. 95 - Permessi

 

All'intermedio che per giustificati motivi ne faccia richiesta, l'azienda deve, compatibilmente con le esigenze del lavoro, accordare permessi con la corresponsione della retribuzione di fatto e senza computarli nel periodo di riposo annuale.

 

 

Art. 96 - Risoluzione del rapporto e preavviso

 

L'azienda o l'intermedio che intendano risolvere il rapporto di lavoro devono darne comunicazione scritta all'altra parte.

Il termine di preavviso per il licenziamento o dimissioni è di:

- 1 mese per anzianità di servizio fino a 5 anni;

- 1 mese e mezzo per anzianità di servizio da oltre 5 anni fino a 10 anni;

- 2 mesi per anzianità di servizio oltre i 10 anni.

I termini di disdetta decorreranno dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

Ai termini dell'art. 2118 del codice civile, la parte che risolve il rapporto di lavoro senza la osservanza dei termini di preavviso, deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione globale di fatto per il periodo di mancato preavviso come sopra stabilito.

Il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie o congedo matrimoniale.

Nel corso del periodo di preavviso dovranno essere concessi all'operaio licenziato da parte dell'azienda, a richiesta e compatibilmente con le esigenze aziendali, brevi permessi per la ricerca di una nuova occupazione.

 

 

PARTE IMPIEGATI

Art. 97 - Laureati e diplomati

 

L'impiegato laureato assunto in primo impiego per mansioni specificamente attinenti al titolo di studio, non potrà essere assegnato a un livello inferiore al 5o.

L'impiegato diplomato da istituto industriale o da scuola media superiore, assunto in primo impiego per mansioni specificamente attinenti al titolo di studio conseguito, non potrà essere assegnato a un livello inferiore al 4o.

Il titolo di studio deve essere presentato all'azienda all'atto dell'assunzione in servizio.

 

Dichiarazione a verbale

 

Le parti concordano circa l'opportunità che le aziende considerino prioritariamente la possibilità di sviluppo professionale di quei lavoratori che conseguano un titolo di studio che si inquadri nell'ambito delle proprie necessità ed evoluzioni organizzative.

 

 

Art. 98 - Sospensioni o riduzioni di lavoro

 

In materia si richiamano le disposizioni di legge vigenti, per quanto riguarda il ricorso alla Cassa integrazione guadagni. Per fattispecie diverse di sospensioni valgono le disposizioni di cui all'art. 84 del CCNL 1o giugno 1987.

 

 

Art. 99 - Giorni festivi - Riposo settimanale

 

Come sopra

1) Sono giorni festivi i seguenti:

 

- Capodanno: 1o gennaio

- Epifania: 6 gennaio

- Giorno dell'Angelo: -

- Anniversario della Liberazione: 25 aprile

- Festa del lavoro: 1o maggio

- Festa della Repubblica: 2 giugno

- Assunzione Maria Vergine: 15 agosto

- Ognissanti: 1o novembre

- Immacolata Concezione: 8 dicembre

- Santo Natale: 25 dicembre

- Santo Stefano: 26 dicembre

- Santo Patrono della località ove ha sede lo stabilimento.

Per i giorni festivi anzidetti verrà applicato il seguente trattamento economico:

a) quando non vi sia prestazione lavorativa il trattamento è compreso nella retribuzione di fatto mensile;

b) in caso di prestazione di lavoro saranno corrisposte oltre la retribuzione mensile tante quote orarie di retribuzione di fatto quante sono le ore prestate, con la maggiorazione prevista all'art. 38 - Parte generale; i compensi pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile previsti dal presente contratto nazionale per le due festività nazionali già del 15 agosto e del 4 novembre, anziché essere corrisposti nei periodi di paga di agosto e novembre, saranno corrisposti in occasione del godimento delle predette riduzioni di orario. Resta a carico dell'azienda la differenza tra detti compensi e la retribuzione corrispondente alle riduzioni predette;

c) in caso di festività coincidente con la domenica o con il sabato o con il periodo feriale, verrà corrisposto un trattamento economico corrispondente ad 1/26 della retribuzione di fatto mensile ivi compresa, per coloro che nella settimana in cui cadono le suddette festività, abbiano prestato lavoro a squadre, la relativa percentuale dell'1,05%;

d) la festività coincidente con altre festività sarà retribuita in aggiunta alla retribuzione mensile sulla base di 1/26. Qualora due festività oltre che tra loro coincidano anche con il sabato o con la domenica, verranno aggiunti alla retribuzione mensile 2/26.

2) Il lavoratore maturerà annualmente il diritto a fruire di riposi compensativi pari a 8 ore per 4 giorni in regime di prestazione su 5 giorni e 6 ore per 5 giorni in regime di prestazione su 6 giorni, in relazione alle festività soppresse di cui alla legge 5 marzo 1977, n. 54, successivamente modificata dal D.P.R. 28 dicembre 1985, n. 792. Dette giornate saranno usufruite individualmente tenendo conto dei periodi di minore intensità produttiva e non potranno comunque comportare un'assenza contemporanea superiore al 10% dei lavoratori in forza all'azienda e/o al reparto. Le aziende potranno stabilire, previo esame congiunto con le R.S.U., diverse modalità di utilizzazione dei permessi di cui sopra compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali. I permessi dovranno essere usufruiti entro l'anno di maturazione. I permessi eccezionalmente non usufruiti saranno compensati con la retribuzione in atto al momento della scadenza.

Per i criteri di maturazione si fa riferimento a quanto previsto dagli ultimi quattro commi dell'art. 100 - Parte impiegati.

3) Il giorno di riposo settimanale coincide normalmente con la domenica, salvo che la domenica non ricada in turni regolari o periodici di lavoro; il riposo compensativo in altro giorno della settimana, per lavoro domenicale non compreso in turni regolari o periodici, è consentito soltanto nei casi previsti dalla legge. In caso di modificazione dei turni di riposo, l'operaio dovrà venire preavvisato entro il terzo giorno precedente quello fissato per il riposo stesso, con il diritto di recuperare entro il periodo di due settimane il giorno di riposo non effettuato.

4) Restano ferme le modalità retributive previste dall'accordo interconfederale 26 gennaio 1977 - punto a) - per le 2 festività nazionali abolite, salvo gli spostamenti di erogazione previsti dall'art. 33 - Parte generale - Orario di lavoro.

 

Chiarimento a verbale

 

Per i cicli continui, allo scopo di semplificare la corresponsione del trattamento dovuto per festività cadenti di domenica e sabato, tale trattamento sarà dovuto anche a coloro che, nei casi consentiti dalla legge, lavorino in domenica, godendo del prescritto riposo compensativo in altro giorno della settimana, o lavorino in sabato, restando esenti dal lavoro in altro giorno della settimana.

Resta fermo che, in tali casi, non è dovuto alcun compenso per la coincidenza della festività con i riposi fruiti negli altri giorni, salvo che in dette giornate non ci sia prestazione lavorativa.

 

 

Art. 100 - Ferie

 

Nel corso di ogni anno feriale l'intermedio ha diritto ad un periodo di riposo, con decorrenza della retribuzione di fatto, pari a:

- 4 settimane in caso di anzianità di servizio fino a 10 anni alla data di maturazione delle ferie;

- 4 settimane più un giorno lavorativo, in caso di anzianità di servizio da oltre 10 anni fino a 18 anni alla data di maturazione delle ferie;

- 5 settimane in caso di anzianità di servizio oltre 18 anni alla data di maturazione delle ferie.

Tre settimane saranno normalmente consecutive, mentre la quarta settimana goduta in separato periodo. Eventuale diversa distribuzione della terza settimana, anche se motivata da esigenze tecnico-produttive, dovrà essere concordata tra Direzione e Rappresentanze sindacali unitarie o individualmente con accordo tra le parti interessate.

L'epoca di godimento delle tre settimane sarà in via normale stabilita, compatibilmente con le esigenze di lavoro, tra giugno e settembre, o contemporaneamente per l'intero stabilimento o per reparti o per scaglioni o individualmente, e comunicata con adeguato preavviso. L'epoca delle ferie verrà fissata dalla Direzione previo esame, ai sensi del vigente accordo interconfederale, con le Rappresentanze sindacali unitarie o il delegato d'impresa.

Nei casi di alto utilizzo delle capacità produttive, Direzione e R.S.U. potranno concordare particolari modalità di scaglionamento delle ferie nell'arco dell'anno.

Per le festività elencate nella prima parte dell'art. 2 - Parte intermedi - cadenti nel corso delle ferie, verrà corrisposto il trattamento economico relativo alle festività stesse senza prolungamento del periodo di riposo. Ogni periodo settimanale, in presenza di un orario di lavoro distribuito su 5 giorni, in caso di godimento frazionato equivarrà a 5 giorni lavorativi.

