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Provvedimenti - Servizi Postali in Appalto

CCNL del 28/07/2005

Ipotesi di Accordo del 22/12/2015


CCNL DEL 28/07/2005

SERVIZI POSTALI IN APPALTO

 

Contratto collettivo nazionale di lavoro 28/07/2005

Per i dipendenti da imprese esercenti servizi postali in appalto

Decorrenza: 01/08/2005

Scadenza normativa: 31/07/2009

Scadenza economica: 31/07/2007

 

Verbale di stipula

 

Addì 28 luglio 2005 in Roma,

tra

Federazione imprese di servizi - FISE

e

SLC-CGIL

SLP-CISL

UILPOST

UILTRASPORTI

 

 

Albo nazionale delle imprese

 

Le parti stipulanti convengono sulla necessità di sviluppare adeguate iniziative congiunte o comunque convergenti rivolte a individuare gli strumenti idonei a garantire l'osservanza delle norme di legge e contrattuali da parte di tutte le imprese del settore.

A tal fine le parti stipulanti concordano che uno degli strumenti più rispondenti per generalizzare la normalizzazione dei rapporti tra imprese e lavoratori è costituito dall'Albo di categoria, per la cui istituzione le parti medesime sono dunque impegnate.

Considerata la rilevanza che tale problematica riveste, anche in relazione alla natura pubblica dei servizi svolti dalle imprese del settore, le Organizzazioni sindacali stipulanti si impegnano inoltre ad intervenire presso le competenti amministrazioni perché fra le clausole dei contratti di appalto sia espressamente previsto l'obbligo per le imprese appaltatrici di applicare il presente contratto collettivo di lavoro, anche ai fini della salvaguardia dei livelli occupazionali.

 

 

Dichiarazione delle parti

 

Le parti convengono che l'attuale situazione del mercato dei servizi postali in appalto è caratterizzata dalla rilevante presenza di numerose irregolarità di vario tipo, che vanno dalle evasioni contributive al lavoro sommerso, dall'incompleta applicazione delle norme contrattuali collettive a ribassi in sede di gare di appalto significativamente al di sotto delle tabelle di costo del lavoro di cui alla legge n. 327/2000 ed ai relativi decreti ministeriali attuativi.

Ciò naturalmente determina situazioni dannose per le imprese del settore in regola con leggi e contratti nonché per i lavoratori del comparto.

Conseguentemente le parti, ciascuna nell'interesse dei propri rappresentati, convengono di promuovere idonee azioni di difesa, nei confronti della situazione sopra indicata, e di inversione delle accertate tendenze negative onde restituire al settore una più ampia correttezza, incontrandosi con il fine di individuare congiuntamente le soluzioni più idonee ai problemi evidenziati, ogni qual volta si presentassero.

Per il raggiungimento di tali fini, le parti opereranno senza l'osservanza di forme particolari, salvo quanto potrà essere stabilito d'intesa tra le parti per una migliore efficacia delle iniziative, a condizione dell'accordo, di volta in volta, delle due parti, datoriale e sindacale.

Le parti stipulanti il presente CCNL pertanto sono abilitate a rappresentare le problematiche del settore ed a proporre soluzioni di interesse comune nei confronti di tutti gli enti e le istituzioni interessate alle attività del settore.

Periodicamente inoltre le parti si incontreranno per gli opportuni monitoraggi del settore, ed effettuare le valutazioni relative.

 

 

Art. 1 - Sfera di applicazione

 

Il trattamento economico e normativo di cui al presente CCNL si applica a tutti i lavoratori delle imprese indipendentemente dalla forma giuridica delle stesse.

 

 

Art. 2 - Sistema di relazioni sindacali

 

A) Premessa

Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro nell'assumere come proprio lo spirito del "Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo" del 23 luglio 1993, ne realizza, per quanto di competenza del contratto collettivo nazionale di categoria, le finalità e gli indirizzi in tema di relazioni sindacali, attribuendo all'autonomia collettiva delle parti stipulanti una funzione primaria per la gestione delle relazioni di lavoro mediante la costante ricerca, ai diversi livelli e con diversi strumenti, del metodo del confronto, al quale le parti riconoscono un ruolo essenziale nella prevenzione del conflitto.

Le parti stipulanti, nel riconoscere la propria titolarità nella stipula del CCNL e di ogni altro accordo di interesse nazionale, convengono che la contrattazione aziendale di 2o livello riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL e potrà pertanto essere svolta per le sole materie stabilite dalle specifiche clausole di rinvio del contratto collettivo nazionale di lavoro in conformità ai criteri e alle procedure ivi indicate.

In applicazione dell'accordo interconfederale del 20 dicembre 1993, del quale le parti stipulanti dichiarano il pieno recepimento, sono titolari della contrattazione aziendale di 2o livello, negli ambiti, per le materie e con le procedure ed i criteri stabiliti dal presente contratto, le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti e le R.S.U. costituite ai sensi del medesimo accordo interconfederale.

Le aziende possono essere assistite e rappresentate dalle Associazioni industriali cui sono iscritte o conferiscono mandato.

Pertanto, nella consapevolezza dell'importanza del ruolo che le relazioni sindacali assumono anche al fine di contribuire alla soluzione dei complessi problemi del settore, si conviene sull'opportunità di istituire articolati livelli di incontro fra le parti stipulanti il presente contratto, per l'esame di specifiche tematiche di interesse settoriale.

 

B) Livello nazionale

Ferme restando l'autonomia e le rispettive distinte attribuzioni delle imprese e delle Organizzazioni sindacali, le parti stipulanti convengono di promuovere, di norma annualmente, e comunque su richiesta motivata di una delle due parti, incontri a livello nazionale al fine di:

- esaminare le scelte tecnologiche ed i relativi riflessi sull'occupazione, con particolare riferimento a quella giovanile e femminile;

- esaminare la possibilità di realizzare programmi formativi e/o di qualificazione professionale dei lavoratori, in relazione alle modifiche dell'organizzazione del lavoro;

- realizzare monitoraggi sulla situazione complessiva del comparto, con particolare riferimento alla durata dei contratti di appalto, all'andamento delle gare, ai criteri di selezione qualitativa delle imprese e ai criteri di aggiudicazione, nell'obiettivo di individuare le possibili opportune iniziative per l'armonizzazione e il miglioramento, a livello nazionale, delle regolamentazioni in materia;

- esaminare gli sviluppi prodotti dai processi di cambiamento strutturale e di politica imprenditoriale emergenti dalla modificazione di Poste Italiane S.p.a. e dal suo ulteriore processo evolutivo, con particolare attenzione agli effetti che tale politica produrrà sulle imprese, nonché dalle nuove politiche di mercato a livello nazionale e internazionale;

- esaminare la necessaria regolamentazione del settore, alla luce delle modificazioni di carattere legislativo nazionali e europee, nonché la definizione di codici comportamentali da adottarsi tra Poste Italiane S.p.a. e società erogatrici dei servizi in appalto;

- costituire un Osservatorio per il governo del mercato del lavoro e per l'occupazione;

- esaminare, alla luce della costituzione delle società miste promossa da Poste Italiane S.p.a. nonché delle modificazioni di carattere legislativo e dei profondi mutamenti del mercato del lavoro, l'andamento quantitativo e qualitativo dei rapporti di lavoro in essere.

 

C) Livello territoriale

Su richiesta di una delle parti saranno concordati incontri fra i rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti per l'esame di problemi specifici che abbiano significativi riflessi per i singoli territori allo scopo di:

- concretizzare le iniziative in materia di formazione e riqualificazione professionale, anche in riferimento alle indicazioni espresse a livello nazionale;

- assumere le necessarie iniziative in materia di controllo e prevenzione delle malattie nonché, in generale, in materia di sicurezza sul lavoro, alla luce delle norme di legge e degli accordi interconfederali vigenti.

 

D) Livello aziendale

L'impresa fornirà informazioni alla Rappresentanza sindacale:

- sull'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e per la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori alla luce delle norme legislative e contrattuali in vigore;

- sulla consistenza numerica dell'organico e sui diversi tipi di rapporto di lavoro esistenti in azienda;

- sull'andamento dell'occupazione femminile, con le relative possibili azioni positive volte a concretizzare il tema delle pari opportunità nel rispetto di quanto previsto dalla L. n. 125/1991;

- sui contratti di appalto in scadenza;

- sulle crisi aziendali che abbiano riflessi sull'occupazione e/o sulla mobilità dei lavoratori.

Nel corso di appositi incontri fra l'impresa e la Rappresentanza sindacale formeranno oggetto di esame e confronto preventivo:

- gli eventuali programmi di addestramento e di aggiornamento professionale del personale, conseguenti all'introduzione di nuove tecnologie e/o trasformazioni tecnologiche;

- l'eventuale nuova articolazione dei servizi in relazione alle modifiche strutturali dell'assetto organizzativo dei servizi stessi, nonché le ricadute sui livelli occupazionali, sull'organizzazione del lavoro e sulla professionalità dei lavoratori indotte da innovazioni tecnologiche, ristrutturazioni e riorganizzazioni aziendali;

- le possibili soluzioni in materia di mobilità e flessibilità nell'ottica della migliore organizzazione del lavoro;

- l'andamento del lavoro straordinario;

- la programmazione del periodo di riposo annuale di ferie;

- l'attuazione delle modulistiche di orario definite dal vigente CCNL

 

E) Livello di gruppo

In occasione di uno specifico incontro, di norma annuale e comunque su richiesta motivata di una delle parti stipulanti il presente CCNL, le imprese titolari di diversi appalti in Italia porteranno a conoscenza delle Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti informazioni sugli investimenti previsti a breve e medio periodo, su situazioni di crisi, eventuali processi di ristrutturazione e mobilità.

L'informativa di cui al presente punto riguarda esclusivamente le imprese o parti di imprese che applicano il presente CCNL

* * *

Procedure e sedi di composizione delle controversie individuali e plurime

Le parti stipulanti, riaffermando il comune convincimento che un positivo andamento delle relazioni sindacali vada correlato anche alla predisposizione di idonei strumenti che antepongano i momenti di esame e verifica delle varie problematiche alle fasi di conflittualità e che, comunque, le eventuali divergenze in merito alla interpretazione delle norme contrattuali e di legge disciplinanti il rapporto di lavoro - eccezion fatta per le norme disciplinari - devono essere rimesse per la loro definizione alle parti stipulanti, convengono di attenersi alle procedure di seguito indicate per la composizione delle controversie.

 

A) Livello aziendale o di unità produttiva

Quando il lavoratore ritenga disattesa nei propri confronti una norma disciplinante il rapporto di lavoro può chiedere che la questione venga esaminata tra la Direzione aziendale e la Rappresentanza sindacale cui abbia conferito specifico mandato.

Qualora si tratti di controversia plurima la richiesta di instaurare la presente procedura può essere assunta dalla Rappresentanza sindacale.

Per controversie plurime si intendono le vertenze su questioni relative al rapporto di lavoro e riguardanti una pluralità di dipendenti.

La richiesta di esame della questione avviene per iscritto, tramite la presentazione di apposita domanda che deve contenere l'indicazione della norma in ordine alla quale si intende proporre reclamo ed i motivi del reclamo stesso.

Entro 10 giorni dalla data di ricevimento della domanda, la Direzione aziendale convoca il lavoratore e la Rappresentanza sindacale eventualmente interessata in caso di controversia individuale ovvero con la Rappresentanza sindacale in caso di controversia plurima, per l'esame di cui al comma precedente.

Entro 10 giorni successivi al 1o incontro, tale fase dovrà essere ultimata e sarà redatto uno specifico verbale.

Solo in caso di controversia plurima, per le questioni non risolte la procedura proseguirà secondo le modalità e i tempi di cui ai successivi livelli territoriale e nazionale.

 

B) Livello territoriale

In caso di controversia plurima insorta a livello aziendale o di unità produttiva, le questioni non risolte saranno esaminate in un incontro a livello territoriale tra i rappresentanti dell'Associazione datoriale interessata, le competenti Organizzazioni sindacali territoriali e la Rappresentanza sindacale aderenti alle Organizzazioni nazionali stipulanti il presente contratto.

Tale fase dovrà terminare entro i 10 giorni successivi alla data di formalizzazione della conclusione dell'esame in sede aziendale o di unità produttiva.

Al termine di tale fase sarà redatto uno specifico verbale.

 

C) Livello nazionale

Permanendo il disaccordo, la controversia plurima sarà sottoposta all'esame delle competenti Organizzazioni nazionali stipulanti, presente la Rappresentanza sindacale, che si concluderà entro i 15 giorni successivi alla data di formalizzazione della conclusione dell'esame a livello territoriale.

Le parti stipulanti fino al completo esaurimento, in tutte le loro fasi, delle procedure sopra individuate, non potranno adire l'autorità giudiziaria o le autorità amministrative ispettive sulle materie oggetto della controversia plurima né si potrà fare ricorso ad agitazioni del personale di qualsiasi tipo né da parte aziendale verrà data attuazione alle questioni oggetto della controversia medesima.

Decorsi inutilmente i termini di cui sopra - e comunque trascorsi 35 giorni dopo la data del primo incontro a livello aziendale o di unità produttiva per l'esame delle controversie plurime - la procedura si considererà definitivamente conclusa.

 

 

Art. 3 - Assunzione

 

L'assunzione viene effettuata dall'impresa e comunicata direttamente all'interessato con apposita lettera.

Nella lettera dovrà essere specificato quanto segue:

1) la data e la sede di assunzione;

2) il livello al quale il lavoratore viene assegnato ed in modo sommario le mansioni che dovrà svolgere;

3) il trattamento economico iniziale;

4) la durata del periodo di prova.

L'impresa deve inoltre presentare in visione al lavoratore copia del presente contratto di lavoro.

All'atto dell'assunzione il lavoratore deve presentare:

1) la carta d'identità o documento equipollente;

2) certificato generale del casellario giudiziario di data non anteriore a tre mesi;

3) lo stato di famiglia;

4) tesserino di codice fiscale;

5) altri eventuali documenti richiesti da particolari disposizioni di legge necessari ai fini amministrativi, fiscali o previdenziali.

 

 

Art. 4 - Periodo di prova

 

L'assunzione può avvenire con un periodo di prova non superiore a quattro mesi per gli impiegati di 1o livello, con un periodo di prova non superiore a due mesi per gli impiegati di 2o livello, nonché con un periodo di prova di 20 giorni lavorativi per il personale inquadrato al 3o e 4o livello.

Il periodo di prova per gli operai di 5o livello non può essere superiore a 10 giorni lavorativi.

Durante il periodo di prova la retribuzione non può essere inferiore ai minimi retributivi in vigore per il livello nel quale il lavoratore ha prestato servizio.

Tale periodo di prova dovrà risultare dalla lettera di assunzione.

Non sono ammesse protrazioni né rinnovazioni del periodo di prova.

Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi del presente contratto, salvo quanto diversamente disposto dal contratto stesso.

Durante il periodo di prova la risoluzione del rapporto potrà aver luogo da ciascuna delle due parti in qualsiasi momento senza preavviso né indennità per la risoluzione stessa.

Qualora la risoluzione avvenga per dimissioni in qualunque tempo o per licenziamento durante i primi due mesi di prova per gli impiegati di 1o, e durante il primo mese per gli impiegati di 2o, nonché di 3o e 4o livello e in qualunque tempo per gli operai di 5o livello, la retribuzione sarà corrisposta per il solo periodo di servizio prestato.

Qualora il licenziamento avvenga oltre i termini predetti, all'impiegato sarà corrisposta la retribuzione fino a metà o alla fine del mese in corso, a seconda che la risoluzione avvenga entro la prima o la seconda quindicina del mese stesso.

Qualora alla scadenza del periodo di prova l'azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore si intenderà confermato in servizio e il relativo periodo sarà utile a ogni effetto contrattuale.

 

 

Art. 5 - Classificazione del personale

 

In relazione alle mansioni svolte i lavoratori sono inquadrati nei seguenti 5 livelli, fermo restando che la distinzione tra impiegati ed operai viene mantenuta agli effetti di tutte le norme (legislative, regolamentari, contrattuali) che prevedono un trattamento differenziato e comunque fanno riferimento distintamente a tali qualifiche:

1o livello

Impiegati tecnici ed amministrativi aventi mansioni direttive con facoltà di decisione ed autonomia di iniziativa, con discrezionalità di poteri, anche se limitate a determinati servizi di adeguata importanza.

2o livello

Impiegati tecnici ed amministrativi aventi mansioni di concetto; lavoratori che svolgono compiti richiedenti una professionalità necessaria per la valutazione di situazioni di limitata variabilità, in applicazione di specifiche cognizioni tecnico-pratiche inerenti la tecnologia del lavoro, con autonomia esecutiva quali, ad esempio, piloti-motoristi.

3o livello

Impiegati tecnici ed amministrativi aventi mansioni esecutive che richiedono una generica preparazione professionale; lavoratori specializzati che svolgono la propria attività in applicazione di cognizioni tecnico-pratiche acquisibili mediante addestramento o esperienze equivalenti; autisti che oltre alla conduzione dell'automezzo provvedono alle operazioni di scambio, presa, custodia e consegna di effetti postali e valori, recapito pacchi, vuotatura cassette; capi squadra; scambista che ha il compito di coordinare la squadra degli addetti allo scambio degli effetti postali partecipando alle operazioni stesse.

4o livello

Stenodattilografi; addetti a mansioni semplici di segreteria; addetti al controllo documenti contabili relativi al movimento del materiale; addetti al controllo fatture; impiegati tecnici ed amministrativi adibiti a mansioni che non richiedono una particolare preparazione, esperienza e pratica di ufficio come: dattilografi, centralinisti telefonici, addetti a mansioni di scritturazione e copia; altri autisti magazzinieri con mansioni non impiegatizie e operai qualificati di officina; agenti di scorta addetti allo scambio degli effetti postali con uffici e/o autocorriere e al ritiro e consegna effetti postali (pacchi, raccomandate, oggetti voluminosi, stampe, ecc. a domicilio); agenti scambisti addetti agli scambi effetti postali che ritirano, sottoscrivendole, le cedole su cui sono segnalate le operazioni di scambio che dovranno effettuare ai treni, sia in partenza che in arrivo; trattoristi e conducenti di carrelli elettrici.

5o livello

Autisti conducenti di autocarri elettrici e motocarristi; stivatori; guardiani notturni e scambisti (intendendosi per scambisti quei lavoratori che ritirano dall'ufficio raccomandate dell'Amministrazione postale le cedole dove sono segnalate le operazioni che dovranno effettuare, sia per i treni in partenza che in arrivo come per scambi di tettoia, riflettenti valori); addetti al carico e allo scarico; fattorini di magazzino; fattorini di ufficio; uomo di garage (lavaggio vetture, riparazioni gomme, pulizia locali); addetti vuotatura cassette postali; fattorini addetti ai trasporti postali; personale di custodia alla porta; guardiani diurni.

Per i trattoristi e i conducenti di carrelli elettrici si conviene che i miglioramenti tabellari derivanti dall'acquisizione del nuovo livello di inquadramento assorbono fino a concorrenza eventuali trattamenti economici esistenti a livello aziendale.

L'autista inquadrato al 3o livello, operando da solo, svolge anche le mansioni dell'agente di scorta. Qualora la dimensione quantitativa delle operazioni e/o le esigenze di servizio dovessero imporre la presenza dell'unità di scorta, l'autista è tenuto a partecipare alle operazioni stesse.

A far data dal 1o agosto 2005, il personale neo assunto a tempo indeterminato, svolgente le mansioni di:

- impiegati tecnici ed amministrativi adibiti a mansioni che non richiedono una particolare preparazione, esperienza e pratica di ufficio;

- autisti che oltre alla conduzione dell'automezzo provvedono alle operazioni di scambio, presa, custodia e consegna di effetti postali e valori, recapito pacchi, vuotatura cassette;

- impiegati tecnici ed amministrativi aventi mansioni esecutive;

sarà inquadrato, con il fine di acquisire le necessarie competenze attraverso adeguata formazione, per i primi 12 mesi di effettivo servizio, anche sommando periodi consecutivi presso diverse imprese del settore, al livello inferiore a quello corrispondente alle mansioni suindicate.

Non si considera neo assunto, ai fini di quanto previsto al comma precedente, il personale assunto in base a quanto previsto all'art. 7 del presente CCNL

Normativa per i quadri

In applicazione della legge 13 maggio 1985, n. 190, così come modificata dalla legge 2 aprile 1986, n. 106, l'azienda individua, all'interno del 1o livello, i lavoratori che svolgono le seguenti mansioni:

a) impiegati tecnici ed amministrativi aventi mansioni direttive con facoltà di decisione ed autonomia di iniziativa, con discrezionalità di poteri, anche se limitate a determinati servizi di adeguata importanza;

b) lavoratori che svolgono compiti richiedenti una professionalità necessaria per il coordinamento e controllo di unità organizzative di fondamentale interesse e di alta specializzazione, comportanti decisioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa, in applicazione di tecniche specialistiche o gestionali molto complesse, nell'ambito di direttive generali impartite dai dirigenti.

Capo contabilità: lavoratore che, in base ad indicazioni generali, coordina e controlla, anche a mezzo di collaboratori, la contabilizzazione dei fatti amministrativi dell'azienda ed il rispetto delle scadenze contabili e fiscali e propone il miglioramento dei sistemi contabili in applicazione di conoscenze specialistiche integrate da esperienza maturata nei diversi settori amministrativi.

Capo ufficio gestione: lavoratore che, su indicazioni generali, assicura l'efficienza dei servizi in applicazione di conoscenze specialistiche acquisibili mediante qualificati programmi di istruzione integrati da esperienza maturata nel settore gestionale-commerciale.

Ai predetti lavoratori così individuati l'azienda corrisponderà, in aggiunta al trattamento economico stabilito dal CCNL per il 1o livello, un importo mensile in cifra fissa pari a euro 51,65 quale indennità di funzione.

Eventuali divergenze interpretative in ordine al riconoscimento del dipendente come quadro saranno esaminate a livello nazionale.

 

 

Art. 6 - Cumulo di mansioni e passaggio di livello

 

Il lavoratore che sia chiamato a compiere mansioni di livello superiore per un periodo di due mesi dovrà essere senz'altro inquadrato a tutti gli effetti al livello superiore, salvo che si tratti di sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.

Al lavoratore che sia chiamato a compiere temporaneamente mansioni di livello superiore dovrà essere corrisposto, in aggiunta alla retribuzione del livello di appartenenza, un compenso non inferiore alla differenza tra la retribuzione contrattuale dei due livelli, composta da minimi tabellari e dall'indennità di contingenza.

Al lavoratore che sia destinato a svolgere, con carattere di continuità nel turno giornaliero di lavoro, mansioni rientranti in 2 diversi livelli, sarà senz'altro attribuito il livello superiore qualora le mansioni rientranti in quest'ultimo siano prevalenti. Nel caso invece che ciò non si verifichi, sarà attribuito al livello superiore dopo 2 anni di svolgimento delle mansioni rientranti nei due livelli.

 

 

Art. 7 - Cessazione di appalto

 

Le parti stipulanti, tenuto conto delle caratteristiche strutturali del settore e delle attività delle imprese regolate da contratti di appalto, convengono quanto segue in caso di cessazione di appalto per la tutela dei livelli complessivi di occupazione nel settore stesso e con l'obiettivo di realizzare una sempre più qualificata utilizzazione produttiva dei lavoratori.

In ogni caso di cessazione di appalto, l'azienda cessante ne darà preventiva comunicazione, ove possibile nei 15 giorni precedenti, alla Rappresentanza sindacale e/o alle Organizzazioni sindacali stipulanti territorialmente competenti.

Alla scadenza del contratto di appalto possono verificarsi i due seguenti casi:

a) in caso di cessazione di appalto a parità di termini, modalità e prestazioni contrattuali, l'impresa subentrante si impegna a garantire l'assunzione senza periodo di prova dei lavoratori esistenti in organico sull'appalto - risultanti da documentazione probante che lo determini almeno 4 mesi prima della cessazione dell'appalto - salvo casi particolari quali dimissioni, pensionamenti, decessi o aumenti di prestazioni;

b) in caso di cessazione di appalto con modificazione di termini, modalità e prestazioni contrattuali, l'impresa subentrante - ancorché sia la stessa che già gestiva il servizio - sarà convocata dalla Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente, ove possibile nei 15 giorni precedenti, con la Rappresentanza sindacale e/o le Organizzazioni sindacali stipulanti territorialmente competenti, per un esame della situazione, al fine di armonizzare le mutate esigenze tecnico-organizzative ovvero le esigenze derivanti da innovazioni tecnologiche introdotte dall'impresa nel servizio col mantenimento dei livelli occupazionali, tenuto conto delle condizioni professionali e di utilizzo del personale impiegato, anche facendo ricorso a processi di mobilità da posto di lavoro a posto di lavoro nell'ambito dell'attività dell'impresa ovvero a strumenti quali part-time, riduzione orario di lavoro, flessibilità delle giornate lavorative, mobilità.

Fermo restando quanto previsto dai punti a) e b) di cui al presente articolo, nelle procedure di cambio di appalto l'impresa subentrante assumerà in qualità di dipendenti i lavoratori dipendenti e i soli soci lavoratori che abbiano instaurato un rapporto di lavoro subordinato, trasferiti dall'azienda cessante.

Ove l'impresa subentrante sia costituita in forma cooperativa, resta impregiudicata la successiva facoltà del lavoratore dipendente di presentare formale richiesta di adesione in qualità di socio.

Al socio verrà comunque garantito un trattamento economico complessivo non inferiore a quello previsto dal presente CCNL

Nell'ipotesi in cui siano in atto, al momento della cessazione, sospensioni dal lavoro che comunque comportino la conservazione del posto di lavoro, inclusa l'aspettativa ai sensi dell'art. 31, legge n. 300/1970, il rapporto continuerà alle dipendenze dell'azienda cessante e l'addetto verrà assunto dall'azienda subentrante nel momento in cui venga meno la causa sospensiva.

Gli addetti assunti con contratto a termine saranno assunti dall'impresa subentrante fino alla scadenza del rapporto originariamente determinato.

Le parti stipulanti ribadiscono che la normativa di cui al presente articolo, in caso di assunzione per passaggio diretto ed immediato, non intende modificare il regime connesso alla cessazione di appalto che prevede la risoluzione del rapporto di lavoro con l'impresa cessante - ai sensi dell'art. 3 della legge n. 604/1966 - e la costituzione "ex novo" del rapporto di lavoro con l'impresa subentrante. In tal senso allegano la lettera circolare del Ministero del lavoro, prot. n. 5/26514/70/APT del 28 maggio 2001.

 

 

Art. 8 - Cessione, trasformazione, fallimento, cessazione dell'azienda

 

In caso di cessione o trasformazione in qualsiasi modo dell'azienda, non si risolve il rapporto di lavoro ed il personale ad essa addetto conserva tutti i suoi diritti nei confronti del nuovo proprietario a meno che non sia avvenuta regolare liquidazione di ogni ragione di credito e di diritto da parte della ditta cedente.

In caso di fallimento della ditta, seguito dal licenziamento del lavoratore, o in caso di cessazione dell'azienda, il lavoratore avrà diritto all'indennità di preavviso e di fine rapporto stabilite nel presente contratto come per il caso di licenziamento.

 

 

Art. 9 - Rapporto di lavoro a tempo parziale

 

L'azienda può procedere all'assunzione di personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, il cui svolgimento si realizza con le seguenti modalità:

- orizzontale, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro;

- verticale, quando risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;

- misto, quando la prestazione si realizza secondo una combinazione delle modalità sopraindicate, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi a orario ridotto o di non lavoro.

Fatte salve le esigenze tecnico-organizzative, l'azienda valuterà l'accoglimento di richieste per la trasformazione di rapporti di lavoro a tempo parziale. La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa dovrà avvenire con il consenso delle parti, le quali potranno stabilire le condizioni per il ripristino del rapporto originario.

In relazione a quanto previsto all'art. 3, commi 2 e 3, del D.Lgs. n. 61/2000 e successive modifiche ed integrazioni, è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare, in considerazione delle esigenze tecniche, organizzative, produttive e sostitutive che caratterizzano il settore, nel part-time orizzontale, verticale e misto, anche a tempo determinato, fino al raggiungimento dell'orario di lavoro a tempo pieno settimanale, e con il limite massimo di ore "pro-capite" pari al 20%, su base annua, della prestazione concordata.

Per le eventuali prestazioni di lavoro supplementare effettuate oltre il limite massimo complessivo annuale di ore "pro-capite" di cui al comma 3 del presente articolo, si darà luogo alla corresponsione della quota oraria della retribuzione base maggiorata secondo le previsioni di cui all'art. 19, comma 5 del presente CCNL, comprensive dell'incidenza sugli istituti contrattuali e legali, ovvero, in alternativa, il godimento di corrispondenti periodi di riposo concordati tra le parti, fatta salva la sola maggiorazione.

Le ore di lavoro supplementare che eccedono l'orario a tempo pieno settimanale sono retribuite come straordinarie e a tali prestazioni si applica la disciplina contrattuale vigente per i rapporti a tempo pieno.

Ai sensi dell'art. 3, comma 4, del decreto legislativo n. 61/2000, le parti convengono che l'incidenza della retribuzione delle ore supplementari su tutti gli istituti retributivi indiretti e differiti, compreso il t.f.r., è determinata convenzionalmente e forfettariamente nella misura del 28%, calcolato sulla retribuzione base, fatte salve le condizioni di miglior favore in godimento ai lavoratori in forza alla data di stipula del presente CCNL

È altresì consentito, previo assenso delle parti, sempre in presenza di specifiche esigenze organizzative e produttive, il ricorso al lavoro in giorni diversi da quelli in cui si dovrebbe svolgere la prestazione contrattualmente concordata. Lo svolgimento di tali prestazioni è ammesso, oltre che nelle ipotesi di rapporto di lavoro part-time a tempo indeterminato, anche in ogni fattispecie in cui è possibile l'assunzione a tempo determinato.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale le prestazioni di lavoro straordinario, intendendosi per tali le ore prestate oltre il normale orario giornaliero assegnato, sono disciplinate nei presupposti e nelle quantità dalle disposizioni contrattuali per i lavoratori a tempo pieno previste dall'art. 19 del presente CCNL

In relazione a quanto previsto dall'art. 3, commi 7 e segg. del D.Lgs. n. 61/2000, su accordo scritto tra lavoratore e azienda, con la presenza delle R.S.A. o delle strutture territoriali delle Associazioni sindacali stipulanti, potranno essere concordate clausole flessibili, che consentano la variabilità della collocazione della prestazione lavorativa prevista, anche determinando il passaggio da un part-time orizzontale a verticale o viceversa, ovvero ad un sistema misto.

L'esercizio, da parte del datore di lavoro, del potere di variare la collocazione della prestazione lavorativa di cui al comma precedente, comporta un preavviso a favore del lavoratore non inferiore a due giorni lavorativi. Per le sole ore prestate a seguito dell'esercizio di tale potere da parte del datore di lavoro, al di fuori degli orari o degli schemi concordati nell'atto di instaurazione del rapporto a tempo parziale, ovvero di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale ovvero di modifica degli stessi, compete al lavoratore la maggiorazione del 10% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

Quanto sopra non si applica nei casi di riassetto complessivo dell'orario di lavoro che interessino l'intera azienda ovvero unità organizzative autonome della stessa.

Ferma restando la necessità del consenso di entrambe le parti, nei contratti di lavoro a tempo parziale verticale e misto possono essere inoltre stabilite clausole elastiche relative all'aumento della durata della prestazione lavorativa; le variazioni in aumento della durata della prestazione lavorativa devono essere preannunciate con un preavviso di almeno cinque giorni di calendario, e comportano, relativamente alle ore prestate in più, una maggiorazione del 10% della retribuzione base, comprensiva dell'incidenza degli istituti retributivi contrattuali e legali, indiretti e differiti.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale e misto le prestazioni lavorative rese secondo modalità elastiche non possono superare, in ogni anno solare, il limite complessivo massimo di ore "pro-capite" pari al 15% della prestazione concordata.

L'adozione da parte dell'azienda delle modalità flessibili nonché delle modalità elastiche di cui ai commi precedenti è giustificata dalla necessità di far fronte ad esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.

Nel caso di clausola flessibile od elastica, azienda e lavoratore potranno concordare la sospensione temporanea della possibilità di attivare tali clausole in coincidenza di sopravvenuti e preventivamente comunicati problemi di salute del richiedente ovvero di necessità di assistenza continua, adeguatamente documentati, del coniuge e dei parenti di primo grado, o altre esigenze riconosciute dalle leggi n. 104/1992 e n. 53/2000, ovvero per sopravvenute esigenze attinenti ad altra occupazione lavorativa, qualora la variazione della prestazione risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore.

Il minimo settimanale dell'orario di lavoro non può essere inferiore a 20 ore. Per il part-time verticale e misto tale valore va riproporzionato nella misura di 75 ore mensili e 800 ore annuali.

Qualora non sia possibile il raggiungimento di detto minimo in un'unica ubicazione di servizio le parti si danno atto che il rispetto dello stesso è possibile solo a fronte della disponibilità del lavoratore a operare su più appalti ove l'impresa ne abbia nello stesso ambito territoriale e non si oppongano impedimenti di natura tecnico-produttiva e organizzativa derivanti da criteri e modalità di esecuzione dei servizi; sarà in ogni caso possibile derogare al minimo orario mediante accordi aziendali o territoriali.

Semestralmente la Direzione aziendale fornirà alla R.S.U. ovvero, nell'ipotesi in cui non sia stata costituita, alle R.S.A., o, in mancanza anche di queste, alle OO.SS. territoriali, una informativa sui contratti part-time stipulati, sulle professionalità interessate, sul ricorso al lavoro supplementare e sulle sue motivazioni.

 

 

Art. 10 - Contratti a termine

 

Le parti stipulanti si richiamano all'accordo europeo UNICE-CEEP-CES del 18 marzo 1999 dove, nel riconoscere che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, si afferma che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego in alcuni settori, occupazioni ed attività, atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.

L'assunzione con contratto a tempo determinato avviene pertanto ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.

Ai fini dell'attuazione della previsione di legge, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 6 mesi per l'avvio di un nuovo servizio. Tali periodi potranno essere incrementati previo accordo aziendale.

Sono soggetti a limiti quantitativi di utilizzo nella misura di cui all'art. 15 (Percentuali di utilizzo) in media annua dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell'impresa alla data del 31 dicembre dell'anno precedente, i contratti a tempo determinato conclusi per le seguenti ipotesi specifiche:

- imprevista intensificazione di attività;

- esecuzione di maggiori servizi in particolari periodi annuali;

- esecuzione di un'opera o di un servizio non predeterminati nel tempo, aventi carattere straordinario od occasionale.

L'assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in congedo di maternità o congedo parentale ai sensi del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, può avvenire anche con anticipo fino a 3 mesi rispetto al periodo di inizio dell'astensione, come previsto all'art. 4, 2o comma, del citato decreto legislativo n. 151/2001.

L'assunzione a tempo determinato può essere, altresì, anticipata fino a 3 mesi nei casi di assenze dal lavoro programmate al fine di assicurare l'affiancamento del lavoratore che si deve assentare.

In caso di malattia e infortunio non sul lavoro l'integrazione economica a carico dell'azienda per i lavoratori assunti con contratto a termine è limitata ad un periodo massimo pari ad 1/4 della durata del contratto e comunque cessa con la scadenza del termine apposta al contratto e/o con il cessare dell'indennità economica da parte dell'INPS.

Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato ai sensi del comma precedente, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti % fino al decimo giorno successivo, al quaranta % per ciascun giorno ulteriore.

Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

Quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

 

 

Art. 11 - Contratti di inserimento

 

Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro, dei seguenti soggetti:

a) soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;

b) disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni;

c) lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;

d) lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;

e) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile determinato con apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20 % di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 % quello maschile;

f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.

In relazione ai soggetti di cui al punto b) del comma precedente, si intendono per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall'art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.

Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.

In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.

Nel contratto verranno indicati:

- la durata, per un massimo di diciotto mesi, con l'eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico per i quali il contratto di inserimento potrà prevedere una durata di trentasei mesi;

- il periodo di prova, previsto per il livello di inquadramento corrispondente a quello al conseguimento del quale è preordinato il contratto di inserimento/reinserimento;

- l'orario di lavoro, in funzione dell'ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;

- la categoria di inquadramento, inferiore di due livelli rispetto a quello spettante per le mansioni per il cui svolgimento è stato stipulato il contratto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto.

Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.

Nel progetto verranno indicati:

a) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;

b) la durata e le modalità della formazione.

Il progetto deve prevedere una formazione teorica non inferiore a 16 ore, ripartita fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di "e-learning", in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.

In caso di una o più interruzioni del servizio dovute a malattia o infortunio non sul lavoro il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo complessivo di settanta giorni; qualora il contratto di inserimento preveda una durata di almeno 15 mesi, la conservazione opererà per un massimo di ottanta giorni.

L'azienda erogherà a tutti i lavoratori, per un periodo massimo pari a quello di conservazione del posto, con esclusione dei giorni di carenza del trattamento a carico INPS, un trattamento economico corrispondente a quello previsto dal presente CCNL per il livello assegnato ai sensi del comma 3 del presente articolo.

Nei casi in cui il contratto di inserimento/reinserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento/reinserimento verrà computato nell'anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell'istituto degli aumenti periodici di anzianità.

Per poter assumere mediante contratti di inserimento le imprese devono avere mantenuto in servizio almeno il sessanta % dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti. A tale fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e quelli che, al termine del rapporto di lavoro, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova, nonché i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a quattro contratti. Agli effetti della presente disposizione si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro, nel corso del suo svolgimento sia stato trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

La disposizione di cui al comma precedente non trova applicazione quando, nei diciotto mesi precedenti alla assunzione del lavoratore, sia venuto a scadere un solo contratto di inserimento.

 

 

Art. 12 - Apprendistato professionalizzante

 

Le parti si incontreranno entro il 31 dicembre 2005 con il fine di definire una completa regolamentazione, inclusi i piani formativi, in materia di apprendistato professionalizzante; nel periodo transitorio, le parti confermano la piena validità della disciplina contrattuale di cui all'art. 13 del CCNL 18 luglio 2001.

 

 

Art. 13 - Somministrazione di lavoro

 

Le aziende possono fare ricorso a contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato, oltre che in tutti i casi in cui sia possibile l'assunzione a tempo determinato a norma dell'art. 10 del presente CCNL, a fronte di ragioni tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo quali:

- punte di più intensa attività, dovuta ad incremento di lavoro a cui non si possa far fronte con i normali assetti organizzativi aziendali;

- assistenza specifica nel campo della prevenzione e sicurezza sul lavoro in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici;

- adempimenti di pratiche o di attività di natura tecnico-contabile-amministrativa a carattere saltuario che non sia possibile espletare con l'organico in servizio;

- sostituzione di una posizione vacante per il periodo necessario, comunque non superiore a sei mesi, a reperire un altro lavoratore da inserire stabilmente nella posizione;

- esecuzione di un'opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo che non possano essere attuati ricorrendo ai normali assetti produttivi aziendali;

- esecuzione di attività o servizi che richiedano impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate.

I prestatori di somministrazione di lavoro impiegati per le fattispecie contrattuali di cui sopra non potranno superare in media annuale la percentuale di cui all'art. 15 (Percentuali di utilizzo).

Nei casi in cui il rapporto percentuale di cui sopra dia un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di intrattenere fino a 10 contratti.

 

 

Art. 14 - Lavoro ripartito

 

Il contratto di lavoro ripartito è un contratto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato, con cui due o più lavoratori assumono in solido un'unica obbligazione lavorativa subordinata.

Il contratto, stipulato in forma scritta, deve indicare l'orario complessivo di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale ai sensi degli artt. 9 e 17 del CCNL e la misura percentuale che si prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori interessati, ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell'orario di lavoro.

Conseguentemente, la retribuzione verrà corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro effettivamente prestata.

I lavoratori devono informare preventivamente il datore di lavoro sull'orario di ciascun lavoratore con cadenza almeno settimanale.

I lavoratori hanno altresì l'obbligo di informarsi reciprocamente e tempestivamente sull'impedimento ad effettuare la propria parte di prestazione.

Gli accordi individuali possono prevedere che il datore di lavoro legittimamente pretenda l'adempimento dell'intera prestazione dovuta da ciascuno dei lavoratori solidalmente obbligati.

Per quanto riguarda il trattamento economico e normativo del contratto in questione si fa riferimento alla circolare del Ministero del lavoro n. 43/1998. Tenuto conto della tipicità di tale rapporto di lavoro, le parti definiranno una puntuale disciplina di specifici istituti normativi.

Dichiarazione congiunta

Le modalità applicative della presente norma saranno definite a livello aziendale, previo confronto con le R.S.U. ovvero, ove non ancora costituite, con le R.S.A.

Le parti, in considerazione del carattere di novità presentato dalla disciplina del lavoro ripartito, cui assegnano carattere sperimentale, si impegnano ad esaminare congiuntamente gli aspetti e le problematiche specifiche nell'ambito di un gruppo di lavoro paritetico appositamente costituito entro un anno dalla sottoscrizione del presente CCNL

 

 

Art. 15 - Contratti di apprendistato, di inserimento, di somministrazione e a termine - Percentuali di utilizzo

 

I contratti di apprendistato, di inserimento, di somministrazione e a termine di cui al 3o comma dell'art. 10 del presente CCNL possono essere stipulati complessivamente nella misura del 20% in media annua rispetto al totale dei dipendenti in forza a tempo indeterminato, con un massimo del 10% per ciascuna tipologia contrattuale.

Ai fini del calcolo delle percentuali di cui sopra, i lavoratori con contratto a tempo parziale sono computati in proporzione al relativo orario di lavoro.

Le proporzioni di cui sopra si intendono, limitatamente alla predetta disciplina, con riferimento al singolo appalto.

A livello aziendale o territoriale potranno essere concordate tra le parti deroghe ai limiti sopra individuati.

 

 

Art. 16 - Contratti di collaborazione coordinata non occasionale

 

Le parti si incontreranno al fine di esaminare le questioni attinenti ai contratti di collaborazione coordinata non occasionale, anche al fine di verificare la possibilità di disciplinare la materia con un apposito accordo, in attesa della definitiva approvazione della legge attualmente in discussione presso i competenti Organi legislativi.

 

 

Art. 17 - Orario di lavoro

 

La durata normale dell'orario di lavoro è quella stabilita dal decreto legislativo n. 66/2003 con le relative deroghe ed eccezioni, fissata in 40 ore settimanali, di norma su sei giorni.

La durata media dell'orario di lavoro, comprese le ore di lavoro straordinario, non può superare il limite di 48 ore calcolate come media, considerate le esigenze tecnico-organizzative settoriali, su un periodo di 4 mesi.