Per gli intermedi addetti al lavoro a squadre, la maggiorazione relativa (1,05%) verrà computata agli effetti del trattamento delle ferie, in ragione di tanti dodicesimi quanti sono stati, nell'anno di maturazione delle stesse, i mesi nei quali vi è stata la corresponsione della percentuale di lavoro a squadre. La frazione di ogni singolo mese non inferiore a due settimane verrà considerata come mese intero. Il diritto alle ferie si intende maturato quando sia decorso un anno dalla data di precedente maturazione. In caso di anticipo della concessione delle ferie, l'anzianità agli effetti della decorrenza del nuovo periodo feriale, decorrerà ugualmente dalla data di maturazione.

All'intermedio che non abbia maturato il diritto alle ferie intere spetterà un dodicesimo delle ferie per ogni mese o frazione di mese non inferiore a due settimane.

Agli effetti della maturazione delle ferie verranno computate le sospensioni della prestazione del lavoro dovute a malattia, infortunio, congedo matrimoniale, - nell'ambito dei previsti periodi di conservazione del posto - i permessi retribuiti e le assenze giustificate nonché i periodi per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge. I giorni di ferie eventualmente non usufruiti per ragioni tecniche o esigenze produttive potranno essere convertiti in permessi retribuiti, oppure compensati con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione di fatto dovuta per le giornate di ferie e liquidazione della relativa indennità sostitutiva.

 

 

Art. 101 - Tredicesima mensilità

 

In occasione della ricorrenza natalizia verrà corrisposta all'intermedio una mensilità di retribuzione di fatto. Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno saranno corrisposti tanti dodicesimi della tredicesima mensilità per quanti sono i mesi di anzianità di servizio nell'azienda, considerando come mese intero la frazione non inferiore a due settimane.

Per gli intermedi addetti al lavoro a squadre, la maggiorazione relativa (1,05%) verrà computata agli effetti del trattamento della tredicesima mensilità, in ragione di tanti dodicesimi quanti sono stati, nell'anno di maturazione della tredicesima mensilità, i mesi nei quali vi è stata la corresponsione della percentuale di lavoro a squadre.

La frazione di ogni singolo mese non inferiore a due settimane verrà considerata come mese intero.

 

 

Art. 102 - Indennità per maneggio denaro - Cauzione

 

L'impiegato, la cui normale mansione consiste nel maneggio di denaro per riscossioni o pagamenti con responsabilità per errore anche finanziaria, ha diritto ad una particolare indennità mensile pari al 6 % del minimo contrattuale di stipendio mensile del livello di appartenenza e della indennità di contingenza. Le somme eventualmente richieste all'impiegato a titolo di cauzione, dovranno essere depositate a nome del garante e del garantito, presso un Istituto di credito di comune gradimento.

I relativi interessi matureranno a favore dell'impiegato.

 

 

Art. 103 - Trattamento economico di malattia

 

In caso di malattia, l'intermedio non in prova, nell'ambito della conservazione del posto prevista dall'art. 58 - Parte generale -, avrà diritto al seguente trattamento economico:

- corresponsione dell'intera giornata, retribuzione di fatto per i primi 4 mesi di ogni malattia;

- corresponsione di metà retribuzione di fatto per i successivi mesi.

Il trattamento economico di cui al presente articolo è corrisposto dall'azienda con deduzione delle somme che l'intermedio ha il diritto di riscuotere da parte degli istituti assicuratori, oppure per atti di previdenza dell'azienda.

Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica, nell'ambito del periodo di conservazione del posto di cui all'art. 58 - Parte generale - anche in caso di tbc. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall'INPS. Nell'ipotesi in cui l'infortunio, non sul lavoro, sia ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell'azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte per il trattamento come sopra regolato, restando ad essa ceduta la corrispondente azione nei limiti del detto importo.

 

Chiarimento a verbale

 

Nella retribuzione di fatto si intende compresa la percentuale di lavoro notturno nonché la maggiorazione per lavoro a squadre, qualora tali prestazioni siano state già programmate prima dell'insorgere della malattia.

 

 

Art. 104 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio

 

In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri, l'azienda deve integrare il trattamento mutualistico per il periodo di assenza fino a concorrenza dell'intera retribuzione di fatto per i primi 5 mesi e inoltre corrispondere il 27% di detta retribuzione di fatto per il 6o mese.

Ove durante il periodo di cui al 1o comma intervenga una malattia, si applicheranno le disposizioni fissate dall'art. 103 - Parte impiegati -, quando risultino più favorevoli all'intermedio a decorrere dal giorno in cui si manifesti la malattia stessa.

L'assenza per gravidanza e per puerperio non interrompe, a tutti gli effetti, il decorso dell'anzianità di servizio per il periodo suddetto.

 

 

Art. 105 - Periodo di aspettativa

 

All'impiegato avente una anzianità di servizio presso l'azienda non inferiore a cinque anni, l'azienda dovrà concedere un periodo di aspettativa per malattia nella misura massima di tre mesi, prorogabili per documentate ulteriori necessità convalescenziarie fino ad un massimo non rinnovabile di sei mesi. Con medesimi requisiti di anzianità, analoga aspettativa sarà concessa fino ad un massimo di mesi tre all'impiegato che lo richieda per necessità professionali comprovate per causa di malattia o morte dei familiari, di successione ereditaria, di avviamento o sistemazione di affari inerenti al suo nucleo familiare o simili occorrenze. Gli anzidetti periodi di aspettativa non saranno né retribuiti né computati per l'anzianità delle ferie e della tredicesima mensilità, mentre varranno per gli altri effetti contrattuali.

 

 

Art. 106 - Permessi

 

All'impiegato che per giustificati motivi ne faccia richiesta, l'azienda deve, compatibilmente con le esigenze del lavoro, accordare permessi con corresponsione della retribuzione di fatto e senza computarli nel periodo di riposo annuale.

 

 

Art. 107 - Previdenza

 

A favore degli impiegati regolati dal presente contratto è mantenuto il trattamento di previdenza istituito con l'art. 25 del contratto collettivo 5 agosto 1937.

A richiesta dell'interessato l'azienda comunicherà alla fine di ciascun anno il rendiconto dei versamenti effettuati e dell'ammontare relativo.

Le norme relative alla previdenza non si applicano durante il periodo di prova; superato quest'ultimo la loro decorrenza sarà riportata alla data di assunzione.

 

 

Art. 108 - Preavviso

 

Il rapporto d'impiego a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza preavviso, i cui termini sono stabiliti come segue per l'impiegato che abbia superato il periodo di prova:

 

 

Anzianità di servizio

Mesi di preavviso secondo i livelli

 

7o-6o

5o

4o-3o

Fino a 5 anni

2

1 e 1/2

1

Da 5 a 10 anni

3

2

1 e 1/2

Oltre 10 anni

4

3

2

 

 

I termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese. Tanto il licenziamento quanto le dimissioni saranno comunicate o confermate per iscritto, a mezzo biglietto postale raccomandato. La data della disdetta è quella di spedizione del biglietto di comunicazione.

Il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie né di congedo matrimoniale.

Durante il compimento del periodo di preavviso, l'azienda concederà all'impiegato licenziato dei congrui permessi per la ricerca di una occupazione. La distribuzione e la durata dei permessi stessi saranno stabilite dalle parti in rapporto alle esigenze dell'azienda e dell'impiegato.

La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei termini di preavviso di cui al presente articolo deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione globale di fatto per il periodo di mancato preavviso. L'azienda ha diritto di trattenere su quanto sia da essa dovuto all'impiegato l'importo corrispondente alla retribuzione globale di fatto per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato o non completato.

 

 

Art. 109 - Quadri - Norme particolari

 

1) In caso di svolgimento di mansioni di livello superiore che non sia determinato dalla sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, l'attribuzione della qualifica di quadro sarà effettuata trascorso un periodo di 6 mesi;

2) ai quadri si riconosce la copertura delle spese e l'assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte;

3) ai quadri si riconosce la possibilità di interventi formativi atti a favorire adeguati livelli di preparazione ed esperienze professionali, quale supporto alle responsabilità affidate;

4) fermi restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e diritti di autore al quadro, previa espressa autorizzazione aziendale, è riconosciuta la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni su lavori compiuti dallo stesso in relazione alle specifiche attività svolte;

5) al quadro, salve le specifiche disposizioni di cui sopra, si applica la normativa contrattuale prevista per gli impiegati con funzioni direttive;

6) il datore di lavoro è tenuto ad assicurare il quadro intermedio contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie mansioni contrattuali.

 

Nota a verbale

 

Le parti si danno atto che con la regolamentazione di cui al presente articolo si è data attuazione al disposto della legge n. 190/1985.

In relazione a quanto sopra, in sede di prima applicazione, i datori di lavoro hanno attribuito la qualifica di quadro ai lavoratori interessati al 1o settembre 1987.

Inoltre a far data dal 1o luglio 1987 al personale con qualifica di quadro è riconosciuta una indennità di funzione di euro 30,99, con assorbimento del superminimo individuale fino a concorrenza del 50% di tale importo.