Le prestazioni orarie oltre il limite di cui al 1o comma vanno compensate secondo quanto previsto agli artt. 18 e 19.

L'azienda nel fissare i turni di lavoro e di riposo tra il personale avente le medesime qualifiche curerà che, compatibilmente con le esigenze dell'azienda, tali turni siano coordinati in modo che le domeniche e le ore notturne siano equamente ripartite fra il personale stesso e garantendo a ciascuno, oltre il riposo giornaliero, 24 ore di ininterrotto riposo per ogni settimana.

L'orario di lavoro ed i turni devono essere predisposti dall'azienda in modo che il personale ne abbia tempestiva cognizione.

Nel caso di lavoro a turno, il personale del turno cessante non può lasciare il servizio se non quando sia stato sostituito da quello del turno successivo.

Durante la giornata il lavoratore ha diritto almeno ad un'ora di pausa, non retribuita, per la consumazione del pasto.

Il lavoratore può essere chiamato a svolgere la propria attività lavorativa giornaliera anche con due riprese, dopo l'inizio dell'orario di lavoro, nell'ambito di un nastro lavorativo di 11 ore, comprensivo di una interruzione non retribuita per la consumazione del pasto.

L'esigenza di riprese in numero superiore sarà oggetto di accordo con la rappresentanza sindacale.

In attuazione di quanto stabilito dall'art. 17, comma 1, del D.Lgs. n. 66/2003, il riposo giornaliero può essere inferiore alle 11 ore in caso di anticipo di turno motivato da necessità tecniche e organizzative dell'azienda, previo confronto, qualora possibile, con le R.S.A. ovvero con le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti.

Dal 1o maggio 1985 la durata dell'orario di lavoro contrattuale è ridotta di 40 ore annue.

Dal 1o maggio 1988 l'orario di lavoro annuo sarà ridotto di una giornata.

Dal 1o gennaio 1989 l'orario di lavoro annuo sarà ridotto di una ulteriore giornata.

Dal 1o ottobre 1993 l'orario di lavoro annuo sarà ridotto di una ulteriore giornata.

Le riduzioni di cui sopra sono frazionabili in dodicesimi nei casi di inizio e/o cessazione del rapporto di lavoro, considerando come mese intero la frazione pari o superiore a 15 giorni e non tenendo conto delle frazioni inferiori.

Le riduzioni di cui al presente articolo sono attuati attraverso la concessione di riposi compensativi o anche mediante forme alternative previo esame congiunto con la rappresentanza sindacale, fatte salve le modalità già in atto aziendalmente.

Dichiarazioni a verbale

A livello aziendale o territoriale potranno essere concordate tra le parti deroghe al presente articolo, fermo restando quanto previsto dal CCNL in materia di organizzazione dell'orario di lavoro.

Le parti stipulanti si danno atto che, nello stabilire le norme sulla disciplina della durata del lavoro e del lavoro straordinario, non hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica a quanto disposto dall'art. 1 del R.D.L. 15 marzo 1923, n. 695, il quale esclude dalla limitazione dell'orario gli impiegati con funzioni direttive.

A tale effetto ed ai sensi dell'art. 3, n. 2 del R.D. 10 settembre 1923, n. 955 (regolamento per l'applicazione del R.D.L. sopra citato) si conferma che è da considerare personale direttivo, escluso dalla limitazione dell'orario di lavoro: "quello preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell'azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell'andamento dei servizi"; personale, quindi, da non identificare necessariamente con quello avente la qualifica di 1o livello.

 

 

Art. 17 bis - Orario di lavoro discontinuo

 

Le parti convengono di avviare entro il 31 dicembre 2005 un tavolo tecnico con il fine di esaminare gli aspetti relativi a nuove attività nel settore, il cui svolgimento richiede prestazioni aventi carattere di discontinuità, e di procedere ad una complessiva intesa sull'argomento.

 

 

Art. 18 - Orario di lavoro multiperiodale

 

Per far fronte a necessità connesse a variazioni di intensità dell'attività lavorativa, la durata dell'orario di lavoro può risultare anche da una media plurisettimanale nell'arco dell'anno con i limiti massimi di 45 ore settimanali e 9 ore giornaliere e con una durata minima di 35 ore settimanali. L'azienda definirà tali regimi di orario previo esame congiunto con la R.S.U. interessata, ovvero, ove non ancora costituita, con le R.S.A. o, in mancanza anche di queste, con le OO.SS. territoriali.

Il limite annuo individuale di ore lavorate in regime di orario multiperiodale oltre le 40 ore è pari a 100 ore.

Gli scostamenti del programma con le relative motivazioni saranno portati a conoscenza della R.S.U. e, ove ancora non costituite, alle R.S.A. o, in mancanza anche di queste, alle OO.SS. territoriali.

In tali casi, le prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro giornaliero e settimanale non daranno luogo a compensi per lavoro supplementare/straordinario sino a concorrenza degli orari da compensare.

Nell'ambito delle flessibilità sopra previste, i lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario contrattuale normale sia nei periodi di superamento che in quelli di minore prestazione.

L'osservanza dei turni di lavoro in regime di orario multiperiodale è dovuta da parte di tutti i lavoratori interessati, fatti salvi comprovati impedimenti.

Al lavoratore che non abbia effettuato, anche parzialmente, le ore di supero in regime di orario multiperiodale, le stesse saranno recuperate con prestazioni differite. Parimenti il lavoratore che non abbia goduto di riposi compensativi, per malattia, infortunio, ferie o per altri giustificati motivi, pur avendo effettuato le ore di supero, usufruirà di riposi differiti.

I riposi compensativi saranno in ogni caso goduti entro l'anno solare di riferimento.

Resta inteso che, in caso di cambio d'appalto, saranno retribuite le ore relative al riposo compensativo non fruite.

 

 

Art. 19 - Lavoro straordinario, notturno, festivo

 

Qualora particolari esigenze di servizio lo richiedano, il dipendente è tenuto a dare la sua prestazione, nei limiti consentiti dalla legge e salvo giustificati motivi di impedimento, anche oltre l'orario normale stabilito, sia di giorno che di notte. Il dipendente è tenuto a prestare servizio nei giorni festivi sempreché il lavoro festivo sia consentito dalle disposizioni vigenti in materia.

Si intende per lavoro notturno quello compreso fra le ore 22 e le ore 6 del mattino.

Ai soli fini contrattuali è considerato lavoro straordinario e dà luogo ad un compenso quello disposto dall'azienda ed eseguito oltre la durata contrattuale del normale orario di lavoro settimanale, fatto salvo quanto previsto dall'art. 18.

È considerato lavoro festivo quello eseguito nei giorni festivi di cui ai punti a), b), c) dell'art. 22.

Il lavoro oltre i limiti contrattuali e quello compiuto nei giorni festivi e in ore notturne deve essere compensato con le seguenti percentuali di maggiorazione:

1) lavoro straordinario feriale: 30%;

2) lavoro straordinario notturno: 50%;

3) lavoro straordinario festivo: 65%;

4) lavoro compiuto nei giorni considerati festivi: 50%.

Con decorrenza 1o maggio 1986, per gli operai il lavoro notturno è compensato con una maggiorazione di euro 0,77 per ogni ora di prestazione. Dal 1o gennaio 1996 tale maggiorazione è elevata a euro 1,36.

Detto compenso non è computabile nel trattamento di malattia e nel trattamento di fine rapporto. Per l'incidenza nel trattamento per ferie, festività, 13a mensilità e 14a mensilità, a decorrere dalla stessa data del 1o maggio 1986 sarà corrisposto un importo aggiuntivo pari a euro 0,258 orarie. Dal 1o gennaio 1996 tale incidenza è elevata a euro 0,452.

Pertanto, dal 1o gennaio 1996 il nuovo importo del compenso per lavoro notturno è pari a complessive euro 1,81; tale importo assorbe fino a concorrenza concessioni aziendali allo stesso titolo.

Solo per gli impiegati, il lavoro notturno o domenicale è compensato con le seguenti percentuali di maggiorazione:

1) lavoro notturno compreso in turni avvicendati: 20%;

2) lavoro notturno non in turni avvicendati: 25%;

3) lavoro domenicale con riposo compensativo:

a) per le ore normali di lavoro: 20%;

b) per le ore straordinarie: 50%.

Le suddette percentuali non sono cumulabili, intendendosi che la maggiore assorbe la minore.

Le percentuali di cui sopra verranno calcolate per gli operai sulla retribuzione base oraria; per gli impiegati sulla retribuzione globale.

La prestazione straordinaria non può superare le 140 ore annue.

Le ore straordinarie non possono superare le due ore giornaliere e le 12 ore settimanali, ma il dipendente non è tenuto a prestare più di dieci ore giornaliere di guida effettiva, senz'altra interruzione che quella per la consumazione del pasto. Se si deve superare il limite delle 12 ore settimanali, il dipendente è tenuto a prestare il lavoro oltre i limiti contrattuali, purché la media per il periodo di 9 settimane consecutive non oltrepassi le 12 ore settimanali di lavoro oltre i limiti contrattuali.

Gli autisti non sono tenuti a prestare più di 8 ore giornaliere di guida effettiva senza altra interruzione che quella per la consumazione del pasto.

 

 

Art. 20 - Lavoro notturno

 

È considerato lavoro notturno, ai soli effetti retributivi, quello prestato tra le ore 22 e le ore 6 del mattino.

È considerato "lavoro notturno" agli effetti legali quello effettivamente prestato tra le ore 22 e le ore 5 del mattino in relazione all'ipotesi formulata alla lett. a) del punto 1 dell'art. 2 del D.Lgs. n. 532/1999.

Agli effetti legali è considerato "lavoratore notturno" il lavoratore che:

- con riferimento al suo orario giornaliero svolga in via non eccezionale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 22 e le ore 5; l'inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato "adibizione eccezionale" e pertanto non comporta l'assunzione della qualifica di "lavoratore notturno";

- con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in via non eccezionale la propria prestazione per almeno tre ore durante il periodo compreso tra le ore 22 e le ore 5 per un minimo di 80 giorni lavorativi all'anno, da riproporzionare, per il part-time verticale e misto, ai sensi dell'art. 2 del D.Lgs. n. 532/1999.

Non si considera lavoro notturno ai sensi del D.Lgs. n. 532/1999, ma dà diritto alle maggiorazioni previste dal vigente CCNL, quello prestato in relazione ai seguenti casi eccezionali:

- vacanza determinata da dimissioni improvvise di dipendente;

- necessità di rimpiazzo determinato da assenza per breve periodo di personale dovuta a malattia, infortunio e/o causa di forza maggiore;

- necessità di rimpiazzo di personale per brevi periodi (ferie, permessi retribuiti e non retribuiti di qualunque natura);

- per l'esecuzione di lavori urgenti ed eccezionali di breve durata.

Sono adibiti al lavoro notturno con priorità assoluta i lavoratori e le lavoratrici che ne facciano richiesta, tenuto conto delle esigenze organizzative aziendali.

Ai sensi dell'art. 4 del D.Lgs. n. 532/1999, in caso di adozione di un orario articolato su più settimane, il periodo di riferimento sul quale calcolare il limite di 8 ore nelle 24 ore, in mancanza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, è definito come media su base trimestrale.

Ai sensi dell'art. 6, D.Lgs. n. 532/1999, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l'occupazione.

Ai fini di quanto previsto dall'art. 7, 1o comma, del D.Lgs. n. 532/1999 si conferma quanto previsto in materia dal precedente CCNL

L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle R.S.U. ovvero, nell'ipotesi in cui non sia stata costituita, delle R.S.A. o, in mancanza anche di queste, delle OO.SS. territoriali; la consultazione è effettuata e conclusa entro dieci giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.

 

 

Art. 21 - Riposo settimanale - Domenicale o periodico

 

Il riposo settimanale deve cadere normalmente di domenica, salvo le eccezioni di legge. Per i lavoratori per i quali è ammesso il lavoro nei giorni di domenica con riposo compensativo in un altro giorno della settimana, la domenica sarà considerata giorno lavorativo, mentre sarà considerato festivo a tutti gli effetti il giorno fissato per il riposo compensativo.

Qualora per esigenze di servizio la giornata di riposo compensativo dovesse essere anticipata o posticipata rispetto al turno prestabilito almeno 6 giorni prima, il lavoratore avrà diritto ad una indennità pari al 50 % della retribuzione giornaliera.

 

 

Art. 22 - Giorni festivi

 

A) Sono considerati festivi:

a) tutte le domeniche oppure i giorni di riposo settimanale compensativo di cui all'art. 21;

b) le festività nazionali del 25 aprile, del 1o maggio e 2 giugno stabilite dalle vigenti disposizioni di legge e le altre che venissero eventualmente stabilite in seguito in sostituzione o in aggiunta;

c) le seguenti dieci festività infrasettimanali:

1) Capodanno (1o gennaio);

2) Epifania (6 gennaio);

3) Pasqua (mobile);

4) il giorno di lunedì dopo Pasqua (mobile);

5) Assunzione (15 agosto);

6) Ognissanti (1o novembre);

7) Immacolata Concezione (8 dicembre);

8) S. Natale (25 dicembre);

9) S. Stefano (26 dicembre);

10) festa del Patrono del luogo ove ha sede l'azienda presso la quale il lavoratore presta la sua opera (per il comune di Roma la festa del Patrono, ai sensi del D.P.R. n. 792/1985, si celebra il 29 giugno, SS. Pietro e Paolo).

In quelle località in cui la festa del Patrono coincide con altra festività di cui alle lett. b) e c), le Associazioni territoriali competenti stabiliranno una giornata di festività sostitutiva di quella del Patrono, in modo da mantenere invariato il numero delle festività delle citate lett. b) e c).

Soltanto nel caso in cui le ricorrenze festive di cui ai punti b) e c) cadano in giornata di riposo settimanale, al lavoratore spetta, in aggiunta al normale trattamento economico, un importo pari ad un ventiseiesimo della retribuzione globale mensile.

Ai lavoratori che nelle festività di cui alle lett. b) e c) prestano la loro opera è dovuta la retribuzione per le ore effettivamente prestate, con la maggiorazione per il lavoro festivo.

Il trattamento di cui innanzi spetta per intero al lavoratore assente dal lavoro per i seguenti motivi:

a) infortunio, malattia, gravidanza, puerperio e periodo di assenza facoltativa seguente il puerperio, congedo matrimoniale, ferie, permessi e assenze per giustificati motivi;

b) riduzione dell'orario normale giornaliero o settimanale di lavoro;

c) sospensione dal lavoro, a qualunque causa dovuta, indipendentemente dalla volontà del lavoratore;

d) sospensione dal lavoro dovuta a riposo compensativo di lavoro domenicale;

e) sospensione dal lavoro dovuta a coincidenza delle festività con la domenica od altro giorno festivo considerato tale dai contratti collettivi, compresa la celebrazione del S. Patrono della località ove si svolge il lavoro.

B) Legge n. 54 del 5 marzo 1977, come modificata dal D.P.R. n. 792/1985

Per quanto concerne le festività abolite ai sensi della legge 5 marzo 1977, n. 54, come modificata dal D.P.R. n. 792/1985 (4 novembre, S. Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini, SS. Pietro e Paolo), fermo rimanendo il carattere lavorativo delle giornate corrispondenti alle ex festività soppresse, si conviene che la festività del 4 novembre rimane acquisita all'attività lavorativa con il pagamento delle ore effettuate secondo i criteri di cui all'accordo interconfederale 26 gennaio 1977.

Per le rimanenti quattro ex festività, qualora venga richiesta la prestazione lavorativa, al lavoratore non compete alcun particolare trattamento economico e gli vengono concessi, in sostituzione, corrispondenti riposi compensativi.

I riposi compensativi non possono essere accorpati alle ferie e sono goduti dal lavoratore tenendo conto delle esigenze tecnico-produttive dell'azienda.

Qualora i suddetti riposi compensativi non siano goduti entro l'anno di riferimento, al lavoratore sarà corrisposto il trattamento economico previsto dall'accordo interconfederale 26 gennaio 1977.

 

 

Art. 23 - Ferie

 

Il lavoratore ha diritto, per ogni anno di servizio, ad un periodo di ferie retribuite pari a 26 giorni lavorativi per 6 giorni lavorativi a settimana; ovvero pari a 22 giorni lavorativi per 5 giorni lavorativi a settimana.

In occasione della programmazione delle ferie le aziende ed i rappresentanti dei lavoratori esamineranno eventuali richieste del personale tenendo conto delle esigenze tipiche del servizio e del fatto che le ferie stesse debbono essere distribuite in due frazioni di cui una nel periodo estivo.

Nel periodo 1o giugno-30 settembre l'impresa assicurerà, comunque, al lavoratore per ogni anno di anzianità di servizio il godimento di 2 settimane continuative di ferie.

In caso di licenziamento comunque avvenuto o di dimissioni, il lavoratore, qualora abbia maturato il diritto alle ferie intere, avrà diritto al compenso delle ferie stesse con riferimento alla retribuzione globale.

Qualora non abbia maturato il diritto alle ferie intere, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi di ferie quanti sono i mesi interi di anzianità.

In caso di richiamo in servizio nel corso del periodo delle ferie, al lavoratore saranno rimborsate le eventuali spese documentate derivanti dall'interruzione.

Al lavoratore che all'epoca delle ferie non abbia maturato il diritto all'intero periodo di ferie, per non avere ancora un'anzianità di servizio di almeno 12 mesi consecutivi presso l'azienda, spetterà un dodicesimo di ferie per ogni mese di servizio prestato.

Il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie.

Il pagamento del periodo feriale deve essere effettuato in via anticipata.

Non è ammessa rinuncia espressa o tacita alle ferie, né la sostituzione con compenso alcuno. Il lavoratore che nonostante l'assegnazione delle ferie non usufruisca, per sua volontà, delle medesime, non ha diritto a compenso alcuno né al recupero negli anni successivi.

 

 

Art. 24 - Permessi per motivi privati e per studio

 

Al lavoratore che ne faccia domanda le aziende possono accordare brevi permessi per giustificati motivi, con facoltà di non corrispondere la relativa retribuzione. Permessi giornalieri retribuiti dovranno essere accordati ai lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che ne facciano domanda per comprovati motivi di esami in relazione a regolari corsi di studio frequentati presso istituti di istruzione statali, pareggiati o legalmente riconosciuti o comunque abilitati al rilascio di titoli di studio legali, ferma restando la facoltà del datore di lavoro di richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all'esercizio di tale diritto.

Tali permessi sono fissati in:

- giorni 5 per esami di licenza elementare;

- giorni 10 per esami di licenza media inferiore;

- giorni 12 per esami di licenza media superiore;

- giorni 2 per esame universitario.

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale statali, parificate e legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio, saranno agevolati, su loro richiesta, e con modalità da convenirsi aziendalmente, per la frequenza ai predetti corsi.

Al lavoratore colpito da lutto familiare per la morte di un genitore, del coniuge, di un figlio o di un fratello, ovvero di un convivente risultante dallo stato di famiglia, l'azienda concederà un permesso di 3 giorni retribuito se l'evento luttuoso si è verificato nella città sede di lavoro o nella provincia e di 5 giorni, di cui 3 retribuiti, se l'evento si è verificato fuori della provincia.

I permessi di cui al presente articolo non si computano nell'annuale periodo di ferie.

Per quanto non previsto nel presente articolo, si applica la legge 8 marzo 2000, n. 53.

 

 

Art. 25 - Tutela delle persone tossicodipendenti

 

I lavoratori assunti a tempo indeterminato, dei quali sia stato accertato dalle competenti strutture pubbliche lo stato di tossicodipendenza e che intendano accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle Unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta all'esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni.

L'assenza di lungo periodo per il trattamento terapeutico-riabilitativo è considerata, ai fini normativi, economici e previdenziali, quale aspettativa non retribuita, senza corresponsione della retribuzione e senza decorrenza di anzianità.

I lavoratori, familiari di un tossicodipendente, possono a loro volta essere posti, a domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo del familiare tossicodipendente qualora il Servizio per le tossicodipendenze ne attesti la necessità.

Per la sostituzione dei lavoratori di cui ai commi 1 e 3 è consentito il ricorso all'assunzione a tempo determinato, ai sensi delle disposizioni legislative vigenti in materia.

Sono fatte salve le disposizioni vigenti che richiedono il possesso di particolari requisiti psico-fisici e attitudinali per l'accesso all'impiego nonché per l'espletamento di mansioni che comportano rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute di terzi.

In caso di accertamento dello stato di tossicodipendenza nel corso del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a far cessare il lavoratore dall'espletamento della mansione che comporta rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute dei terzi.

Le parti si danno atto che la presente regolamentazione è conforme a quanto previsto dal D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309, e successive modificazioni.

Conseguentemente, per l'applicazione delle presenti norme si osservano le disposizioni di legge nonché quelle emanate dai Ministeri, dalle strutture e dagli Organismi pubblici competenti.

 

 

Art. 26 - Tutela delle persone handicappate

 

Le aziende, compatibilmente con le proprie possibilità tecnico-organizzative, inseriranno nelle proprie strutture portatori di handicap riconosciuti invalidi ai sensi della legge n. 68/1999, in funzione delle capacità lavorative degli stessi e comunque nei limiti ed alle condizioni della legge predetta.

Nei confronti dei dipendenti che si trovino nelle condizioni descritte dalla legge 5 febbraio 1992, n. 104, trovano applicazione le agevolazioni di cui all'art. 33 della legge medesima e successive modificazioni, secondo gli accertamenti previsti dalla stessa.

La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell'art. 4, comma 1, della legge n. 104/1992, hanno diritto al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa dal lavoro di cui al D.Lgs. n. 151/2001, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.

I soggetti di cui al comma 1 possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alternativa al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa, di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.

Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità, nonché colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità parente o affine entro il terzo grado, convivente, hanno diritto a tre giorni di permesso mensile retribuito, fruibili anche in maniera continuativa o oraria a condizione che la persona con handicap in situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno.

Ai permessi di cui ai commi 2 e 3, che si cumulano con quelli previsti dal D.Lgs. n. 151/2001, si applicano le disposizioni di cui al 5o comma dell'art. 34 del D.Lgs. n. 151/2001, nonché quelle contenute negli artt. 7 e 8 della legge 9 dicembre 1977, n. 903.

Il genitore o il familiare lavoratore che assista con continuità un parente o un affine entro il terzo grado handicappato, con lui convivente, ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.

La persona handicappata maggiorenne in situazione di gravità può usufruire dei permessi di cui ai commi 2 e 3; ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede, senza il proprio consenso.

Le parti si danno atto che la presente regolamentazione è conforme a quanto previsto dalla legge 5 febbraio 1992, n. 104.

Conseguentemente, per l'applicazione delle presenti norme si osservano le disposizioni di legge nonché quelle emanate dai Ministeri, dalle strutture e dagli Organismi pubblici competenti.

L'azienda individuerà le misure più idonee, compreso l'abbattimento delle barriere architettoniche, al fine di migliorare l'accesso e l'agibilità nei posti di lavoro, nei confronti dei portatori di handicap.

 

 

Art. 27 - Congedo parentale

 

Ai lavoratori di entrambi i sessi - ai quali spettano trattamenti pensionistici determinati esclusivamente secondo il sistema contributivo - che debbano assentarsi dal servizio per periodi di educazione e assistenza dei figli fino al 6o anno di età (in ragione di 170 giorni per ciascun figlio) nonché i lavoratori che debbano assentarsi per assistere i figli maggiori di sei anni o il coniuge o il genitore purché conviventi portatori di handicap (per la durata di 25 giorni complessivi l'anno, nel limite massimo complessivo di 24 mesi) si applica l'art. 1, comma 40, della legge 8 agosto 1995, n. 335 - e successive modificazioni - nei limiti e alle condizioni della norma medesima.

 

 

Art. 28 - Volontariato

 

I lavoratori che fanno parte di Associazioni di volontariato iscritte negli appositi registri regionali e provinciali hanno diritto di usufruire, compatibilmente con l'orario e turnazione aziendale, delle forme di flessibilità dell'orario e turnazione agevolata, in recepimento dell'art. 17 della legge 11 agosto 1991, n. 266.

L'azienda può inoltre concedere, dopo aver valutato le esigenze di servizio, un periodo di aspettativa di durata non superiore ad un anno, ai lavoratori che ne facciano richiesta in quanto aderenti alle Associazioni di volontariato di cui alla legge 11 agosto 1991, n. 266.

Durante la suddetta aspettativa il rapporto di lavoro si intende sospeso a tutti gli effetti, senza corresponsione della retribuzione e senza decorrenza dell'anzianità.

 

 

Art. 29 - Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro

 

Le parti convengono sulla opportunità di realizzare, in armonia con quanto previsto dalla raccomandazione CEE del 13 dicembre 1984, n. 635, dalla legge 9 dicembre 1977, n. 903 e dalla legge 10 aprile 1991, n. 125, in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive e ad individuare e rimuovere eventuali situazioni che non consentano una effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro.

Conseguentemente, le parti stipulanti il presente CCNL costituiranno entro il 30 giugno 1996 una Commissione nazionale paritetica, di complessivi sei componenti, che si riunirà di norma annualmente, allo scopo di:

a) esaminare l'andamento dell'occupazione femminile nelle aziende sulla base dei dati qualitativi e quantitativi forniti dalle stesse nell'ambito del sistema informativo vigente;

b) proporre specifiche sperimentazioni di azioni positive al fine di individuare e rimuovere gli eventuali ostacoli di cui al primo capoverso.

 

 

Art. 30 - Molestie sessuali

 

Considerata la necessità di garantire che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell'attività, dovrà essere assicurato il pieno rispetto della dignità della persona, in ogni sua manifestazione, anche per quanto attiene la sfera sessuale.

A tal fine le aziende, nella consapevolezza dell'esistenza del problema delle molestie sessuali sui luoghi di lavoro, si impegnano, in linea con gli indirizzi espressi dalla Comunità economica europea nella risoluzione n. 90/c 157/02 del 29 maggio 1990, nonché seguendo con attenzione l'evoluzione legislativa nel nostro Paese, a prevenire e reprimere comportamenti indesiderati a connotazione sessuale.

 

 

Art. 31 - Congedo matrimoniale

 

Al lavoratore non in prova che contrae matrimonio sarà concesso un congedo di quindici giorni lavorativi retribuiti, dedotto quanto corrisposto per tale titolo dall'Istituto di previdenza sociale. Tale congedo non si computa nell'annuale periodo di ferie.

 

 

Art. 32 - Servizio militare

 

Il servizio militare (chiamata o richiamo alle armi) non risolve il rapporto di lavoro ed il tempo passato sotto le armi agli effetti del solo t.f.r. - salvo per i lavoratori in prova - si considera ai fini dell'anzianità di servizio presso l'azienda.

Terminato il servizio militare, il lavoratore dovrà presentarsi, nel termine di 30 giorni, all'azienda per riprendere il servizio; non presentandosi nel termine suddetto sarà considerato dimissionario.

Quanto sopra salvo diverse disposizioni di leggi speciali più favorevoli al lavoratore.

 

 

Art. 33 - Assenze

 

Tutte le assenze debbono essere giustificate all'azienda dal lavoratore entro il normale orario di lavoro della giornata in cui si verifica l'assenza, salvo casi di forza maggiore.

Le assenze non giustificate potranno essere sanzionate ai sensi dell'art. 52.

Per ogni giornata di assenza per la quale non compete alcun trattamento economico la retribuzione globale è ridotta di 1/26.

 

 

Art. 34 - Indennità integrativa

 

Con decorrenza 10 aprile 1979, a soddisfacimento della richiesta di stipulazione di accordi integrativi di carattere provinciale o aziendale, l'indennità integrativa di cui all'art. 27 del CCNL 11 marzo 1976 è stabilita per tutti i lavoratori nella misura dell'11 % della retribuzione tabellare.

Detta indennità va computata ai fini della determinazione del trattamento per ferie, festività, tredicesima e quattordicesima mensilità, dell'indennità sostitutiva di preavviso e del trattamento di fine rapporto.

Come stabilito nella "Dichiarazione delle parti" di cui all'Allegato 4 al presente CCNL, l'indennità integrativa è stabilita per tutti i lavoratori nella misura dell'11 % della retribuzione tabellare alla data del 31 dicembre 1994.

 

 

Art. 35 - Premio di anzianità per gli operai e scatti biennali per gli impiegati

 

A) Operai

Agli operai verrà corrisposto un premio di anzianità nella misura dell'8 % da calcolarsi sulla retribuzione tabellare.

Detto premio è computabile ai fini della determinazione del compenso per ferie, festività, 13a mensilità, 14a mensilità, indennità sostitutiva di preavviso e trattamento di fine rapporto.

A decorrere dal 1o maggio 1988 la misura del premio viene elevata al 9 % calcolato sulla retribuzione tabellare.

Con decorrenza 1o luglio 1991 la misura del premio viene elevata al 12 % calcolato sulla retribuzione tabellare.

Come stabilito nella "Dichiarazione delle parti" di cui all'Allegato 4 al presente CCNL, il premio di anzianità è stabilito per gli operai nella misura del 12 % calcolato sulla retribuzione tabellare alla data del 31 dicembre 1994.

 

B) Impiegati

Gli impiegati per l'anzianità di servizio maturata presso una stessa impresa hanno diritto, per ogni biennio di servizio effettivamente prestato, ad una maggiorazione del 5,55 % calcolata sulla retribuzione tabellare del livello di appartenenza e sulla indennità di contingenza al 31 dicembre 1982 fino a raggiungere il 60 % della retribuzione tabellare relativa all'ultimo livello di appartenenza e dell'indennità di contingenza alla predetta data del 31 dicembre 1982.

Gli aumenti periodici di anzianità non possono essere assorbiti da precedenti o successivi assegni di merito, né gli aumenti di merito possono essere assorbiti dagli aumenti periodici maturati o da maturare.

Gli aumenti periodici di anzianità decorrono dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di servizio.

Nel caso di passaggio di livello il dipendente mantiene l'importo in cifra degli aumenti maturati nel livello di provenienza ed il relativo importo concorre al raggiungimento del 60 %. La frazione di biennio in corso al momento di detto passaggio è utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico.

Nel caso di variazione della retribuzione tabellare mensile l'importo degli aumenti per anzianità già maturati verrà ricalcolato sui nuovi minimi tabellari.

Gli aumenti periodici di cui al presente articolo assorbono gli aumenti già concessi per lo stesso titolo.

Per il calcolo dell'anzianità maturata anteriormente al 1o maggio 1983 si rinvia alla "Norma transitoria" dell'art. 30 del CCNL 30 aprile 1983 (Allegato 2).

A far data dal 1o agosto 2005, il premio di anzianità per gli operai sarà corrisposto ai lavoratori neo-assunti nel settore decorsi 2 anni di anzianità aziendale, al compimento dei quali il premio di anzianità sarà corrisposto secondo gli importi indicati nella tabella Allegato 4 del CCNL 18 luglio 2001; analogamente, gli scatti biennali per impiegati saranno corrisposti una volta decorsi 4 anni di anzianità aziendale.

 

 

Art. 36 - Malattia, infortunio, cure termali

 

A) Accertamenti sanitari

 

L'assenza per malattia o per infortunio deve essere comunicata all'azienda dal lavoratore entro il normale orario di lavoro della giornata in cui si verifica l'assenza, salvo casi di forza maggiore, e giustificata con certificato medico entro le 48 ore, nei termini e secondo le modalità stabilite dall'Istituto di previdenza.

L'azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore ai sensi della legge n. 300/1970.

Fermo restando quanto disposto dall'art. 5, legge n. 300/1970 per quanto concerne il controllo delle assenze per malattia, le parti concordano quanto segue:

- il lavoratore è tenuto a trovarsi fin dal 1o giorno di assenza nel domicilio, comunicato al datore di lavoro, in ciascun giorno anche domenicale o festivo dalle ore 10 alle ore 12 e dalle 17 alle 19, disponibile per le visite di controllo;

- nel caso in cui a livello territoriale le visite di controllo siano effettuate su iniziativa dell'ente preposto ai controlli di malattia, in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno adeguate ai criteri organizzativi locali;

- sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'azienda.

In mancanza di tali comunicazioni, a meno di comprovate ragioni di impedimento o di ritardo nei termini di cui al 1o comma, l'assenza si considera ingiustificata con l'applicazione dei provvedimenti disciplinari del caso.

Ogni mutamento di domicilio durante il periodo di malattia o infortunio non professionale deve essere tempestivamente comunicato all'azienda.

Al termine della malattia o dell'infortunio il lavoratore deve presentarsi immediatamente in azienda per avere disposizioni in ordine alla ripresa del lavoro.

Il lavoratore che risulti assente alle visite di controllo effettuate nelle fasce orarie predeterminate decade dal diritto all'indennità economica e di conseguenza all'integrazione aziendale per l'intero periodo di malattia.

Resta inteso che la predetta normativa sarà adeguata in relazione a modifiche dei provvedimenti di legge o amministrativi vigenti in materia.

 

B) Conservazione del posto

 

Il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 12 mesi in caso di malattia e sino alla data di guarigione clinica in caso di infortunio, senza interruzione di anzianità.

Il diritto alla conservazione del posto viene a cessare qualora il lavoratore, anche con più periodi di infermità, superi in complesso i dodici mesi di assenza nell'arco di 36 mesi consecutivi. A tale fine si procede al cumulo dei periodi di assenza per malattia verificatisi nell'arco temporale degli ultimi 36 mesi che precedono l'ultimo giorno di malattia considerato escludendo da tale computo i periodi di assenza per infortunio sul lavoro.

Decorsi i limiti di cui sopra il rapporto di lavoro sarà risolto di pieno diritto con la liquidazione delle spettanze di fine rapporto.

Su richiesta dell'interessato l'azienda concederà un periodo di aspettativa non retribuita fino ad un massimo di 4 mesi oltre i limiti di conservazione del posto di cui al presente articolo, per i casi documentati di lavoratori che versino in condizioni di salute particolarmente gravi o che abbiano subito ripetuti e prolungati periodi di ricovero ospedaliero. Resta inteso che il periodo di aspettativa comporta la sospensione del rapporto di lavoro a tutti gli effetti contrattuali e di legge.

 

C) Trattamento economico di malattia ed infortunio

 

Per il trattamento di malattia e infortunio valgono le norme di legge vigenti.

Per i casi di Tbc, fermo restando quanto previsto dal presente articolo, si fa riferimento alle norme di legge.

Nel caso di interruzione del servizio dovuta a malattia o infortunio, salvo dolo o colpa del lavoratore, verrà accordato al lavoratore non in prova il seguente trattamento:

Operai

Dal 1o giugno 1986 per le assenze per causa di malattia all'operaio sarà corrisposto, a partire dal 1o giorno lavorativo di assenza fino al 180o giorno, una integrazione del trattamento INPS fino a raggiungere il 100% della retribuzione base.

Dal 181o giorno e fino alla conservazione del posto il 50% della retribuzione globale. Per le assenze per infortunio sul lavoro all'operaio non in prova sarà corrisposta una integrazione del trattamento INAIL fino a raggiungere il 100% della retribuzione base dal primo giorno lavorativo di assenza fino a guarigione clinica.

Impiegati

Per le assenze per causa di malattia all'impiegato sarà corrisposta l'intera retribuzione globale per i primi 6 mesi e il 50% della stessa per i successivi 6 mesi.

Uguali diritti spetteranno all'impiegato nel periodo di preavviso e sino alla scadenza del periodo stesso.

Il trattamento avanti stabilito cesserà qualora l'impiegato, con più periodi di malattia, raggiunga in complesso, durante 18 mesi consecutivi, i limiti massimi rispettivamente previsti nei diversi casi contemplati.

Per le assenze per infortunio sul lavoro all'impiegato sarà corrisposta l'intera retribuzione globale dal 1o giorno e fino a guarigione clinica, dedotto quanto eventualmente corrisposto dall'INAIL.

 

D) Cure termali

 

Valgono le norme di legge e amministrative vigenti sia per l'individuazione delle patologie per le quali sono ammesse le cure termali, sia per le condizioni di ammissibilità alle cure, sia per il relativo trattamento economico.

 

 

Art. 37 - Tutela della maternità

 

Al personale si applicano le disposizioni di legge vigenti in materia di tutela della maternità.

I periodi di congedo di maternità, ai sensi dell'art. 22, 3o comma, del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, sono computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla 13a e alla 14a mensilità nonché alle ferie.

 

 

Art. 38 - Retribuzione base e retribuzione globale

 

La retribuzione base, in relazione al livello di inquadramento, è composta da:

- retribuzione tabellare;

- indennità di contingenza.

La retribuzione globale, in relazione al livello di inquadramento, è composta da:

- retribuzione base;

- eventuali premi o scatti di anzianità maturati di cui all'art. 35;

- eventuali altri aumenti comunque denominati.

 

 

Art. 39 - Determinazione della retribuzione oraria e giornaliera

 

La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 173.

La retribuzione giornaliera si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 26.

 

 

Art. 40 - Corresponsione della retribuzione

 

La retribuzione tabellare è quella di cui all'allegata Tabella 1.

La corresponsione della retribuzione, sempreché la prestazione non sia stata data per un periodo inferiore, verrà effettuata per gli operai posticipatamente a mese e comunque entro sette giorni dalla scadenza del periodo di paga; per gli impiegati ad ogni fine mese.

Eventuali variazioni a dette modalità di pagamento o concessioni di acconti verranno concordate con la Rappresentanza sindacale.

In caso che l'azienda ritardi il pagamento di oltre 10 giorni, decorreranno di pieno diritto gli interessi, nella misura del 5 % in più del tasso ufficiale di sconto e con decorrenza dalla scadenza di cui al comma precedente; inoltre il lavoratore avrà facoltà di risolvere il rapporto di lavoro con diritto alla corresponsione dell'indennità di fine rapporto e di mancato preavviso.

Sulle buste paga devono essere indicati:

1) generalità del lavoratore;

2) livello di inquadramento;

3) elementi costitutivi della retribuzione;

4) elementi costitutivi delle ritenute previdenziali e fiscali.

Il datore di lavoro sulla busta paga dovrà fare esplicito riferimento all'applicazione del presente contratto.

Il lavoratore ha diritto al reclamo sulla rispondenza della somma pagata a quella indicata sulla busta paga o prospetto, nonché sulla qualità legale della moneta, a condizione che avanzi tale reclamo all'atto del pagamento. Tale diritto al reclamo non è necessario che sia esercitato all'atto del pagamento per gli errori puramente contabili e di inquadramento.

In caso di contestazione sulla retribuzione o su singoli elementi costitutivi della stessa, al lavoratore dovrà essere corrisposta intanto la parte di retribuzione non contestata.

 

 

Art. 41 - Tredicesima mensilità

 

La liquidazione della 13a mensilità sarà effettuata per ciascun anno nella misura di una mensilità di retribuzione globale.

Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno saranno corrisposti tanti dodicesimi della 13a mensilità quanti sono i mesi di servizio prestato presso l'azienda.

Ai fini di cui sopra saranno calcolate come mese intero le frazioni di mese superiori ai 15 giorni; diversamente tali frazioni non saranno computate.

Il pagamento della 13a mensilità dovrà essere effettuato entro il 20 dicembre.

 

 

Art. 42 - Quattordicesima mensilità

 

L'azienda corrisponderà entro il mese di giugno una 14a mensilità nella misura di una mensilità di retribuzione globale.

Detta mensilità è riferita al periodo dal 1o luglio dell'anno precedente al 30 giugno dell'anno in corso. Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il suddetto periodo annuale, il lavoratore non in prova avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della 14a mensilità quanti sono i mesi di servizio prestato. Ai fini di cui sopra saranno calcolate come mese intero le frazioni di mese superiori ai 15 giorni; diversamente tali frazioni non saranno computate.

 

 

Art. 43 - Indennità varie

 

A) Indennità di presenza

 

A decorrere dal 1o agosto 2005 l'indennità di presenza di cui ai precedenti cc.cc.nn.l. è elevata a euro 2,45 giornalieri.

La predetta indennità, comprensiva dell'incidenza nel trattamento per ferie, festività, tredicesima e quattordicesima, non verrà corrisposta per malattia ed infortunio e entra però a far parte del trattamento di fine rapporto ed assorbe fino a concorrenza gli importi già erogati allo stesso titolo in sede aziendale.

 

B) Indennità di produttività

 

A decorrere dal 1o maggio 1988 viene istituita una indennità di produttività pari a euro 0,465 giornalieri computabile nei seguenti istituti contrattuali:

a) ferie;

b) festività;

c) 13a mensilità;

d) 14a mensilità;

e) trattamento fine rapporto.

 

C) Indennità di mensa

 

Dal 1o maggio 1990 è istituita una indennità di mensa, per ogni giornata di effettiva prestazione, pari a euro 1,29 giornalieri.

Dal 1o luglio 1991 l'indennità di mensa è elevata a euro 1,55 giornalieri.

Dal 1o luglio 1992 l'indennità è elevata a euro 2,07 giornalieri.

Dal 1o gennaio 1996 l'indennità di mensa è elevata a euro 2,84 giornalieri.

L'indennità di mensa non è computabile in nessun istituto contrattuale e di legge ed assorbe fino a concorrenza gli importi già erogati allo stesso titolo in sede aziendale.

 

D) Indennità per maneggio denaro

 

Ai lavoratori che hanno normalmente maneggio di denaro con oneri per errori sarà corrisposta una indennità nella misura di euro 22,21 mensili.

Detta indennità è computata:

- nel trattamento per ferie; festività; 13a mensilità e 14a mensilità.

Per contro, l'indennità per maneggio denaro non è computata ai fini della determinazione del trattamento per malattia e del trattamento di fine rapporto.

 

E) Indennità di lontananza da centri abitati

 

Qualora la sede dell'azienda disti dal perimetro del più vicino centro abitato oltre 3 chilometri, in mancanza di mezzi pubblici di trasporto, l'azienda che non provveda direttamente al trasporto stesso corrisponderà un indennizzo da concordarsi aziendalmente.

 

F) Indennità di alta montagna

 

Ai lavoratori inviati a prestare la loro opera fuori della loro normale sede di lavoro in località di alta montagna, l'azienda corrisponderà un'equa indennità da concordarsi aziendalmente.

 

G) Indennità di uso bicicletta

 

L'impresa corrisponderà al lavoratore che usa la propria bicicletta per servizio una indennità mensile da concordarsi aziendalmente.

 

 

Art. 44 - Indennità di trasferta

 

Con il 1o agosto 2001 il personale viaggiante comandato a prestare il servizio extraurbano, oltre alla normale retribuzione, ha diritto ad una indennità di trasferta nelle seguenti misure:

a) per assenza dalle 6 alle 9 ore: euro 9,66;

b) per assenza dalle 9 alle 15 ore: euro 14,20;

c) per assenza dalle 15 alle 24 ore: euro 19,32.