 

 

Art. 110 - Norme particolari per lavoratori con funzioni direttive

 

Ai lavoratori con funzioni di carattere direttivo, nei casi in cui le norme di legge o di regolamento attribuiscano loro specifiche responsabilità civili o penali, anche in presenza di apposite deleghe nei rapporti con terzi, è riconosciuta l'assistenza legale e la copertura di eventuali spese connesse, in caso di procedimenti civili o penali non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte.

Al fine di agevolare l'esercizio delle attribuzioni proprie dei lavoratori con funzioni di carattere direttivo verrà favorita la partecipazione degli stessi ad iniziative di aggiornamento professionale dirette al miglioramento delle competenze richieste dal ruolo.

Il precedente art. 42 - "Inquadramento" del CCNL 20 gennaio 1996 viene sostituito dal testo convenuto dalle parti stipulanti nell'ambito dell'accordo di rinnovo del 19 aprile 2002. Le modifiche inserite sono riportate in corsivo nel testo aggiornato riportato di seguito.

 

Declaratorie: esemplificazioni

Riportare esemplificazioni livello 8o, livello 7o ex livello 6o e il 4o livello che assorbe le previsioni di cui al precedente 3o super.

 

8o livello quadro

Appartengono a questo livello, i lavoratori che oltre alle caratteristiche indicate nella declaratoria del 6o livello, svolgono con carattere di continuità, con un grado di elevato di capacità gestionale, organizzativa, professionale, funzioni organizzativamente articolate di rilevante importanza e responsabilità, ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa, per attività di alta specializzazione, di coordinamento e gestione e/o ricerca e progettazione, in settori fondamentali dell'impresa, fornendo contributi qualificati per la definizione degli obiettivi dell'impresa.

 

7o livello

Appartengono a questo livello gli impiegati con funzioni direttive che operano in base a disposizioni generali dell'imprenditore o dei dirigenti, con ampia facoltà di iniziativa e autonomia per il raggiungimento degli obiettivi assegnati, ovvero i controlli previsti da leggi vigenti, compresa la normativa sanitaria, coordinando con discrezionalità di poteri un settore o servizio importante dell'attività aziendale.

 

6o livello

Appartengono a questo livello i lavoratori che operano sulla base di indicazioni ricevute dai propri superiori con autonoma responsabilità, anche se dovesse prevedere abilitazioni rilasciate dall'Amministrazione finanziaria, facoltà di iniziativa e particolare competenza tecnico-pratica per l'attuazione di programmi assegnati relativi allo sviluppo di procedimenti o fasi importanti dell'attività aziendale, che richiedono la valutazione di aspetti complessi anche nella conduzione di un ufficio o reparto.

 

5o livello

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono, con facoltà di iniziativa nei limiti assegnati, mansioni di particolare rilievo e complessità per l'attuazione di procedimenti od operazioni variabili e complesse che richiedono necessariamente un'esperienza acquisibile tramite un consistente periodo di pratica lavorativa e/o specifici corsi professionali.

Appartengono inoltre a questo livello i lavoratori che guidano e controllano, in condizioni di autonomia decisionale, squadre di operai, con apporto di competenza tecnico-pratica e che svolgono mansioni che per loro particolare natura richiedono elevato grado di competenza e facoltà di iniziativa in rapporto alla conduzione ed ai risultati di lavorazione.

a) Esemplificazioni relative al personale impiegatizio:

- operatore contabile;

- addetto controllo fidi clienti;

- addetto fatturazione;

- addetto pratiche personale e/o statistiche, e/o sviluppo contabile paghe;

- operatore su elaboratori o macchine contabili;

- cronometrista non analista;

- addetto agli acquisti di parti staccate dei materiali necessari all'allestimento della rete da pesca da "armare successivamente";

- addetto a pratiche doganali e valutarie;

- addetto alla vendita con competenze sul prodotto con ampia autonomia nella fissazione del prezzo.

b) Esemplificazioni relative al personale intermedio:

- intermedi appartenenti all'ex categoria C (esempio: aiuto capo squadra area di manutenzione).

c) Esemplificazioni relative al personale operaio:

- personale addetto alla costruzione di nuovi disegni telai a catena;

- specialisti in elettronica addetti alla ripartizione e manutenzione dei circuiti elettronici;

- meccanico provetto che interviene sugli impianti e macchinari per la regolazione, messa a punto e manutenzione;

- meccanico responsabile della messa a punto dei telai e macchinari vari;

- coordinatore di squadra per la preparazione dei prodotti;

- coordinatore di squadra per allestire i materiali di base (rete, cavi, calamenti, ecc.), in una rete da pesca completa.

 

4o livello

Appartengono a questo livello i lavoratori che operano con compiti complessi e che interessano più settori fra loro in coerenza organizzativa inseriti in forme organizzative di gruppo, che comportano un elevato grado di conoscenza, dei prodotti ittici, delle forme di conservazione, delle macchine, dei materiali nonché dei procedimenti tecnici o amministrativi, per abilitarsi ai quali occorre un adeguato periodo di pratica lavorativa oppure corsi professionali appositi.

 

A) Esemplificazioni relative al personale impiegatizio:

- addetto a controllo fatture unitamente a mansioni complesse di segreteria;

- addetto alle registrazioni dei dati contabili se correlati ai movimenti bancari in entrata o in uscita (controllo bonifici-predisposizione bonifici), utilizzando la tecnologia informatica.

 

B) Esemplificazioni relative al personale operaio:

- elettricisti che operano utilizzando schemi e disegni;

- autotrenisti;

- preparatore con conoscenza specifica dei concetti di qualità e definizione/maturazione dei prodotti connessi alla pesca;

- sommozzatore;

- addetto al controllo qualità visiva dei prodotti ed organizzatore dello stoccaggio.

 

3o livello

Appartengono a questo livello i lavoratori con compiti complessi o di precisione, anche se inseriti in forme organizzative di gruppo, che comportano un grado di conoscenza nelle macchine, materiali e/o procedimenti tecnici o amministrativi, per abilitarsi ai quali occorre un adeguato periodo di pratica lavorativa oppure corsi professionali appositi.

 

A) Esemplificazioni relative al personale impiegatizio:

- stenodattilografa;

- addetto a mansioni semplici di segreteria;

- addetto a controllo fatture;

- addetto controllo contabili relativi al movimento dei materiali;

- addetto alla perforazione e/o verifiche schede;

- centralinista;

- addetto registrazioni dati;

- preparatore di commissioni-acquisitore di ordine telefonico;

- pratico di laboratorio di analisi.

 

B) Esemplificazioni relative al personale operaio:

- aiuti meccanici regolatori telai e macchinari vari;

- conduttori caldaia a vapore;

- elettricisti che aiutano gli addetti richiamati al livello superiore;

- misuratori e controllisti;

- autisti addetti trasporti merci/autovetture/motofurgone;

- sommozzatore;

- conducente di motobarca con patente nautica.

 

2o livello

Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono compiti predefiniti con fasi che richiedono interventi di media complessità, che comportano conoscenze di materiali, macchine e procedimenti tecnico-amministrativi acquisibili con un idoneo periodo di esperienza e/o con un corso professionale apposito.

 

A) Esemplificazioni relative al personale operaio:

- macchinisti;

- rammendatori;

- bobinatori;

- infilatori;

- cordatori, torcitori, ecc.;

- addetti allo stiraggio-finissaggio, addetti alla tintura;

- discontinui (guardiani-portinai);

- addetto al controllo, alla verifica dei prodotti e alle disposizioni dei carichi nelle celle frigorifere.

 

1o livello

Vi appartengono i lavoratori che svolgono operazioni di pulizia e di manovalanza di facile esecuzione.

Vi appartengono, inoltre, per un periodo non superiore a 12 mesi, i lavoratori di prima assunzione nel settore addetti a lavori semplici che non richiedono specifica esperienza di lavoro.

Si conferma che l'intera materia dell'inquadramento professionale, compresa l'individuazione delle mansioni a cui viene riconosciuto l'inquadramento "3o super" è di esclusiva competenza delle parti stipulanti al livello nazionale.

 

Nota a verbale

 

Le parti confermano che la Commissione tecnica di cui all'art. 42 del vigente CCNL avrà il compito di proporre le eventuali correzioni e le possibili implementazioni al nuovo mansionario, entro sei mesi dalla prima applicazione definitiva del sistema di inquadramento stabilito con il presente accordo.