Fermo restando quanto sopra, nel caso di un autista solo si devono avere nelle 24 ore di servizio extraurbano 11 ore di riposo, compreso il tempo dei pasti.

Il personale che compie servizi extraurbani, anche saltuariamente, non avrà diritto al trattamento di trasferta qualora la durata del servizio non superi nel complesso le 6 ore continuative.

Nell'ipotesi di più servizi extraurbani, anche intermittenti, di durata ciascuno inferiore a 6 ore, si procederà, ai fini di raggiungere il diritto alla trasferta, alla somma delle rispettive durate, salvo il caso che al lavoratore sia concessa un'ora di libertà in sede per consumare il pasto e sempre che tale ora sia compresa per il pasto meridiano dalle 11 alle 15 e per il pasto serale dalle 18 alle 22.

Al personale viaggiante impiegato in servizi extraurbani, qualora venga richiesta la reperibilità durante il tempo in cui lo stesso personale è libero da ogni impegno e responsabilità, verrà riconosciuto come lavoro effettivo il 10% di tale tempo.

Il personale non viaggiante ha diritto, in aggiunta all'indennità di cui al 1o comma, al rimborso delle spese effettive di viaggio corrispondenti ai normali mezzi di trasporto (per i viaggi in ferrovia, 1a classe).

 

 

Art. 45 - Rimborso spese

 

Al lavoratore non rientrante nei casi previsti dall'art. 44 e che sia comandato a prestare servizio fuori della sua normale residenza e che per ragioni di servizio stesso sia costretto a consumare pasti o a pernottare fuori sede, saranno rimborsate le spese relative.

Al lavoratore chiamato quale teste in causa civile o penale per motivi inerenti al servizio, oltre alla retribuzione saranno rimborsate le eventuali spese sostenute per viaggi, vitto e alloggio.

 

 

Art. 46 - Trasferimenti

 

Il dipendente non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive.

Al lavoratore che sia trasferito, per disposizione della impresa, da una sede all'altra della stessa azienda situata in località che comporti come conseguenza l'effettivo trasferimento del domicilio, sarà corrisposto l'importo, previamente concordato con l'azienda, delle spese di trasporto per sé, per la famiglia e per gli effetti familiari (mobilio, bagagli, ecc.).

Il lavoratore che abbia trasferito nella nuova residenza anche persone a carico e che venga licenziato, non per motivi che comportino il licenziamento in tronco, nei primi sei mesi dal trasferimento, ha diritto al rimborso spese come sopra per ritrasferirsi al luogo di origine, purché ne faccia richiesta prima della cessazione dal servizio.

I lavoratori hanno inoltre diritto ai seguenti trattamenti:

 

Operai

Ad una indennità speciale di trasferta nella misura corrispondente al rimborso delle spese di vitto e alloggio per la durata di 5 giorni se celibe; di 7 giorni se ammogliato e inoltre di 1 giorno per ogni persona a carico.

Impiegati

Ad una diaria di due terzi della retribuzione globale mensile all'impiegato celibe senza conviventi a carico, e nella misura di due terzi della retribuzione globale mensile, oltre ad un decimo della stessa per ogni familiare a carico che con lui si trasferisca, all'impiegato con famiglia.

Il lavoratore ha altresì diritto al rimborso delle eventuali spese occorrenti per anticipata risoluzione del contratto di affitto, se regolarmente registrato e per un massimo comunque di tre mesi.

Il lavoratore trasferito conserva il trattamento economico goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali e alle particolari prestazioni presso la sede di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione.

È salva l'applicazione di quelle indennità e competenze che siano inerenti alle nuove condizioni locali ed alle particolari nuove prestazioni in relazione alla località ove il lavoratore è trasferito.

Il lavoratore che non accetti il trasferimento ha diritto, se licenziato, al trattamento di fine rapporto, all'indennità di preavviso ed alle altre indennità previste per la liquidazione, salvo per i lavoratori di 1o e 2o livello che all'atto dell'assunzione abbiano espressamente pattuito il diritto dell'azienda di disporre il trasferimento o che tale diritto risulti in base alla situazione di fatto vigente per i lavoratori attualmente in servizio, nei quali casi il lavoratore che non accetta il trasferimento stesso viene considerato dimissionario.

Al lavoratore che chieda il suo trasferimento non competono le indennità di cui sopra.

 

 

Art. 47 - Alloggio al personale

 

Al personale cui, per esigenze di servizio, la ditta richieda di restare continuamente a disposizione nei locali dell'azienda, la concessione dell'alloggio sarà gratuita.

Qualora nella località ove il lavoratore svolge normalmente la sua attività non esistano possibilità di alloggio, né adeguati mezzi pubblici di trasporto che colleghino la località stessa con centri e il perimetro del più vicino centro abitato disti oltre tre chilometri.

L'azienda che non provveda in modo idoneo al trasporto corrisponderà un adeguato indennizzo.

 

 

Art. 48 - Indumenti di lavoro

 

Ogni anno viene fornita al personale operaio una giacca ed un pantalone estivo ed una giacca ed un pantalone invernale.

I lavoratori sono tenuti a curare la buona conservazione degli indumenti loro affidati.

Le aziende che intendono far indossare al personale una tenuta di propria prescrizione sono obbligate a fornirla a loro spese ed il personale deve, durante il servizio, vestire la tenuta fornitagli.

Qualora le imprese, per causa di forza maggiore, non possano fornire gli indumenti di lavoro, al lavoratore sarà corrisposta, con decorrenza 1o maggio 1986, un'indennità sostitutiva di vestiario nella misura di euro 10,33 mensili frazionabili per ogni giornata di effettiva presenza al lavoro.

Con la retribuzione afferente al mese di luglio 1996, l'indennità sostitutiva di vestiario è elevata a euro 12,91 mensili frazionabili per ogni giornata di effettiva presenza al lavoro.

La predetta indennità è comprensiva dell'incidenza nel trattamento per ferie, festività, tredicesima e quattordicesima mensilità; essa non viene corrisposta per malattia ed infortunio e non è utile ai fini del trattamento di fine rapporto di lavoro.

 

 

Art. 49 - Pulizia macchine

 

Il conducente deve curare la piccola manutenzione del veicolo intesa questa a conservare lo stesso in buono stato di funzionamento e nella dovuta pulizia. Dette operazioni rientrano nell'orario normale di lavoro; qualora siano effettuate oltre l'orario normale di lavoro saranno considerate come prestazioni straordinarie.

Restano ferme le norme di cui sopra per dette mansioni anche se eseguite da altro personale.

 

 

Art. 50 - Responsabilità dell'autista

 

L'autista non deve essere comandato né destinato ad effettuare operazioni di facchinaggio. Fermo quanto sopra, durante le operazioni di carico e scarico degli automezzi, l'autista deve curare che il carico e lo scarico siano tecnicamente effettuati.

L'autista è responsabile del veicolo affidatogli e, unitamente al personale di scorta, di tutto il materiale e delle merci che riceve in consegna, rispondendo degli eventuali smarrimenti o danni che siano a lui imputabili, esclusi i casi fortuiti o di forza maggiore.

A scanso di ogni responsabilità il conducente, prima di iniziare il servizio, deve assicurarsi che il veicolo stesso sia in perfetto stato di funzionamento, che non manchi del necessario ed in caso contrario deve darne immediatamente avviso all'azienda.

L'autista che oltre alla conduzione dell'automezzo provvede alle operazioni di scambio, presa, custodia e consegna di effetti postali e valori, recapito pacchi e vuotatura cassette, è esonerato dalla responsabilità prevista dal 2o comma del presente articolo ove l'automezzo sia stato debitamente chiuso secondo l'ordinaria diligenza richiesta.

 

 

Art. 51 - Ritiro patente

 

L'autista al quale sia dall'autorità, per motivi che non comportino il licenziamento in tronco, ritirata la patente per condurre autoveicoli, avrà diritto alla conservazione del posto per un periodo di quindici mesi senza percepire retribuzione alcuna. Per quelle imprese che occupano da 7 a 15 dipendenti è previsto un incontro tra impresa e Organizzazione sindacale territoriale al fine di esaminare la possibilità di adibire ad altre mansioni il lavoratore a cui è stata ritirata la patente. L'autista durante questo periodo potrà essere adibito ad altri lavori ed in questo caso percepirà il salario del livello nel quale viene a prestare servizio.

Nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, oltre alla conservazione del posto di cui sopra, l'azienda dovrà adibire l'autista a qualsiasi altro lavoro, corrispondendogli la retribuzione propria del livello al quale egli viene adibito.

Qualora il ritiro della patente si prolungasse oltre i termini suddetti, oppure l'autista non accettasse di essere adibito al lavoro cui l'azienda lo destina, si fa luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro. In tal caso all'autista verrà corrisposto il trattamento di fine rapporto di cui all'art. 55.

 

 

Art. 52 - Norme disciplinari

 

Il lavoratore deve dichiarare alla azienda la propria dimora e segnalarne gli eventuali cambiamenti.

Tutti i lavoratori, per quanto riguarda i rapporti inerenti al servizio, dipendono dai rispettivi superiori.

Ciascun lavoratore deve mantenere un contegno rispettoso verso i superiori anche indiretti e corretto verso la clientela, i colleghi di lavoro e i dipendenti. I superiori e coloro che hanno tali funzioni debbono usare con il lavoratore modi educati, sia nel distribuire il lavoro che per tutti gli altri rapporti derivanti dalle mansioni loro affidate dall'azienda.

Il lavoratore che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla sicurezza dell'azienda, al normale e puntuale andamento del lavoro o comunque alla morale e all'igiene è passibile di sanzioni disciplinari, salve le eventuali responsabilità penali in cui incorra.

La motivazione, il genere di punizione e la durata della stessa devono essere comunicate per iscritto all'interessato.

Nessun provvedimento disciplinare può essere adottato nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato la mancanza ed averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

In ogni caso, provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità, con:

a) rimprovero verbale;

b) rimprovero scritto;

c) multa non superiore all'importo di tre ore di retribuzione globale;

d) sospensione dal lavoro, o dalla retribuzione e dal lavoro per un periodo non superiore a 5 giorni;

e) licenziamento con preavviso e con trattamento di fine rapporto;

f) licenziamento senza preavviso e con trattamento di fine rapporto.

Nel provvedimento di cui alla lett. e) incorre il lavoratore che commette infrazione alla disciplina e alla diligenza del lavoro, che pur essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nei punti a), b), c) e d), non siano così gravi da rendere applicabili le sanzioni di cui alla lett. f).

Nel provvedimento di cui alla lett. f) incorre il lavoratore che provochi all'azienda grave nocumento morale e materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscano delitto a termine di legge.

Il licenziamento è inoltre indipendente dalle eventuali responsabilità nelle quali sia incorso il lavoratore.

 

 

Art. 53 - Previdenza complementare

 

In relazione all'emanazione del decreto legislativo di attuazione della riforma previdenziale di cui alla legge n. 243/2004, le parti si incontreranno entro il 31 ottobre 2005 al fine di assumere le conseguenti decisioni.

 

 

Art. 54 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni

 

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso, i cui termini sono stabiliti come segue:

 

Operai

Il licenziamento dell'operaio non in prova, e quello non ai sensi dell'art. 52, nonché le sue dimissioni, dovranno avere luogo mediante comunicazione scritta con un preavviso di sei giorni lavorativi.

Il preavviso può avere luogo in qualunque giorno nel caso di cessazione dell'appalto.

 

Impiegati

 

A) Per gli impiegati che, avendo superato il periodo di prova, non hanno superato 5 anni di servizio:

1) mesi due e quindici giorni per gli impiegati di 1o livello;

2) mesi uno e quindici giorni per gli impiegati di 2o livello;

3) mesi uno per gli impiegati di 3o e 4o livello.

 

B) Per gli impiegati che hanno superato i 5 anni di servizio e non i 10:

1) mesi tre e quindici giorni per gli impiegati di 1o livello;

2) mesi due per gli impiegati di 2o livello;

3) mesi uno e quindici giorni per gli impiegati di 3o e 4o livello.

 

C) Per gli impiegati che hanno superato i 10 anni di servizio:

1) mesi quattro e quindici giorni per gli impiegati di 1o livello;

2) mesi due e quindici giorni per gli impiegati di 2o livello;

3) mesi due per gli impiegati di 3o e 4o livello.

 

I termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra una indennità pari all'importo della retribuzione globale per il periodo di mancato preavviso.

Il datore di lavoro ha diritto di ritenere, su quanto sia da lui dovuto al lavoratore, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato.

Il periodo di preavviso, anche se sostituito dalla corrispondente indennità, sarà computato nell'anzianità agli effetti della indennità di fine rapporto.

È in facoltà della parte che riceve la disdetta ai sensi del 1o comma di troncare il rapporto, sia all'inizio sia nel corso del preavviso, senza che da ciò derivi alcun obbligo di indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto.

Durante il compimento del periodo di preavviso il datore di lavoro concederà al lavoratore dei permessi per la ricerca di nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi stessi saranno stabiliti dal datore di lavoro in rapporto alle esigenze dell'azienda.

Tanto il licenziamento quanto le dimissioni saranno comunicati per iscritto.

 

 

Art. 55 - Trattamento di fine rapporto - T.f.r.

 

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro al lavoratore spetta il trattamento di fine rapporto ai sensi della legge 29 maggio 1982, n. 297.

Nota a verbale

Per quanto riguarda il computo dell'indennità di anzianità maturata al 31 maggio 1982 si richiama quanto previsto dall'art. 20 del CCNL 30 maggio 1979 (Allegato 3).

 

 

Art. 56 - Indennità in caso di morte

 

Nel caso di morte del lavoratore, i trattamenti di cui all'art. 54 e l'indennità di cui all'art. 55 devono corrispondersi al coniuge, ai figli e, se viventi a carico del prestatore di lavoro, ai parenti entro il terzo grado ed agli affini entro il secondo grado, fatta deduzione di quanto essi percepiscono per eventuali atti di previdenza compiuti dall'azienda.

La ripartizione delle indennità, se non vi è accordo tra gli aventi diritto, deve farsi secondo le norme della successione legittima.

È nullo ogni patto anteriore alla morte del prestatore di lavoro circa l'attribuzione e la ripartizione delle indennità.

Raccomandazione a verbale

In caso di morte dell'operaio il datore di lavoro valuterà, per le anzianità inferiori ai 5 anni, l'opportunità di integrare il trattamento di fine rapporto dovuto a termine di legge e di contratto nell'ipotesi di sopravvivenza del coniuge o figli minori già conviventi a carico dell'operaio defunto ed in condizioni di particolare bisogno.

 

 

Art. 57 - Costituzione R.S.U. e diritti sindacali

 

A) Premessa

Le parti stipulanti dichiarano il pieno recepimento dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, in attuazione anche di quanto previsto dall'accordo interconfederale 23 luglio 1993.

Le Rappresentanze sindacali unitarie (R.S.U.) possono essere costituite nelle imprese aventi più di 15 dipendenti, ad iniziativa delle Associazioni sindacali firmatarie del Protocollo 23 luglio 1993.

Le R.S.U. subentrano alle R.S.A. e ai loro dirigenti nelle titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge e del presente contratto.

La R.S.U. e le competenti strutture territoriali delle Associazioni sindacali stipulanti il presente CCNL sono legittimate a negoziare il contratto collettivo aziendale di lavoro di secondo livello nelle materie, con le procedure, le modalità e nei limiti stabiliti dal contratto collettivo nazionale applicato nell'impresa nonché dal Protocollo del 23 luglio 1993.

 

B) Permessi sindacali

I lavoratori membri degli Organi direttivi delle Confederazioni sindacali, delle Federazioni sindacali nazionali di categoria e dei Sindacati nazionali regionali e provinciali delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto, dietro esibizione del documento di convocazione degli Organi di cui sopra, hanno diritto a permessi retribuiti per partecipare alle riunioni degli Organi stessi o delle delegazioni per l'espletamento delle loro funzioni.

I nominativi dei componenti degli Organi direttivi di cui al precedente comma dovranno essere tempestivamente comunicati all'azienda.

Il limite annuo dei permessi retribuiti di cui al 1o comma viene stabilito in 20 giorni all'anno per ciascuna Organizzazione sindacale stipulante il presente contratto.

Ove alle dipendenze di una stessa azienda vi siano più lavoratori che ne possano beneficiare, i permessi che saranno concessi ai singoli si sommano e nel complesso non potranno comunque superare il massimo di 60 giorni all'anno.

I complessivi permessi retribuiti per tutti i componenti la R.S.U. sono quelli già attribuiti ai dirigenti delle Rappresentanze sindacali aziendali, previste per le unità produttive di cui alla lett. a) dell'art. 23 della legge n. 300/1970, pari a 1 ora e 30 all'anno per ciascun dipendente; tali permessi assorbono quelli retribuiti previsti dalla legge n. 300/1970.

Oltre ai permessi retribuiti previsti dalla legge n. 300/1970, ai componenti la R.S.U. - che ne facciano richiesta - spettano altresì quelli aggiuntivi già attribuiti ai dirigenti delle Rappresentanze sindacali aziendali; e cioè complessivi permessi in misura non inferiore a 12 giorni all'anno per partecipare a trattative sindacali, congressi e convegni di natura sindacale, dei quali 4 verranno retribuiti.

 

C) Affissione comunicati

Le Federazioni nazionali stipulanti il presente contratto, le rispettive Organizzazioni territoriali e le R.S.U. hanno diritto di affiggere in appositi spazi, predisposti nell'interno dell'azienda ed in luogo accessibile a tutti i lavoratori, comunicazioni inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

 

D) Assemblee del personale e referendum

I lavoratori hanno diritto a riunirsi nell'azienda, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nel limite di 10 ore all'anno per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.

Le riunioni, che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi, sono indette dalle R.S.U. con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni comunicate all'azienda.

I referendum, sia generali che per categorie, su materie inerenti all'attività sindacale, potranno svolgersi nell'ambito aziendale, ma fuori dell'orario di lavoro, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti all'azienda se generali o alla categoria particolarmente interessata se di categoria.

 

E) Locali per riunioni sindacali

L'azienda mette a disposizione delle R.S.U., dietro richiesta, un locale idoneo per le riunioni.

Qualora il numero dei dipendenti sia superiore a 50, il locale dovrà essere destinato in modo permanente alle R.S.U.

 

F) Contributi sindacali

L'azienda provvederà alla trattenuta, a favore delle OO.SS. stipulanti il presente contratto, dei contributi sindacali ai dipendenti che ne rilascino delega scritta consegnata o fatta pervenire all'azienda.

La delega conterrà:

- le generalità del dipendente;

- la misura della trattenuta (quota fissa o percentuale);

- l'Organizzazione sindacale stipulante beneficiaria;

- mese e anno di decorrenza;

- luogo e data del rilascio;

- firma del dipendente.

La misura della trattenuta viene fissata da ciascuna Organizzazione sindacale stipulante e notificata per iscritto alla Direzione dell'azienda e portata a conoscenza dei lavoratori.

Allo stato attuale è confermata nella misura dello 0,70% della retribuzione mensile per 14 mensilità.

La procedura di cui sopra deve essere osservata anche nelle ipotesi di variazioni della trattenuta in questione.

Le deleghe sindacali vengono rilasciate a tempo indeterminato e possono essere revocate in qualsiasi momento dai lavoratori con atto scritto all'azienda e all'Organizzazione sindacale stipulante interessata.

La trattenuta cessa dal mese successivo al pervenire della revoca all'azienda.

Le deleghe in atto alla data dell'entrata in vigore del presente CCNL conservano la loro validità e sono assoggettate alla disciplina del presente articolo.

Le quote sindacali trattenute dall'azienda, salvo diversi sistemi già concordati ed in atto nelle singole aziende, saranno versate su c/c postali o bancari indicati da ciascun sindacato stipulante il presente contratto entro il mese successivo dall'avvenuta trattenuta.

Ai sensi dell'art. 35, 1o comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, le disposizioni di cui alle lett. da a) a e) del presente articolo si applicano a ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa più di quindici dipendenti.

 

 

Art. 58 - Adempimenti in caso di sciopero e codice di comportamento delle aziende

 

La proclamazione di ciascuno sciopero deve essere comunicata con un preavviso minimo di 10 giorni con l'indicazione della data, della durata e dell'orario dell'astensione dal lavoro.

La revoca o la sospensione dello sciopero devono essere comunicate, di norma, almeno 48 ore prima dello sciopero già indetto e di esse deve essere dato annuncio tramite tutti i possibili mezzi informativi.

Tra l'effettuazione di un'astensione dal lavoro e la proclamazione di quella successiva - anche riferita alla medesima vertenza e anche se proclamata da OO.SS. diverse - è assicurato un intervallo di almeno 3 giorni.

I regolamenti di servizio individueranno le procedure da adottare all'inizio della fase di sciopero e alla ripresa del servizio nonché le procedure da adottare per la garanzia e la protezione degli utenti, dei lavoratori, degli impianti e dei mezzi.

Gli scioperi di qualsiasi genere, dichiarati o in corso di effettuazione, saranno immediatamente sospesi in caso di avvenimenti eccezionali di particolare gravità o di calamità naturali.

Prima della proclamazione dello sciopero, le parti stipulanti, nelle rispettive sedi di competenza, esperiscono un tentativo preventivo di conciliazione in applicazione della seguente procedura di raffreddamento e di conciliazione.