 

 

TABELLE RETRIBUTIVE

 

Le retribuzioni contrattuali vengono aumentate alle diverse scadenze come segue:

 

Decorrenze e importi degli aumenti

 

 

Livelli

1.6.2004

1.1.2005

1.8.2005

Totali

8o

44,00

33,00

33,00

110,00

7o

40,40

30,30

30,30

101,00

6o

38.80

29,10

29,10

97,00

5o

36,40

27,30

27,30

91,00

4o

35,60

26,70

26,70

89,00

3o

34,00

25,50

25,50

85,00

2o

31,60

23,70

23,70

79,00

1o

19.20

14,40

14,40

48,00

 

 

Di conseguenza l'Elemento retributivo nazionale - E.r.n. - assumerà i seguenti valori mensili alle scadenze sotto indicate:

 

 

Livelli

1.6.2004

1.1.2005

1.8.2005

8o

1.415,62

1.448,62

1.481,62

7o

1.391,75

1.422,05

1.452,35

6o

1.263,46

1.292,56

1.321,66

5o

1.175,40

1.202,70

1.230,00

4o

1.152,16

1.178,86

1.205,56

3o

1.127,75

1.153,25

1.178,75

2o

1.075,89

1.099,59

1.123,29

1o

941,91

956,31

970,71

 

 

Le parti convengono che la data di decorrenza della rata di aumento retributivo fissata con la mensilità di giugno 2004 è conforme alle intese contrattuali raggiunte tra le parti.

La somma complessiva "una tantum" di € 68,00 che le parti hanno inteso attribuire come somma omnicomprensiva riferita al periodo 1o gennaio 2004-31 maggio 2004, non è utile ad alcun effetto contrattuale compreso il t.f.r. avendo le parti tenuto conto di tale esclusione nel determinare l'importo come sopra determinato. L'erogazione della predetta somma avverrà con la mensilità di luglio 2004.

La decorrenza e l'attribuzione dell'8o livello ai quadri è fissata al 1o settembre 2004.

 

 

Tabelle retributive, relative agli aumenti contrattuali concordati nel rinnovo del CCNL 15 giugno 2004

 

Sviluppo delle retribuzioni

 

Rinnovo CCNL 29 gennaio 1996

 

 

Livelli

1.1.1996

1.3.1997

1.9.1997

6o

1.109.600

1.162.600

1.215.600

5o

936.000

982.000

1.028.000

4o

818.000

857.000

896.000

3o

735.600

789.600

825.600

2o

688.000

721.000

754.000

1o

560.000

584.000

608.000

 

 

Rinnovo della parte economica 14 luglio 1998

 

 

Livelli

30.6.1998

1.7.1998

1.2.1999

 

 

Aumento

Totale

Aumento

Totale

6o

1.215.600

73.500

1.289.100

37.000

1.326.100

5o

1.028.000

62.500

1.090.500

31.000

1.121.500

4o

896.000

54.000

950.000

27.000

977.000

3o

825.600

50.000

875.600

25.000

900.600

2o

754.000

46.000

800.000

23.000

823.000

1o

608.000

37.000

645.000

18.000

663.000

 

 

"Una tantum" di 200.000 lire corrisposta ai lavoratori in forza al 1o luglio 1998 con la retribuzione del mese di agosto 1998.

 

 

Rinnovo CCNL 4 luglio 2000

 

 

Livelli

30.6.2000

1.7.2000

1.4.2001

 

 

Aumento

Totale

Aumento

Totale

6o

1.326.100

46.000

1.372.100

40.000

1.412.100

5o

1.121.500

40.000

1.161.500

35.000

1.196.500

4o

977.000

36.000

1.013.000

31.000

1.044.000

3o

900.600

35.000

935.600

30.000

965.600

2o

823.000

32.000

855.000

28.000

883.000

1o

663.000

20.000

683.000

20.000

703.000

 

 

"Una tantum" di 200.000 lire corrisposta ai lavoratori in forza al 1o aprile 2000 con la retribuzione del mese di giugno 2000.

 

Conversione lire in euro e conglobamento con ex contingenza e E.d.r. al 30 aprile 2002

 

 

Livelli

 

Ex contingenza

E.d.r.

Totale lire

Totale euro

6o

1.412.100

1.014.089

20.000

2.446.189

1.263,35

5o

1.196.500

1.005.673

20.000

2.222.173

1.147,66

4o

1.044.000

998.128

20.000

2.062.128

1.065,00

3o

965.600

994.724

20.000

1.980.324

1.022,75

2o

883.000

991.240

20.000

1.894.240

978,29

1o

703.000

986.171

20.000

1.709.171

882,71

 

 

"Una tantum" di 200.000 lire corrisposta ai lavoratori in forza al 1o aprile 2000 con la retribuzione del mese di giugno 2000.

 

Rinnovo della parte economica 19 aprile 2002

 

 

Livelli

30.4.2002

1.5.2002

1.11.2002

1.5.2003

 

Euro

Aumento

Totale

Aumento

Totale

Aumento

Totale

6o

1.263,35

31,00

1.294,35

29,00

1.323,35

28,00

1.351,35

5o

1.147,66

27,50

1.175,16

25,00

1.200,16

24,50

1.224,66

4o

1.065,00

27,00

1.092,00

24,00

1.116,00

23,00

1.139,00

3o super (*)

 

 

1.070,31

23,00

1.093,31

23,00

1.116,31

3o

1.022,75

26,00

1.048,75

23,00

1.071,75

22,00

1.093,75

2o

978,29

23,70

1.001,99

21,30

1.023,29

21,00

1.044,29

1o

882,71

14,60

897,31

12,90

910,21

12,50

922,71

 

 

(*) Il 3o livello super introdotto dal 1o novembre 2002.

 

"Una tantum" di 95 euro corrisposta ai lavoratori in forza al 1o aprile 2002, erogata in due rate: 50 euro con la retribuzione del mese di maggio 2002 e 45 euro con la retribuzione del mese di luglio 2002.

 

Passaggio da 6 a 8 livelli (31 maggio 2004)

 

 

 

 

8o

1.371,62

44,00

1.415,62

6o

1.351,35

7o

1.351,35

40,40

1.391,75

5o

1.224,66

6o

1.224,66

38,80

1.263,46

4o

1.139,00

5o

1.139,00

36,40

1.175,40

3o S

1.116,31

4o

1.116,56

35,60

1.152,16

3o

1.093,75

3o

1.093,75

34,00

1.127,75

2o

1.044,29

2o

1.044,29

31,60

1.075,89

1o

922,71

1o

922,71

19,20

941,91

 

 

Contratto 15 giugno 2004

 

 

Livelli

9.6.2004

1.1.2005

1.8.2005

 

Aumento

Totale

Aumento

Totale

Aumento

Totale

8o

44,00

1.415,62

33,00

1.448,62

33,00

1.481,62 (*)

7o

40,40

1.391,75

30,30

1.422,05

30,30

1.452,35

6o

38,80

1.263,46

29,10

1.292,56

29,10

1.321,66

5o

36,40

1.175,40

27,30

1.202,70

27,30

1.230,00

4o

35,60

1.152,16

26,70

1.178,86

26,70

1.205,56 (*1)

3o

34,00

1.127,75

25,50

1.153,25

25,50

1.178,75

2o

31,60

1.075,89

23,70

1.099,59

23,70

1.123,29

1o

19,20

941,91

14,40

956,31

14,40

970,71 (*2)

 

 

Interpretazione contrattuale CCNL 15 giugno 2004. Attività industriali della filiera ittica e dei retifici

1. Il superamento del 3o superiore e la sua confluenza nel 4o livello decorre dal 1o giugno 2004.

2. La decorrenza e l'attribuzione dell'8o livello ai quadri è fissata dal 1o settembre 2004.

 

 

PROTOCOLLI

Protocollo 1 - Processi di ristrutturazione

 

Le parti si danno atto della necessità che, nell'ambito di un miglioramento delle relazioni a tutti i livelli, la gestione dei processi di ristrutturazione - soprattutto quando comportino esuberanza di personale - sia fondata sul confronto e la ricerca di soluzioni evitando i conflitti. In tal senso invitano le aziende, le R.S.U. e le reciproche strutture e Associazioni ad uniformare i comportamenti.

 

 

Protocollo 2 - Sviluppo delle retribuzioni

 

Le parti si danno atto della necessità che, nell'ambito di un miglioramento delle relazioni a tutti i livelli la gestione dei processi di ristrutturazione - soprattutto quando comporti esuberanza di personale - sia fondata sul confronto e la ricerca di soluzioni evitando i conflitti. In tal senso invitano le aziende, le R.S.U., le reciproche strutture e Associazioni, ad uniformare i comportamenti.

 

 

Protocollo 3 - Azioni positive per le pari opportunità

 

Le parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione della raccomandazione CEE del 13 dicembre 1984, n. 635 e delle disposizioni legislative in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.

In relazione a quanto sopra le parti costituiranno entro il 1987 un gruppo di lavoro che, verificati i presupposti di fattibilità, potrà predisporre schemi di progetti di azioni positive a favore del personale femminile.

Gli schemi di progetto di formazione professionale, qualora concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati progetti concordati con le Organizzazioni sindacali e le eventuali adesioni ad uno di essi da parte delle aziende costituisce titolo per l'applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia.

Le parti promuoveranno la conoscenza dei progetti di formazione concordati alle proprie strutture associative. Il gruppo di lavoro verificherà l'efficacia dei programmi applicati.