Procedura di raffreddamento

e di conciliazione delle controversie collettive

Fermo restando che l'interpretazione delle norme del CCNL e degli accordi nazionali è di competenza esclusiva delle parti nazionali stipulanti secondo le modalità specificate dal CCNL medesimo, le controversie collettive - con esclusione di quelle relative ai provvedimenti disciplinari - sono soggette alla seguente procedura di raffreddamento e conciliazione, finalizzata alla prevenzione e/o alla composizione dei conflitti.

 

A) Livello aziendale

La titolarità dell'iniziativa di attivare, a livello aziendale, la presente procedura, è riservata alla R.S.U. o, in mancanza, alle R.S.A., costituite nell'ambito delle OO.SS. firmatarie del contratto collettivo applicato aziendalmente, cui sia stato conferito specifico mandato.

La richiesta di esame della questione che è causa della controversia collettiva è formulata dalla R.S.U. o, in mancanza, dalle predette R.S.A., tramite la presentazione alla Direzione aziendale di apposita domanda che deve contenere l'indicazione dei motivi della controversia collettiva e/o della norma del CCNL o dell'accordo collettivo nazionale o aziendale in ordine alla quale si intende proporre reclamo.

Entro 2 giorni dalla data di ricevimento della domanda, la Direzione aziendale convoca la R.S.U. o, in mancanza, le R.S.A. per l'esame di cui al comma precedente.

Questa fase dovrà essere ultimata entro cinque giorni successivi al primo incontro con la redazione di uno specifico verbale che, in caso di mancato accordo, sarà rimesso in copia al superiore livello territoriale.

 

B) Livello territoriale

Entro 2 giorni dalla data del ricevimento del verbale di mancato accordo in sede aziendale, i rappresentanti dell'Associazione datoriale convocano le competenti strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo applicato aziendalmente per l'esame della questione che è causa della controversia collettiva.

Tale fase dovrà terminare entro 2 giorni successivi al primo incontro con la redazione di uno specifico verbale che, in caso di mancato accordo, sarà rimesso in copia al superiore livello nazionale.

 

C) Livello nazionale

Entro 5 giorni dalla data di ricevimento del verbale di mancato accordo in sede territoriale, l'Associazione datoriale convoca le competenti OO.SS. nazionali di categoria per l'esame della questione che è causa della controversia collettiva.

Tale fase è ultimata entro i 7 giorni successivi al primo incontro, con la redazione di uno specifico verbale conclusivo dell'intera procedura.

Al fine di garantire la continuità del servizio, l'attivazione della procedura sospende le iniziative delle parti eventualmente adottate. Analogamente, fino alla conclusione della presente procedura, i lavoratori iscritti non possono adire l'autorità giudiziaria sulla questione oggetto della controversia né da parte dei competenti livelli sindacali si possono proclamare agitazioni di qualsiasi tipo e da parte aziendale non viene data attuazione alle questioni oggetto della controversia medesima.

Qualora il soggetto competente per livello a promuovere la convocazione non vi ottemperi rispettivamente nei termini di cui alle precedenti lett. A), B) e C), la presente procedura è ultimata. Conseguentemente, a partire dal giorno seguente la scadenza del termine relativo, la disposizione di cui al comma precedente cessa di trovare applicazione.

I soggetti competenti per livello a svolgere l'esame della questione che è causa della controversia collettiva hanno comunque facoltà, in coerenza con il fine di cui al 1o comma della presente procedura, di prorogarne, per iscritto, di comune accordo, il relativo termine di durata.

Ognuno dei soggetti competenti a svolgere l'esame della questione che è causa della controversia collettiva a livello territoriale ha altresì facoltà di non esperire il superiore livello, dandone comunicazione alle Organizzazioni nazionali datoriali e sindacali. In tal caso, la presente procedura è ultimata e, conseguentemente, a partire dal giorno seguente la data di conclusione dell'esame della predetta questione, la disposizione di cui al comma 2 del presente articolo, Parte "Procedura di raffreddamento e di conciliazione delle controversie collettive" cessa di trovare applicazione.

Le parti si danno atto di aver adempiuto a quanto previsto dall'art. 2, 2o comma, della legge n. 146/1990 e successive modifiche in merito alla definizione della procedura contrattuale di raffreddamento e di conciliazione delle controversie collettive, la quale deve essere osservata in ogni caso da tutte le parti interessate.

Fatte salve le disposizioni degli accordi interconfederali relativi alle procedure di rinnovo del CCNL nei casi di controversia collettiva di competenza delle OO.SS. nazionali la procedura di raffreddamento e conciliazione, da seguire ai sensi dell'art. 2, comma 2, della legge n. 146/1990 e successive modifiche, è la seguente:

1) entro 5 giorni dal ricevimento della richiesta di incontro formulata dalle OO.SS. nazionali, le Associazioni nazionali datoriali convocano le relative segreterie per l'esame della questione che è causa della controversia collettiva;

2) questa fase si esaurisce entro i 7 giorni successivi al primo incontro;

3) qualora le parti non convengano di prorogarne i termini di durata, la procedura è ultimata;

4) qualora il soggetto competente a promuovere la convocazione non vi ottemperi nei termini suddetti la presente procedura è da considerarsi ultimata.

Per l'intera durata della procedura, resta fermo quanto previsto dal precedente comma 2 del presente articolo, Parte "Procedura di raffreddamento e di conciliazione delle controversie collettive".

 

 

Art. 59 - Salute e sicurezza sul lavoro

 

Per ogni lavoratore occupato l'azienda istituirà un apposito libretto sanitario in cui dovranno essere annotati gli infortuni e le malattie occorsi al lavoratore medesimo.

Le R.S.U. e/o R.S.A esamineranno con le imprese la situazione degli ambienti di lavoro, proponendo eventuali miglioramenti o un diverso utilizzo degli stessi, alle condizioni e nei limiti di cui alla L. n. 300/1970.

Le parti stipulanti dichiarano il pieno recepimento degli obblighi e degli adempimenti di quanto previsto dal D.L. n. 626/1994 e successive modificazioni e dall'accordo interconfederale 22 giugno 1995.

I Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (R.L.S.) hanno diritto, alle condizioni e nei limiti di cui alle vigenti disposizioni di legge, di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione delle misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica del lavoratore.

Le parti si impegnano a realizzare un Protocollo aggiuntivo - che diviene parte integrante del presente CCNL - che stabilisca le modalità di elezione dei R.L.S. e i criteri di formazione degli stessi, in ottemperanza a quanto previsto dall'accordo interconfederale 22 giugno 1995.

 

 

Art. 60 - Ritenute per quote associative ed assicurative

 

Sono effettuate a titolo gratuito eventuali ritenute per conto del Comitato sindacale CSAP.

 

 

Art. 61 - Restituzione documenti di lavoro

 

Cessato il rapporto di lavoro l'azienda consegnerà tempestivamente al lavoratore, che ne rilascerà ricevuta, il libretto di lavoro e ogni altro documento dell'interessato.

 

 

Art. 62 - Norme generali e norme speciali sul rapporto di lavoro

 

Per quanto non regolato dal presente contratto si applicano le norme di legge e degli accordi interconfederali.

I lavoratori dovranno osservare altresì le disposizioni speciali stabilite dall'azienda, sempreché non modifichino o non siano in contrasto con quelle del presente contratto.

Tali disposizioni qualora abbiano carattere generale dovranno essere affisse in luogo ben visibile e dove si effettua il pagamento della retribuzione.

 

 

Art. 63 - Condizioni di miglior favore

 

Restano ferme le condizioni di miglior favore nell'ambito di ogni istituto, sia individuali sia collettive, concesse per accordi locali od aziendali, salvo che sussistano clausole di assorbimento.

 

 

Art. 64 - Inscindibilità delle disposizioni del contratto

 

Le disposizioni del presente contratto, anche nell'ambito di ciascun istituto, sono correlate ed inscindibili tra loro; pertanto i soggetti che osservino tali disposizioni, anche in termini parziali, sono da considerarsi, per fatti concludenti, a tutti gli effetti vincolati all'insieme organico delle norme del contratto. La previdenza e il trattamento di fine rapporto, anche quando siano disgiunti, si considerano costituenti un unico istituto.

Per quant'altro non previsto nel presente CCNL si applicano le norme di legge e gli accordi interconfederali vigenti.

 

 

Art. 65 - Decorrenza e durata

 

Il presente contratto, salvo quanto diversamente previsto per singoli istituti, decorre dal 1o agosto 2005 e scade il 31 luglio 2007 per la parte economica, ed il 31 luglio 2009 per la parte normativa.

 

 

ALLEGATI

 

Parte economica

 

Le parti concordano un aumento retributivo sui minimi contrattuali al 3o livello di inquadramento e relativa riparametrazione per gli altri livelli, pari a € 75,00 lordi mensili, erogati quanto a € 40,00 dal 1o settembre 2005 e quanto a € 35,00 dal 1o luglio 2006.

Dal 1o settembre 2005 l'indennità di presenza di cui all'art. 43, lett. a) del CCNL 18 luglio 2001 è aumentata di € 10,00 lordi mensili.

Gli incrementi mensili per livello sono riportati nella tabella Allegato 1.

In relazione al periodo di vacanza contrattuale, per il periodo dal 1o luglio 2003 al 31 luglio 2005 verrà riconosciuto al personale in forza per il periodo predetto la somma di € 500,00, suddivisibile in quote mensili in proporzione ai mesi di effettiva prestazione nel periodo 1o luglio 2003-31 luglio 2005, così ripartita:

- € 250,00 con la retribuzione del mese di settembre 2005;

- € 250,00 con la retribuzione del mese di ottobre 2006.

Tale importo complessivo è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti contrattuali e legali di retribuzione diretta ed indiretta ed è quindi comprensivo degli stessi.

Inoltre, in attuazione di quanto previsto dal 2o comma dell'art. 2120 del codice civile, l'"una tantum" è esclusa dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto.

Al personale con rapporto a tempo parziale l'erogazione avverrà con criteri di proporzionalità.

 

 

Allegato 1 - Tabelle retributive

 

Tabella A

 

 

Liv.

Par.

Aumenti economici all'1/9/2005

Retribuzione tabellare all'1/9/2005

Indennità di contingenza

Retribuzione base all'1/9/2005

1o

166

54,43

849,98

526,60

1.376,58

2o

139

45,57

711,64

520,97

1.232,61

3o

122

40,00

624,63

517,46

1.142,09

4o

110

36,07

563,24

515,05

1.078,29

5o

100

32,79

512,01

512,85

1.024,86

 

 

Tabella B

 

 

 

Liv.

Par.

Aumenti economici all'1/7/2006

Retribuzione tabellare all'1/7/2006

Indennità di contingenza

Retribuzione base all'1/7/2006

1o

166

47,62

897,60

526,60

1.424,20

2o

139

39,88

751,52

520,97

1.272,49

3o

122

35,00

659,63

517,46

1.177,09

4o

110

31,56

594,80

515,05

1.109,85

5o

100

28,69

540,70

512,85

1.053,55

 

 

Allegato 2 - Art. 30 - CCNL 30 aprile 1983

 

Norme transitorie

 

a) Agli impiegati in servizio alla data odierna sarà riconosciuta la frazione dello scatto biennale di anzianità in corso di maturazione al 30 novembre 1983 (tanti ventiquattresimi del 5% = 0,2083%, quanti sono i mesi già maturati a titolo di scatti alla data predetta).

La relativa percentuale sarà calcolata sulla retribuzione tabellare al 1o maggio 1983 e sulla indennità di contingenza alla stessa data e il corrispondente importo sarà erogato al compimento del biennio cui la frazione si riferisce o all'atto della risoluzione del rapporto di lavoro, purché successiva al 1o maggio 1983.

b) Gli importi in cifra maturati a titolo di aumenti periodici di anzianità, convertiti in percentuale, saranno ricalcolati sulla retribuzione tabellare al 1o maggio 1983 e sull'indennità di contingenza alla data del 31 dicembre 1982.

c) La somma degli importi di cui alle lett. a) e b) concorre al raggiungimento della percentuale massima del 60%.

Tutti gli impiegati in servizio alla data del 1o maggio 1983 matureranno il primo scatto in base alla nuova normativa a decorrere dal 1o maggio 1985.

 

 

Allegato 3 - Art. 20 - CCNL 30 maggio 1979

 

Indennità di anzianità in caso di risoluzione del rapporto di lavoro

 

L'indennità di anzianità è liquidata in base all'art. 2121 del codice civile.

Al lavoratore, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, sarà corrisposta una indennità pari a 30/30 della retribuzione mensile in atto al momento della risoluzione del rapporto di lavoro per ogni anno di anzianità prestato alle dipendenze dell'azienda.

L'indennità di cui al 2o comma del presente articolo non verrà corrisposta, per il personale con qualifica operaia, per l'anzianità maturata al 30 aprile 1973. Per tale precedente anzianità l'indennità sarà conteggiata nelle seguenti misure:

- per l'anzianità maturata al 30 aprile 1971, 12 giorni per ogni anno di anzianità;

- per l'anzianità maturata dal 1o maggio 1971 al 30 aprile 1973, 16 giorni per ogni anno di anzianità.

Ai fini dell'applicazione del presente articolo la retribuzione giornaliera è determinata in ragione di un ventiseiesimo della retribuzione mensile.

Le frazioni di anno vanno conteggiate per dodicesimi computandosi come mese intero le frazioni di mese superiori a 15 giorni.

La liquidazione dell'indennità di anzianità dovrà essere fatta comprendendo pure il rateo della 13a mensilità e della 14a mensilità.

È in facoltà dell'azienda, salvo espresso patto contrario, di dedurre dall'indennità di anzianità quanto il lavoratore percepisca in conseguenza del licenziamento per eventuali atti di previdenza (Cassa pensioni, previdenze, assicurazioni varie) compiuti dall'azienda: nessuna detrazione è invece ammessa per il trattamento di previdenza previsto dall'art. 21 del presente contratto.

 

 

Allegato 4 - Dichiarazione delle parti

 

Le parti convengono che gli aumenti retributivi come determinati nel rinnovo del CCNL stipulato in data 18 luglio 2001 comportano il congelamento in misura fissa degli importi di cui agli artt. 34 e 35, Parte A), del CCNL 2 febbraio 1996, calcolati sulla retribuzione tabellare alla data del 31 dicembre 1994.

 

 

Livelli

Art. 34
Indennità integrativa

Art. 35
Premio di anzianità per gli operai

Euro

Euro

1o

62,01

-

2o

51,94

56,66

3o

45,56

49,70

4o

41,20

44,94

5o

37,33

40,72

 

 

Detti importi sono computati ai fini della determinazione del trattamento per ferie, festività, 13a e 14a mensilità, indennità sostitutiva di preavviso e trattamento di fine rapporto.

A fronte di quanto sopra, nonché in relazione al periodo di vacanza contrattuale, per il periodo dal 1o gennaio 1997 alla data odierna verrà riconosciuta al personale in forza per il periodo predetto la somma di lire 700.000, suddivisibile in quote mensili in relazione alla durata del rapporto di lavoro nel periodo 1o gennaio 1997-18 luglio 2001, così ripartita:

- lire 250.000 con la retribuzione del mese di luglio 2001;

- lire 250.000 con la retribuzione del mese di luglio 2002;

- lire 200.000 con la retribuzione del mese di gennaio 2003.

Tale importo complessivo è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta ed è quindi comprensivo degli stessi.

Inoltre, in attuazione di quanto previsto dal 2o comma dell'art. 2120 cod. civ., l'"una tantum" è esclusa dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto.

Al personale con rapporto a tempo parziale l'erogazione avverrà con criteri di proporzionalità.

A far data dal 1o agosto 2005, il premio di anzianità per gli operai sarà corrisposto ai lavoratori neo-assunti nel settore decorsi 2 anni di anzianità aziendale, al compimento dei quali il premio di anzianità sarà corrisposto secondo gli importi indicati nella tabella Allegato 4 del CCNL 18 luglio 2001; analogamente, gli scatti biennali per impiegati saranno corrisposti una volta decorsi 4 anni di anzianità aziendale.

 

 

Allegato 5 - Ministero del lavoro e della previdenza sociale

 

Direzione generale dei rapporti di lavoro

Divisione V

Prot. n. 5/26514/70/APT

Roma, 28 maggio 2001

Alle Direzioni regionali

e provinciali del lavoro

Loro sedi

Lettera circolare L/01

Oggetto: Applicabilità dell'art. 24, legge n. 223/1991 alle risoluzioni dei rapporti di lavoro per fine appalto di servizio.

A seguito del rinnovo del CCNL riguardante le imprese di pulizia è stato posto il problema relativo all'applicabilità o meno delle previsioni normative contenute nella legge 23 luglio 1991, n. 223 nei casi in cui le imprese operanti in detto settore si trovino nella necessità di ridurre il proprio personale alla scadenza dei relativi contratti di appalto per effetto non già della soppressione del servizio ma dell'aggiudicazione dello stesso ad altra impresa.

Più in particolare, si tratta di stabilire se i licenziamenti comunicati a causa della cessazione di appalto siano ascrivibili alla fattispecie del licenziamento collettivo ovvero a quella dei licenziamenti individuali plurimi per giustificato motivo oggettivo.

Il problema ha già costituito oggetto di attenzione da parte di questo Ministero che, a suo tempo, ha espresso il proprio avviso in risposta ad un quesito specifico nel senso di ritenere tali licenziamenti come "individuali plurimi" e non collettivi, con la conseguente esclusione dell'applicabilità dell'art. 24 della citata legge n. 223/1991 a tale fattispecie. Orbene, pur prendendo atto di qualche diversa pronuncia giurisprudenziale, lo scrivente ritiene opportuno confermare l'avviso già espresso. Tale impostazione trae conforto dalla considerazione che la perdita di un appalto di servizi pur costituendo una diminuzione dell'attività aziendale - eventualmente compensata da acquisizioni, contemporanee o successive, di altri appalti anche di maggiori entità - non viene di regola ricondotta né alle "sospensioni" del lavoro o alle "riduzioni" delle prestazioni lavorative in dipendenza di situazioni temporanee di mercato, né alle "ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni industriali", ovvero alle "crisi aziendali".

Si ritiene infatti che nel settore delle pulizie, così come negli altri settori dei servizi, il continuo "turn over" negli appalti sia assolutamente fisiologico essendo di norma gli appalti di durata limitata, con la conseguenza che la perdita di un determinato appalto non significa affatto riduzione stabile di attività, essendo possibile, anzi normale, che altri appalti siano aggiudicati a breve distanza temporale.

La rilevata qualificazione giuridica dei licenziamenti direttamente conseguenti alla perdita di appalto non già come licenziamenti collettivi, ma come licenziamenti individuali plurimi per g.m.o. trova ulteriore riscontro, sul piano dell'esegesi interpretativa dell'art. 24 della legge n. 223/1991, nella direttiva comunitaria (n. 75/129) di cui detta norma costituisce attuazione nell'ordinamento interno, per la quale è da intendersi licenziamento collettivo quello effettuato dal datore di lavoro per uno o più motivi "non inerenti alla persona del lavoratore", nel concorso di altre condizioni.

Tale impostazione, risulta del resto confermata dalla prassi applicativa che ha visto finora sempre escluso il ricorso alle procedure stabilite in precedenza dagli accordi interconfederali del 1950 e del 1965 sulle riduzioni di personale, nel caso di risoluzioni dei rapporti di lavoro per perdita di appalto di servizi (seguite o meno da riassunzioni da parte dell'impresa subentrante).

Al riguardo lo scrivente ritiene utile richiamare la posizione già espressa con la propria circolare n. 155/1991 del 29 novembre 1991 (contenente direttive agli uffici periferici sull'applicazione della legge n. 223/1991, con la quale è stato chiarito (pag. 7) che ... "anche nei casi in cui ricorrono i requisiti numerici propri del licenziamento collettivo, ove la circostanza giustificativa del licenziamento non sia la riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, ma quella di cui all'art. 3, seconda parte della legge n. 604/1966, non si avrà licenziamento collettivo bensì licenziamento individuale plurimo per giustificato motivo oggettivo.".

Confortano tale tesi le difficoltà di ordine applicativo, ovvero la considerazione che l'applicazione indiscriminata della procedura da un lato comporterebbe tempi e scadenze incompatibili con i tempi delle disdette e dei rinnovi degli appalti e dall'altro continui accavallamenti delle procedure via via instauratesi per i vari avvicendamenti di appalti, con assoluta ingestibilità del complesso meccanismo e con incertezze sugli ambiti di individuazione dei dipendenti (ciò con riferimento al numero, alla collocazione aziendale ed ai profili professionali del personale eccedente, nonché all'applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori licenziati di cui agli artt. 4 e 5 della legge). In quest'ottica viene valorizzata, infine, la funzione della contrattazione collettiva, la quale, preso atto che i settori interessati sono caratterizzati da frequenti cambi di gestione tra le imprese con risoluzione dei rapporti di lavoro da parte dell'impresa cedente e assunzione "ex novo" da parte dell'impresa subentrante, ha specificatamente previsto procedure contrattuali volte a tutelare i livelli di occupazione percorrendo soluzioni alternative all'adozione delle procedure di cui alla legge n. 223/1991, giudicate di fatto inidonee a fornire valide garanzie occupazionali ai lavoratori, dal momento che i recessi sono motivati da un effettivo giustificato motivo oggettivo e non vi sono criteri di scelta da negoziare ed applicare.