 

 

Protocollo 4 - Tutela della dignità personale dei lavoratori

 

Le parti concordano sull'opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un clima aziendale idoneo allo svolgimento dell'attività. A tal fine dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto compreso quanto attiene alla condizione sessuale e dovrà essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiute attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e all'integrità psico-fisica della lavoratrice e del lavoratore.

In particolare saranno evitati comportamenti discriminatori che determinino una situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche con riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro. In caso di molestie sessuali nel luogo di lavoro, la R.S.U. o le Organizzazioni sindacali e la Direzione aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.

Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori delle normative in argomento, vengono inserite nella parte relativa alla legislazione del lavoro, allegata al presente contratto, le risoluzioni del Consiglio della CEE del 29 maggio 1990 e del Parlamento della UE A5-0283/2001.

In caso di emanazione di specifiche normative, le parti si incontreranno e ne faranno oggetto di valutazione.

Gli Allegati 1 e 2 sono le risultanze dei lavori di cui ai commi precedenti.

 

 

Protocollo 5 - Previdenza integrativa volontaria

 

La Federazione nazionale delle imprese di pesca e FILTA-CISL, FILTEA-CGIL, UILTA-UIL, preso atto delle modificazioni apportate al decreto legislativo n. 124/1993 dalla legge 8 agosto 1995, n. 335 di riforma del sistema pensionistico obbligatorio e complementare, convengono sull'opportunità di prevedere l'istituzione di un sistema di previdenza integrativa settoriale su base volontaria.

A tal fine decidono di affidare ad un gruppo paritetico di studio l'approfondimento della problematica, tenendo conto dei tempi tecnici necessari in relazione ai previsti provvedimenti governativi di attuazione.

Il gruppo, che sarà composto di tre componenti per parte e che deciderà all'unanimità, avrà in particolare il compito di esaminare le disposizioni legislative e regolamentari e di valutare l'adozione della strumentazione più appropriata, riferendo dell'esito dei propri lavori alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto, alle quali competono le decisioni negoziali relative alla materia di cui si tratta.

L'attuazione di una forma di previdenza integrativa intende confermare le finalità e gli obiettivi indicati dall'accordo del 23 luglio 1993 e concorrere a promuovere scelte di politica economica che, valorizzando il risparmio, lo indirizzino verso investimenti produttivi che tengano anche conto delle esigenze del settore.

Le parti fin d'ora concordano sui seguenti principi:

a) volontarietà di adesione;

b) adozione del sistema di contribuzione definita;

c) utilizzo del t.f.r. maturando sulla base dei criteri adottati dalla legge;

d) pariteticità nella composizione degli Organi di amministrazione e controllo del fondo;

e) clausola di salvaguardia che consenta di verificare nel tempo la persistenza dei presupposti e dei principi sopra rilevati.

 

Previdenza complementare

Tutte le contribuzioni al Fondo avranno decorrenza dal momento in cui Previmoda otterrà l'autorizzazione ad operare dalla Commissione di vigilanza sui Fondi pensione. Eventuali decorrenze precedenti a quanto stabilito dal paragrafo precedente e allineate con quelle definite da CCNL di altri settori facenti comunque riferimento a Previmoda, potranno essere definite dalle parti firmatarie solo ed unicamente dopo parere della Commissione di vigilanza sui Fondi pensione e secondo le modalità deliberate dal Consiglio di amministrazione definitivo.

 

Previdenza complementare - Norme per calcolare la contribuzione

In relazione al punto "Previdenza complementare" dell'accordo di rinnovo del 1997 della parte economica biennale del CCNL del settore tessile-abbigliamento, le parti concordano che la contribuzione a carico dell'impresa e del lavoratore sia disciplinata come segue:

- il contributo mensile verrà calcolato e trattenuto sulla retribuzione afferente i singoli periodi mensili, per 13 mensilità;

- per ciascuna delle tredici rate le contribuzioni saranno calcolate solo in presenza di un imponibile contributivo - al netto della trattenuta previdenziale a carico del lavoratore - che risulti pari o superiore all'importo della contribuzione mensile da versare al Fondo di previdenza complementare e da trattenere al lavoratore;

- la contribuzione sul trattamento di fine rapporto relativa ai lavoratori di prima occupazione successiva al 28 aprile 1993 sarà effettuata sull'intero ammontare del trattamento di fine rapporto annualmente accantonato, al netto del contributo al Fondo di garanzia di cui alla legge n. 297/1982;

- la contribuzione sul trattamento di fine rapporto relativa ai lavoratori di prima occupazione fino al 28 aprile 1993, sarà calcolata in misura pari al 2% della retribuzione annua (13 mensilità), da detrarre dal t.f.r. annualmente accantonato, al netto del contributo al Fondo di garanzia di cui alla legge n. 297/1982.

 

 

Protocollo 6 - Codice di condotta

 

Dichiarazione sul Codice di condotta per il rispetto dei diritti umani

fondamentali e per l'eliminazione dello sfruttamento

del lavoro minorile nelle attività economico-produttive internazionali

 

Le parti concordano il presente Codice di condotta per le imprese che operano a livello internazionale finalizzato a rispettare ed a far rispettare alle aziende che per loro producono in forma diretta, o tramite società controllate o consociate, ovvero tramite terzi integrati nel proprio ciclo produttivo, o infine servendosi di contesti produttivi e distributivi non sottoposti al proprio diretto controllo, le seguenti sette Convenzioni OIL:

1) Divieto di lavoro forzato (Convenzioni 29 e 105) - È proibito il lavoro forzato, in schiavitù o fornito da reclusi.

2) Libertà di associazione e diritto di negoziazione (Convenzioni 87 e 98) - Sono riconosciuti il diritto dei lavoratori di costituire Sindacati e di aderire ad un Sindacato ed il diritto dei datori di lavoro di organizzarsi. I lavoratori ed i datori di lavoro possono trattare liberamente ed in modo indipendente.

3) Divieto di lavoro dei bambini (Convenzione 138) - È proibito il lavoro dei bambini. Non sono ammessi al lavoro bambini di età inferiore ai 15 anni o più giovani dell'età di obbligo scolare in vigore nei Paesi interessati.

4) Non discriminazione nell'occupazione (Convenzioni 100 e 111) - I lavoratori sono occupati sulla base della propria capacità lavorativa e non in relazione alla propria razza, sesso, caratteristica individuale, credo religioso, opinione politica o origine sociale.

L'adesione al Codice di condotta rappresenta per l'impresa italiana un sistema trasparente ed efficace di gestione della responsabilità sociale, che le parti stipulanti propongono quale risultato della concertazione. Le parti stipulanti si impegnano a promuovere la più ampia diffusione ed applicazione del Codice di condotta. L'impresa italiana che adotterà tale Codice di condotta informerà e definirà congiuntamente con le R.S.U. i sistemi di monitoraggio bilaterale, i provvedimenti nei confronti dei fornitori - partners commerciali in caso di comportamenti non conformi o di violazione del Codice da parte degli stessi, l'impegno a inserire nei contratti di commessa all'estero il rispetto delle Convenzioni contenute nel Codice, la consegna periodica dell'elenco dei siti produttivi del decentramento nazionale e internazionale dell'impresa, l'eventuale responsabile di gestione e applicazione del Codice, secondo le procedure concordate a livello nazionale tra le parti secondo quanto previsto al Capitolo "Disposizioni finali e verifiche".

 

Diritti di informazione

L'impresa italiana, applicando il Codice di condotta, fornirà specifiche informazioni alle Rappresentanze sindacali unitarie interessate, in occasione delle ordinarie procedure per l'esercizio del sistema informativo a livello aziendale, in ordine ai contenuti e alle modalità di applicazione con particolare riferimento alle seguenti tematiche:

1) le attività, i prodotti rientranti nell'ambito di applicazione del Codice;

2) lo stato di applicazione del Codice e le fasi di sperimentazione eventualmente previste;

3) i programmi aziendali per diffondere e controllare l'applicazione del Codice e le relative azioni di sensibilizzazione nei confronti delle società estere controllate e/o consociate, nonché dei fornitori/partners commerciali;

4) le eventuali iniziative di cooperazione con Organismi internazionali, autorità pubbliche locali competenti in materia di lavoro.

In questa sede l'impresa comunicherà, di volta in volta, se l'informativa ha carattere riservato e riguarda aspetti coperti da segreto industriale o che siano di natura tale da provocare, in caso di diffusione esterna, difficoltà o danni alle imprese interessate, fermo restando il rispetto delle norme in materia di tutela della "privacy" vigenti nella legislazione italiana.

 

Eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile

Le parti riconoscono che il Codice di condotta costituisce uno strumento per contribuire principalmente alla eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile.

L'impresa italiana operante in contesti produttivi o distributivi sottoposti al proprio diretto controllo, provvederà perché in tali contesti non siano realizzati beni, in qualsiasi stadio della loro fabbricazione, realizzazione o trasformazione, in violazione delle Convenzioni OIL che vietano il lavoro minorile prestato:

1) sotto forma di schiavitù o pratiche analoghe, quali la tratta, il lavoro forzato o coatto, la servitù per debiti e l'asservimento di minori;

2) in condizioni ambientali o secondo modalità che possano oggettivamente compromettere la salute, la sicurezza o la moralità dei minori, secondo le normative o gli usi locali;

3) da parte di soggetti di età inferiore a quella stabilita per l'avviamento al lavoro dalle normative del luogo nel quale la prestazione è eseguita o, in ogni caso, di età inferiore a 15 anni, fatte salve le eccezioni espressamente previste in materia dalle Convenzioni OIL ed eventualmente dalla legislazione locale.

Qualora in tali contesti si verifichino violazioni delle disposizioni indicate al precedente comma, l'impresa stessa provvederà a far cessare immediatamente lo sfruttamento dei minori ovvero a rimuovere le situazioni di non conformità con il lavoro minorile. L'impresa italiana si riserva di regolare i rapporti con i propri fornitori-partners diretti, prevedendo la possibilità di adottare i provvedimenti ritenuti più opportuni qualora tali fornitori-partners si rendessero responsabili, direttamente o indirettamente, dell'inosservanza della garanzia dagli stessi fornita riguardo al non utilizzo di lavoro minorile vietato dalle Convenzioni OIL e dalle normative nazionali. Nell'ambito di progetti per l'eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile, promossi o sostenuti da competenti autorità a livello locale e/o da Organismi internazionali, l'impresa italiana valuterà le modalità per contribuire a realizzare specifiche "azioni positive" atte a favorire l'istruzione e la formazione professionale dei minori al lavoro.

 

Eliminazione del lavoro forzato o obbligatorio e di ogni forma di discriminazione nel lavoro

L'impresa italiana si attiverà per assicurare il rispetto dei principi dell'OIL che vietato lo sfruttamento del lavoro, con riguardo:

1) al divieto del lavoro forzato o obbligatorio;

2) al divieto di ogni forma di discriminazione nel lavoro e nella professione per motivi di razza, colore, sesso, religione, opinione politica, discendenza nazionale, origine sociale, ovvero per ogni altro eventuale motivo stabilito dalle leggi nazionali che abbiano ratificato le Convenzioni dell'OIL in materia.

Nei casi di violazione dei divieti in questione, l'impresa italiana si attiverà per rimuovere le situazioni di non conformità alle presenti disposizioni.

 

Rispetto della libertà di associazione sindacale e del diritto alla contrattazione collettiva

L'applicazione del Codice di condotta comporta per l'impresa italiana il rispetto, nei termini di seguito precisati, dei principi di libertà di associazione sindacale e di contrattazione collettiva secondo le norme fondamentali dell'OIL, richiamate nella "Dichiarazione tripartita" adottata dalla Conferenza internazionale dell'OIL nel 1998. Nei contesti produttivi o distributivi sottoposti al diretto controllo delle aziende italiane secondo quanto indicato sopra e riferiti a Paesi che hanno ratificato le Convenzioni fondamentali dell'OIL concernenti i principi e i diritti di libertà di associazione sindacale e di contrattazione collettiva, l'impresa italiana rispetterà le legislazioni nazionali vigenti nei Paesi stessi in materia di diritto dei lavoratori dipendenti di costituire Organizzazioni sindacali liberamente scelte, nonché di aderire a tali Organizzazioni e di partecipare alla contrattazione collettiva.

 

Applicazione ed efficacia del Codice di condotta

L'impresa italiana applicherà il Codice di condotta attraverso gli strumenti e le modalità definiti a livello aziendale, fermo restando l'obbligo dell'impresa italiana al rispetto delle leggi esistenti nei diversi contesti nazionali in cui essa operi.

Vengono di seguito indicate, in via esemplificativa e senza che le stesse debbano considerarsi tutte correlate, le azioni che l'impresa può porre in atto:

1) portare il Codice a conoscenza delle Rappresentanze sindacali nelle proprie società estere controllate e/o consociate, nonché dei propri fornitori-partners commerciali diretti e richiedere il rispetto delle disposizioni relative alla tutela dei "diritti fondamentali nel lavoro" (eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile, del lavoro forzato o obbligatorio degli adulti e delle forme di discriminazione del lavoro, libertà sindacale e diritto di contrattazione collettiva) quale condizione necessaria per l'instaurazione e/o il mantenimento dei rapporti commerciali. A tal fine le garanzie potranno consistere in specifiche autocertificazioni rilasciate dai suddetti fornitori-partners commerciali diretti, sotto la loro responsabilità, ovvero in attestazioni rilasciate agli stessi da competenti autorità pubbliche a livello locale;

2) diffondere il testo del Codice di condotta in lingua locale e curare che esso venga affisso nelle unità produttive locali poste sotto il proprio diretto controllo;

3) provvedere per il rispetto del Codice di condotta principalmente con il ricorso a propri strumenti di verifica definiti congiuntamente con riguardo alle lavorazioni poste sotto il proprio controllo e nei confronti dei fornitori-partners commerciali;

4) attivare ogni possibile forma di cooperazione con le autorità pubbliche locali competenti in materia di lavoro, intervenire tempestivamente per rimuovere eventuali situazioni di non conformità rilevate attraverso sistemi di controllo e monitoraggio o comunque accertate dalla impresa italiana;

5) adottare, negli eventuali accertati casi di inosservanza del Codice di condotta, gli opportuni provvedimenti sanzionatori nei confronti dei fornitori-partners commerciali.

 

Disposizioni finali e verifiche

Le parti si attiveranno tempestivamente in caso di notizie di violazione dello stesso, per verificare le fonti e gli eventuali elementi di fondatezza di tali notizie, onde evitare ogni possibile danno derivante dalla diffusione di notizie prive di fondamento.

Le parti definiranno un sistema di procedure di controllo e di verifiche indipendenti al fine di garantire il rispetto dei contenuti del Codice, avvalendosi anche dell'esito dei confronti in corso tra le parti sociali nelle sedi istituzionali di Governo.

Le parti studieranno altresì l'introduzione di un sistema di certificazione della responsabilità sociale per le imprese che applicano il Codice di condotta.

Tale sistema potrà permettere alle imprese di poter apporre ai propri prodotti il marchio sociale.

 

Disposizione transitoria

 

Una prima verifica del presente Protocollo, relativamente al Codice di condotta, sarà effettuata entro il 31 dicembre 2001.

Le parti, nel confermare le rispettive autonomie organizzative proprie di settore convengono di estendere, anche a seguito di opportune verifiche ed approfondimento, il campo di applicazione del CCNL all'area delle attività complementari riguardanti le imprese utilizzatrici delle reti da pesca ed i correlati servizi.

Al riguardo Federpesca, ferme restando le richiamate competenze di altre Organizzazioni imprenditoriali aderenti al sistema Confindustria, ha modificato il proprio statuto sociale, per ricomprendere nel proprio ambito tutte le aziende che operano nel settore ittico e quindi anche quelle aderenti al Sindacato nazionale delle attività industriali della filiera e dei retifici.

Un gruppo di lavoro, opererà affinché entro quattro mesi dalla data del presente accordo individui i profili professionali da inserire nell'assetto classificatorio attualmente vigenti anche nella prospettiva di un ampliamento della scala classificatoria stessa con l'introduzione di un 3o livello super, la cui operatività concreta è prevedibile a decorrere dal 1o gennaio 2001.

 

 

Protocollo 7 - Fondo grandi interventi

 

A fronte della istituzione, da parte delle Organizzazioni sindacali FILTA, FILTEA, UILTA, di un proprio Fondo per grandi interventi in caso di malattia e infortunio non sul lavoro, le aziende accederanno alla richiesta volontaria di singoli lavoratori della trattenuta delle quote e del loro versamento al fondo.

 

Dichiarazione a verbale

 

La materia in oggetto è competenza esclusiva delle Organizzazioni sindacali e dei singoli lavoratori.

Le parti si danno conseguentemente atto che da quanto sopra non deriva alcuna responsabilità a carico delle aziende.

 

 

Protocollo 8 - Accesso ai finanziamenti pubblici agevolati

 

Le parti riconoscono l'opportunità che la legislazione preveda, tra le condizioni per accedere ai finanziamenti pubblici agevolati, la dichiarazione dell'azienda di applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza.

 

 

Protocollo 9 - Mensilizzazione operai - Criteri operativi

 

La trasformazione contabile della paga oraria in paga mensile per gli operai è stata effettuata dal CCNL 19 aprile 1974 senza oneri o vantaggi per l'azienda o i lavoratori e i criteri adottati consentono di estendere la mensilizzazione al maggior numero possibile di elementi retributivi.

Pertanto:

1) Il minimo di paga contrattuale mensilizzato è quello di cui alle tabelle allegate ottenute moltiplicando la quota oraria per 173.