Nelle delineate situazioni, infatti, in osservanza di tali specifiche clausole pattizie le imprese nuove aggiudicatarie provvedono ad assumere in tutto o in parte il personale già occupato nell'esecuzione dei medesimi servizi presso il committente mediante il ricorso all'istituto del passaggio diretto ed immediato come negozio implicante la risoluzione del precedente rapporto di lavoro e la contestuale instaurazione di un nuovo rapporto con l'impresa subentrante, per effetto dell'incontro delle volontà dei tre soggetti interessati. Si invitano gli uffici in indirizzo a dare massima diffusione sul territorio del presente avviso.

Il Direttore generale

(dott.ssa Maria Teresa Ferraro)

 

 

Allegato 6 - Lettera da Ausitra

 

2 febbraio 1996

a

OO.SS.LL. stipulanti

In relazione alle problematiche connesse alla tutela contrattuale dei lavoratori tossicodipendenti, l'Ausitra si impegna a raccomandare alle proprie associate di valutare di volta in volta se - a seguito di richiesta degli interessati - esistano condizioni di particolari difficoltà finanziarie e/o familiari che possano giustificare, a giudizio insindacabile delle imprese, l'erogazione di una somma a carattere di liberalità, nel periodo di aspettativa non retribuita accordato, ai sensi del comma 1 dello specifico articolo del CCNL, al lavoratore tossicodipendente.

 

 

Allegato 7 - Determinazione del costo medio giornaliero del lavoro per il personale dipendente da imprese esercenti servizi postali in appalto, riferito al mese di luglio 2006

 

Vista la legge 7 novembre 2000, n. 327, recante "Valutazione dei costi del lavoro e della sicurezza nelle gare di appalto";

Visto, in particolare, l'art. 1, comma 1, della suddetta legge, nella parte in cui prevede che il costo del lavoro venga determinato periodicamente, in apposite tabelle, dal Ministro del lavoro e della previdenza sociale, sulla base dei valori economici previsti dalla contrattazione collettiva stipulata dai Sindacati comparativamente più rappresentativi, delle norme in materia previdenziale ed assistenziale, dei diversi fattori merceologici e delle differenti aree territoriali;

Visto il decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali 16 febbraio 2006, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 61 del 14 marzo 2006, concernente la determinazione del costo medio giornaliero del lavoro per il personale dipendente da imprese esercenti servizi postali in appalto, riferito al mese di settembre 2005;

Considerata la necessità di aggiornare il suddetto costo del lavoro a valere dal mese di luglio 2006;

Esaminato il contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale dipendente da imprese esercenti servizi postali in appalto, stipulato il 28 luglio 2005 tra FISE-ASSOPOSTE, SLC-CGIL, SLP-CISL, UILPOST e UILTRASPORTI;

Sentite le Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori firmatarie del succitato contratto;

Accertato che nell'ambito del suddetto contratto non sono stati stipulati accordi territoriali;

Il costo medio giornaliero del lavoro per il personale dipendente da imprese esercenti servizi postali in appalto, riferito al mese di luglio 2006, è determinato, a livello nazionale, nelle allegate tabelle, distintamente per gli operai e per gli impiegati.

Le suddette tabelle fanno parte integrante del presente decreto.

Il suddetto costo del lavoro è suscettibile di oscillazioni in relazione a:

a) benefici (contributivi, fiscali od altro) previsti da norme di legge di cui l'impresa può usufruire;

b) eventuali oneri derivanti dall'applicazione di accordi integrativi aziendali, nonché specifici costi inerenti ad aspetti logistici (indennità di trasferta, lavoro notturno, ecc.);

c) oneri derivanti da interventi relativi a infrastrutture, attrezzature, macchinari, mezzi connessi all'applicazione del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.

 

Determinazione costo del lavoro per il personale dipendente da imprese esercenti servizi postali in appalto - CCNL 28 luglio 2005 - Impiegati

Luglio 2006

 

 

Quadro

1o liv.

2o liv.

3o liv.

4o liv.

Giornate lavorate/mese: 255 / 12 = 21,25

Paga tabellare

10.771,20

10.771,20

9.018,24

7.915,56

7.137,60

Ind. contingenza

6.319,20

6.319,20

6.251,64

6.209,52

6.180,60

E.d.r. - ex Prot. 31 luglio 1992

123,96

123,96

123,96

123,96

123,96

Ind. di funzione

619,80

-

-

-

-

Totale A

17.834,16

17.214,36

15.393,84

14.249,04

13.442,16

Indennità integrativa

744,12

744,12

623,28

546,72

494,40

Premio anzianità (3 scatti)

2.350,59

2.350,59

2.058,72

1.875,12

1.745,59

Inden. di produttività

145,08

145,08

145,08

145,08

145,08

Totale B

21.073,95

20.454,15

18.220,92

16.815,96

15.827,23

Inden. presenza 2,45 x gg 255 =

624,75

624,75

624,75

624,75

624,75

Festività retribuite (n. 4)

270,18

262,23

233,60

215,59

202,91

Indennità mensa 2,84 x gg 255 =

724,20

724,20

724,20

724,20

724,20

"Una tantum" periodo 1o luglio 2003-31 luglio 2005 (500,00 / 25 mesi) x 12

240,00

240,00

240,00

240,00

240,00

Totale C

22.933,08

22.305,33

20.043,47

18.620,50

17.619,09

Tredicesima mensilità

1.756,16

1.704,51

1.518,41

1.401,33

1.318,94

Quattordicesima mensilità

1.745,83

1.694,18

1.508,08

1.391,00

1.308,61

Totale D

26.435,07

25.704,02

23.069,96

21.412,83

20.246,64

T.f.r.

1.886,73

1.832,58

1.637,46

1.514,71

1.428,33

INPS 29,060

7.682,03

7.469,59

6.704,13

6.222,57

5.883,67

INAIL 0,404

106,80

103,84

93,20

86,51

81,80

Incidenza IRAP (4,25%)

1.530,16

1.487,76

1.334,99

1.238,88

1.171,24

Incidenza IRES (33% IRAP)

504,95

490,96

440,55

408,83

386,51

TOTALE COSTO ANNUO

38.145,74

37.088,75

33.280,29

30.884,34

29.198,19

Costo giornal. per unità = tot. gener. / 255 =

149,59

145,45

130,51

121,12

114,50

 

 

S.E.&O.

Note: Il costo orario prescinde dalle indennità contrattuali (se ed in quanto spettanti), dalle spese generali, dagli investimenti, dall'utile aziendale nonché dai costi relativi alla sicurezza ai sensi dell'art. 1, comma 3, L. n. 327/2000.

365 - 52 domeniche - 26 ferie - 10 festività - 4 ex fest. sopp. - 9 r.o.l. - 9 tra 626, malattia, infortunio, maternità, diritto allo studio e assemblee e permessi vari = 255 giornate utili

Determinazione costo del lavoro per
il personale dipendente da imprese esercenti servizi postali in appalto -
CCNL 28 luglio 2005 - Operai

Luglio 2006

 

 

2o liv.

3o liv.

4o liv.

5o liv.

Giornate lavorate/mese:
255 / 12 = 21,25

Paga tabellare

9.018,24

7.915,56

7.137,60

6.488,40

Ind. Contingenza

6.251,64

6.209,52

6.180,60

6.154,20

E.d.r. - ex Prot. 31 luglio 1992

123,96

123,96

123,96

123,96

Totale A

15.393,84

14.249,04

13.442,16

12.766,56

Indennità integrativa

623,28

546,72

494,40

447,96

Premio anzianità

679,92

596,40

539,28

488,64

Inden. di produttività

145,08

145,08

145,08

145,08

Totale B

16.842,12

15.537,24

14.620,92

13.848,24

Inden. presenza 2,45 x gg 255 =

624,75

624,75

624,75

624,75

Indennità vestiario 0,5 x gg 255 =

127,50

127,50

127,50

127,50

Festività retribuite (n. 4)

215,92

199,20

187,45

177,54

Indennità mensa 2,84 x gg 255 =

724,20

724,20

724,20

724,20

"Una tantum" periodo 1o luglio 2003-31 luglio 2005 (500,00 / 25 mesi) x 12

240,00

240,00

240,00

240,00

Totale C

18.774,49

17.452,89

16.524,82

15.742,23

Tredicesima mensilità

1.403,51

1.294,77

1.218,41

1.154,02

Quattordicesima mensilità

1.393,18

1.284,44

1.208,08

1.143,69

Totale D

21.571,18

20.032,10

18.951,31

18.039,94

T.f.r.

1.517,00

1.402,99

1.322,93

1.255,43

INPS 31,280

6.747,47

6.266,04

5.927,97

5.642,89

INAIL 8,787

1.895,46

1.760,22

1.665,25

1.585,17

Incidenza IRAP (4,25%)

1.268,01

1.177,30

1.113,59

1.059,88

Incidenza IRES (33% IRAP)

418,44

388,51

367,49

349,76

TOTALE COSTO ANNUO

33.417,56

31.027,16

29.348,55

27.933,06

Costo giornal. per unità = tot. Gener. / 225 =

131,05

121,68

115,09

109,54

 

 

S.E.&O.

Note: Il costo orario prescinde dalle indennità contrattuali (se ed in quanto spettanti), dalle spese generali, dagli investimenti, dall'utile aziendale nonché dai costi relativi alla sicurezza ai sensi dell'art. 1, comma 3, L. n. 327/2000.

365 - 52 domeniche - 26 ferie - 10 festività - 4 ex fest. sopp. - 9 r.o.l. - 9 tra 626, malattia, infortunio, maternità, diritto allo studio e assemblee e permessi vari = 255 giornate utili

 

 

Allegato 8 - Commissione di garanzia per l'attuazione della legge sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali

 

Regolamentazione provvisoria delle prestazioni indispensabili e delle altre misure di cui all'art. 2, comma 2, legge n. 146/1990, come modificata dalla legge n. 83/2000, nel servizio postale - Delibera n. 02/37 del 7 marzo 2002 (G.U. n. 88 del 15 aprile 2002)

Ambito di applicazione

La presente regolamentazione si applica nei confronti di tutti i soggetti che a qualsiasi titolo sono coinvolti nell'erogazione del servizio postale.

Preavviso e requisiti della proclamazione

Esperite le procedure di raffreddamento e di conciliazione, la proclamazione di ciascuna azione di sciopero deve essere comunicata con un preavviso non inferiore a dieci giorni e non superiore a trentacinque giorni ai soggetti previsti dall'art. 2, comma 1 della legge, nel rispetto delle forme e dei contenuti ivi richiamati.

Durata

Ogni astensione dal lavoro non può avere durata superiore alle ventiquattro ore, fermo restando quanto stabilito dal successivo punto 10.

Intervallo tra azioni di sciopero

Tra l'effettuazione di uno sciopero e la proclamazione del successivo, anche se si tratta di astensioni dal lavoro proclamate da soggetti sindacali diversi le quali incidano sullo stesso servizio finale e sullo stesso bacino di utenza, deve intercorrere un intervallo di almeno quattro giorni consecutivi.

Al fine di consentire il rispetto della regola sulla rarefazione, il datore di lavoro deve fornire adeguata e tempestiva informazione alle Organizzazioni sindacali nazionali e territoriali delle astensioni dal lavoro di cui ha avuto conoscenza, secondo le modalità ritenute più congrue.

Franchigie ed esclusioni

È esclusa l'attuazione di scioperi (comprese le forme di azione sindacale, comunque denominate, comportanti una riduzione del servizio) nei seguenti giorni:

a) giorno di scadenza del termine per la presentazione della dichiarazione dei redditi - modello unico (ordinariamente 31 luglio);

b) giorni di scadenza del termine per il pagamento dell'ICI (ordinariamente 30 giugno e 20 dicembre);

c) giorno della scadenza del termine per il pagamento degli abbonamenti RAI-TV (ordinariamente 31 gennaio).

Qualora intervengano provvedimenti legislativi che dispongono la modifica dei termini suindicati, essi si intendono automaticamente adeguati alle nuove disposizioni. Di tali modifiche il datore di lavoro deve dare adeguata e tempestiva comunicazione alle Organizzazioni sindacali nazionali di categoria.

Sospensione o revoca

La revoca, la sospensione o il rinvio spontanei dello sciopero proclamato devono avvenire non meno di cinque giorni prima della data prevista per lo sciopero. A norma dell'art. 2, comma 6, della legge n. 146/1990, come modificata dalla legge n. 83/2000, il superamento di tale limite è consentito quando sia stato raggiunto un accordo tra le parti, ovvero quando la revoca, la sospensione o il rinvio dello sciopero siano giustificati da un intervento della Commissione di garanzia o dell'autorità competente alla precettazione ai sensi dell'art. 8 della stessa legge.

Della sospensione o revoca di ciascuna astensione deve essere data comunicazione nelle stesse forme previste dall'art. 2, comma 6, della legge n. 146/1990, come modificata dalla legge n. 83/2000, per le informazioni all'utenza delle proclamazioni di scioperi.

In caso di avvenimenti eccezionali di particolare gravità o di calamità naturali, gli scioperi di qualsiasi genere dichiarati od in corso di effettuazione sono immediatamente sospesi.

Prestazioni indispensabili

In caso di sciopero della durata di ventiquattro ore o, comunque, per l'intero turno di servizio, sono assicurate le seguenti prestazioni indispensabili:

a) Accettazione delle raccomandate e delle assicurate

Il servizio da rendere all'utenza è limitato alla sola fase dell'accettazione e non anche a quella dell'inoltro degli oggetti. Gli utenti devono essere informati della suddetta limitazione anche al momento della richiesta del servizio.

b) Pagamento dei ratei di pensione in calendario

Qualora l'azione di sciopero coincida con la scadenza dei ratei di pensione, il pagamento di questi è anticipato al giorno precedente, a meno che il giorno di pagamento coincida con il primo giorno del mese, nel qual caso il pagamento viene posticipato al giorno successivo.

c) Accettazione e trasmissione dei telegrammi e telefax

Il servizio da rendere all'utenza riguarda sia la fase dell'accettazione, anche a mezzo telefonico o telematico, sia quello dell'inoltro. Gli uffici prescelti per l'accettazione dei telegrammi devono informare l'utenza, anche al momento della richiesta del servizio, che il recapito degli oggetti potrebbe subire ritardi, fino a ventiquattro ore, a causa dello sciopero. Gli uffici come sopra individuati, qualora dispongano di servizio fax-simile pubblico-bureau fax, dovranno assicurare anche l'agibilità di tale servizio.

d) Servizio di accettazione, smistamento e recapito delle cartoline precetto all'insorgere dell'emergenza segnalata dal Ministero della difesa

In tale evenienza, tutti gli uffici postali con servizio di recapito devono assicurare la distribuzione delle cartoline, sia pure con una limitata applicazione di personale, commisurata alle particolari esigenze.

e) Servizi di sorveglianza e di telesorveglianza per la sicurezza delle persone, per la salvaguardia e la funzionalità degli impianti, per la custodia dei fondi e dei valori, per la efficienza dei mezzi e delle attrezzature

Tali servizi devono essere assicurati anche in caso di scioperi brevi.

Modalità di erogazione delle prestazioni indispensabili e di individuazione del personale comandato

Ferme restando le modalità di erogazione delle prestazioni indispensabili indicate nei punti b), d) ed e) che precedono, ai fini dell'erogazione delle prestazioni indispensabili di cui ai punti a) e c), la scelta degli uffici è effettuata dalla Direzione aziendale, d'intesa con le Organizzazioni sindacali, tenuto conto:

- della dislocazione degli uffici stessi in relazione ai bacini di utenza;

- dell'esigenza di assicurare, in linea di massima, che gli uffici prescelti siano raggiungibili dai centri serviti dagli uffici più vicini in un tempo medio di percorrenza non superiore ad un'ora, in base alla velocità commerciale dei mezzi pubblici, in relazione ai tempi di percorrenza riferiti alle caratteristiche della viabilità locale.

Le prestazioni indispensabili di cui ai punti a) e c) saranno garantite attraverso il personale strettamente necessario alla loro completa erogazione, individuato sulla base del criterio della rotazione.

I contingenti minimi sono determinati in un piano predisposto dalla Direzione aziendale, d'intesa con le Organizzazioni sindacali.

In caso di dissenso tra le parti in ordine alla predeterminazione in via generale dei contingenti di cui al precedente comma, l'azienda provvederà all'individuazione dei contingenti almeno cinque giorni prima dell'inizio dell'astensione.

In ogni caso, non possono essere stabiliti contingenti superiori al 33% del personale in servizio.

Personale detentore di chiavi e/o responsabile della custodia di valori

Negli uffici diversi da quelli individuati ai fini dell'erogazione delle prestazioni indispensabili, data l'esigenza di conciliare il diritto di sciopero del personale detentore di chiavi e/o responsabile della custodia di valori con il diritto dei lavoratori non scioperanti di accedere al proprio posto di lavoro, i Direttori degli uffici che intendano aderire allo sciopero dovranno, il giorno dello sciopero o al termine dell'orario di ufficio del giorno precedente, effettuare la consegna delle chiavi dell'ufficio e della cassaforte presso la sede della filiale, ove non sia possibile consegnarle direttamente all'ufficio stesso o ad altro viciniore. Inoltre, il personale detentore di chiavi e responsabile della custodia di valori, ove intenda aderire allo sciopero, è tenuto a svolgere, preliminarmente alla consegna delle chiavi, tutti gli adempimenti necessari ad assicurare la custodia dei valori e a consentire la normale erogazione del servizio.

Astensioni dal lavoro straordinario e altre forme di azione sindacale

La presente disciplina si applica ad ogni forma di azione sindacale, comunque denominata, comportante una riduzione del servizio tale da determinare un pregiudizio per i diritti degli utenti.

Le norme della presente regolamentazione si applicano anche in caso di astensione collettiva dal lavoro straordinario, fatta eccezione per la regola relativa alla durata massima, la quale non può essere superiore a un mese consecutivo per ogni singola azione, e per quella all'intervallo, regolato dal punto 4 della presente proposta e da intendersi come il periodo minimo che deve necessariamente intercorrere tra la fine della prima azione e la proclamazione della successiva.

Informazione all'utenza

Il datore di lavoro deve comunicare agli utenti, nelle forme di legge, almeno cinque giorni prima dell'inizio dello sciopero, il momento iniziale e finale dell'astensione, le motivazioni addotte dalle Organizzazioni sindacali proclamanti ed i servizi minimi che saranno garantiti.

Dispone

la trasmissione della presente delibera ai Presidenti delle Camere, al Presidente del Consiglio dei ministri, al Ministro delle comunicazioni, alle Poste Italiane S.p.a., alle Organizzazioni sindacali SLP-CISL, SLC-CGIL, UIL-POST, FAILP-CISAL, SAILP-CONFSAL, UGL-COM., SINDIP-QUADRI, TECSTAT-USPPI, UNIONQUADRI, COBAS P.T. CUB, SLAI-COBAS;

dispone inoltre

la pubblicazione della regolamentazione provvisoria e degli estremi della presente delibera nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica italiana.

 

 

Allegato 9 - Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città

 

(Omissis)

 

 

Allegato 10 - Decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61, così come modificato dal D.Lgs. n. 100/2001 e dal D.Lgs. n. 276/2003 - Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all'accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES

 

(Omissis)

 

 

Allegato 11 come modificato dal decreto legislativo 19 luglio 2004, n. 213) - Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro

 

(Omissis)

 

 

Allegato 12 - Legge 20 maggio 1970, n. 300 - Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento

 

(Omissis)

 

 



IPOTESI DI ACCORDO DEL 22/12/2015

SERVIZI POSTALI IN APPALTO

 

Ipotesi di accordo 22/12/2015

per il rinnovo del CCNL 15 giugno 2012 per il personale dipendente da imprese esercenti servizi postali in appalto

Decorrenza: 01/01/2014

Scadenza: 31/12/2016

 

Verbale di stipula

 

Addì 22 dicembre 2015 in Roma

tra

FISE-ASSOPOSTE

e

SLC-CGIL

SLP-CISL

è stato sottoscritto il presente accordo di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per le imprese esercenti servizi postali in appalto 15 giugno 2012.

 

 

Premessa

 

PREMESSO CHE:

- la crisi economica nazionale degli ultimi anni ha inciso in maniera particolarmente accentuata nel comparto postale che ha visto una inarrestabile diminuzione dei volumi di traffico, anche in relazione alle mutate abitudini dei cittadini / utenti del servizio postale;

- tale contrazione di volumi ha determinato negli anni una corrispondente diminuzione dei trasporti con conseguenti difficoltà degli operatori che sono chiamati ad eseguire prestazioni sempre più frammentate e ridotte con difficoltà organizzative, difficoltà che con l'affidamento di altre attività anche in ambiti differenziati potrebbero attenuarsi;

- in tale quadro, non si sono ravvisate ad oggi le condizioni per avviare un percorso per la definizione di un contratto collettivo valido per tutti gli operatori del settore postale, pur tenendo presente che la categoria delle imprese esercenti servizi postali in appalto e dei relativi lavoratori dipendenti sottolinea la necessità che siano evidenziate, anche all'interno di un eventuale CCNL di settore le proprie esigenze e specificità, inclusi anche i minori costi;

- pertanto, le Organizzazioni Sindacali SLC-CGIL, SLP-CISL, UIL-POST ritengono essenziale procedere al rinnovo dei singoli contratti collettivi applicati dalle imprese operanti nel settore postale; posizione condivisa, alle condizioni previste nel presente accordo, anche da FISE-Assoposte.