2) Eventuali emolumenti diversi dalla paga base e dall'indennità di contingenza, qualora la loro natura e le loro caratteristiche lo consentano, possono essere mensilizzati, in ogni caso fermo restando il principio di cui in premessa.

3) Le festività cadenti in giorno lavorativo sono comprese nella retribuzione mensile, mentre quelle coincidenti con le giornate di sabato o domenica o con il periodo feriale, saranno compensate in base a 1/26 della retribuzione mensile.

4) La mezz'ora di interruzione del lavoro retribuita, è compresa nella retribuzione mensile.

5) Le detrazioni per le ore non lavorate, o comunque non retribuibili, avvengono sulla base di quanto disposto dall'art. 38 - Parte generale.

 

 

Protocollo 10 - Lavoro a domicilio

 

Art. 1

(Definizione di lavorante a domicilio)

 

È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione esegue nel proprio domicilio o in locale in cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi ed a carico, ma con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.

La subordinazione, agli effetti del presente regolamento ed a miglioramento di quanto stabilito dall'art. 2094 cod. civ., ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche ed i requisiti del lavoro da eseguire, ed il suo lavoro consiste nella esecuzione parziale, nel completamento dell'attività dell'imprenditore committente.

Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegue, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in essi esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.

 

 

Art. 2

(Limiti e divieti)

 

Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute e la incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.

È fatto divieto alle aziende interessate da programmi di ristrutturazione, riorganizzazione e di conversione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni dal lavoro, di affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno rispettivamente dall'ultimo provvedimento di licenziamento e dalle cessazioni delle sospensioni.

È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera dei mediatori e di intermediatori comunque denominati i quali unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività.

 

Art. 3

(Libretto personale di controllo)

 

Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla legge 10 gennaio 1935, n. 112, deve essere munito, a cura dell'imprenditore di uno speciale libretto di controllo, conforme al modello ministeriale.

A richiesta del committente l'operaio comunicherà al datore di lavoro, quando ne ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti contemporaneamente la sua opera, nonché quanto previsto dalla vigente legislazione in materia, e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni sociali.

 

Art. 4

(Responsabilità del lavoratore a domicilio)

 

Il lavoratore a domicilio assume nei confronti del datore di lavoro la responsabilità di tutto il materiale che riceve in consegna, nonché quella per la esatta e tempestiva esecuzione e riconsegna del lavoro, in conformità alle istruzioni ricevute.

 

Art. 5

(Retribuzioni)

 

a) I lavoratori a domicilio dovranno godere del trattamento economico salariale, comprensivo dei miglioramenti previsti dal presente contratto, e dai successivi, per gli operai interni ciascuno in ragione della categoria o della qualifica prevista dai contratti stessi.

b) Il trattamento di cui sopra si concreterà in una tariffa di cottimo pieno costituita dai medesimi elementi che compongono le retribuzioni degli operai interni e cioè: paga base, percentuale di maggiorazione per il lavoro a cottimo, indennità di contingenza nella misura fissata per i lavoratori adulti e indennità accessorie. L'indennità di contingenza dovrà essere tradotta in quota minuto tramite l'applicazione della seguente formula:

 

quota oraria operaio interno = quota minuto · 60

 

Le indennità accessorie giornaliere dovranno essere tradotte in una quota minuto tramite il divisore 480.

c) Base del computo per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno di cui sopra, sarà la misurazione tecnica del tempo normalmente necessario ad un lavorante di normale capacità per eseguire l'operazione od il gruppo di operazioni ad esso richieste. L'anzidetta tariffa di cottimo risulterà così dalla moltiplicazione delle quote orarie di cui al punto b) per i tempi accertati nel modo dianzi indicato.

d) Tutti gli aggiornamenti determinati, in aumento o in diminuzione, dal valore della busta paga, delle eventuali indennità accessorie e della indennità di contingenza, faranno luogo automaticamente e con la stessa decorrenza, all'aggiornamento delle tariffe di cottimo di cui al capoverso c).

e) La compilazione e l'approvazione delle tariffe ed il loro aggiornamento, in esecuzione degli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di opera con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presenti i particolari caratteri e le varie produzioni e il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti all'interno dell'azienda o delle aziende interessate.

f) Tali tariffe di cottimo dovranno essere definite a livello territoriale dalle parti entro 9 mesi dall'entrata in vigore del presente CCNL Nelle zone dove è presente il fenomeno del lavoro a domicilio, una delle parti di cui al 1o comma, potrà inoltre chiedere la costituzione di apposite Commissioni paritetiche che si riuniranno, periodicamente a seconda delle necessità, per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno e per il loro aggiornamento. Per i lavori commissionati a domicilio per i quali, entro 3 mesi - che decorreranno dal momento in cui la Commissione viene investita del problema da una delle parti interessate - non sia stata definita la tariffa di cottimo a livello territoriale (provinciale e zonale), le tariffe stesse saranno determinate a livello aziendale con la R.S.U. Nell'ambito dei tre mesi, prima di demandare la trattativa a livello nazionale, su richiesta di una delle due parti, le Organizzazioni nazionali firmatarie del presente contratto, informate in tempo utile si faranno carico di intervenire per tentare di rimuovere le cause che non hanno consentito di stabilire le tariffe di cottimo di determinate prestazioni. In ogni caso le tariffe di cottimo saranno definite a livello aziendale con le R.S.U., per i lavoratori che presentano peculiari caratteristiche tipologiche di lavorazione.

 

Art. 6

(Maggiorazione della retribuzione)

 

a) Ad ogni periodo di paga, oppure in coincidenza con le ferie o con le festività natalizie, sarà corrisposta al lavoratore a domicilio - a titolo d'indennità sostitutiva della gratifica natalizia, delle ferie annuali, e delle festività nazionali infrasettimanali - una maggiorazione del 22% da computarsi sull'ammontare complessivo della retribuzione globale percepita dal lavorante stesso nel corso del periodo considerato.

b) Con le stesse modalità sarà corrisposta al lavoratore a domicilio, in conformità della legge, una indennità sostitutiva di t.f.r. nella misura del 7,4% dell'ammontare complessivo della retribuzione globale percepita.

Inoltre verrà corrisposta al lavorante a domicilio, sempre con le stesse modalità e in conformità con le norme di legge, una indennità sostitutiva per rimborso spese nella misura del 2% dell'ammontare complessivo della retribuzione globale percepita.

 

Chiarimento a verbale

 

Le maggiorazioni di cui all'art. 6 saranno assorbite, fino a concorrenza, da quelle eventualmente già concordate per le medesime finalità.

 

Art. 7

(Verifiche, comunicazioni e controversie)

 

Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli Organi sindacali l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dal punto 1 del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni di orario ai lavoratori dipendenti e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale.

Le aziende forniranno alle R.S.U. e ai Sindacati provinciali, dati, quantità e tipo di lavoro a domicilio commissionato ed i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro, con relativo indirizzo. Dati ed indirizzo dovranno essere tempestivamente aggiornati.

Le aziende forniranno inoltre alle R.S.U. tutti i dati che costituiscono la tariffa di cottimo pieno.

Sulla base degli elementi di cui sopra le R.S.U. possono richiedere alle Direzioni aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di prevenire conseguenze sull'orario di lavoro e sui livelli di occupazione.

Per l'effettuazione di tale esame le R.S.U. potranno farsi assistere da un lavoratore a domicilio designato congiuntamente dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto e scelto tra quelli che esplicano la loro opera continuativamente per l'azienda interessata.

A tali lavoratori a domicilio per gli interventi di cui sopra e per la partecipazione alla definizione delle tariffe di cottimo pieno di cui al precedente art. 5, punto f) saranno riconosciute sedici ore annue che verranno retribuite convenzionalmente sulla base del minimo tabellare, indennità di contingenza e minimo di cottimo dell'operaio qualificato.

Qualsiasi contestazione che non sia risolta in sede aziendale sarà rimessa agli Organismi sindacali territoriali.

 

Art. 8

(Lavoro notturno e festivo)

 

I lavori consegnati al lavorante a domicilio la sera di una vigilia di festività e da riconsegnarsi al mattino seguente alla festività stessa, nonché i lavori consegnati alla sera e da riconsegnarsi al mattino successivo e che impegnano l'attività lavorativa del lavorante a domicilio anche nelle ore comprese dalle 22 e le 6 o in un giorno festivo, saranno retribuiti, limitatamente alle ore per cui si renda indispensabile una prestazione in periodi notturni o festivi, con le corrispondenti previste per i lavoratori interni.

 

Art. 9

(Pagamento della retribuzione)

 

Il pagamento della retribuzione sarà effettuato all'atto della riconsegna del lavoro e secondo le consuetudini in vigore presso le singole aziende e non contrastanti con le norme del contratto per gli operai interni.

 

Art. 10

(Fornitura materiale)

 

Normalmente tutto il materiale, anche accessorio, necessario per le lavorazioni richieste, deve essere fornito dal datore di lavoro. È tuttavia riconosciuta alle parti la facoltà di concordare, in base ai prezzi correnti, la misura del rimborso spettante al lavoratore per quella parte del materiale accessorio che, in deroga alle disposizioni di cui sopra, egli dovesse impiegare senza averlo ricevuto dal datore di lavoro.

 

Art. 11

(Norme generali)

 

Per tutto quanto non è espressamente disposto nella presente regolamentazione del lavoro a domicilio, valgono le norme di legge e quelle stabilite dal presente contratto per gli operai interni della categoria in quanto compatibili con la specialità del rapporto.

In particolare si richiama che ai lavoranti a domicilio si applicano le disposizioni relative alle assicurazioni sociali previste dalla vigente legislazione in materia e relativi regolamenti.

Resta confermato che l'azienda committente è la sola responsabile verso il lavorante a domicilio per quanto concerne l'applicazione delle leggi e dei contratti.

 

Art. 12

(Attività sindacale)

 

Uno o più lavoranti a domicilio, designati dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto fra quelli che prestano la loro opera esclusivamente per l'azienda interessata, parteciperanno ai lavori della Rappresentanza sindacale unitaria.

Il numero di tali lavoratori sarà proporzionale al numero dei lavoranti a domicilio che prestano la loro attività totalmente o parzialmente per l'azienda interessata secondo il seguente rapporto: 1 ogni 50 lavoranti a domicilio o frazione di 50 con un massimo di 7.

 

Dichiarazione a verbale

 

Le parti stipulanti dichiarano la loro disponibilità a farsi reciproca comunicazione della composizione delle Commissioni di cui all'art. 5 della legge 18 dicembre 1973, n. 877, oltre che al paragrafo e) dell'art. 5 del presente regolamento ed ad adoperarsi congiuntamente per rimuovere le eventuali cause che impediscono la costituzione delle citate Commissioni.

 

 



IPOTESI DI ACCORDO DEL 27/07/2017

RETIFICI MECCANICI DA PESCA

 

Ipotesi di Accordo 27/07/2017

per il personale addetto ai retifici meccanici da pesca

Decorrenza: 01/01/2016

Scadenza: 30/06/2019

 

Verbale di stipula

 

Roma, 27 luglio 2017

tra :

- FEDERPESCA (Federazione Nazionale delle Imprese di Pesca)

e

- la FEMCA-CISL

- la FILCTEM-CGIL

- la UILTEC-UIL

 

Si è convenuta la presente ipotesi di Accordo per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale addetto ai Retifici meccanici da pesca.

 

 

Decorrenza e durata

 

Il presente contratto decorre dal 01.01.2016 e scadrà il 30.06.2019.

I singoli istituti modificati o introdotti dal presente accordo, decorrono dal 01.01.2016, ove non sia indicata una diversa decorrenza.

Sono fatte salve le decorrenze e le scadenze indicate per la parte economica.

II contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta sei mesi prima della scadenza con lettera raccomandata.

In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo.

 

 

Fondo Assistenza Sanitaria Integrativa

 

Le parti stipulanti il CCNL 26.07.2017 hanno convenuto per quanto riguarda l'assistenza sanitaria integrativa, quanto segue:

1) Adesione al Fondo SANIMODA con contribuzione pari a € 8,00 per ogni lavoratore, a totale carico delle imprese a partire dal 01.01.2019.

 

 

Elemento Perequativo

 

Le parti condividono l'opportunità di estendere, ove ne sussistano le condizioni, la contrattazione di secondo livello e si attiveranno per cercare le soluzioni più idonee per il raggiungimento di tale obiettivo.

In assenza, i lavoratori in forza dalla data di stipula del presente contratto, in aziende prive di contrattazione di secondo livello con contenuti economici, verrà erogata con la retribuzione del mese di dicembre 2017 a titolo perequativo, una cifra annua di euro 285,00.

Per quanto concerne l'anno successivo, l'importo sarà di € 300,00 sempre con erogazione nel mese di dicembre. Rimane inteso che per l'anno 2016 , così come previsto dal precedente CCNL, l'erogazione dell'elemento perequativo è confermato nella cifra di 270 euro.

In caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno di riferimento (2017/2018) la cifra sarà riproporzionata, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni e sarà altresì riproporzionata in caso di attività part-time.

Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedente al momento della corresponsione dell'elemento perequativo, fermi restando i criteri di maturazione dello stesso, l'importo verrà corrisposto all'atto della liquidazione delle competenze di fine rapporto.

 

 

Congedi parentali e legge 104

 

La quantità e le modalità di fruizione (anche in quota oraria) nonché dei termini di preavviso per la fruizione dei congedi parentali per gli aventi diritto è quella stabilita dalla vigente normativa.

 

 

Congedi per donne vittime di violenza di genere

 

Il presente CCNL recepisce completamente la normativa in tale tema.

 

 

Malattia ed infortunio sul lavoro

 

Per consentire l'adozione di adeguate misure organizzative, l'assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro, sia nel lavoro a giornata che nel lavoro a turni, deve essere comunicata all'azienda prima dell'inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento, secondo le modalità comunicate dall'azienda stessa e sempreché l'azienda sia in condizioni di ricevere le comunicazioni"

 

 

Retribuzioni

 

Viene previsto un incremento sui minimi contrattuali al livello medio ( 3 Livello ) come segue :

1o Luglio 2017 euro 30,00;

1o Gennaio 2018 euro 20,00;

1o Luglio 2018 euro 20,00;

1o Gennaio 2019 euro 10,00.

 

 

SCALA PARAMETRALE

 

 

Livelli

01/07/2017

01/01/2018

01/07/2018

01/01/2019

1

16,95

11,30

11,30

5,65

2

27,97

18,65

18,65

9,33

3

30,00

20,00

20,00

10,00

4

31,35

20,09

20,09

10,05

5

32,20

21,47

21,47

10,74

6

34,24

22,83

22,83

11,42

7

35,60

23,74

23,74

11,87

8

38,82

25,88

25,88

12,94

 

 

Dati Tabellari - Retifici Meccanici da Pesca

Tabella retributiva qualificati decorrenza 01/01/2019

Tabella retributiva apprendisti decorrenza 01/01/2019


TABELLA RETRIBUTIVA QUALIFICATI DECORRENZA 01/01/2019

Livello Paga Base Contingenza Terzo elemento Scatti anzianita' Div HH Div GG
1 1232,45 0 0 6,82 173 26
2 1556,26 0 0 7,29 173 26
3 1642,75 0 0 7,84 173 26
4 1685,89 0 0 8,31 173 26
5 1726,74 0 0 9,89 173 26
6 1849,5 0 0 11,23 173 26
7 2001,59 0 0 13,23 173 26
8 2079,62 0 0 15,23 173 26



TABELLA RETRIBUTIVA APPRENDISTI DECORRENZA 01/01/2019

Livello Paga Base Contingenza Terzo elemento Scatti anzianita' Div HH Div GG
Appr. 2 - Tipo B - 1° periodo 1245,01 0 0 5,83 173 26
Appr. 2 - Tipo B - 2° periodo 1400,63 0 0 6,56 173 26
Appr. 2 - Tipo B - 3° periodo 1556,26 0 0 7,29 173 26
Appr. 3 - Tipo B - 1° periodo 1314,2 0 0 6,27 173 26
Appr. 3 - Tipo B - 2° periodo 1478,48 0 0 7,06 173 26
Appr. 3 - Tipo B - 3° periodo 1642,75 0 0 7,84 173 26
Appr. 4 - Tipo B - 1° periodo 1348,71 0 0 6,65 173 26
Appr. 4 - Tipo B - 2° periodo 1517,3 0 0 7,48 173 26
Appr. 4 - Tipo B - 3° periodo 1685,89 0 0 8,31 173 26
Appr. 5 - Tipo B - 1° periodo 1381,39 0 0 7,91 173 26
Appr. 5 - Tipo B - 2° periodo 1554,07 0 0 8,9 173 26
Appr. 5 - Tipo B - 3° periodo 1726,74 0 0 9,89 173 26
Appr. 6 - Tipo B - 1° periodo 1479,6 0 0 8,98 173 26
Appr. 6 - Tipo B - 2° periodo 1664,55 0 0 10,11 173 26
Appr. 6 - Tipo B - 3° periodo 1849,5 0 0 11,23 173 26
Appr. 7 - Tipo B - 1° periodo 1601,27 0 0 10,58 173 26
Appr. 7 - Tipo B - 2° periodo 1801,43 0 0 11,91 173 26
Appr. 7 - Tipo B - 3° periodo 2001,59 0 0 13,23 173 26
Appr. 8 - Tipo B - 1° periodo 1663,7 0 0 12,18 173 26
Appr. 8 - Tipo B - 2° periodo 1871,66 0 0 13,71 173 26
Appr. 8 - Tipo B - 3° periodo 2079,62 0 0 15,23 173 26