 

In ragione della particolare delicatezza dell'attuale fase, in cui è in corso di completamento la totale liberalizzazione del settore postale, le Parti avvieranno ogni iniziativa utile affinché ciò non determini la deregolamentazione nel settore dei trasporti postali, indipendentemente dagli operatori, anche privati, che dovessero acquisire quote di mercato; in tale ottica, le Parti stipulanti ritengono che il presente CCNL costituisca idoneo ed unico strumento per la tutela dei lavoratori e della regolare concorrenza tra imprese nello svolgimento delle attività riconducibili alla sfera di applicazione di cui all'articolo 1 del CCNL stesso.

Pertanto le Parti condividono la necessità di promuovere azioni e programmi capaci di favorire il rispetto delle condizioni di lavoro e di sicurezza, degli obblighi contributivi e fiscali previsti dalla vigente normativa di settore, vincolanti nei confronti di tutte le imprese esercenti servizi di trasporto postale, indipendentemente dalla tipologia del committente; individuano il presente CCNL, integralmente applicato, come il contratto di riferimento per tutti i lavoratori dipendenti del settore.

FISE-Assoposte auspica che quanto sopra trovi sollecita attuazione, nelle forme più idonee, anche tra le Organizzazioni sindacali e Poste Italiane, anche con soluzioni già sperimentate come la sottoscrizione di un Protocollo per il settore dei trasporti postali in appalto.

 

 

Art. 44 - Indennità di trasferta

 

CHIARIMENTO A VERBALE      INTERPRETAZIONE AUTENTICA ARTICOLO 44 INDENNITÀ' DI TRASFERTA

 

Le Parti concordano che l'articolo 44 del CCNL 15/06/2012 stabilisce che l'indennità di trasferta compete nel caso di prestazione lavorativa effettiva superiore alle sei ore, anche frazionata in più periodi, decorrente dall'avvenuto superamento del territorio del Comune di partenza e fino al rientro nel medesimo territorio.

Conseguentemente, anche in ottemperanza alla nozione di "lavoro effettivo" di cui al d.lgs. n. 66/2003, nulla compete al lavoratore che si trovi fuori dal Comune di partenza, cui non sia richiesto alcun impegno, né ai fini retributivi né ai fini del computo delle ore di lavoro utili al conseguimento dell'indennità di trasferta.

In caso di richiesta di reperibilità da parte aziendale, le Parti confermano il diritto del lavoratore al riconoscimento come lavoro effettivo del 10% del tempo trascorso in regime di reperibilità; la mera conservazione delle chiavi del mezzo, necessaria per la ripresa dell'attività lavorativa, non costituisce di per sé richiesta di reperibilità.

Pertanto, al solo fine di rendere il testo letterale aderente all'interpretazione sopra riportata, l'articolo 44 è così meglio precisato:

"Il personale viaggiante comandato a prestare il servizio extraurbano, oltre alla normale retribuzione, ha diritto ad una indennità di trasferta nelle seguenti misure:

a) per prestazione effettiva dalle 6 alle 9 ore: € 9,66;

b) per prestazione effettiva dalle 9 alle 15 ore: € 14,20;

c) per prestazione effettiva dalle 15 alle 24 ore: € 19,32.

 

Fermo restando quanto sopra nel caso di un autista solo si devono avere nelle 24 ore di servizio extraurbano 11 ore di riposo compreso il tempo dei pasti.

Il personale che compie servizi extraurbani, anche saltuariamente, non avrà diritto al trattamento di trasferta qualora la durata della prestazione effettiva non superi nel complesso le 6 ore continuative.

Nell'ipotesi di più servizi extraurbani, anche intermittenti di durata ciascuno inferiore a 6 ore si procederà al fini di raggiungere il diritto alla trasferta, alla somma delle rispettive durate, salvo il caso che al lavoratore sia concessa un'ora di libertà in sede per consumare il pasto e sempre che tale ora sia compresa per il pasto meridiano dalle 11 alle 15 e per il pasto serale dalle 18 alle 22.

Al personale viaggiante impiegato in servizi extraurbani, qualora venga richiesta la reperibilità durante il tempo in cui lo stesso personale è libero da ogni impegno e responsabilità, verrà riconosciuto come lavoro effettivo il 10% di tale tempo.

La mera conservazione delle chiavi del mezzo, necessaria per la ripresa dell'attività lavorativa, non costituisce di per sé richiesta di reperibilità né comporta di per sé responsabilità per smarrimento della chiave o per furto del mezzo.

Il personale non viaggiante ha diritto, in aggiunta all'indennità di cui al primo comma, al rimborso delle spese effettive di viaggio corrispondenti ai normali mezzi di trasporto (per i viaggi in ferrovia 1a classe)".

 

 

Art. 52 - Norme disciplinari

 

Commi 1-10: invariati

La multa, fino a un massimo di 3 ore di retribuzione base giornaliera, può essere inflitta al dipendente che:

a) ritardi ad iniziare il lavoro, lo sospenda o lo interrompa in anticipo senza giustificato motivo;

b) non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute oppure lo esegua con negligenza;

c) guasti per incuria il materiale e tutto ciò che viene trasportato, o che comunque abbia in consegna, oppure non avverta subito l'azienda degli eventuali guasti verificatisi;

d) sia sorpreso a fumare nei locali dove sia prescritto il divieto;

e) tenga un contegno inurbano o scorretto verso la clientela e il pubblico;

f) commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene e alla sicurezza dell'azienda;

g) non indossi, nell'espletamento delle sue mansioni, i prescritti indumenti di lavoro.

Nei casi di maggiore gravità o recidività, il datore di lavoro ha facoltà d'infliggere la sospensione.

 

L'importo delle multe disciplinari verrà versato all'INPS.

 

La sospensione fino a un massimo di 5 giorni che può essere inflitta al dipendente che:

a. per negligenza in servizio arrechi danni non gravi ai materiali, alle persone o ai beni aziendali;

b. trasporti persone sui veicoli di proprietà dell'azienda senza autorizzazione;

c. si presenti o si trovi in servizio in stato d'ubriachezza;

d. provochi o sia vittima di sinistri stradali per colpevole violazione delle norme del codice della strada;

e. per negligenza accertata, subisca il furto di beni e/o strumenti affidatigli dall'azienda per l'espletamento dell'attività lavorativa, incluso il furto della corrispondenza, ovvero smarrisca la corrispondenza od ogni altro bene aziendale;

f. rediga un rapporto incompleto, per sua colpa, al rientro del mezzo di locomozione per qualsiasi incidente accaduto nel corso del servizio;

 

La sospensione fino a un massimo di 10 giorni che può essere inflitta al dipendente che:

g. commetta recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare, in una qualunque delle mancanze che prevedono la multa;

h. sia colpevole di mancanze che abbiano recato pregiudizio alla sicurezza del servizio, con danno alle cose sia dell'impresa che di terzi, oppure con danno non grave alle persone;

i. si assenti simulando malattia o con sotterfugi si sottragga agli obblighi del lavoro;

j. utilizzi il mezzo aziendale, senza autorizzazione dell'azienda, per finalità private;

k. commetta irregolarità ovvero,  per  trascuratezza  o  negligenza,  ovvero per inosservanza di leggi o di regolamenti o degli obblighi di servizio, anche nel caso in cui non sia derivato pregiudizio alla sicurezza ed alla regolarità del servizio ma sia accertata una situazione di pericolo potenziale;

 

4) Il licenziamento immediato con indennità di fine rapporto può essere inflitto al dipendente che:

a) abbandoni il lavoro senza giustificato motivo;

b) si renda colpevole di grave insubordinazione o vie di fatto verso i superiori e/o colleghi o i clienti;

c) commetta furti o danneggiamenti dolosi dei materiali o delle merci dell'azienda;

d) provochi risse con i compagni di lavoro durante il servizio;

e) affidi la guida delle macchine a persona non autorizzata a guidare dall'azienda;

f) ometta di fare il rapporto al rientro del mezzo di locomozione per qualsiasi incidente accaduto nel corso del servizio o che trascuri di provvedere a raccogliere le testimonianze atte a suffragare ogni eventuale azione di difesa o comunque ogni altro elemento utile. In questo caso il conducente risponderà anche dei danni causati da terzi, salve le sanzioni comminate dai regolamenti di polizia urbana e dal codice della strada;

h) si renda recidivo entro l'anno delle stesse mancanze già punite con la sospensione;

i) manometta o sottragga corrispondenza, salva l'eventuale azione per il reato di violazione del segreto epistolare;

j) alteri o falsifichi documenti amministrativi;

l) commetta irregolarità ovvero, per trascuratezza o negligenza, ovvero per inosservanza di leggi o di regolamenti o degli obblighi di servizio dalle quali sia derivato pregiudizio alla sicurezza ed alla regolarità del servizio, con gravi danni all'impresa o a terzi o anche con gravi danni alle persone;

m) esegua, in concorrenza con l'attività dell'azienda, il lavoro per conto proprio o di terzi, anche se fuori dall'orario di lavoro;

n) sia condannato con sentenza passata in giudicato per condotta commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro quando i fatti costituenti reato possano comunque assumere rilievo ai fini della lesione del rapporto fiduciario.

 

Nei casi più gravi l'azienda potrà disporre la sospensione cautelare non disciplinare del lavoratore con effetto immediato, per un periodo massimo di sei giorni.

Ove, al termine del procedimento disciplinare, venga applicata la sanzione del licenziamento per giusta causa senza preavviso, esso avrà effetto dal momento della disposta sospensione.

Qualora al termine del procedimento disciplinare non saranno ravvisate responsabilità disciplinari, il lavoratore manterrà il diritto alla retribuzione per i giorni di sospensione cautelare.

Il licenziamento è inoltre indipendente dalle eventuali responsabilità nelle quali sia incorso il lavoratore.

Nei casi non elencati le sanzioni saranno applicate riferendosi per analogia di gravità a quelli elencati.

 

 

Art. 10 - Contratti a termine

 

Le parti stipulanti si richiamano all'accordo europeo UNICE - CEEP - CES del 18 marzo 1999 dove, nel riconoscere che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, si afferma che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego in alcuni settori, occupazioni ed attività, atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.

L'assunzione con contratto a tempo determinato avviene pertanto ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.

È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale.

Il personale assunto a termine non può eccedere il limite del 20 %, in media annua, del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza all'1 gennaio dell'anno di assunzione; i lavoratori a tempo parziale sono sempre considerati in proporzione all'orario di lavoro di cui al contratto individuale. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Le proporzioni di cui al precedente comma si intendono con riferimento al singolo appalto.

Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative le causali di contratti a tempo determinato escluse a norma di legge.

Ai fini dell'attuazione della previsione di legge, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 6 mesi per l'avvio di un nuovo servizio. Tali periodi potranno essere incrementati previo accordo aziendale.

Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi. In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di cinque volte, nell'arco dei complessivi trentasei mesi.

Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato ai sensi del comma precedente, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione del 20% per ogni giorno di continuazione del rapporto fino al decimo giorno successivo e del 40% per ciascun giorno ulteriore.

Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

L'assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in congedo di maternità o congedo parentale ai sensi del decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151, può avvenire anche con anticipo fino a 3 mesi rispetto al periodo di inizio dell'astensione, come previsto all'art. 4, secondo comma, del citato decreto legislativo n. 151/2001.

L'assunzione a tempo determinato può essere, altresì, anticipata fino a 3 mesi nei casi di assenze dal lavoro programmate al fine di assicurare l'affiancamento del lavoratore che si deve assentare.

 

In caso di malattia e infortunio non sul lavoro l'integrazione economica a carico dell'azienda per i lavoratori assunti con contratto a termine è limitata ad un periodo massimo pari ad 1/4 della durata del contratto e comunque cessa con la scadenza del termine apposta al contratto e/o con il cessare dell'indennità economica da parte dell'Inps.

 

La disciplina legale degli intervalli di tempo per la successione di contratti a termine, come da accordo nazionale del 5/3/2013, non trova applicazione nei seguenti casi di assunzione a termine:

1) sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto;

2) temporanei incrementi dell'attività disposti dalla committenza;

3) copertura di posizioni non ancora stabilizzate nelle fasi di avvio di nuove attività;

4) affidamenti di servizi temporanei;

5) lavorazioni a carattere eccezionale che richiedono personale avente specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate.

Le imprese, a seguito di richiesta, si incontreranno annualmente con le rappresentanze sindacali aziendali, con l'obiettivo, in coerenza con quanto previsto dalla normativa di legge vigente, di valutare la trasformazione a tempo indeterminato dei lavoratori assunti a termine nell'ambito di quanto previsto dal presente accordo, compatibilmente con le esigenze di organico.

 

 

Art. 17 - Orario di lavoro discontinuo

 

Al secondo comma dell'articolo 17 la lettera e) è così modificata:

e) tempi di attesa, funzionalmente necessari per l'esecuzione del servizio, eccezion fatta per le prime due ore di attesa; in ogni caso il lavoratore non è responsabile del mezzo, in caso sia consentito l'allontanamento dal mezzo.

 

 

Art. 16 - Orario di lavoro

 

Aggiungere in fondo:

"Per il personale viaggiante si intende per orario di lavoro ogni periodo compreso tra l'inizio e la fine del lavoro, come risultante da apposita strumentazione, durante il quale il lavoratore autista è sul posto di lavoro, a disposizione del datore di lavoro ed esercita le sue funzioni o attività ossia:

- il tempo dedicato a tutte le operazioni di autotrasporto; in particolare la guida, il carico e lo scarico, la pulizia e la manutenzione tecnica del veicolo ai sensi dell'articolo 49 del presente CCNL, ogni altra operazione volta a garantire la sicurezza del veicolo e del carico o ad adempiere agli obblighi legali o regolamentari direttamente legati al trasporto specifico in corso, incluse la sorveglianza delle operazioni di carico e scarico, le formalità amministrative di polizia e di dogana o altro;

- i periodi di tempo durante i quali il lavoratore viaggiante non può disporre liberamente del proprio tempo e deve rimanere sul posto di lavoro, pronto a svolgere il suo lavoro normale, occupato in compiti connessi all'attività di servizio.

Sono esclusi dal computo dell'orario di lavoro i periodi di interruzione dalla guida di cui all'articolo 7 del Regolamento CE 561/06, secondo cui dopo un periodo di guida di quattro ore e mezza, il conducente osserva un'interruzione, non retribuita, di almeno 45 minuti consecutivi, a meno che non inizi un periodo di riposo; i riposi intermedi di cui all'articolo 5 del d lgs. n. 234/2007, i periodi di riposo di cui all'articolo 6 del d. lgs. n. 234/2007, e i tempi di disponibilità di cui alla lettera b) dell'articolo 3, primo comma, del d. Igs_n. 234/2007".

 

 

Art. 2 - Sistema di relazioni sindacali

 

Le Parti concordano, nell'ambito di quanto previsto dall'articolo 2 del CCNL, di dare vita ad un Osservatorio Nazionale, costituito pariteticamente, di norma da tre esponenti di parte sindacale e tre di parte imprenditoriale, eventualmente affiancati da esperti delle materie trattate, così come elencate nel punto B) dell'art. 2 cui si aggiungerà il tema delle iniziative utili in materia di politiche inclusive.

 

 

PARTE ECONOMICA

 

Le Parti come sopra rappresentate concordano quanto segue.

Ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo è erogato un importo "una tantum" per il 3o livello pari a € 100,00 lordi, riparametrato nella misura di cui alla tabella che segue, corrisposto pro-quota con riferimento a tante quote mensili quanti sono i mesi di servizio effettivo prestati nel periodo 1 gennaio 2014-31 dicembre 2015 in cui è stato applicato al rapporto di lavoro il presente CCNL.

La frazione di mese superiore a 15 giorni sarà considerata, a tutti gli effetti, come mese intero. Detto importo sarà riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale.

L'importo sarà corrisposto, quanto a € 40,00 con la retribuzione del mese di febbraio 2016 e quanto a € 60,00 con la retribuzione del mese di ottobre 2016; l'importo sarà erogato ai lavoratori in forza alla data di erogazione di ciascuna tranche.

L'importo è escluso dalla base di calcolo del t.f.r. ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale e contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi.

Liv.

Par.

Febbraio 2016

Ottobre 2016

TOTALE

1o

166

€ 54,43

€81,64

€ 136,07

2o

139

€ 45,57

€68,36

€113,93

3o

122

€ 40,00

€ 60,00

€ 100,00

4o S

116

€38,03

€ 57,05

€ 95,08

4o

110

€ 36,06

€54,10

€ 90,16

5o

100

€ 32,79

€49,18

€ 81,97

 

Salvo errori e/o omissioni

 

Le Parti concordano inoltre un aumento del minimo tabellare per il livello 3o pari a € 30,00 con relativa riparametrazione sugli altri livelli di inquadramento, da erogare con la retribuzione del mese di aprile 2016 quanto a € 10,00 e con la retribuzione del mese di novembre 2016 quanto a € 20,00, secondo la tabella seguente.

 

 

Liv.

Par.

Aumento economico Aprile 2016

Retribuzione Tabellare Aprile 2016

Indennità di contingenza

Retribuzione base Aprile 2016

1o

166

€ 13,61

€ 1130,28

€ 526,60

€ 1.656,88

2o

139

€ 11,39

€ 946,34

€ 520,97

€ 1.467,31

3o

122

€ 10,00

€ 830,63

€ 517,46

€ 1.348,09

4oS

116

€ 9,51

€ 789,77

€ 515,05

€ 1.304,82

4o

110

€ 9,02

€ 748,98

€ 515,05

€ 1.264,03

5o

100

€ 8,20

€ 680,87

€ 512,85

€ 1.193,72

 

 

Liv.

Par.

Aumento economico Novembre 2016

Retribuzione Tabellare Novembre 2016

Indennità di contingenza

Retribuzione base Novembre 2016

1o

166

€ 27,21

€ 1157,49

€ 526,60

€ 1.684,09

2o

139

€ 22,79

€ 969,13

€ 520,97

€ 1.490,10

3o

122

€ 20,00

€ 850,63

€ 517,46

€ 1.368,09

4oS

116

€ 19,02

€ 808,79

€ 515,05

€ 1.323,84

4o

110

€ 18,03

€ 767,01

€ 515,05

€ 1.282,06

5o

100

€ 16,39

€ 697,26

€ 512,85

€ 1.210,11

 

 

Salvo errori e/o omissioni

 

Gli incrementi dei minimi contrattuali sopra riportati sono comprensivi del recupero dello scostamento tra inflazione prevista e quella consuntivata relativamente agli anni di vigenza del CCNL precedente.

 

Inoltre, a partire dal mese di aprile 2016, l'indennità di mensa di cui all'articolo 43, lettera c) del CCNL, erogabile anche sotto forma di "ticket restaurant", è elevata a € 3,35 giornaliere.

 

A partire dal mese di dicembre 2016 la medesima voce è aumentata a € 4,00 giornaliere.

 

L'articolo 34 - "Indennità Integrativa" rimane invariato.

 

 

Decorrenza e scadenza

 

Il presente CCNL decorre dall'1/1/2014 e scade il 31/12/2016.

 

Per quanto non previsto nel presente accordo, restano valide le disposizioni di cui al CCNL 15 giugno 2012.

 

Le Parti definiranno entro il 31 gennaio 2016 la riscrittura del testo contrattuale integrale, intervenendo sulle normative superate o non più vigenti e adeguando quelle modificate da

 

 

Dati Tabellari - Servizi Postali in Appalto

Tabella retributiva qualificati decorrenza 01/11/2016

Tabella retributiva apprendisti decorrenza 01/11/2016


TABELLA RETRIBUTIVA QUALIFICATI DECORRENZA 01/11/2016

Livello Paga Base Contingenza Terzo elemento Scatti anzianita' Div HH Div GG
1 1157.49 526.6 10.33 82.29 173 26
1 Q 1157.49 526.6 10.33 82.29 173 26
2 969.13 520.97 10.33 73.34 173 26
3 850.63 517.46 10.33 67.71 173 26
4 767.01 515.05 10.33 63.74 173 26
4S 808.79 515.05 10.33 63.74 173 26
5 697.26 512.85 10.33 60.42 173 26



TABELLA RETRIBUTIVA APPRENDISTI DECORRENZA 01/11/2016

Livello Paga Base Contingenza Terzo elemento Scatti anzianita' Div HH Div GG
Appr.1 - Tipo B - 1° periodo 850.63 517.46 10.33 0 173 26
Appr.1 - Tipo B - 2° periodo 969.13 520.97 10.33 0 173 26
Appr.2 - Tipo B - 1° periodo 808.79 515.05 10.33 0 173 26
Appr.2 - Tipo B - 1° periodo 850.63 517.46 10.33 0 173 26
Appr.3 - Tipo B - 1° periodo 767.01 515.05 10.33 0 173 26
Appr.3 - Tipo B - 2° periodo 808.79 515.05 10.33 0 173 26
Appr.4 - Tipo B 697.26 512.85 10.33 0 173 26
Appr.4S - Tipo B - 1° periodo 697.26 512.85 10.33 0 173 26
Appr.4S - Tipo B - 2° periodo 767.01 515.05 10.33 0 173 26
Appr.5 - Tipo B 697.26 512.85 10.33 0 173 26
Appr. 1 - Tipo B - ass. fino al 14.01.13 850.63 517.46 10.33 0 173 26
Appr. 2 - Tipo B - ass. fino al 14.01.13 808.79 515.05 10.33 0 173 26
Appr. 3 - Tipo B - ass. fino al 14.01.13 767.01 515.05 10.33 0 173 26
Appr. 4 - Tipo B - ass. fino al 14.01.13 697.26 512.85 10.33 0 173 26
Appr. 4S - Tipo B - ass. fino al 14.01.13 697.26 512.85 10.33 0 173 26